ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG THỊ THÙY VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH LÀO CAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN, 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG THỊ THÙY VÂN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH LÀO CAI
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. PHẠM VĂN HẠNH

THÁI NGUYÊN, 2020

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng Luận văn thạc sĩ theo định hướng ứng dụng “Tạo
động lực làm việc cho người lao động tại bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai” là quá trình
nghiên cứu nghiêm túc của tôi dưới sự giúp đỡ tận tình của giảng viên hướng dẫn là
TS. Phạm Văn Hạnh. Số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực và chưa từng được
sử dụng trong bất cứ luận văn, luận án nào.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ
nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 07 năm 2020
Tác giả

Đặng Thị Thùy Vân


ii

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, trước tiên tôi xin chân thành cảm ơn Ban
Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên,
Phòng QLĐT sau Đại học, các thầy cô giáo trường Đại học KT & QTKD - Đại
học Thái Nguyên những người đã trang bị cho tôi những kiến thức cơ bản và
những định hướng đúng đắn trong học tập và tu dưỡng đạo đức, tạo tiền đề tốt để
tôi học tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Phạm Văn Hạnh- Người đã
dành nhiều thời gian và tâm huyết, tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt
quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.

Tôi xin chân thành cảm ơn bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai đã cung cấp những
thông tin cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, người thân và bạn bè đã quan
tâm giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi trong học tập, tiến hành nghiên cứu
và hoàn thành đề tài này.
Xin chân thành cảm ơn!
Thái Nguyên, tháng 07 năm 2020
Học viên thực hiện

Đặng Thị Thùy Vân


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOÀN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC................................................................................................................ iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
1.Tính cấp thiết của đề tài luận văn.............................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
4.
Ý
nghĩa
lý
luận
và

...............................................................3

thực

tiễn

của

luận

văn

5. Kết cấu luận văn......................................................................................................4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.................................................................5
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động................................5
1.1.1. Những khái niệm cơ bản ...................................................................................5
1.1.2. Các học thuyết phổ biến về tạo động lực cho người lao động ..........................7
1.1.3. Nội dung của tạo động lực cho người lao động ..............................................10
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động ............14
1.2. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .........17
1.2.1. Kinh nghiệm
...............................17

của

Bảo

hiểm


xã

hội

thành

phố

Hải

Phòng

1.2.2. Kinh nghiệm của ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Bắc Giang
(LienVietPostBank)...................................................................................................18
1.2.3. Bài học kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho người lao động đối
với
Bảo
hiểm
xã
hội
Cai...............................................................................20

tỉnh

Lào

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................22
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................22
2.2. Nguồn số liệu và phương pháp thu thập số liệu.................................................22
2.2.1. Số liệu thứ cấp.................................................................................................22



4

2.2.2. Số liệu sơ cấp ..................................................................................................22
2.3. Phương pháp phân tích số liệu ...........................................................................24
2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả...........................................................................24
2.3.2. Phương pháp so sánh.......................................................................................25
2.4. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu .............................................................................25
2.4.1. Các tiêu chí phản ánh tình hình KTXH tỉnh Lào cai ......................................25
2.4.2. Hệ thống chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động của BHXH tỉnh Lào
Cai...............25
2.4.3. Hệ thống chỉ tiêu phản ánh công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động........25
Chương 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH LÀO CAI .........28
3.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội tỉnh Lào Cai...............................................28
3.1.1. Điều kiện tự nhiên tỉnh Lào Cai......................................................................28
3.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Lào Cai ....................................................30
3.2. Khái quát về Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai .......................................................34
3.2.1. Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................34
3.2.2. Vị trí và chức năng của BHXH tỉnh Lào Cai ..................................................35
3.2.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Lào Cai...........................................36
3.2.4. Cơ cấu tổ chức của BHXH tỉnh Lào Cai.........................................................38
3.2.5. Kết quả hoạt động của BHXH tỉnh Lào Cai ...................................................43
3.3. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH tỉnh
Lào Cai ......................................................................................................................47
3.3.1. Tạo động lực thông qua các biện pháp vật chất ..............................................47
3.3.2. Tạo động lực thông qua các biện pháp phi vật chất........................................66
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao

động tại BHXH tỉnh Lào Cai .....................................................................................85
3.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài .....................................................85
3.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức BHXH ............................86
3.4.3. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động .................................................89
3.5. Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
BHXH tỉnh Lào Cai ..................................................................................................90


5

3.5.1 Những kết quả đạt được ...................................................................................90
3.5.2 Hạn chế, tồn tại và nguyên nhân ......................................................................92
Chương 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH
LÀO CAI..................................................................................................................95
4.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của ngành BHXH tỉnh Lào Cai .................95
4.1.1. Phương hướng phát triển.................................................................................95
4.1.2. Mục tiêu phát triển ..........................................................................................96
4.2. Định hướng và mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại
BHXH tỉnh Lào Cai ..................................................................................................97
4.2.1 Định hướng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
BHXH tỉnh Lào Cai ..................................................................................................97
4.2.2 Mục tiêu tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH tỉnh Lào
Cai........97
4.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
BHXH tỉnh Lào Cai ..................................................................................................98
4.3.1. Các giải pháp kích thích vật chất ....................................................................98
4.3.2. Các giải pháp kích thích phi vật chất ............................................................102
4.4 Kiến nghị ...........................................................................................................110
4.4.1. Đối với BHXH Việt Nam..............................................................................110

4.4.2. Đối với Chính phủ, các bộ, ngành liên quan.................................................111
KẾT LUẬN ............................................................................................................112
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................113
PHỤ LỤC ...............................................................................................................117


6

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Giải thích

1

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội

3

BHYT


Bảo hiểm y tế

4

BNV

Bộ Nội vụ

5

BTC

Bộ Tài chính

6

CBVC

Cán bộ viên chức

7

CCVC

Công chức, viên chức

8

CP


Chính phủ

9

HĐND

Hội đồng nhân dân

10

KTXH

Kinh tế xã hội

11

NĐ

Nghị định

12

NLĐ

Người lao động

13

NQ


Nghị quyết

14

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

15

NSLĐ

Năng suất lao động

16

QĐ

Quyết định

17

TCCB

Tổ chức cán bộ

18

TT


Thông tư

19

TTg

Thủ tướng

20

TW

Trung ương

21

UBND

Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1: Tốc độ tăng trưởng kinh tế và cơ cấu kinh tế tỉnh Lào Cai giai đoạn
2017 - 2019...................................................................................... . 30
Bảng 3.2: Chức năng, nhiệm vụ của Ban giám đốc BHXH tỉnh Lào Cai............... 40
Bảng 3.3: Kết quả thực hiện công tác thu tại BHXH tỉnh Lào Cai ........................ 43
Bảng 3.4: Kết quả phát triển đối tượng tham gia BHYT tại BHXH tỉnh Lào

Cai................................................................................................... . 44
Bảng 3.5: Tỷ lệ bao phủ BHYT trên địa bàn tỉnh Lào Cai.................................... 45
Bảng 3.6. So sánh tỷ lệ tăng lương bình quân tháng của NLĐ tại cơ quan
BHXH tỉnh Lào Cai.......................................................................... . 50
Bảng 3.7: Kết quả khảo sát về tạo động lực làm việc thông qua tiền lương........... 52
Bảng 3.8: Định mức chi tiền thưởng thường xuyên theo quý ............................... 55
Bảng 3.9. Kết quả thi đua, khen thưởng cá nhân giai đoạn 2017 - 2019 tại cơ
quan BHXH tỉnh Lào Cai .................................................................. 59
Bảng 3.10: Kết quả khảo sát về tạo động lực làm việc thông qua tiền thưởng ...... 59
Bảng 3.11. Một số khoản phúc lợi tại cơ quan BHXH tỉnh Lào Cai ..................... 62
Bảng 3.12. Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2019 tại cơ quan BHXH tỉnh Lào
Cai................................................................................................... . 64
Bảng 3.13: Kết quả khảo sát về tạo động lực làm việc thông qua chính sách
phúc lợi ........................................................................................... . 65
Bảng 3.14. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2017 - 2019 tại cơ quan
BHXH tỉnh Lào Cai.......................................................................... . 68
Bảng 3.15: Kết quả khảo sát về tạo động lực làm việc thông qua đào tạo và bồi
dưỡng .............................................................................................. . 69
Bảng 3.16. Kết quả đánh giá thực hiện công việc giai đoạn 2017 - 2019 tại cơ
quan BHXH tỉnh Lào Cai .................................................................. 72
Bảng 3.17: Kết quả khảo sát về tạo động lực làm việc thông qua đánh giá thực
hiện công việc .................................................................................. . 74
Bảng 3.18. Cơ sở vật chất, máy móc, trang thiết bị tại BHXH tỉnh Lào Cai.......... 78


viii

Bảng 3.19: Kết quả khảo sát về tạo động lực làm việc thông qua tạo điều kiện
và môi trường làm việc..................................................................... . 79
Bảng 3.20. Kết quả công tác quy hoạch, bổ nhiệm điều động luân chuyển tại

cơ quan BHXH tỉnh Lào Cai.............................................................. 82
Bảng 3.21: Kết quả khảo sát về tạo động lực làm việc thông qua tạo cơ hội
thăng tiến trong công việc.................................................................. 83


1

MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Nguồn nhân lực được coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến
sự thành bại của tổ chức, đơn vị. Để có thể đạt được các chỉ tiêu kế hoạch cũng như
mục tiêu chiến lược đã đề ra, mỗi một tổ chức cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều
nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn lực con người. Thực
tế cho thấy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn lực
này thì tổ chức đó sẽ thành công.
Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhưng một trong
các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Hiệu quả
hoạt động của tổ chức phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động của từng cá nhân.
Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất nhiều vào hai yếu tố
năng lực và động lực lao động. Năng lực làm việc phụ thuộc vào học vấn, kiến thức,
kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi người có được qua trải nghiệm
thực tế. Còn động lực lao động hình thành từ những yếu tố thuộc bản thân mỗi cá
nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi người lao động có
động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều đó sẽ
tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu hoạt động của tổ
chức. Do đó, để thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động;
từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả hoạt động thì việc tạo động lực cho
người lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối với các tổ
chức, đơn vị.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao

động đối với sự phát triển của một đơn vị, Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai đã quan
tâm và có nhiều các chính sách, chế độ tạo động lực làm việc cho người lao động tại
đơn vị như: chế độ lương, thưởng cao, được điều chỉnh kịp thời theo từng giai đoạn;
chế độ phụ cấp và phúc lợi đa dạng; tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, hợp
tác; phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động...
Tuy nhiên, thực tế cho thấy các chính sách tạo động lực làm việc cho người
lao động đang được áp dụng tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai còn bộc lộ những hạn


2

chế và bất cập nhất định gồm: nguyên tắc xếp bậc lương và xét tăng lương chủ yếu
dựa trên thêm niên và hiệu quả lao động tại thời điểm đánh giá; tiêu chí xác định hệ
số đánh giá điểm thành tích trong công thức tính lương bổ sung cho CBVC còn
chung chung, chưa cụ thể; hệ số lương của ngành mặc dù cao nhưng vẫn gắn chặt
với lương tối thiểu nên thực tế vẫn ở mức thấp; tiền thưởng vẫn mang tính cào
bằng; phụ cấp và phúc lợi vẫn ở mức thấp, chủ yếu mang tính động viên, chưa thực
sự đáp ứng được nguyện vọng của CBVC; việc đánh giá thực hiện công việc vẫn
còn mang tính hình thức, chưa sử dụng hiệu quả kết quả đánh giá vào tính lương,
thưởng, phụ cấp, phúc lợi...; công tác đào tạo và phát triển chưa đi vào chiều sâu,
vẫn còn bị động; điều kiện làm việc vẫn còn hạn chế về cơ sở vật chất; môi trường
làm việc còn có sự cạnh tranh thiếu lành mạnh....
Từ những tồn tại, hạn chế nêu trên, để có thể duy trì và thu hút nguồn nhân
lực giỏi, có trình độ cao đáp ứng yêu cầu hoạt động ngành bảo hiểm trong giai đoạn
mới đòi hỏi cần phải tiếp tục nghiên cứu, hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nói trên, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực
làm việc cho người lao động tại bảo hiểm xã hội tỉnh Lào Cai” làm đề tài luận văn
thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại
BHXH tỉnh Lào Cai, phân tích những kết quả đạt được, hạn chế tồn tại và nguyên
nhân. Từ đó, đề xuất một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
cho người lao động tại BHXH tỉnh Lào Cai phù hợp với mục tiêu chiến lược phát
triển của ngành bảo hiểm trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người
lao động;
+ Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại BHXH tỉnh Lào Cai;


3

+ Phân tích các yếu tố tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại BHXH tỉnh Lào Cai;
+ Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại BHXH tỉnh Lào Cai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại BHXH tỉnh Lào Cai.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Các thông tin, số liệu, dữ liệu phục vụ nghiên cứu của đề tài là
số liệu của các năm 2017, 2018, 2019 và số liệu điều tra năm 2019.
Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại cơ quan BHXH tỉnh Lào Cai (không
bao gồm BHXH các huyện, thành phố trực thuộc).
Về nội dung: Luận văn nghiên cứu, đánh giá công tác tạo động lực cho
người lao động tại BHXH tỉnh Lào Cai theo các nội dung gồm:

+ Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua tiền lương;
+ Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua tiền thưởng;
+ Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua phúc lợi;
+ Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua đào tạo và bồi dưỡng;
+ Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua đánh giá thực hiện
công việc;
+ Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua điều kiện và môi
trường làm việc;
+ Tạo động lực làm việc cho người lao động thông qua cơ hội thăng tiến trong
công việc.
4. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về lý luận: Đề tài làm phong phú hơn lý luận về động lực, tạo động lực làm
việc cho người lao động
- Về thực tiễn: Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa thực tiễn thiết thực,
là tài liệu giúp BHXH tỉnh Lào Cai tiếp tục hoàn thiện công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động có cơ sở khoa học.


4

Luận văn nghiên cứu khá toàn diện và có hệ thống, những giải pháp chủ yếu
nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại BHXH tỉnh
Lào Cai, có ý nghĩa thiết thực cho công tác tạo động lực làm việc cho người lao
động tại cơ quan BHXH các địa phương có điều kiện tương tự.
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn
được chia làm 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người
lao động;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động
tại BHXH tỉnh Lào Cai;
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người
lao động tại BHXH tỉnh Lào Cai.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.1. Những khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Động lực làm việc
Các cơ quan, tổ chức hay doanh nghiệp luôn mong muốn người lao động của
mình hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các
mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những người lao
động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao nhưng cũng
có những người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú trong lao
động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là động lực
lao động của mỗi cá nhân người lao động. Hiện tại, có rất nhiều cách tiếp cận khác
nhau về động lực lao động:
Theo Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì: “Động lực là sự
khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc
đạt các mục tiêu của tổ chức”.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) thì: “Động lực của người
lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn
sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản

thân người lao động”.
Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được thành
đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mong
muốn khác nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác nhau đến mỗi người lao
động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, đạt hiệu
quả cao và ngược lại.


6

Về động lực của người lao động trong cơ quan, tổ chức có một số đặc điểm sau:
Thứ nhất, Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm
việc, không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào;
Thứ hai, Động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa
là không có người có động lực và người không có động lực;
Thứ ba, Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn
tới năng suất, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực
tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không
chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động,
phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc;
Thứ tư, Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công
việc. Tuy nhiên, người lao động nếu mất động lực hoặc suy giảm động lực sẽ không
mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng ra khỏi tổ chức.
Năm 1973 Maier và Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc
là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực làm việc phụ
thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm có được thông qua
đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là sự khao khát tự nguyện
của mỗi các nhân.
Như vậy có thể hiểu: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản

thân mỗi cá nhân nỗ lực làm việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các
mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức ”.
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ
thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được
động lực để làm việc. Sau đây là một số trích dẫn thêm định nghĩa của một số tác
giả như sau:
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2011) thì “Tạo động lực được
hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người
lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.


7

Hay theo Lê Thanh Hà (2009): “Tạo động lực lao động là hệ thống các biện
pháp, chính sách, cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các
mục tiêu của bản thân và tổ chức”.
Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người
lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của
họ. Động lực làm việc không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp đồng thời của các
nguồn lực chủ quan thuộc về phía bản thân người lao động và nguồn lực khách
quan thuộc về môi trường sống và làm việc của người lao động.
Tạo động lực lao động được hiểu là những hoạt động có tính chất khuyến
khích động viên nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự
chuyển biến trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong
muốn. Tạo động lực làm nảy sinh động lực trong mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản
trị trong tổ chức muốn phát triển doanh nghiệp mình vững mạnh thì phải vận dụng
các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao
động nhằm làm cho người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong

quá trình làm việc để đóng góp cho tổ chức. Vấn đề quan trọng của tạo động lực là
hiểu được nhu cầu của người lao động, để từ đó có biện pháp kích thích, tạo ra động
lực cho người lao động hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc.
1.1.2. Các học thuyết phổ biến về tạo động lực cho người lao động
1.1.2.1. Lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908-1970) thì nhu cầu của
con người gồm 5 cấp bậc, từ nhu cầu thấp nhất đến cao nhất.
- Nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại như: ăn,
mặc, ở... nếu chưa đủ duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy
được NLĐ, nó là yếu tố bắt buộc NLĐ phải làm việc nhưng không kích thích nhân
viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.
- Nhu cầu an toàn: Đảm bảo an toàn về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính
mạng và gia đình, được đóng bảo hiểm, được tiết kiệm... Đó cũng là yếu tố cần thiết
trong công việc mà mọi NLĐ đều mong muốn được đáp ứng.


8

- Nhu cầu về xã hội: Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích
từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của
một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
- Nhu cầu được tôn trọng: Mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong
một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận xứng đáng và đánh giá cao. Đây
có thể là nguồn động viên rất lớn cho NLĐ trong công việc.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Mong muốn được là chính mình, được sử dụng hết
khả năng để khẳng định mình, đạt mục tiêu, tự phát triển tiềm năng, cải tiến bản
thân. Nhu cầu ở mức độ này có khả năng động viên rất lớn.
Theo học thuyết này, khi mỗi một nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo
trở nên quan trọng hơn, theo thứ bậc như trên. Vì thế, để tạo động lực cho NLĐ,
nhà quản lý cần phải nắm được NLĐ đó đang ở thứ bậc nào để có xu hướng thỏa

mãn nhu cầu của họ (Maslow, A.H., 1943).
1.1.2.2. Học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams
J. Stacy Adams quan niệm rằng con người muốn được “đối xử công bằng”,
mong muốn nhận được những quyền lợi tương xứng với đóng góp và công sức của
họ đã bỏ ra. NLĐ thường có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của
bản thân với những người khác: Nếu họ được đối xử không tốt, phần thưởng không
xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra sẽ gây bất mãn và từ đó họ không làm việc hết
khả năng và thậm chí họ sẽ bỏ việc; nếu họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ tương xứng với công sức họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ; nếu
họ thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn so với điều mà họ mong muốn, họ sẽ
làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Tuy nhiên, con người thường có xu hướng
đánh giá cao cống hiến của mình và phần thưởng mà người khác được nhận. Đối
mặt với sự không công bằng, con người thường có xu hướng chấp nhận, chịu đựng
hoặc chống đối. Nếu phải đối mặt với sự không công bằng lâu dài thì họ sẽ bỏ việc.
1.1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người: Các tác
động lặp đi lặp lại của thưởng - phạt sẽ có thể cải biến hành vi của con người; có


9

những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy, có hành vi nên hạn chế bằng các
công cụ là phần thưởng, hình phạt; những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp
lại và những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên, điều này thực sự có hiệu quả khi
khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng phạt là ngắn nhất. Do vậy, nhà quản trị cần hết sức lưu ý đến việc ghi nhận các
thành tích của nhân viên, có phần thưởng xứng đáng cho thành tích đó, đồng thời
cũng có những hình phạt phù hợp (Skinner B F, 1953)
1.1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom cho rằng cá nhân mong muốn một nỗ lực nhất định sẽ đem lại
một thành tích nhất định và thành tích đó phải dẫn đến những kết quả hoặc phần

thưởng như mong muốn. Học thuyết gợi ý cho các nhà quản trị cần phải làm cho
NLĐ hiểu rõ mối quan hệ giữa nỗ lực - thành tích - kết quả và cần phải tạo nên sự
hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với NLĐ.
Theo Victor Vroom, động lực là chức năng kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một
kết quả hoặc phần thưởng tương ứng. Học thuyết dựa theo logic là con người sẽ làm
cái họ có thể làm khi mà họ muốn làm. Chẳng hạn, một người muốn được thăng
tiến và thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ giữa thành tích xuất sắc với việc được thăng
tiến, khi chăm chỉ có thể đạt kết quả cao thì sẽ thúc đẩy họ chăm chỉ làm việc nhằm
đạt được mong muốn của bản thân.
Từ các học thuyết trên, ta có thể thấy:
NLĐ luôn có tâm lý quan sát và so sánh khối lượng công việc và mức độ hoàn
thành công việc giữa bản thân họ và những người xung quanh để thấy được giữa nỗ
lực bỏ ra và kết quả mang lại phải có sự công bằng.
Sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của NLĐ bao gồm các yếu tố liên quan đến
tổ chức, công việc và NLĐ. Trong đó yếu tố thuộc về môi trường, tổ chức sẽ giúp
NLĐ không bất mãn với công việc, yên tâm công tác.
Thực chất của vấn đề tạo động lực cho NLĐ là giải quyết mối quan hệ giữa
nhu cầu và lợi ích của NLĐ. Nhà quản lý cần hiểu rõ nhu cầu của NLĐ, đảm bảo lợi


10

ích cho họ, đồng thời gợi mở những nhu cầu mới và hướng NLĐ vào việc thỏa mãn
hợp lý những nhu cầu đó, thúc đẩy sản xuất phát triển. (Victor Vroom, 1964)
1.1.3. Nội dung của tạo động lực cho người lao động
1.1.3.1. Tạo động lực thông qua tiền lương
Tiền lương là một khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định đã được giao. Toàn bộ tiền
lương của đơn vị, công ty, xí nghiệp trả cho người lao động là động lực vốn có tạo

ra năng suất lao động cao, hiệu quả làm việc tốt, vươn tới tầm cao của tài năng, của
năng lực sáng tạo góp phần thúc đẩy nhân tài phát triển. Khi tiền lương quá thấp sẽ
không tạo được động lực cho người lao động làm việc thì họ có thể rời bỏ công ty
và tìm một công ty có mức lương cao hơn. Trong nền kinh tế thị trường thì sức lao
động chính là hàng hoá, người lao động bán sức lao động của mình cho người sử
dụng lao động và nhận lại từ người lao động một khoản tiền gọi là tiền lương hay
tiền công. Tiền lương có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực trong lao động và
cũng là nhân tố quan trọng nhất để người lao động có thể làm việc nhằm duy trì sự
tồn tại của chính họ và cả gia đình họ.
Để tạo động lực cho người lao động, tổ chức phải xây dựng cho mình một
chính sách trả lương phù hợp, làm thế nào để có thể trả lương đúng với sức lao động
mà người lao động đã bỏ ra, bảo đảm tính công bằng với mọi thành viên trong tổ
chức doanh nghiệp. Các nhà quản lý khi xây dựng hệ thống trả lương cần phải đảm
bảo tính hợp lý và khoa học. Tiền lương, tiền công phải đảm bảo tái sản xuất sức
lao động, đồng thời phải thực hiện triệt để nguyên tắc phân phối theo lao động,
chống chủ nghĩa bình quân trong trả lương. Một điều quan trọng nữa là tiền lương
phải là động lực kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy sáng kiến
cải tiến kỹ thuật, phát huy tinh tinh thần sáng tạo trong lao động và gắn bó với công
việc, doanh nghiệp mà mình đang làm.
1.1.3.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng
Tiền thưởng là số lượng tiền mà NSDLĐ thưởng cho NLĐ trong những điều
kiện đặc biệt theo thỏa thuận của hai bên hoặc sự tự nguyện của NSDLĐ. Bao gồm:
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung khi đơn vị làm ăn có lãi; NLĐ


11

hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành công việc trước thời hạn, nâng cao năng
suất, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ; NLĐ tiết kiệm ngân sách, nguyên nhiên vật
liệu sử dụng trong lao động, làm giảm giá thành sản phẩm, dịch vụ mà vẫn đảm bảo

chất lượng sản phẩm theo yêu cầu; NLĐ có các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, tìm ra
phương pháp mới làm nâng cao NSLĐ, giảm giá thành hoặc nâng cao chất lượng
sản phẩm, dịch vụ; Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với đơn vị (thâm niên)
hoặc khi NLĐ có những hoạt động rõ ràng làm tăng uy tín của tổ chức.
Như vậy tiền thưởng có vai trò rất quan trọng trong công tác tạo động lực cho
NLĐ, tạo ra sự cạnh tranh giữa những NLĐ nhằm phát triển tổ chức.
1.1.3.3. Tạo động lực thông qua phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho
NLĐ. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện:
Phúc lợi bắt buộc: Là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc bao gồm 5 chế
độ BHXH cho NLĐ: trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề
nghiệp, hưu trí, tử tuất.
Phúc lợi tự nguyện: Là phúc lợi mà các tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả
năng kinh tế của tổ chức và sự quan tâm của người lãnh đạo như: dịch vụ xã hội,
dịch vụ nhà ở, giao thông đi lại, nghỉ mát, nghỉ dưỡng sức, trợ cấp khó khăn,
khuyến khích trong những ngày lễ tết…
Phúc lợi và dịch vụ làm tăng uy tín của tổ chức đối với NLĐ trên thị trường,
thể hiện sự quan tâm của đơn vị đến đời sống NLĐ, giúp NLĐ yên tâm làm việc, tạo
cho họ cảm giác tin tưởng, gắn bó với tổ chức, giúp tuyển mộ và gìn giữ nguồn nhân
lực có trình độ cao. Muốn vậy, nhà quản lý phải đảm bảo các loại phúc lợi và dịch
ổn định, lâu dài, công bằng và gắn với những điều kiện ràng buộc giữa NLĐ và tổ
chức.
1.1.3.4. Tạo động lực thông qua đào tạo và bồi dưỡng
Tạo cơ hội cho nhân viên học tập, nâng cao chuyên môn nghề nghiệp không
những tạo ra năng suất lao động cao mà còn khuyến khích về tinh thần làm việc của
NLĐ, một tổ chức có đội ngũ nhân viên có trình độ cao sẽ tăng vị thế của tổ chức
trên thị trường lao động.



12

Đào tạo và bồi dưỡng giúp NLĐ tăng tính thỏa mãn trong công việc hiện tại,
việc nắm vững kiến thức và kỹ năng chuyên môn sẽ khiến cho cá nhân thấy tự tin
và lạc quan về công việc. Mặt khác, khi được đào tạo cá nhân sẽ cảm thấy được tổ
chức tin tưởng. Đây là một động lực để cá nhân gắn bó với tổ chức và sẵn sàng đón
nhận những thử thách nghề nghiệp mới. Đào tạo và bồi dưỡng còn là cơ hội để
NLĐ hoàn thiện bản thân, cơ hội phát triển nghề nghiệp. Vì thế, tổ chức phải kết
hợp tạo động lực thông qua đào tạo với các hình thức khác. Chỉ khi đó mới có thể
kích thích NLĐ làm việc hiệu quả.
1.1.3.5. Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả
hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân
trong doanh nghiệp đó. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống
đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh
hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ của người lao động và
bầu tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động. Người lao động sẽ nỗ lực làm việc
hơn nếu họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách quan. Những
cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn.
Do đó, các nhà quản lý cần phải thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành
nhiệm vụ của người lao động và phải đánh giá một cách công bằng. Có như vậy
mới có thể tạo được động lực cho người lao động.
1.1.3.6. Tạo động lực thông qua môi trường và điều kiện làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng
ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và
hiệu quả công việc của người lao động. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm
cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực.
Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động
làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán
nản và bất mãn trong công việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người

lao động cần phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang


13

thiết bị máy móc phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một
cách khoa học nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc.
Cung cấp đủ các trang thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ
sức khỏe của người lao động, đảm bảo cho người lao động luôn được làm việc trong
môi trường an toàn, điều kiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái...
Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ
thông qua các hoạt động làm việc nhóm như tổ chức các phong trào thi đua, đoàn
thể, các phong trào thể thao, văn nghệ, tham quan dã ngoại... tại đó người lao động
có cơ hội tiếp xúc giao lưu, hiểu hơn về nhau, trao đổi, học hỏi các kiến thức kinh
nghiệm từ những người khác, chia sẽ những niềm vui, nỗi buồn, những khó khăn
trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi đó người lao động sẽ cảm thấy gắn
bó với tổ chức với đồng nghiệp hơn, yêu thích công việc hơn, làm việc với tinh thần
thoải mái, có mối quan hệ thân thiết giữa những người lao động, hợp tác giúp đỡ lẫn
nhau vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.3.7. Tạo động lực thông qua tạo cơ hội thăng tiến trong công việc
Học thuyết Maslow đã chỉ ra rằng nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn
thiện là hai nhu cầu cao nhất trong tháp nhu cầu. Khi những nhu cầu cơ bản được
đáp ứng, người lao động sẽ chú ý đến nhu cầu bậc cao. Bởi vậy, thăng tiến gắn liền
với những người có năng lực, muốn khẳng định mình và vươn lên. Học thuyết
F.Herzberg đã chỉ ra rằng nhóm các yếu tố then chốt để tạo ra động lực và sự thỏa
mãn của người lao động bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất
bên trong những công việc, trách nhiệm lao động và sự thăng tiến. Như vậy, thăng
tiến chính là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực của người lao động.
Với góc độ người lao động, thăng tiến có nghĩa là được nhận công việc tốt
hơn, trách nhiệm cũng cao hơn. Vì vậy, thăng tiến là yếu tố gián tiếp tác động đến

động lực lao động. Có thể nói, đa phần người lao động đều có khao khát tìm kiếm
cơ hội thăng tiến phát triển trong nghề nghiệp vì sự thăng tiến chính là cách để
khẳng định vị thế trong doanh nghiệp và trước đồng nghiệp, thỏa mãn nhu cầu được
tôn trọng của người lao động, đặc biệt đối với người lao động trẻ tuổi, tài năng.
Việc đề bạt và tạo cơ hội cho người lao động được thăng tiến vào những vị trí làm


14

việc có chức vụ cao hơn, với quyền hạn và trách nhiệm lớn hơn có tác động khuyến
khích người lao động vì điều đó không chỉ thể hiện sự tạo điều kiện của tổ chức cho
các cá nhân phát huy hết khả năng của chính mình.
Nắm bắt được nhu cầu này, người quản lý nên vạch ra những nấc thang, vị trí
kế tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, người sử dụng lao động cần
phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng để đạt
được. Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan
tâm, tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao
động. Đấy là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của người lao động,
và cũng chính nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn
nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc cho người lao động
1.1.4.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
* Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước
Mọi chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước về vấn đề lao động
đều ảnh hưởng đến động lực lao động của NLĐ: Chính sách về tiền lương (lương
tối thiểu, quy định trả lương làm thêm giờ…), quy định về thời giờ làm việc - nghỉ
ngơi, chế độ BHXH…, nếu có lợi cho NLĐ thì động lực lao động của họ càng cao
và ngược lại.
* Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của Nhà nước và địa phương
Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát, tỷ lệ

thất nghiệp... hay các yếu tố về ổn định chính trị - xã hội có thể ảnh hưởng tới công
tác tạo động lực cho NLĐ trong tổ chức.
* Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động
Yếu tố này ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động trong tổ chức:
Thị trường lao động dư thừa một loại lao động, NLĐ loại này đang có việc làm sẽ
thấy thiếu an toàn, có động lực làm việc cao hơn để giữ việc làm; ngược lại, thị
trường lao động khan hiếm loại lao động nào thì những NLĐ đó có cơ hội tìm việc
làm có mức thu nhập cao hơn, điều kiện tốt hơn. Tổ chức cần điều chỉnh chính sách
tạo động lực phù hợp để thu hút và giữ chân NLĐ.


15

* Vị thế ngành, tổ chức
Khi một ngành, tổ chức nào có vị thế cao, sức hút của ngành, tổ chức đó đối
với nhân lực cũng sẽ cao, NLĐ làm việc trong ngành đó hài lòng đối với công việc
và cố gắng làm việc để tránh bị sa thải.
* Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác
Trong điều kiện kinh tế - xã hội luôn biến đổi, các tổ chức cần phải điều
chỉnh chính sách tạo động lực lao động trên cơ sở kế thừa ưu điểm trong các chính
sách tạo động lực lao động của chính mình và của các tổ chức khác (nếu họ nắm bắt
được thông tin), đồng thời đưa ra những chính sách mới có tính sáng tạo và “cạnh
tranh” cao hơn so với các tổ chức khác.
1.1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức
* Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức
Để đạt được mục tiêu, chiến lược phát triển trong ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn, tổ chức cần phát huy cao độ yếu tố con người với điều kiện các nguồn lực khác
có hạn thông qua các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động
lực lao động nói riêng của tổ chức.
* Quan điểm về vấn đề tạo động lực cho NLĐ của tổ chức

Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động ngoài tình hình chung của
thị trường, quy định của Nhà nước thì quan điểm của NSDLĐ sẽ quyết định vấn đề
tạo động lực lao động tại tổ chức. Nếu cấp lãnh đạo nhận thức được những giá trị
tạo động lực lao động mang lại và có cơ chế phù hợp thì việc tạo động lực lao động
trong tổ chức sẽ đạt hiệu quả cao, có nhiều cơ hội xây dựng tổ chức vững mạnh.
Ngược lại, nếu đơn vị nào không nhận thấy tầm quan trọng của tạo động lực lao
động trong tổ chức, không có những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì khó
phát triển tổ chức bền vững và ổn định.
* Văn hoá tổ chức
Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, tín ngưỡng, thói quen, quy phạm
được chuẩn hóa mang tính đặc trưng của từng đơn vị; được biểu đạt thông qua cách
sống, cách nghĩ, cách làm việc của mọi người trong tổ chức; được duy trì và phát
triển trong suốt quá trình lịch sử của đơn vị; được chia sẻ và hướng dẫn hành vi cho
mọi thành viên trong tổ chức đó.