BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------

NGUYỄN THANH HOÀNG

ĐO LƢỜNG ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN
LƢƠNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÕNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
----------------------------

NGUYỄN THANH HOÀNG

ĐO LƢỜNG ẢNH HƢỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TIỀN
LƢƠNG ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
KHỐI VĂN PHÕNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƢỚNG NGHIÊN CỨU)
MÃ SỐ: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
HƢỚNG D N KHO HỌC PGS. TS. NGUYỄN QUANG THU

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017

LỜI C M ĐO N
Tôi xin cam đoan luận văn: “Đo lƣờng ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền
lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP HCM” là công
trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu thu thập đƣợc và kết quả nghiên cứu
trình bày trong đề tài này là trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội
dung của đề tài nghiên cứu này.
Tác giả

Nguyễn Thanh Hoàng


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài ....................................................................................... 2
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................... 3
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu. ......................................................................................... 3
1.6. Ý nghĩa của đề tài. .................................................................................................... 4
1.7. Bố cục nghiên cứu đề tài. ......................................................................................... 5
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................................. 5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................ 6
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ............................................................................................... 6
2.1.1. Lý thuyết về tiền lƣơng .................................................................................... 6
2.1.1.1.

Khái niệm tiền lƣơng............................................................................... 6

2.1.1.2.

Các thành phần của tiền lƣơng; ............................................................... 7

2.1.2. Đo lƣờng sự thỏa mãn các yếu tố tiền lƣơng ................................................... 9
2.1.3. Các yếu tố thành phần của thang đo PSQ ...................................................... 11
2.1.3.1.

Mức lƣơng ............................................................................................. 11

2.1.3.2.

Tăng lƣơng ............................................................................................ 11

2.1.3.3.

Phúc lợi ................................................................................................. 11

2.1.3.4.

Cơ chế quản lý chính sách tiền lƣơng ................................................... 12

2.1.4. Dự định nghỉ việc........................................................................................... 13

2.1.5. Mối quan hệ giữa các yếu tố tiền lƣơng và dự định nghỉ việc....................... 16
2.1.6. Các nghiên cứu liên quan đến đề tài .............................................................. 17


2.1.6.1

Các nghiên cứu trong nƣớc ................................................................... 17

2.1.6.2

Các nghiên cứu nƣớc ngoài ................................................................... 20

2.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........ 22
2.2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .......................................................................... 22
2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 22
2.2.2.1.

Yếu tố mức lƣơng: ................................................................................ 22

2.2.2.2.

Yếu tố tăng lƣơng:................................................................................. 23

2.2.2.3.

Yếu tố phúc lợi: ..................................................................................... 23

2.2.2.4.

Yếu tố cơ chế lƣơng: ............................................................................. 24


TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................ 27
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................... 28
3.1. Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 28
3.2. Nghiên cứu sơ bộ. ................................................................................................... 30
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính. ....................................................................... 30
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................... 30
3.3. Nghiên cứu chính thức............................................................................................ 33
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu. .............................................................................. 33
3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu. .............................................................. 34
3.3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu. ..................................................................... 35
3.3.3.1.

Hệ số Cronbach’s Alpha. ...................................................................... 35

3.3.3.2.

Phân tích nhân tố khám phá EFA.......................................................... 35

3.3.3.3.

Phân tích hồi quy tuyến tính bội. .......................................................... 35

TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................................ 37
CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................... 38
4.1. Mô hình mẫu khảo sát ............................................................................................ 38
4.1.1. Thống kê mô tả mẫu ...................................................................................... 38
4.1.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha ......................... 40
4.1.2.1.


Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha các yếu tố tiền lƣơng .......................... 40

4.1.2.2.

Hệ số tin cậy Cronbach’s alpha yếu tố dự định nghỉ việc .................... 44

4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................... 44
4.2.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các yếu tố tiền lƣơng ......................... 44


4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo dự định nghỉ việc ............................... 48
4.3. Mô hình hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố........................................................ 49
4.4. Phân tích tƣơng quan .............................................................................................. 49
4.4.1. Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc. ...................................................... 49
4.4.2. Phân tích tƣơng quan. .................................................................................... 50
4.5. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................................................. 50
4.5.1. Kiểm định độ phù hợp của mô hình. ............................................................. 51
4.5.2. Phƣơng trình hồi quy ..................................................................................... 52
4.6. Kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính và dự định nghỉ việc nhân viên... 55
4.6.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính ................................................................ 55
4.6.2. Kiểm định khác biệt theo giới tính ................................................................ 56
4.6.3. Kiểm định khác biệt theo độ tuổi ................................................................... 57
4.6.4. Kiểm định khác biệt theo kinh nghiệm làm việc ........................................... 58
4.6.5. Kiểm định khác biệt theo vị trí...................................................................... 59
4.6.6. Kiểm định khác biệt theo loại hình doanh nghiệp ......................................... 60
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................................ 61
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................... 62
5.1. KẾT LUẬN ............................................................................................................ 62
5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................................................... 63
5.2.1. Mức lƣơng...................................................................................................... 63

5.2.2. Phúc lợi .......................................................................................................... 64
5.2.3. Tăng lƣơng ..................................................................................................... 65
5.2.4. Cơ chế lƣơng .................................................................................................. 66
5.3. HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT CHO CÁC NGHIÊN CỨU TRONG TƢƠNG LAI ... 67
TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ................................................................................................ 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


D NH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
1. C NV: Cán bộ Nhân viên
2. EFA: Exploit Factor Analysis
3. KMO: Kaiser – Meyer – Olkin
4. SPSS: Statistical Package for the Social Scinces
5. ILO: International Labour Organization
6. TPB: Theory of Planned Behaviour
7. Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
8. ILO: Tổ chức lao động quốc tế
9. PSQ: Thang đo thỏa mãn tiền lƣơng


D NH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo ảnh hƣởng của các yếu tố tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng. .................................................................................................... 31
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................. 38
Bảng 4.2: Kiểm định độ tin cậy dữ liệu khảo sát các yếu tố tiền lƣơng ....................... 41
Bảng 4.3: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát ML1 ...................................... 42
Bảng 4.4: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát PL1 ........................................ 43
Bảng 4.5: Cronbach’s Alpha sau khi loại biến quan sát CCL5 .................................... 43
Bảng 4.6: Kiểm định độ tin cậy thang đo dự định nghỉ việc của nhân viên ................. 44

Bảng 4.7: Phân tích nhân tố khám phá thang đo tiền lƣơng lần 1 ................................ 45
Bảng 4.8: Phân tích nhân tố khám phá thang đo tiền lƣơng lần 2 ................................ 46
Bảng 4.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo dự định nghỉ việc ................ 48
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và các
biến độc lập ................................................................................................................... 50
Bảng 4.11: Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc nhân
viên ................................................................................................................................ 51
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định F ................................................................................... 51
Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .............................................................. 52
Bảng 4.14: Kiểm định hiện tƣợng đa cộng tuyến ......................................................... 55
Bảng 4.15: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo các nhóm giới tính ....................... 55
Bảng 4.16: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc theo các nhóm tình trạng hôn nhân...... 56
Bảng 4.17: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc của nhân viên theo độ tuổi ................... 57
Bảng 4.18: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc nhân viên theo kinh nghiệm làm việc .. 58
Bảng 4.19: Sự khác biệt về dự định nghỉ việc của nhân viên theo vị trí ...................... 59
Bảng 4.20: Sự khác biệt về năng lực cạnh tranh theo loại hình doanh nghiệp ............. 60
ảng 5.1: Trị trung bình của thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng .................................... 63


D NH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Cơ cấu hệ thống trả công lao động. ................................................................ 8
Hình 2.2: Mô hình “Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của công chức –
viên chức nhà nƣớc” ..................................................................................................... 18
Hình 2.3: Mô hình “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn về tiền lƣơng” .................................. 19
Hình 2.4: Mô hình các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ cho công ty tin học TMA 20
Hình 2.5: Mô hình “Ảnh hƣởng của quản trị tài nguyên nhân sự trong việc giữ lại
các nhân viên chủ chốt của các tổ chức ở Úc”. ............................................................. 21
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................... 26
Hình 4.1: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dƣ chuẩn hóa ...................................... 53
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dƣ theo phân phối chuẩn ........................................ 54



MỞ ĐẦU
Nghiên cứu nhằm xác định sự thỏa mãn tiền lƣơng ảnh hƣởng đến dự định
nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM. Đồng thời, đó cũng là nền
tảng để“xây dựng, kiểm định mô hình các yếu tố”chính và từ đó đƣa ra các hàm ý
quản trị. Tác giả đã xác định đƣợc“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng
tại”TP.HCM chịu sự tác động của“các yếu tố”(1) mức lƣơng, (2) ph c lợi, (3) tăng
lƣơng, (4) cơ chế lƣơng.
Quá trình nghiên cứu bao gồm 2 giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Trong đó, kết quả của nghiên cứu sơ bộ là thang đo sơ bộ đƣợc thực
hiện dựa trên phƣơng pháp nghiên cứu định tính. Tiếp đến, để đƣa ra thang đo chính
thức gồm 20 biến quan sát, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu trên 20 nhân viên.
Phƣơng pháp định lƣợng đƣợc áp dụng trong nghiên cứu chính thức với kích
thƣớc mẫu là 250. Kết quả sau khi chạy Cronbach Alpha cùng với việc“phân tích
nhân tố EFA”vẫn giữ nguyên các thành phần (độc lập và phụ thuộc) và còn 16 biến
quan sát.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy những thành phần của sự thỏa mãn tiền
lƣơng nhƣ: mức lƣơng, ph c lợi, tăng lƣơng và cơ chế lƣơng có ảnh hƣởng“đến dự
định nghỉ việc của nhân viên khối văn phòng tại”TP.HCM.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ sự thỏa mãn
tiền lƣơng tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn TP
HCM, cũng nhƣ thấy đƣợc các tác động bằng con số định lƣợng bằng các yếu tố cụ
thể sau: mức lƣơng, ph c lợi, tăng lƣơng và cơ chế lƣơng. Kết quả nghiên cứu cũng
bổ sung thêm tài liệu tham khảo về nghiên cứu tỷ lệ nghỉ việc trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam.


1


CHƢƠNG 1
TỔNG QU N ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, nguồn nhân lực không chỉ là một yếu tố đầu vào đơn thuần mà cần
phải đƣợc xem nhƣ là một loại tài nguyên quý giá trong bất kỳ tổ chức nào, nó ảnh
hƣởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Vì vậy, trong giai đoạn hội
nhập và môi trƣờng kinh doanh cạnh tranh, quản trị nguồn nhân lực”cần xây dựng
chiến lƣợc phát triển dựa trên nguyên tắc“hợp tác đôi bên cùng có lợi, việc đầu tƣ
phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ việc phát triển mối quan hệ giữa ngƣời lao động
và ngƣời sử dụng lao động cần đƣợc nhận thức và đánh giá một cách đ ng đắn.
Việc xây dựng đội ngũ nhân viên giỏi đƣợc xem là tiêu chí hàng đầu vì công
tác tuyển dụng và đào tạo đƣợc nhân viên giỏi cho tổ chức hao tốn nhiều thời gian
và công sức. Đồng thời, việc duy trì những nhân viên giỏi cống hiến lâu dài cho sự
phát triển của tổ chức cũng là một vấn đề cần phải giải quyết. Một hệ thống tiền
lƣơng hợp lý giữ vai trò then chốt trong việc thu hút nhân viên, duy trì nhân viên
giỏi, cũng nhƣ kích thích động viên nhân viên.
Theo khảo sát của doanh nghiệp trong báo cáo khảo sát thực trạng quản trị
nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam cho thấy nguyên nhân nghỉ việc của CBNV vì
tiền lƣơng chiếm gần 40% (Lê Quân, 2011). Trong một nghiên cứu khác, 31%
ngƣời tham gia khảo sát cũng cho rằng lý do chính khiến CBNV nghỉ việc là vì tiền
lƣơng (trích từ Trần Kim Dung – Nguyễn Dƣơng Tƣờng Vy, 2012). Gần đây, vào
đầu năm 2016, tại doanh nghiệp Tp.HCM số lao động nghỉ việc năm 2015 và 2016
cùng xấp xỉ mức 20.000 ngƣời (Báo cáo Trung tâm Dự báo nguồn nhân lực TP
HCM khảo sát tại Tp.HCM ngày 28 02 2016). Cũng theo báo cáo khảo sát lƣơng
Mercer-Talentnet năm 2013, tỷ lệ nhân viên khối văn phòng nghỉ việc tại Tp.HCM
là 19.9%.
Ở Việt Nam, có nhiều nghiên cứu về các yếu tố tác động đến dự định nghỉ
việc của nhân viên, kết quả cho thấy yếu tố lƣơng có tác động đến dự định nghỉ việc
của nhân viên. Cụ thể, nghiên cứu của Võ Quốc Hƣng và Cao Hào Thi 2009 kết



2

luận rằng yếu tố lƣơng, thƣởng và công nhận có quan hệ nghịch biến với dự định
nghỉ việc của nhân viên với Beta=-0.109, hệ số Cronbach’s Alpha của yếu tố này là
0.785. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Trần Thị Trúc Linh, 2009 về “Các yếu tố ảnh
hƣởng đến dự định nghỉ làm việc cho Công ty tin học TMA” cũng kết luận rằng tiền
lƣơng có tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên công ty. Tuy nhiên, những
nghiên cứu này chƣa đi sâu vào xem xét mức độ tác động của các yếu tố tiền lƣơng
đến dự định nghỉ việc của ngƣời lao động.
Bên cạnh đó, nghiên cứu của A’yuninnisa và Saptoto, 2011 cho thấy sự thỏa
mãn tiền lƣơng có tác động trực tiếp và gián tiếp đến dự định nghỉ việc của ngƣời
lao động. Cụ thể, kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn tiền lƣơng và dự định
nghỉ việc có mối quan hệ ngƣợc chiều nhau, với 1 điểm tăng lên trong sự thỏa mãn
tiền lƣơng thì dự đoán giảm gần 0.56 trong dự định nghỉ việc . Trong đó, yếu tố
mức lƣơng trong thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng có tác động mạnh nhất đến dự
định nghỉ việc của ngƣời lao động với β = -.77, p < .05.
Xuất phát từ thực tiễn về quản trị nhân sự nêu trên, tôi chọn đề tài “Đo lƣờng
ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên
khối v n ph ng t i TP HCM để nghiên cứu nhằm phần nào hỗ trợ ban lãnh đạo
các công ty trên địa bàn Tp.HCM có cái nhìn khái quát về“dự định nghỉ việc của
nhân viên văn phòng”chịu sự tác động của sự thỏa mãn tiền lƣơng mạnh yếu nhƣ
thế nào. Từ đó, hoạch định chiến lƣợc giữ chân và thu hút nhân tài cho Công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
 Mục tiêu chung: Xác định sự tác động của sự thỏa mãn”tiền lƣơng đến
dự định“nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại”Tp.HCM. Từ đó, đƣa ra
định hƣớng cho nhà quản trị nhân sự và ban lãnh đạo công ty.
 Các mục tiêu cụ thể:
- Nhận dạng các thành phần của sự thỏa mãn tiền lƣơng ảnh hƣởng đến dự
định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp. HCM.

- Kiểm định mức độ tác động giữa các thành phần của sự thỏa mãn tiền lƣơng
đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM.


3

- Đề xuất một số hàm

quản trị nhằm giúp nhà quản trị nhân sự đƣa ra những

chính sách nhằm giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại Công ty và đƣa
ra các chiến lƣợc thu hút nhân tài phù hợp.
1.3. Đối tƣợng và ph m vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định
nghỉ việc của nhân viên văn phòng.
Ph m vi nghiên cứu: Các nhân viên văn phòng có kinh nghiệm làm việc trên 6
tháng và khảo sát trên địa bàn Tp.HCM (trừ huyện Củ Chi, Hóc Môn,
Chánh, Nhà

ình

, Cần Giờ).

1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Các câu hỏi đƣợc đặt ra nhằm thu thập các thông tin cung cấp cho bài nghiên
cứu ảnh hƣởng của sự thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên,
cũng nhƣ giải đáp phần nào vấn đề quản trị mà các công ty trên địa bàn Tp.HCM đã
đƣa ra:
- Nhân viên đánh giá nhƣ thế nào về ảnh hƣởng của thỏa mãn tiền lƣơng“đến
dự định nghỉ việc của nhân viên?”

- Yếu tố nào ảnh hƣởng tới“dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng”tại
Tp.HCM?
- Những kiến nghị nào giúp nhà quản trị nhân sự đƣa ra những chính sách giữ
nhân viên tại Công ty mình và đƣa ra các chiến lƣợc thu hút nhân tài phù
hợp?
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
-

Nguồn dữ liệu sử dụng: Đề tài sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp từ điều tra
các nhân viên khối văn phòng tại TP.HCM

-

Phương pháp nghiên cứu: Quá trình nghiên cứu gồm 2 giai đoạn: nghiên
cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.


4

Giai đo n 1: Nghiên cứu sơ bộ.
- Thông qua dữ liệu thứ cấp bao gồm các thông tin về tình hình thực tế nhân
sự trên địa bàn Tp.HCM, sử dụng thang đo và bảng câu hỏi hiệu chỉnh của
Heneman & Swabh, 1985 để xây dựng thang đo nháp (sơ bộ).
- Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm, lấy ý kiến của các chuyên gia có kinh
nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự để bổ sung những tiêu chí đánh giá,
điều chỉnh thang đo và bổ sung bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên
cứu định lƣợng.
- Tiến hành phỏng vấn thử 20 ngƣời hồi đáp nhằm kiểm tra tính hợp lý, rõ
ràng, dễ hiểu của bảng câu hỏi trƣớc khi thực hiện nghiên cứu chính thức.
Giai đo n 2: Nghiên cứu chính thức.

- Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, nghiên cứu này nhằm mục đích kiểm
định thang đo, mô hình l thuyết và các giả thuyết thông qua khảo sát thực
tế.
- Mẫu đƣợc chọn theo phƣơng pháp thuận tiện, phi xác xuất.
- Dữ liệu đƣợc nhập và xử lý thông qua phần mềm SPSS.
- Phƣơng pháp xử lý: Kiểm định sơ bộ thang đo (kiểm định hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA); Phân tích hồi quy
tuyến tính bội. Từ kết quả nghiên cứu, đƣa ra hàm ý quản trị gi p nhà quản
trị các công ty hoạch định chiến lƣợc nhân sự trong giai đoạn kế tiếp.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu mang đến một số

nghĩa thực tiễn cho các doanh nghiệp,

thông qua đề tài này giúp các doanh nghiệp tiếp cận các khái niệm mới về dự định
nghỉ việc, so sánh chúng với các khái niệm cổ điển thƣờng sử dụng và tự rút kết ra
cách thức phù hợp. Đồng thời, các con số định lƣợng là thƣớc đo cho thấy thực
trạng ảnh hƣởng của thỏa mãn tiền lƣơng đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn
phòng làm việc ở các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và tại Tp.HCM nói riêng.


5

1.7. Bố cục nghiên cứu đề tài
Luận v n có kết cấu nội dung nhƣ sau
Chƣơng 1 Tổng quan đề tài nghiên cứu.
Chƣơng 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chƣơng 3 Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 4 Phân tích kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 5 Kết luận và hàm ý quản trị.


TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Nội dung tổng quát của chƣơng này đƣa ra lý do tác giả quyết định chọn đề tài
nghiên cứu, việc xác định mục tiêu, phạm vi cũng nhƣ đối tƣợng nghiên cứu là nền
tảng định hƣớng cho quá trình thực hiện nghiên cứu và

nghĩa khoa học.


6

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 giới thiệu các khái niệm, cơ sở lý luận về sự thỏa mãn tiền lƣơng tác
động đến dự định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP HCM, nêu ra một số
nghiên cứu đã đƣợc thực hiện tại Việt Nam cũng nhƣ trên thế giới, đồng thời giới
thiệu các lý thuyết đã đƣợc thừa nhận mà tác giả sẽ sử dụng để xây dựng thang đo
và mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc. Căn cứ vào cơ sở lý thuyết và kế thừa
nghiên cứu trƣớc đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và nêu lên các giả thiết
nghiên cứu.
2.1.

Cơ sở lý thuyết
2.1.1.

Lý thuyết về tiền lƣơng

2.1.1.1.

Khái niệm tiền lương


Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), “Tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu
nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc
ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động hoặc theo
quy định của pháp luật, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo
một hợp đồng lao động đƣợc viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã đƣợc
thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Tiền lƣơng chỉ về mọi loại“phần thƣởng mà một cá nhân nhận đƣợc để đổi lấy
sức lao động của mình”(Nguyễn Hữu Thân, 2003).
Ở“Pháp, sự trả công đƣợc hiểu là tiền lƣơng hoặc lƣơng bổng cơ bản, bình
thƣờng hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, đƣợc trả trực tiếp hay gián
tiếp bằng tiền hay hiện vật mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động theo
việc làm của ngƣời lao động”(theo chuyên đề vai trò của lƣơng và thu nhập nhƣ là
động lực th c đẩy tăng trƣởng kinh tế bền vững, số 8 năm 2012).
Ở“Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập của
ngƣời lao động từ công việc: tiền lƣơng (dụng ý chỉ lƣơng cơ bản), phụ cấp và phúc
lợi. Theo”Bộ Luật Lao Động năm 2012: “Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử
dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền


7

lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lƣơng và các
khoản bổ sung khác”. “Tiền lƣơng trả cho ngƣời lao động căn cứ vào năng suất lao
động và chất lƣợng công việc”.
Trong nghiên cứu này,“các khái niệm tiền lƣơng, thù lao, trả công lao động
hoặc thu nhập của ngƣời lao động đƣợc hiểu nhƣ nhau, khái niệm tiền lƣơng hiểu
theo nghĩa ở Việt Nam sẽ đƣợc ghi rõ là lƣơng cơ bản.”
Tiền“lƣơng có vai trò quan trọng đối với ngƣời lao động và doanh
nghiệp.”Đối“với ngƣời lao động, tiền lƣơng chính”là nguồn thu nhập chính của

ngƣời lao động với mục đích tái sản xuất sức lao động, duy trì và nâng cao mức
sống của gia đình.

ên cạnh đó, tiền lƣơng cũng là yếu tố động viên ngƣời lao

động,“gi p ngƣời lao động yên tâm làm việc,”và nâng cao hiệu quả làm việc. Trong
khi đó“đối với doanh nghiệp, tiền lƣơng đƣợc”xem là chi phí của quá trình sản xuất.
Đồng thời,“tiền lƣơng là đƣợc xem là yếu tố th c đẩy quan trọng trong việc nâng
cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Việc xây dựng hệ thống“tiền lƣơng
công bằng và hợp lý sẽ góp phần duy trì, củng cố và phát triển lực lƣợng lao động
của mình.”
2.1.1.2.

Các thành phần của tiền lương;

Ngày nay, khi cuộc sống đã đƣợc nâng cao, bên cạnh các yếu tố vật chất nhƣ
tiền lƣơng, ngƣời lao động còn quan tâm đến các yếu tố phi vật chất nhƣ cơ hội
thăng tiến, … Do đó, khái niệm trả công lao động đã đƣợc áp dụng để bao hàm các
yếu tố mang lại sự thỏa mãn cho ngƣời lao động (Trần Kim Dung, 2012). Cơ cấu trả
công lao động đƣợc trình bày trong hình 2.1 sau:


8

Lƣơng cơ bản
Phụ cấp lƣơng

Thù lao vật
chất


Thƣởng

Cơ cấu hệ
thống trả công

Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến
Thù lao phi
vật chất

Công việc thú vị
Điều kiện làm việc
(Nguồn: Trần Kim Dung (2012)

Hình 2.1: Cơ cấu hệ thống trả công lao động.
Theo hình 2.1 trên, cơ cấu hệ thống trả công bao gồm thù lao vật chất và thù
lao phi vật chất, tuy nhiên đề tài chỉ giới hạn trong phạm vi đo lƣờng các yếu tố thù
lao vật chất (bằng chi phí tài chính hoặc có thể quy ra tài chính), gọi tắt là thù lao
mà không xét đến các yếu tố thù lao phi vật chất. Thù lao vật chất bao gồm: lƣơng
cơ bản, phụ cấp, thƣởng và phúc lợi (Trần Kim Dung, 2012).
 Lƣơng cơ bản: là phần thu nhập ngƣời lao động nhận đƣợc do đã thực hiện
các trách nhiệm công việc cụ thể. Lƣơng cơ bản do ngƣời sử dụng lao động thỏa
thuận với ngƣời lao động và đƣợc ghi trong hợp đồng lao động. Lƣơng cơ bản
không bao gồm phụ cấp, thƣởng và các loại bảo hiểm…. Lƣơng cơ bản đƣợc xác
định dựa trên cơ sở mức độ phức tạp của công việc, điều kiện làm việc, trình độ
năng lực của ngƣời lao động và giá thị trƣờng (Trần Kim Dung, 2012).
 Phụ cấp lƣơng “là phần thu nhập ngƣời lao động nhận đƣợc ngoài tiền
lƣơng cơ bản, là yếu tố nhằm mục đích bù đắp thêm cho ngƣời lao động khi phải
làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chƣa đƣợc tính

đến trong lƣơng cơ bản (Trần Kim Dung, 2012). Phụ cấp có

nghĩa kích thích

ngƣời lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp
hơn bình thƣờng cũng nhƣ hỗ trợ chi phí tái đầu tƣ vào sức khỏe cho ngƣời lao
động.”


9

 Thƣởng: là một bộ phận của thù lao mang tính bổ sung nhằm khuyến khích
ngƣời lao động phấn đấu thực hiện tốt công việc. Trong thực tế, doanh nghiệp áp
dụng nhiều loại thƣởng khác nhau với những cách xác định mức tiền thƣởng tƣơng
ứng nhƣ: thƣởng“năng suất, chất lƣợng, thƣởng tiết kiệm, thƣởng sáng kiến, thƣởng
tìm đƣợc nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới đƣợc xác định bằng tỷ lệ
phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp, thƣởng theo
kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp thƣờng đƣợc hội đồng quản
trị doanh nghiệp và ban giám đốc ấn định”dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh và
các yếu tố bổ sung khác nhƣ cấp bậc, chức vụ, đánh giá nhân viên…;“thƣởng đảm
bảo ngày công, thƣởng về”sự tận tâm“với doanh nghiệp, thƣởng thâm niên thƣờng
đƣợc xác định theo tỷ lệ phần trăm so với lƣơng cơ bản, quà tặng của doanh nghiệp
hoặc chế độ nghỉ phép khuyến khích (Trần Kim Dung, 2012).”
 Phúc lợi: Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của
ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh
nghiệp.“Các loại phúc lợi mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣ quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân,
mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể”của
doanh nghiệp.“Dù ở cƣơng vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức
độ bình thƣờng, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh

nghiệp thì đều đƣợc hƣởng phúc lợi của doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp
bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,”bảo hiểm thất nghiệp, hƣu trí, nghỉ phép,
ăn trƣa, nghỉ lễ, quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cƣới hỏi,… (Trần
Kim Dung, 2012).
2.1.2.

Lý thuyết về đo lƣờng sự thỏa mãn các yếu tố tiền lƣơng

Thỏa mãn tiền lƣơng là một nhân tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm thỏa mãn tiền lƣơng đƣợc xem nhƣ là khoảng cách giữa mức độ“ngƣời
lao động cảm nhận về tiền lƣơng đáng đƣợc nhận với”mức độ cảm nhận về tiền
lƣơng thực nhận (Lawler 1971, 1981); hay thỏa mãn tiền lƣơng là tổng hợp những
cảm giác hoặc ảnh hƣởng tích cực và tiêu cực của ngƣời lao động đối với tiền lƣơng
của họ (Miceli & Lane, 1991).


10

Khái niệm thỏa mãn tiền lƣơng có thể đƣợc đo lƣờng theo 2 cách: thỏa mãn
tiền lƣơng theo khái niệm đơn biến và thỏa mãn tiền lƣơng theo khái niệm đa biến.
-

Thỏa mãn về tiền lƣơng là khái niệm đơn biến (unidimensional). Cách đo lƣờng
này thƣờng đƣợc áp dụng khi nhà quản trị xem thỏa mãn tiền lƣơng là một
thành phần (cùng thành phần khác nhƣ thỏa mãn với lãnh đạo, môi trƣờng làm
việc tạo ra các kết quả hành vi của các bộ nhân viên nhƣ thỏa mãn với công
việc (Oshagbemi, 1999), động viên khuyến khích nhân viên (Kovach, 1987);
hoặc khi đo lƣờng thỏa mãn chung về lƣơng (global scale). Thỏa mãn chung về
lƣơng thể hiện cảm xúc chung của ngƣời lao động về tiền lƣơng mà họ đƣợc trả
từ công việc khi so sánh với những mong đợi của họ. Những nghiên cứu đã xác

định thỏa mãn tiền lƣơng nhƣ khái niệm đơn biến nhƣ Miceli, Near & Schwenk,
1991; Orpen & Bonnici, 1987.

-

Khi đo lƣờng thỏa mãn tiền lƣơng dựa trên quan điểm thỏa mãn với các thành
phần của tiền lƣơng nhƣ lƣơng cơ bản, thƣởng, phụ cấp, phúc lợi, hoặc thỏa
mãn với các quy chế lƣơng với cách thức điều hành và quản lý hệ thống lƣơng,
v.v…, khi đó, khái niệm thỏa mãn tiền lƣơng đƣợc xem nhƣ là khái niệm đa
biến. Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu về thỏa mãn tiền lƣơng trên quan
điểm này: DeConnick, Stilwell &

rock, 1996; Heneman & Schwab, 1985 đã

nghiên cứu thỏa mãn tiền lƣơng với 4 yếu tố tác động và những nghiên cứu
khác Christian Vandenberghe & Michel Tremblay (2008), đo lƣờng thỏa mãn
tiền lƣơng với 7 yếu tố tác động.
Nghiên cứu thỏa mãn với các thành phần tiền lƣơng gi p doanh nghiệp nhận
biết những khía cạnh (mức lƣơng, ph c lợi, chính sách chế độ, v.v…) đƣợc đánh
giá cao hay thấp trong hệ thống lƣơng của doanh nghiệp để từ đó tìm ra giải pháp
hoàn thiện, vì vậy trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng thang đo đa biến.
Trong các nghiên cứu về thỏa mãn tiền lƣơng, Heneman và Schwab, 1979,
1985 đƣợc xem là có công lớn nhất trong việc phát triển khái niệm đa biến về thỏa
mãn tiền lƣơng. Nghiên cứu cho thấy thỏa mãn tiền lƣơng bị tác động bởi 4 yếu tố
chính: mức lƣơng (Pay level), tăng lƣơng (Pay raise), ph c lợi (benefit) và cơ chế


11

lƣơng (pay administration). Trong đó cơ chế lƣơng thể hiện cách thức thiết lập hệ

thống lƣơng, cách tính lƣơng, các quy định nguyên tắc trả lƣơng, v.v…
2.1.3.

Các yếu tố thành phần của thang đo sự thỏa mãn tiền lƣơng PSQ

2.1.3.1.

Mức lương

Mức lƣơng là tiền công hay tiền lƣơng thực tế mà ngƣời lao động nhận đƣợc.
Khoản tiền này mang tính ổn định và thƣờng đƣợc nhận theo kỳ. Đây là khoản thù
lao chính yếu cho ngƣời lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống. Giữa các
nƣớc có nền văn hóa khác nhau sẽ có các tổ chức có chính sách lƣơng bổng khác
nhau, tuy nhiên mức lƣơng luôn là phần quan trọng nhất của tiền lƣơng.
Hầu hết các nghiên cứu đều thống nhất rằng giữa mức lƣơng và thỏa mãn tiền
lƣơng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau (Heneman, 1985). Nếu các yếu tố khác là
không đổi thì mức lƣơng càng cao càng làm tăng sự thỏa mãn thù lao.
Ngoài ra, sự cảm nhận của ngƣời lao động về mức lƣơng ở các vị trí khác
nhau trong tổ chức cũng nhƣ các vị trí tƣơng tự ở tổ chức khác cũng ảnh hƣởng
dƣơng đến sự thỏa mãn thù lao.
2.1.3.2.

Tăng lương

Tăng lƣơng là những thay đổi trong mức lƣơng, thỏa mãn với tăng lƣơng có
liên quan đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức đối với ngƣời lao
động. Các yếu tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn với tăng lƣơng gồm số lƣợng đợt tăng
lƣơng trƣớc đây, thái độ đối với kết quả đánh giá của cấp quản lý về hiệu quả làm
việc (mức độ ảnh hƣởng của ngƣời quản lý trực tiếp đến cơ hội tăng lƣơng cho nhân
viên, sự công bằng xác đáng trong việc thực hiện chính sách tăng lƣơng và thời hạn

tăng lƣơng định kỳ) và mức tăng lƣơng của tổ chức (Heneman, 1985).
2.1.3.3.

Phúc lợi

Các phúc lợi đƣợc định nghĩa nhƣ là những khoản thu nhập không chính thức.
Các khoản này có thể trả bằng tiền mặt nhƣ trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt nhƣ
bảo hiểm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho ngƣời lao động
nhƣng đồng phục lao động, tổ chức lễ hội, du lịch, hoạt động phong trào (Heneman,
1985).


12

Có hai yếu tố ảnh hƣởng đến thỏa mãn phúc lợi là phạm vi phúc lợi của tổ
chức và chi phí của ngƣời lao động. Phạm vi phúc lợi của tổ chức là các gói phúc
lợi thƣờng xuyên (theo định kỳ) hoặc không thƣờng xuyên (theo thời vụ). Tùy thuộc
vào loại hình doanh nghiệp mà ngƣời lao động có thể nhận đƣợc những khoản phúc
lợi khác nhau. Còn chi phí của ngƣời lao động là các phí tổn hằng ngày để duy trì
sự tham gia trong các hoạt động làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức nhƣ: bảo
hiểm, y tế, trang bị lao động, phƣơng tiện vận chuyển, ăn trƣa, các phụ cấp đặc thù
khác của tổ chức.
Do tính chất của các gói phúc lợi thƣờng là những khoản tiền cố định, không
tăng hoặc tăng không đáng kể so với mức lƣơng trong bảng lƣơng của tổ chức cho
nên ngƣời có độ tuổi và cấp bậc cao trong tổ chức sẽ ngày càng giảm đi sự thỏa mãn
với các phúc lợi. Đặc biệt đối với trƣờng hợp bảo hiểm y tế, chi phí y tế gia tăng (do
nhân viên cùng góp phần chi trả một phần bảo hiểm) theo tuổi tác. Hay có thể nói
rằng sự thỏa mãn phúc lợi chịu sự tác động của độ tuổi và cấp bậc trong tổ chức.
2.1.3.4.


Cơ chế quản lý chính sách tiền lương

Cơ chế quản lý tiền lƣơng là hệ thống thang bảng lƣơng trong tổ chức, thể
hiện mối liên quan mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau
trong chi trả tiền lƣơng của tổ chức. Đây là cơ sở để ngƣời lao động so sánh mức
lƣơng của mình với các vị trí khác trong tổ chức và thậm chí với vị trí tƣơng tự ở tổ
chức khác. Thông qua cơ cấu lƣơng, nhân viên có thể cảm nhận đƣợc chính sách
tiền lƣơng tổ chức là theo xu hƣớng thiên về ƣu đãi nhân tài hay khuyến khích thâm
niên (Heneman, 1985).
Trong nhóm yếu tố này, sự hiểu biết về chính sách tiền lƣơng của ngƣời lao
động sẽ tác động tích cực đến sự thỏa mãn cơ chế lƣơng của tổ chức. Ngoài ra, mức
độ ảnh hƣởng của ngƣời quản lý trực tiếp đến sự nâng lƣơng cho lao động cũng ảnh
hƣởng dƣơng đến việc thỏa mãn cơ chế lƣơng. Cuối cùng, thái độ của nhân viên đối
với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý trực tiếp cũng là một yếu tố của
thỏa mãn cơ chế lƣơng thay vì thỏa mãn với yếu tố tăng lƣơng nhƣ đã nói ở trên
(Heneman, 1985).


13

2.1.4.

Lý thuyết về dự định nghỉ việc.

Theo nghiên cứu của Balogun, Adetula, & Olowodunoye, 2013, khái niệm dự
định chuyển việc (turnover intention) và dự định nghỉ việc (intention to quit) về lý
thuyết có thể sử dụng thay thế cho nhau. Thuật ngữ “dự định” mô tả sự mong muốn
hoặc sự cố ý của nhân viên rời bỏ tổ chức (Martin Jr., 1979; Tett & Meyer,
1993).Theo đó, dự định nghỉ việc của nhân viên đƣợc định nghĩa là


định và sự cân

nhắc có chủ ý của ngƣời lao động tìm kiếm một công việc mới trong một tổ chức
khác (Tet & Meyer, 1993). Dự định nghỉ việc (hay còn gọi là dự định rời bỏ tổ
chức) là kế hoạch của ngƣời lao động cho việc rời bỏ vị trí công việc hiện tại và tìm
kiếm một công việc mới trong tƣơng lai gần (Purani & Sahadev, 2007; Weisbeg,
1994). Theo nghiên cứu của Omar, Anuar, Majid, và Johari, 2012, khi ngƣời lao
động xem xét một cách nghiêm túc về việc thôi việc, họ đƣợc xem là có dự định
thôi việc.
Trong khi đó, dự định chuyển việc của nhân viên đƣợc hiểu là

định thay đổi

môi trƣờng làm việc của nhân viên từ môi trƣờng hiện tại sang môi trƣờng mới.
Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều l do nhƣng những l do đƣợc
xem là thông thƣờng và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh
đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội
thăng tiến bị giới hạn, lƣơng, thƣởng là không tƣơng xứng với công việc đảm nhận
(Janet Cheng, 2004).
Mặt khác, các hƣớng nghiên cứu tập trung về dự định nghỉ việc đƣợc dựa trên
thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen
(Ajzen, 1985, 1991; Fishbein & Ajzen, 1975) đƣợc xem là cách tốt nhất theo kinh
nghiệm để hỗ trợ cho lý thuyết về động cơ. Thuyết hành vi dự định tập trung vào
hành vi dự định để hiểu đƣợc mối liên hệ giữa thái độ và động cơ: một định là một
nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẵn sàng để thực hiện một hành động và sẽ
đƣợc quyết định dựa vào các hành động trƣớc đó (Ajzen, 1991). Những nghiên cứu
trƣớc đây đã giải thích rằng, dự định nghỉ việc là tín hiệu mạnh nhất và ngay lập tức
cho việc rời bỏ tổ chức của ngƣời lao động (Griffeth et al., 2000; Porter & Steers,



14

1973; Rizwan et al., 2013). Do đó, dự định nghỉ việc phản ánh các quyết định và
cảm xúc của nhân viên trƣớc khi có hành vi nghỉ việc. (Sager, Griffeth & Horn
1998).
Các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc:
 V n hóa tổ chức (Organization Culture, OC
"Văn hóa tổ chức"“(Organization Culture) đƣợc tạo ra từ hai khái niệm "văn
hóa" và "tổ chức". Khi kết hợp thành khái niệm "văn hóa tổ chức", dù nghĩa đã
đƣợc khu biệt, hẹp lại nhƣng vẫn tồn tại nhiều định nghĩa khác nhau. Sau đây là một
số định nghĩa đã đƣợc công bố và sử dụng phổ biến.”
Theo Eldridge và Crombie (1974):“Văn hóa tổ chức là khái niệm bao gồm các
tiêu chuẩn, giá trị, tín ngƣỡng, các ứng xử… trong một tổ chức đƣợc thể hiện thông
qua sự kết hợp của các nhân viên trong tổ chức trong các hoạt động làm việc. Mỗi
tổ chức đều sở hữu một văn hóa riêng cho dù họ không cố tạo ra, thay đổi hay quản
l nó. Thông thƣờng văn hóa của một tổ chức phụ thuộc vào giá trị mà những nhà
lãnh đạo hoặc những thành viên cốt lõi xây dựng nên tổ chức. Qua thời gian, những
cá nhân đặc biệt là những lãnh đạo mới cố gắng thay đổi văn hóa tổ chức theo cách
mà họ muốn hoặc theo sự thay đổi của thị trƣờng. Kết quả là những giá trị văn hóa
này sẽ ảnh hƣởng đến quá trình ra quyết định, phong cách quản l và giá trị mà họ
xem là thành công.”
 Sự hài l ng trong c ng việc (Job Satisfation, JS)
Theo Spector (1997)“sự hài lòng trong công việc là cảm nhận của ngƣời lao
động về công việc của họ và những khía cạnh khác của công việc. Trong khi đó
Ellickson và Logsdon (2002) đóng góp vào khái niệm về sự hài lòng trong công
việc là mức độ ngƣời lao động yêu thích công việc của họ. Schermerhorn (1993) thì
cho rằng sự hài lòng trong công việc là sự phản ứng về cảm x c của ngƣời lao động
đến những khía cạnh khác nhau của những công việc mà ngƣời thuê mƣớn lao động
giao cho. Theo Weiss (1967): Sự hài lòng trong công việc là những cảm nhận của
ngƣời lao động về công việc đƣợc thể hiện thông qua thái độ của ngƣời lao động đối

với vị trí công việc của mình. Trong khi đó, Smith, Kendal và Huilin (1969),
Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa về sự hài lòng công việc


15

dựa trên những thành phần của công việc nhƣ: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lƣơng, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các
phần thƣởng.”
 T nh b n nơi làm việc (Workplace Friendship, WF)
Theo Fehr (1996), tình bạn là "một mối quan hệ cá nhân tự nguyện thƣờng gắn
bó sự gần gũi và gi p đỡ lẫn nhau".“Các định nghĩa của WF là khác biệt so với
dạng tổng quát của tình bạn bởi vì tình bạn tại nơi làm việc là tập trung vào tình bạn
xảy ra tại nơi làm việc (Song, 2005).” erman et al. (2002) xác định tình bạn tại nơi
làm việc là "quan hệ tự nguyện và tin cậy lẫn nhau, gắn kết, theo

thích và chia s

những lợi ích và các giá trị khác".
 Sự trao đổi gi a l nh đ o và nh n viên (Leader – Member Exchange,
LMX)
Theo l thuyết trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên (Leader-member exchange
LMX) của Gerstner và Day (1997) và Graen và Uhl-Bien (1995) sự lãnh đạo sẽ diễn
ra khi ngƣời lãnh đạo và ngƣời tuân theo có khả năng phát triển hiệu quả mối quan
hệ hợp tác, và kết quả là nâng cao đƣợc sự ảnh hƣởng của ngƣời lãnh đạo đến nhân
viên từ đó đem lại những lợi ích trong việc nâng cao hiệu suất công việc. L thuyết
này mô tả mối quan hệ lãnh đạo sẽ phát triển hiệu quả nhƣ thế nào giữa các cặp đối
tác cũng nhƣ tập trung vào những lợi ích mà sự lãnh đạo mang lại cho tổ chức.
LMX hoàn toàn là một quan điểm vì nó tập trung vào những đặc tính và hành vi mà
cá nhân này tƣơng tác với cá nhân khác

 Cam kết với tổ chức (Organizational commitment, OCT
Cam“kết với tổ chức là đề tài đƣợc nghiên cứu nhiều trong quá khứ. Steers
(1977) xem xét cam kết với tổ chức nhƣ là thái độ và

định hành vi của nhân viên.

Cụ thể hơn, cam kết với tổ chức cho thấy “mong muốn thực hiện nỗ lực lớn vì lợi
ích của tổ chức” và “mong muốn duy trì một mối quan hệ tốt và là thành viên chặt
chẽ của tổ chức” (Steers, 1977). Mowday và các đồng nghiệp (Mowday, Porter và
Steers, 1982) cho rằng khi ngƣời lao động cam kết với tổ chức nghĩa là họ tin tƣởng
vào giá trị và mục tiêu của tổ chức, từ đó mong muốn đóng góp năng lực của mình
một cách lâu dài vào sự phát triển của tổ chức.”