1

MỞ ĐẦU
Công tác tổ chức và cán bộ là một trong những nhân tố quyết định dẫn đến
thắng lợi của sự nghiệp cách mạng ở Việt Nam. Từ lý luận đến thực tiễn đều cho
thấy, sau khi có đường lối chính trị đúng đắn, vấn đề có ý nghĩa quyết định nhất
đối với việc thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ chính trị, chính là công tác cán bộ.
Đảng ta đã tổng kết và rút ra kết luận: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại
của cách mạng; công tác cán bộ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước theo hướng chuyên
nghiệp hoá luôn là một yêu cầu cấp thiết đối với nền hành chính của mọi quốc gia,
đặc biệt đối với nền hành chính Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong những năm gần đây, tình trạng một số cán bộ, công chức xin thôi việc,
trong đó có nhiều công chức giỏi, có chuyên môn cao và giữ cương vị lãnh đạo,
quản lý. Câu hỏi đặt ra ở đây là vì sao cán bộ, công chức lại xin thôi việc một cách
không bình thường như vậy? Giải pháp nào để kiểm soát được tình trạng này và
làm sao để thu hút được người tài, người có tâm huyết vào các cơ quan nhà nước?
Trả lời cho những câu hỏi này đòi hỏi cần phải có công trình nghiên cứu khoa học
một cách công phu, toàn diện, có hệ thống.
Để có thể góp phần vào quá trình nghiên cứu tìm hiểu và đưa ra những giải
pháp khả thi nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của đất nước
đáp ứng yêu cầu hiện nay, đặc biệt là việc nghiên cứu lý giải những vấn đề liên
quan về mặt lý luận và thực tiễn trước hiện tượng cán bộ công chức xin thôi việc,
cần thiết phải tiến hành nghiên cứu vấn đề: " Vấn đề cán bộ, công chức xin thôi
việc ở nước ta hiện nay, Phương hướng và giải pháp ".


2

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VIỆC LÀM CỦA CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là những người lao động, làm việc trong các cơ quan, tổ
chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội. Đây là loại lao động đặc biệt,
gắn với hoạt động quản lý mọi mặt của đời sống xã hội và phục vụ nhân dân. Dạng
lao động này đòi hỏi tính chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần trách nhiệm cao. Sản
phẩm lao động là hiệu quả và hiệu lực của quản lý nhà nước, xây dựng một xã hội
ổn định, phát triển trên các mặt chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và cung ứng các
nhu cầu cơ bản thiết yếu cho người dân.
1.1.1.1. Cán bộ
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước. Đặc biệt, Luật cán bộ, công chức cũng xác lập cụ thể cán bộ công tác tại cấp
cơ sở, tại khoản 3 Điều 4: Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp
xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường
trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội.
1.1.1.2. Công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ


3

chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không

phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC LÀM CỦA CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC
1.2.1. Kỷ luật lao động và các quy định của cơ quan nhà nước các cấp
Dưới sự lãnh đạo của Đảng, trong giai đoạn đổi mới đất nước, Nhà nước
Việt Nam đã không ngừng hoàn thiện và thực thi ngày càng có hiệu quả các chính
sách, pháp luật liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức. Chính điều này có ảnh
hưởng rất quan trọng đến nghề/việc làm của cán bộ, cộng chức.
Các chính sách văn bản pháp luật của Nhà nước Việt Nam liên quan đến xây
dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là khá hoàn thiện, thoả đáng so với
yêu cầu của thực tiễn. Do vậy, về cơ bản có ảnh hưởng tích cực đến việc làm của
cán bộ, công chức. Tuy nhiên, có thể nhận thấy rằng hệ thống chính sách, pháp luật
này còn chậm đi vào cuộc sống, có độ vênh tương đối lớn so với thực tiễn, chưa
hội nhập được nhiều so với thế giới, là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình
trạng nhiều cán bộ, công chức làm việc chưa có hiệu quả cao, một số cán bộ, công
chức khác không yên tâm, xin thôi việc, gây không ít quan ngại cho xã hội và sự
lúng túng của không ít cơ quan chức năng?


4

1.2.2. Tiền lương và thu nhập trong nền kinh tế thị trường
Vấn đề việc làm nói chung và việc làm của đội ngũ cán bộ, công chức nói
riêng chịu sự ảnh hưởng bởi vấn đề tiền lương và thu nhập trong nền kinh tế thị
trường. Khi điều kiện tiền lương và thu nhập không được thoả mãn, tất yếu nó sẽ

ảnh hưởng tiêu cực đến việc làm của cán bộ, công chức, trong đó có hiện tượng xin
thôi việc của một bộ phận cán bộ, công chức. Điều này có thể được lý giải thông
qua tác động của hai quy luật cơ bản của nền kinh tế thị trường là:
1.2.2.1. Quy luật cung - cầu
Quy luật cung - cầu là một nội dung cơ bản của khoa học kinh tế. Hiện
tượng cán bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam hiện nay là hiện tượng mang
tính quy luật cung - cầu. Khi xác định nghề cán bộ, công chức như là một nghề
trong xã hội và bản thân lao động của cán bộ, công chức cũng là một loại lao động
có tính chất hàng hoá trên thị trường (có thể được xác định là một loại hàng hoá
đặc biệt). Như vậy, khi có những nghề mới, môi trường làm việc mới hấp dẫn, phù
hợp với nhu cầu và khả năng của lao động cán bộ, công chức, tất yếu họ sẽ dịch
chuyển. Vấn đề còn lại là vai trò của Nhà nước phải thực thi chính sách làm sao
cho nghề/việc làm của cán bộ, công chức luôn là một trong những nghề được bảo
đảm tốt trong xã hội để mỗi cán bộ, công chức có thể lao động, cống hiến và gắn
bó suốt đời. Muốn vậy trước hết phải trả lương và tạo ra các thu nhập chính đáng
phù hợp với tình hình đất nước và các quy luật của nền kinh tế thị trường.
1.2.2.2. Quy luật cạnh tranh
Cạnh tranh là tất yếu trong nền kinh tế thị trường. Nó được biểu hiện cụ thể
bởi tính ganh đua giữa những người sản xuất hàng hoá, sự tác động lẫn nhau của
nhiều tư bản, chi phối hành động của từng người sản xuất. Khi thực hiện nền kinh
tế thị trường, sức lao động là một loại hàng hoá và lao động của cán bộ, công chức


5

là loại lao động có tính hàng hoá chất lượng cao, đặc biệt. Việc xin thôi việc của
một bộ phận cán bộ, công chức trong thời gian vừa qua chính là sự tác động của
kinh tế thị trường, mà cụ thể là quy luật cạnh tranh về sức lao động có chất lượng
cao giữa khu vực nhà nước và khu vực phi nhà nước. Với tinh thần đó, chúng ta
không thể ngăn cản tình trạng cán bộ, công chức xin thôi việc thông qua các mệnh

lệnh hành chính, hay sự kêu gọi có tính chất đạo đức và lý tưởng. Chúng ta chỉ có
thể giữ cán bộ, công chức - những người có tài đức, hết lòng phụng sự nền hành
chính của đất nước thông qua các chính sách có tính đến ảnh hưởng của quy luật
cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, tức là phải thực sự nhìn nhận sức lao động
của họ là một loại hàng hoá bị chi phối bởi quy luật thị trường. Người làm việc tốt
được lương cao, xứng đáng, còn đối với người làm không tốt phải chịu lương thấp
và bị đào thải. Chúng ta cần thừa nhận sự cạnh tranh về sức lao động, người lao
động có quyền đòi hỏi sự trả công lao động xứng đáng do họ bỏ ra là một yếu tố
thúc đẩy cá nhân, toàn xã hội nỗ lực làm việc, không ngừng tự đào tạo nâng cao
chất lượng lao động của mình.
Từ thực tế một bộ phận cán bộ, công chức thôi việc cho thấy sự cạnh tranh
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đang đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân
lực trong khu vực nhà nước gặp nhiều thử thách khó khăn. Như vậy, trong tiến
trình thực hiện kinh tế thị trường và hội nhập ngày càng sâu rộng, nền hành chính
của Việt Nam cần thường xuyên rà soát, điều chỉnh linh hoạt tổ chức, hoạt động
của mình nhằm thực hiện có hiệu quả chiến lược kinh tế - xã hội trong từng giai
đoạn phát triển.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XIN THÔI VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY


6

2.1.1. Về quy mô và cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức
Theo quy định của Luật cán bộ, công chức 2008, cán bộ, công chức từ cấp
huyện trở lên được quy định thành mục riêng so với và cán bộ công chức cấp cơ
sở. Thực trạng hai nhóm cán bộ này:
* Đội ngũ cán bộ cấp huyện/quận/thị xã, tỉnh/ thành, trung ương

Số lượng đội ngũ cán bộ, công chức đang chiếm khoảng 2% dân số, cứ
khoảng hơn 40 người dân thì có một công chức hoặc cán bộ quản lý, phục vụ. So
với thế giới, tỷ lệ này thật đáng để suy nghĩ, trong khi hiện nay con số này lại có xu
hướng gia tăng cho dù chúng ta đã cố gắng rút gọn nhiều đầu mối.
Về bằng cấp đạt được, nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức từ cấp huyện
trở lên được đào tạo khá bài bản và với tỷ lệ phần lớn là có trình độ chuyên môn
đào tạo cao. Tuy nhiên, theo một số nghiên cứu độc lập thì giữa bằng cấp đạt được
và thực tế kiến thức, kỹ năng làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức đang có một
khoảng cách tương đối lớn.
Cơ cấu về trình độ lý luận chính trị và quản lý hành chính: còn một tỷ lệ khá
lớn cán bộ, công chức từ cấp huyện trở lên chưa qua đào tạo về lý luận chính trị
hoặc quản lý hành chính. Tuy nhiên, nếu liên hệ với cơ cấu trình độ chuyên môn
đào tạo của cán bộ, công chức rõ ràng việc tăng tỷ lệ cán bộ, công chức được trang
bị trình độ về lý luận chính trị và quản lý hành chính cũng chưa thể chắc chắn sẽ
làm cho cán bộ, công chức đạt sự chuyên nghiệp hoá.
Cơ cấu về trình độ ngoại ngữ và tin học: Phần lớn cán bộ, công chức mới
chỉ đạt trình độ B về cả tin học và ngoại ngữ(cho dù chỉ là hình thức trên văn bằng
giây tờ, thực tế khả năng sử dụng của cán bộ, công chức sẽ có khoảng cách thấp
hơn). Thực tế cho thấy trong quá trình cải cách hành chính và hội nhập quốc tế vấn


7

đề sử dụng tin học và ngoại ngữ của cán bộ, công chức Việt Nam đang có sự bất
cập rất rõ ràng.
Cơ cấu cán bộ, công chức theo chuyên môn: Thực tế này cho thấy không có
sự khác nhau nhiều lắm giữa về cơ cấu chuyên môn, ngạch trong đội ngũ cán bộ,
công chức giữa khối trung ương và khối địa địa phương. Tuy vậy, lợi ích vật chất
và tinh thần giữa ngạch công chức và khối công tác của cán bộ, công chức đang có
khoảng cách với sự bất cập rất lớn. Chẳng hạn, một số nghiên cứu cho thấy, tâm lý

cán bộ công chức không muốn công tác ở trong bộ máy của Đảng, đoàn thể hoặc
các khu vực có điều kiện kinh tế - xã hội gặp nhiều khó khăn.
Cơ cấu lãnh đạo, độ tuổi và đảng viên: mặc dù chủ trương là trẻ hoá cán bộ,
nhưng thực tế tỷ lệ cán bộ, công chức ở ngưỡng về hưu vẫn đang chiếm tỷ lệ lớn.
Đặc biệt, cơ cấu lãnh đạo là đảng viên gần như chiếm tỷ lệ tuyệt đối, chính điều
này sẽ dẫn đến tình trạng tiêu chí đảng viên là tiêu chí bao chùm, và có có thể là
quyết định nhất trong vấn đề quy hoạch đề bạt lãnh đạo. Như vậy, sẽ rất khó thu
hút được nhân tài, người có tâm huyết vào làm việc trong bộ máy hành chính của
nhà nước.
* Đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn(cấp cơ sở)
Có thể sơ lược về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở Việt
Nam theo mô tả của một số cơ cấu xã hội như sau:
Cơ cấu về trình độ học vấn của cán bộ, công chức cấp cơ sở: so với cán bộ,
công chức cấp huyện trở lên đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở ở nước ta đang
có trình độ học vấn thấp khá nhiều. Đây chính là một trở ngại lớn trong việc cải
cách hành chính cấp cơ sở của Việt Nam hiện nay.
Cơ cấu về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học của cán bộ, công chức
cấp cơ sở: Còn nhiều cán bộ, công chức cấp cơ sở chưa được đào tạo về chuyên


8

môn, đặc biệt ở các khu vực miền núi, vùng sâu xa, tỷ lệ cán bộ công chức được
đào tạo về trình độ chuyên môn còn rất thấp.
Cơ cấu về trình độ lý luận chính trị; quản lý hành chính và an ninh quốc
phòng của cán bộ, công chức cấp cơ sở: Nếu so với đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện trở lên thì đội ngũ cán bộ, công chức cấp cơ sở được đào tạo về trình độ lý
luận chính trị, quản lý hành chính, an ninh quốc phòng còn rất thấp, trong khi đó
nhiều nghiên cứu cho thấy cấp cơ sở là cấp mà cán bộ, công chức phải xử lý trực
tiếp cùng lúc nhiều loại công việc khác nhau.

Cơ cấu độ tuổi của cán bộ, công chức cấp cơ sở: công chức cấp cơ sở đang
có xu hướng được trẻ hoá so với cán bộ chuyên trách giữ chức vụ bầu cử. Tuy
nhiên, xu hướng chung cho thấy cán bộ, công chức cấp cơ sở đang tập trung ở
nhóm có độ tuổi: trên dưới “ngưỡng về hưu. Nếu so sánh với cấp huyện trở lên, đội
ngũ cán bộ công chức cấp cơ sở đang có xu hướng già hoá nhiều hơn.
Cơ cấu đảng viên và chưa đảng viên của cán bộ, công chức cấp cơ sở: So với
cấp huyện/tỉnh và trung ương tỷ lệ cán bộ là đảng viên ở cấp cơ sở có giảm đôi
chút, tuy nhiên nhìn về cơ cấu này chúng ta vẫn có cảm nhận là chúng ta vẫn chưa
thực sự coi trọng việc đưa người ngoài Đảng, nhưng có đủ đức tài vào làm việc
trong bộ máy hành chính của đất nước.
Cơ cấu về thâm niên; thời gian công tác và nguồn cán bộ, công chức cấp cơ
sở: Số cán bộ có thâm niên công tác giữ chức vụ hiện tại chủ yếu đội ngũ cán bộ,
công chức cấp cơ sở có thâm niên công tác dưới 10 năm là chủ yếu, điều này cho
thấy sự thiếu ổn định trong việc sử dụng cán bộ, công chức ở cấp cơ sở. Đội ngũ
cán bộ, công chức cấp cơ sở đang bị lệ thuộc quá nhiều vào chế độ dân bầu và
nguồn bổ sung từ cán bộ về hưu, mất sức


9

Từ sự phân tích một số cơ cấu xã hội của đội ngũ cán bộ, công chức ở 4 cấp
của Việt Nam cho thấy đã có nhiều chuyển biến tích cực trên các phương diện số
lượng và chất lượng so với những năm trước đây. Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra
trong bối cảnh cải cách nền hành chính đáp ứng yêu cầu mới trong quá trình phát
triển, hội nhập của đất nước, đội ngũ cán bộ, công chức của Việt Nam hiện nay
đang gặp phải không ít sự bất cập, hạn chế.
2.1.2. Một số vấn đề đặt ra đối với công tác xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay
Việt Nam đã có những chuyển biến quan trọng về nhận thức, quan điểm tư
tưởng, được thể hiện trong cơ chế, chính sách, luật pháp từ khâu tuyển dụng, bố trí,

sử dụng, đào tạo và quản lý, từng bước đã đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế
- xã hội của đất nước. Tuy nhiên, có thể nhận thấy, thực trạng đội ngũ cán bộ, công
chức từ trung ương đến cấp cơ sở của Việt Nam hiện nay đang đặt ra một số vấn đề
như sau:
Một là, mặc dù tính chuyên nghiệp, sự ổn định được đề cao, tuy nhiên đến
nay đội ngũ cán bộ, công chức chưa vươn lên được là bao. Trình độ và năng lực
của đội ngũ cán bộ, công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập
hẫng hụt về nhiều mặt: tri thức và năng lực quản lý nhà nước về xã hội, kinh tế thị
trường, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ cũng như khả năng vận
dụng khoa học công nghệ hiện đại, nhất là tin học, ngoại ngữ trong thực thi nhiệm
vụ còn rất hạn chế.
Hai là, lực lượng cán bộ, công chức khá đông đảo, đầy đủ, tuy nhiên không
mạnh. Chất lượng đội ngũ chưa đồng đều, trình độ năng lực thực tế chưa tương
xứng với văn bằng, chứng chỉ. Tinh thần trách nhiệm, ý thức nghề nghiệp và tổ
chức kỷ luật của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức còn yếu, phong cách
làm việc chậm đổi mới; tinh thần phục vụ nhân dân chưa cao; tệ quan liêu tham


10

nhũng, sách nhiễu người dân chưa được ngăn chặn kịp thời gây bức xúc trong xã
hội, là trở ngại lớn cho công cuộc cải cách, làm giảm hiệu lực của bộ máy nhà
nước.
Ba là, cơ cấu đội ngũ cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu trước
mắt và lâu dài; tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ, công chức trong mỗi cơ
quan, đơn vị còn phổ biến; thiếu đội ngũ cán bộ, nòng cốt kế cận có trình độ
chuyên môn cao và các chuyên gia hoạch định chính sách ở các cấp. Cơ cấu xã hội
về độ tuổi, giới tính của cán bộ, công chức đang có nhiều bất cập; cơ cấu cán bộ
lãnh đạo là đảng viên và không đảng viên còn nhiều bất hợp lý. Đặc biệt, ở những
vùng sâu, vùng xa và miền núi, hải đảo, đại bộ phận cán bộ, công chức yếu về năng

lực, trình độ chuyên môn, thiếu nguồn nhân lực bổ sung vào bộ máy hành chính
đang diễn ra khá trầm trọng.
Bốn là, việc bố trí cán bộ, công chức ở nhiều cơ quan, đơn vị chưa có tỷ lệ
phù hợp với đặc điểm, tính chất và yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ
quan, tổ chức nhà nước. Tiêu chuẩn chức danh chuyên môn, nghiệp vụ các ngạch
công chức đã được sửa đổi, bổ sung, tuy nhiên, việc sửa đổi, bổ sung chưa mang
tính đồng bộ và phù hợp với đặc điểm, yêu cầu cụ thể của từng loại công chức
trong các lĩnh vực khác nhau.
Năm là, cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, công
chức mặc dù đã được cải thiện, tuy nhiên còn nhiều bất hợp lý, chưa đáp ứng được
đòi hỏi của thực tiễn. Chính sách đãi ngộ, mức trả lương chưa thực sự có sức hấp
dẫn theo cơ chế thị trường, do vậy chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ
cán bộ, công chức đề cao trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo
đức, năng lực công tác, đặc biệt chưa thu hút được người tài tham gia vào nền công
vụ.


11

Sáu là, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chậm được đổi mới,
cải tiến, chưa gắn với yêu cầu xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp,
hiện đại, phục vụ nhu cầu của sự nghiệp đổi mới. Nội dung đào tạo bồi dưỡng vẫn
nặng về hình thức tiêu chuẩn bằng cấp, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao năng
lực thực hành và không gắn bó với chức trách, nhiệm vụ của từng loại cán bộ, công
chức. Phương thức đào tạo chưa chú trọng khuyến khích tính tích cực của người
học. Năng lực trình độ đội ngũ giảng viên không đồng đều, còn thiếu kiến thức
thực tiễn, kỹ năng sư phạm hạn chế, khả năng sử dụng công cụ phương pháp hiện
đại còn nhiều bất cập. Hệ thống các cơ sở đào tạo chưa được tổ chức phân cấp hợp
lý, chồng chéo về nội dung chương trình, cơ sở vật chất chưa đáp ứng được yêu
cầu giảng dạy.

2.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TÌNH TRẠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC XIN THÔI VIỆC Ở VIỆT NAM
2.3.1. Tác động của các quy luật trong nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc
tế
Có thể nói, nhân tố đầu tiên cần phải tính đến và mang tính chất vĩ mô đó
chính là do tác động của các quy luật trong nền kinh tế thị trường trong bối cảnh
toàn cầu hoá. Quá trình thực hiện nền kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế
ngày càng mở ra nhiều cơ hội về nơi làm việc để người lao động lựa chọn, tạo nên
những thách thức về cạnh tranh “chất xám”. Các tổ chức, doanh nghiệp trong các
khu vực ngoài nhà nước tìm nhiều cách thức linh hoạt để thu hút công chức có
năng lực về làm việc. Đồng thời, sự phát triển của nền kinh tế thị trường đòi hỏi
tạo lập và phát triển đồng bộ các loại thị trường, trong đó có thị trường lao động.
Thực tế trong những năm đổi mới, ngày càng phát triển các dòng dịch chuyển lao
động giữa thành thị và nông thôn, giữa các khu vực của nền kinh tế… Nền kinh tế
ngày càng mang đậm dấu ấn của những nhân tố mới phát triển rất năng động đó là


12

kinh tế tư nhân và đầu tư nước ngoài. Như vậy, sự cạnh tranh thu hút nguồn nhân
lực chất lượng cao của khu vực kinh tế ngoài nhà nước là nguyên nhân quan trọng,
trực tiếp và mang tính quy luật ảnh hưởng đến tình trạng thôi việc của một bộ phận
cán bộ, công chức. Nó đòi hỏi mọi chính sách đối với cán bộ, công chức muốn
không bị lạc hậu và bất cập, nhất định phải vận động cùng với sự vận động của sự
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
2.3.2. Sự tác động bởi quy luật phát triển về nhu cầu xã hội của con
người
Trong quá trình phát triển kinh tế và hội nhập của Việt Nam trong thời gian
gần đây đã làm gia tăng quá trình vận động, phát triển về nhu cầu của các nhóm
cán bộ, công chức khác nhau và ở trong từng thời điểm cụ thể. Tuy nhiên, việc cải

cách nền hành chính, thực thi các chính sách liên quan đến xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức chúng ta chưa thực sự quan tâm đến vấn đề thoả mãn nhu cầu của
từng nhóm cán bộ, công chức ở mỗi giai đoạn khác nhau. Trong công tác tổ chức
chưa thực sự tạo ra và đáp ứng các nhu cầu đa dạng liên quan đến sự phù hợp về
nhận thức, động cơ, tâm trạng làm việc; sự hợp lý trong bố trí công tác; sự công
bằng, dân chủ trong thực hiện chế độ, chính sách; sự gương mẫu của cán bộ lãnh
đạo; sự hài lòng về mức độ được tham gia vào các quá trình quản lý, về sự quan
tâm đối xử của cơ quan đối với các cá nhân công chức, về sự hiểu biết, cảm thông
lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, về tinh thần làm việc tập thể, về văn hoá công
sở...nhằm đáp ứng với sự vận động và biến đổi về nhu cầu xã hội của các nhóm
cán bộ, công chức. Khi các cơ quan, tổ chức, đơn vị của nhà nước chưa thực sự
quan tâm đến việc đáp ứng nhu cầu xã hội phong phú của cán bộ, công chức sẽ dẫn
đến những nhóm cán bộ, công chức thôi việc, mà trước hết là những người có nhu
cầu xã hội cao nhất (các nhu cầu vượt lên chính mình: Phát triển tiềm năng sáng
tạo, vượt lên chính mình trong hiệu suất làm việc, sự thăng tiến và khẳng định) và


13

thấp nhất (các nhu cầu về sinh lý: thở, mặc, đi lại, ăn uống, ngủ, sinh sôi…). Điều
này lý giải tại sao bên cạnh những cán bộ, công chức thôi việc được đào tạo ở bậc
cao, có năng lực làm việc và giữ vị trí lãnh đạo, quản lý là một bộ phận cán bộ,
công chức mới ra trường, các y bác sĩ và giáo viên ở cả khu vực có điều kiện kinh
tế-xã hội phát triển và chưa phát triển- Nhiều công chức bỏ việc nhà nước một
phần vì thu nhập, một phần vì môi trường làm việc. Chính vì vậy nhu cầu xã hội
của con người tác động đến quy luật phát triển của xã hội.
2.4.3. Cơ chế, hệ thống chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức
còn chậm đổi mới, thiếu chuyên nghiệp và đồng bộ
Cùng với những bất cập liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và chính
sách tiền lương đãi ngộ chính là sự bất cập trong công tác quản lý về cán bộ, công

chức. Thực trạng về công tác quản lý cán bộ, công chức: Việc bố trí cán bộ, công
chức ở nhiều cơ quan, đơn vị còn chưa có tỷ lệ phù hợp với đặc điểm, tính chất và
yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ của mỗi loại cơ quan, tổ chức nhà nước. Cơ chế
quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức còn một số bất
hợp lý, chưa tạo được động lực khuyến khích đội ngũ cán bộ, công chức đề cao
trách nhiệm, phấn đấu rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực công tác.
Trong cách quản lý vẫn còn mang dáng dấp của nền sản xuất nhỏ chưa phù hợp với
xu thế hội nhập kinh tế của đất nước. Sự phân công, phân cấp về trách nhiệm,
quyền hạn quản lý cán bộ, công chức vừa trùng lặp chồng chéo, vừa phân tán thiếu
tập trung, thiếu sự phân công hợp lý giữa các cấp, các ngành, giữa cơ quan quản lý
cán bộ, công chức. Trách nhiệm của Thủ trưởng cơ quan chưa rõ ràng, chưa thực
sự gắn với thẩm quyền quyết định bố trí, sử dụng, quản lý cán bộ công chức. Có
thể nói, sự bất cập trong công tác quản lý là một trong những nguyên nhân quan
trọng làm ảnh hưởng lớn tới năng lực công chức hành chính.


14

2.3.4. Môi trường làm việc trong từng đơn vị, cơ quan còn thiếu thân
thiện, tích cực (quan hệ nhân viên - lãnh đạo; quan hệ đồng nghiệp)
Môi trường cơ quan, đơn vị thiếu thân thiện, tích cực là một nguyên nhân
dẫn đến hiện tượng cán bộ, công chức thôi việc. Bởi khi một cơ quan công sở thiếu
sự thân thiện thì ở đó người cán bộ, công chức không được tôn trọng, đối xử thiếu
công bằng, gia trưởng, không được chủ động, sáng tạo trong công việc, không
được đào tạo phát triển. Trong đó, rào cản lớn nhất khi nói đến vấn đề ảnh hưởng
của môi trường cơ quan, đơn đến tình trạng thôi việc của cán bộ, công chức có thể
xác lập chính là: Quan hệ lãnh đạo-nhân viên; quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau
thiếu thân thiện, tích cực…
Từ các nguyên nhân dẫn đến hiện tượng cán bộ, công chức thôi việc như vừa
phân tích có thể nhận thấy sự đa dạng, phong phú, nhiều cấp độ tác động, mức độ

tác động, xu hướng tác động khác nhau đến chủ thể cán bộ, công chức xin thôi
việc. Có những nguyên nhân mang tính chất vĩ mô, mang tính chất quy luật trong
quá trình vận hành nền kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế… Bên cạnh đó là các
nguyên nhân được giới hạn liên quan đến cải cách hành chính, hệ thống chính
sách, pháp luật liên quan đến đội ngũ cán bộ, công chức. Do vậy, việc đưa ra các
giải pháp nhằm kiểm soát hiện tượng cán bộ công chức thôi việc phải đặt trong mối
liên hệ tổng thể và có những lộ trình, bước đi thích hợp, đặc biệt là phải đặt trong
bối cảnh cải cách nền hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên
nghiệp và hiện đại.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG XIN THÔI
VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƯỚC TA HIỆN NAY
3.1. Tăng cường vai trò cấp ủy từ Trung ương đến địa phương


15

Để thực hiện thắng lợi những mục tiêu, yêu cầu và nội dung chương trình cải
cách hành chính trong đó có việc hạn chế tình trạng cán bộ, công chức có năng lực
xin thôi việc cần tăng cường sự chỉ đạo sát sao của các cấp uỷ với những nhiệm vụ
cụ thể như sau:
Thứ nhất, chương trình cải cách hành chính đặt dưới sự lãnh đạo của các cấp
uỷ Đảng. Các cấp chính quyền, thủ trưởng các cơ quan, đơn vị nâng cao nhận thức
và trách nhiệm, chủ động xây dựng chương trình, kế hoạch triển khai thực hiện cải
cách hành chính ở đơn vị, địa phương mình.
Thứ hai, kiện toàn Ban chỉ đạo cải cách hành chính và bộ phận chuyên trách
về cải cách hành chính các cấp trong đó tăng cường lãnh đạo các cấp uỷ vào các
ban chỉ đạo. Phân công cụ thể nhiệm vụ của từng thành viên.
Thứ ba, tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng và rèn luyện phẩm chất đạo
đức cho cán bộ công chức; nâng cao tinh thần trách nhiệm, ý thức phục vụ nhân
dân tận tuỵ với công việc của cán bộ, công chức theo tư tưởng Hồ Chí Minh.

Thứ tư, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát của các ngành chức năng,
giám sát của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể và nhân dân đối với việc cải cách
hành chính; thực hiện vai trò phản biện xã hội đối với hoạt động cải cách hành
chính của các cấp chính quyền.
3.2. Đổi mới tư duy về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức
phù hợp với cơ chế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế
Để thực hiện khuyến nghị mang tính chất chiến lược và vĩ mô này cần phải
lưu ý đến một số vấn đề sau:
Một là, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức phải đi trước một
bước sự đổi mới và hội nhập quốc tế của đất nước. Sự nghiệp đổi mới, hội nhập và
phát triển đất nước hiện nay thành công ở mức độ nào là phụ thuộc phần quyết


16

định vào quá trình cải cách hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của
đất nước. Trong bối cảnh phát triển mới và hội nhập quốc tế hiện nay một vấn đề
sống còn, có ảnh hưởng quyết định đến sự trường tồn của chế độ, sự hưng thịnh
của quốc gia, dân tộc chính là cần phải thực hiện thắng lợi công cuộc cải cách nền
hành chính, xây dựng thành công đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp… Cán
bộ, công chức là đội quân quyết định hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền,
do vậy bên cạnh việc xây dựng thể chế, việc xây dựng đội ngũ công chức phải
được quan tâm hàng đầu.
Hai là, song song với việc thực hiện Chiến lược cải cách hành chính; kế
hoạch tổng thể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; hoàn thiện và thực thi các
văn bản pháp luật như Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức...cần xây dựng,
thực hiện chính sách về phát hiện, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ nhân tài. Thực hiện
các chương trình này nhằm tạo ra sự đồng bộ, hoàn thiện và hiệu quả của các chính
sách liên quan đến nền công vụ của đất nước.
Ba là, tăng cường tính hiệu lực và liên thông của bộ máy công quyền, tinh

giản biên chế. Đặc biệt, các cơ quan công quyền phải mạnh dạn thay đổi chức năng
hoạt động theo hướng coi trọng và chỉ coi trọng chức năng quản lý nhà nước, giảm
hẳn các chức năng dịch vụ xã hội, chuyển các nhiệm vụ đó cho thị trường và khu
vực dân sự đảm nhiệm.
Bốn là, thực hiện có lộ trình nguyên tắc ngân sách nhà nước chủ yếu để đảm
bảo thực hiện tốt nền công vụ của đất nước. Thực hiện cho bằng được nguyên tắc
lương khởi nghiệp của cán bộ, công chức đạt được mức trung bình của khu vực
doanh nghiệp; đảm bảo đủ sống và có tích luỹ. Thống nhất về quan niệm trong
nhận thức và thực tiễn: nghề cán bộ, công chức. Chỉ có như vậy thì làm sao có thể
thực hiện được mục tiêu có một đội ngũ công chức tận tuỵ, trung thành, thạo việc.
Đồng thời, việc phát triển thị trường lao động có tổ chức, cho phép “mềm hoá”,


17

linh hoạt hoá biên chế, tiền lương và thời gian làm việc của lao động trong các khu
vực, kể cả trong khu vực nhà nước, sẽ là sự hỗ trợ cần thiết, hữu ích để lành mạnh
hoá môi trường lao động, giảm sự cách biệt, chênh lệch quá lớn giữa các lao động
trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động
và chất lượng phát triển theo hướng bền vững chung của đất nước.
Năm là, tiếp tục xây dựng và thực hiện hệ thống chính sách, pháp luật về cải
cách hành chính, đổi mới cơ chế và phương thức quản lý đội ngũ cán bộ, công
chức phù hợp với cơ chế thị trường.
3.3. Đổi mới, hoàn thiện và thực hiện đồng bộ quy trình: tuyển dụng,
đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, đánh giá và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức
Đối chiếu với các mô hình, kinh nghiệm xây dựng và phát triển đội ngũ công
chức ở một số nước trên thế giới, cũng như phân tích thực trạng Việt Nam cho thấy
hầu như tất cả các khâu chính liên quan đến cán bộ, công chức hiện nay đều cần
được rà soát, thể chế hoá theo hướng đổi mới để bổ sung, điều chỉnh, sửa đổi, đặc
biệt là phải thực hiện một cách đồng bộ các khâu: tuyển dụng; đào tạo bồi dưỡng;

sử dụng đánh giá; trọng dụng và đãi ngộ...nhằm thu hút và giữ cho được những
người tài giỏi, có tâm huyết làm việc cho khu vực nhà nước. Để có thể áp dụng
khuyến nghị này vào trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức cần thực hiện tốt các nhiệm vụ sau đây:
Một là, trong khi cần sớm chuẩn bị tốt chiến lược phát triển nguồn nhân lực
của thời kỳ mới, cần tập trung xây dựng các chính sách, giải pháp ngắn hạn về các
chính sách khuyến khích thu hút, trọng dụng người giỏi, người có năng lực trong
nền công vụ. Rà soát, phân loại các công chức trí thức ở trung ương và địa phương
để có cơ chế, chính sách quản lý phù hợp, không bình quân chủ nghĩa.


18

Hai là, thay đổi phương pháp và cách thức tổ chức tuyển dụng công chức.
Cần đổi mới công tác cán bộ, thực hiện chặt chẽ việc tuyển dụng theo đúng tiêu
chuẩn, ưu tiên cho những cán bộ đào tạo theo địa chỉ đã tốt nghiệp và thu hút sinh
viên tốt nghiệp đại học về làm việc tại địa phương. Kiên quyết chống tham nhũng
nói chung, đặc biệt trong công tác thi tuyển cán bộ, công chức nói riêng.
Ba là, cần xác định vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một
trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát triển đơn vị.
Trong đó hướng đến đào tạo chuyên sâu và kỹ năng hành chính thông thạo; đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức hoạch định chính sách vĩ mô của nền kinh tế thị
trường và hội nhập quốc tế theo phương pháp mới hiệu quả; chú ý đào tạo trình độ
cao để hình thành đội ngũ chuyên gia cao cấp về quản trị mới.
Bốn là, đổi mới phương pháp đánh giá, sử dụng cán bộ công chức, theo
hướng tiệm cận dần với nguyên tắc phân phối theo lao động, chính sách cơ chế có
thể phát huy nhân tài, loại được người yếu kém và luân chuyển được nhân lực khu
vực nhà nước với khu vực tư nhân, trước mắt là giữa hành chính với sự nghiệp.
Đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức gắn với kết quả, thời gian, tiến độ
hoàn thành công vụ được giao.

Năm là, đổi mới công tác quản lý cán bộ, công chức theo hướng khuyến
khích mọi người cùng tham gian quản lý. Thông thường việc mở rộng quyền hạn
cho cán bộ, công chức thông qua việc cho phép họ tham gia vào quá trình xác định
mục tiêu, đường hướng phát triển của cơ quan; tham gia vào quá trình ra quyết
định và tham gia vào giải quyết các vấn đề của cơ quan; tham gia vào quá trình đổi
mới tổ chức.
3.4. Cải cách tiền lương, chế độ đãi ngộ, khen thưởng, thăng tiến theo
hướng ngày càng đáp ứng nhu cầu xã hội của cán bộ, công chức


19

Để giải quyết tình trạng cán bộ, công chức thôi việc và góp phần chuyên
nghiệp hoá, hiện đại hoá nghề cán bộ, công chức vấn đề cải cách tiền lương phải
được xác định có ý nghĩa then chốt và được thực hiện theo các mục tiêu:
Một là, chế độ lương phải đảm bảo cho cán bộ, công chức tự nuôi sống bản
thân và gia đình và có tích luỹ. Hai là, phải bảo đảm duy trì nguyên tắc mọi lao
động trong xã hội đều sống được bằng lao động chuyên môn của mình. Ba là,
lương của cán bộ, công chức tối thiểu phải bằng mức lương trung bình của khu vực
kinh tế ngoài nhà nước. Bốn là, mở rộng hơn nữa khoảng cách giữa mức lương tối
đa và tối thiểu.
Bên cạnh chế độ lương, cán bộ công chức cần phải được thực hiện chế độ
đãi ngộ thoả đáng. Tuỳ điều kiện cụ thể của từng địa phương, bộ, ngành, cơ quan…
để có những chính sách như cấp đất làm nhà ở, phụ cấp, trợ cấp…nhằm thu hút đội
ngũ trí thức, các nhà khoa học vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, các đơn vị
sự nghiệp của nhà nước…Chính sách của Nhà nước không chỉ nên dành ưu đãi về
lương, bảo hiểm, chế độ học tập nâng nghiệp vụ và tay nghề cho lớp trẻ mới vào
các ngành mà còn phải quan tâm cả thế hệ hiện đang làm việc và có nhiều năm là
biên chế trong cơ quan Nhà nước.
Cùng với chế độ lương và đãi ngộ là chế độ khen thưởng phải kịp thời, thoả

đáng, công bằng. Mọi người mong muốn sự công bằng trong đánh giá năng lực
thực hiện công việc và phần thưởng họ được nhận. Sự công bằng không chỉ thể
hiện ở phần thưởng mà cán bộ, công chức được nhận mà cán bộ, công chức nhận
được phải phù hợp với những đóng góp, cống hiến của họ, mà còn phải phù hợp
giữa phần thưởng của các cá nhân với nhau. Nếu không, phần thưởng sẽ không tạo
ra được những động viên, khuyến khích cán bộ, công chức làm việc tốt hơn, mà
ngược lại còn làm mất giá trị của phần thưởng và làm mất đi sự hăng hái, nỗ lực
của cán bộ, công chức.


20

KẾT LUẬN
Thông qua việc phân tích các khái niệm công cụ, một số lý thuyết về kinh tếxã hội, phân tích quan điểm, chính sách pháp luật của Đảng, Nhà nước về cải cách
hành chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; đặc biệt là phân tích quy trình
tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, sử dụng và đãi ngộ công chức của một số nước trên
thế giới... phần nào đã làm rõ một số vấn đề lý luận liên quan đến xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức và hiện tượng cán bộ, công chức thôi việc. Đây
chính là cơ sở lý luận làm tiền đề cho sự phân tích những vấn đề liên quan đến thực
trạng cán bộ công chức, nhất là hiện tượng cán bộ, công chức xin thôi việc ở nước
ta. Bên cạnh đó, thực trạng, diễn biến và các nhân tố ảnh hưởng đến hiện tượng cán
bộ, công chức xin thôi việc ở Việt Nam hiện nay đã được phân tích làm rõ. Trên cơ
sở khái quát thực trạng và những vấn đề đặt ra đối với đội ngũ cán bộ, công chức;
đặc biệt là diễn biến những đặc điểm cá nhân và các nguyên nhân dẫn đến cán bộ,
công chức xin thôi việc, nghiên cứu đã có những bằng chứng khoa học và thực tiễn
nhằm khẳng định vấn đề thôi việc của một bộ phận cán bộ, công chức là một hiện
tượng không bình thường, một vấn đề mà công tác cán bộ, chính sách, pháp luật về
xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của Việt Nam cần phải hết sức
chú ý, có sự quan tâm kịp thời và thoả đáng.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đưa ra một số khuyến nghị nhằm đối phó với

tình trạng cán bộ, công chức thôi việc, thực hiện chuyên nghiệp hoá nghề cán bộ,
công chức của Việt Nam. Hy vọng phần nào đó sẽ được tham khảo trong quá trình
xây dựng và hoàn thiện hệ thống chính sách pháp luật liên quan đến cải cách hành
chính, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại./.


21

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.

Trịnh Gia Ban (2005), "Phát triển nhân lực, đào tạo và trọng dụng

2.

nhân tài", Tạp chí Lý luận chính trị, (7).
Ngô Thành Can (2008), "Một số kinh nghiệm đánh giá kết quả công
việc của công chức ở Cộng hoà Liên bang Đức", Tạp chí Tổ chức nhà

3.

nước, (3), tr.40-44.
Ngô Thành Can (2008), "Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

4.

công chức", Tạp chí Lao động xã hội.
Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà


5.

Nội.
Nguyễn Đình Gấm (2003), "Vấn đề nâng cao uy tín cán bộ công chức

6.

trong tình hình hiện nay", Tạp chí Nhà nước và pháp luật.
Học viện Hành chính Quốc gia (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh

7.

giá cán bộ, công chức hàng năm, Đề tài cấp Bộ.
Học viện Hành chính quốc gia, AusAID (2008), Tác động trên con

8.

đường chức nghiệp của công chức, Đề tài khoa học.
Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán
bộ, công chức thông qua kỳ họp thứ 4 khoá XII ngày 13 tháng 11 năm
2008.


22