BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----oOo-----

LÊ THỊ QUỲNH QUYÊN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG BỘ PHẬN
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----oOo-----

LÊ THỊ QUỲNH QUYÊN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH THÔI VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG BỘ PHẬN
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN Ở CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã sô

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2013


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tô ảnh hưởng đến dự định thôi việc của
người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên
địa bàn TP. HCM” là công trình nghiên cứu của quá trình học tập và làm việc
nghiêm túc của riêng bản thân tôi. Các sô liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong
luận văn là trung thực, có nguồn gôc rõ rang, được xử lý khách quan và chưa từng
được công bô trong bất kỳ tài liệu nào khác.
Người thực hiện luận văn

Lê Thị Quỳnh Quyên


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG BIỂU
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN ................................................................................................................

1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài ...........................................................................................................

1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................

3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................

3

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ..........................................................................................

4

1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu ....................................................................................................

4

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................

5

2.1 Một số khái niệm .....................................................................................................................


5

2.1.1 Dự định thôi việc ................................................................................................................

5

2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin ..........................................................................................

6

2.1.3 Ngành công nghệ thông tin Việt Nam ................................................................................

7

2.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu .................................................................... 10
2.2.1 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991) ............................................................... 10
2.2.2 Thuyết hệ thông thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943) ............................................... 11
2.2.3 Thuyết hai yếu tô của Herzberg (1959) ............................................................................ 14
2.3 Các nghiên cứu trước đây về dự định thôi việc .................................................................. 15
2.3.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định thôi việc ............................................................. 16
2.3.2 Sự căng thẳng của công việc và dự định thôi việc ........................................................... 19
2.3.3.Các biến nhân khẩu học và dự định thôi việc...................................................................

21

2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của mô hình ............................................. 22
2.5 Một số thang đo của các nghiên cứu trước ......................................................................... 23
2.5.1 Thang đo sự hài lòng trong công việc .............................................................................. 23
2.5.2 Thang đo sự căng thẳng trong công việc .......................................................................... 25

2.5.3 Thang đo dự định thôi việc ............................................................................................ 257
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................................

28

3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................................ 28
3.2 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................................... 29


3.2.1 Thảo luận tay đôi .............................................................................................................. 29
3.2.2.Kết quả của thảo luận tay đôi ........................................................................................... 29
3.2.3 Thiết kế bảng câu hỏi ....................................................................................................... 31
3.3 Nghiên cứu chính thức .......................................................................................................... 32
3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin và cỡ mẫu ...................................................................... 32
3.3.2 Phương pháp phân tích dữ liệu......................................................................................... 33
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................................................................... 35
4.1 Mô tả đặc điểm của mẫu thu được ...................................................................................... 35
4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ......................................................................................... 37
4.3 Phân tích nhân tố EFA ......................................................................................................... 40
4.3.1 Kết quả phân tích nhân tô đôi với các biến độc lập ......................................................... 40
4.3.2 Kết quả phân tích nhân tô đôi với biến phụ thuộc ............................................................ 42
4.4 Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu của mô hình .................................................. 44
4.4.1 Phân tích tương quan ........................................................................................................ 44
4.4.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................................. 45
4.4.2.1 Kiểm định mô hình thông qua phân tích hồi quy .......................................................... 45
4.4.2.2 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của mô hình ....................................................... 47
4.5

Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa các nhóm người lao động theo các


thuộc tính khác nhau .................................................................................................................. 48
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu.............................................................................................. 51
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ Ý NGHĨA ......................................................................................... 53
5.1 Các kết quả chính và đóng góp của nghiên cứu ................................................................. 53
5.2 Đề xuất hướng sử dụng kết quả nghiên cứu ....................................................................... 55
5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................... 57
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1 DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI
PHỤ LỤC 2 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT (NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
PHỤ LỤC 3 MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM CỦA MẪU
PHỤ LỤC 4 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
PHỤ LỤC 5 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
PHỤ LỤC 6 KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY
PHỤ LỤC 7 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CT

: Sự căng thẳng trong công việc

CNTT

: Công nghệ thông tin

DDTV

: Dự định thôi việc của người lao động


EFA

: Exploring Factor Analysing–phân tích nhân tô khám phá

HL

: Sự hài lòng trong công việc

SPSS

: Chương trình phân tích thông kê khoa học

TP. HCM

: Thành phô Hồ Chí Minh

USD

: Đô la Mỹ


DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghiệp phần cứng-điện tử
Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghiệp phần mềm
Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghiệp nội dung sô
Hình 2.4 Sô lượng các trường đại học, cao đẳng đào tạo về CNTT theo các năm
Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của ngành CNTT qua các năm Hình 2.6
Thuyết hành vi dự định TPB
Hình 2.7 Thuyết hệ thông thứ bậc các nhu cầu của Maslow
Hình 2.8 Mô hình nghiên cứu đề xuất Hình 3.1 Quy trình

nghiên cứu
Hình PL3.1 Thông kê mẫu theo độ tuổi
Hình PL3.2 Thông kê mẫu theo giới tính
Hình PL3.3 Thông kê mẫu theo trình độ học vấn
Hình PL3.4 Thông kê mẫu theo tình trạng hôn nhân
Hình PL3.5 Thông kê mẫu theo vị trí công tác
Hình PL3.6 Thông kê mẫu theo thâm niên công tác tại công ty hiện tại
Hình PL3.7 Thông kê mẫu theo lĩnh vực công nghệ thông tin đang công tác
Hình PL3.8 Thông kê mẫu theo thu nhập trung bình hàng tháng
Hình PL3.9 Thông kê mẫu theo loại hình công ty đang công tác


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1 Bảng mã hóa thang đo sự hài lòng trong công việc
Bảng 3.2 Bảng mã hóa thang đo sự căng thẳng trong công việc
Bảng 3.3 Bảng mã hóa thang đo dự định thôi việc
Bảng 4.1 Thông kê mẫu theo các thuộc tính khác nhau
Bảng 4.2 Thông kê mẫu theo độ tuổi và tình trạng hôn nhân
Bảng 4.3 Kết quả Cronbach alpha của các thang đo
Bảng 4.4 Kiểm định KMO và Bartlett của các biến độc lập
Bảng 4.5 Bảng phân tích nhân tô của các biến độc lập
Bảng 4.6 Bảng phân tích nhân tô của biến dự định thôi việc
Bảng 4.7 Kiểm định KMO và Bartlett của biến dự định thôi việc
Bảng 4.8 Bảng phân tích phương sai tổng thể của biến dự định thôi việc
Bảng 4.9 Bảng phân tích nhân tô hoàn chỉnh của biến dự định thôi việc
Bảng 4.10 Ma trận hệ sô tương quan giữa các biến trong mô hình
Bảng 4.11 Bảng tóm tắt kết quả mô hình hồi quy cho biến dự định thôi việc
Bảng 4.12 Bảng kiểm định sự phù hợp của mô hình
Bảng 4.13 Các hệ sô của phương trình hồi quy cho biến dự định thôi việc
Bảng 4.14 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao

động có giới tính khác nhau
Bảng 4.15 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao
động có thâm niên làm việc khác nhau
Bảng 4.16 Kiểm định sự khác biệt trong dự định thôi việc giữa các nhóm người lao
động có trình độ học vấn khác nhau


TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá tác động của sự hài lòng trong công việc
và sự căng thẳng trong công việc đến dự định thôi việc của người lao động làm việc
trong bộ phận công nghệ thông tin. Thêm vào đó, nghiên cứu này còn xem xét sự
khác biệt giữa các nhóm giới tính, thâm niên và trình độ học vấn đến dự định thôi
việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin.
Nghiên cứu này được tiến hành theo hai bước: nghiên cứu sơ bộ được thực
hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu với cỡ mẫu n=10. Nghiên cứu sơ bộ là cơ sở
để điều chỉnh các biến quan sát của các thang đo tham chiếu từ những nghiên cứu
trước.
Nghiên cứu định lượng chính thức thông qua kỹ thuật phỏng vấn người lao
động làm việc trong bộ phận CNTT bằng bảng câu hỏi (n=185). Dữ liệu thu thập
được dùng để đánh giá thang đo bằng phân tích Cronbach Alpha, phân tích nhân tô
EFA và kiểm định mô hình đề xuất ban đầu.
Kết quả đánh giá cho thấy các thang đo đám bảo độ tin cậy và độ giá trị cho
phép. Thêm vào đó, kết quả phân tích hồi quy bội cho thấy có hai yếu tô ảnh hưởng
đến dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông
tin. Đó là hai yếu tô: sự hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc.
Nghiên cứu này góp phần khẳng định với những nghiên cứu trước đây rằng sự
hài lòng trong công việc và sự căng thẳng trong công việc thực sự có ảnh hưởng đến
dự định thôi. Sự hài lòng trong công việc có tác động ngược chiều đến dự định thôi
việc. Còn sự căng thẳng trong công việc có tác động cùng chiều đến dự định thôi
việc. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng mang lại một sô đề nghị cho các nhà quản

trị nhân sự. Các nhà quản trị nên đưa ra những chính sách thích hợp nhằm làm tăng
sự hài lòng trong công việc và làm giảm bớt sự căng thẳng trong công việc. Và
ngoài hai yếu tô này, nhà quản trị nhân sự cũng nên quan tâm đến các yếu tô khác
xung quanh công việc của người lao động như là cá nhân người lao động, tổ chức,
thị trường lao động bên ngoài.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN
Chương 1 này còn có thể gọi là chương tổng quan sẽ giới thiệu tổng quan về
đề tài nghiên cứu. Trong chương này, tác giả sẽ trình bày những phần sau đây:
(1)Cơ sở hình thành đề tài, (2)Mục tiêu nghiên cứu, (3)Đôi tượng và phạm vi
nghiên cứu, (4)Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu, (5)Kết cấu báo cáo nghiên cứu.

1.1 Cơ sở hình thành đề tài
Kết quả khảo sát của Mercer (công ty tư vấn nhân sự hàng đầu thế giới) và
Talentnet (một đơn vị chuyên tư vấn và tuyển dụng nhân sự) năm 2010 (được thực
hiện với 253 công ty, hơn 66.200 nhân viên thuộc nhiều ngành nghề khác nhau) cho
biết tỷ lệ chuyển việc trung bình năm 2010 trong các doanh nghiệp trong nước và
nước ngoài là 13,3%, trong khi đó tỷ lệ chuyển việc của nhân viên ở ngành công
nghệ thông tin là 17,1% (Nguồn: laodong, 2010).
Năm 2011, Mercer và Talentnet tiếp tục thực hiện cuộc khảo sát nhân sự với
329 doanh nghiệp, hơn 90.282 nhân viên thuộc nhiều ngành nghề khác nhau tham
gia. Kết quả cho thấy tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2011 trong các công ty trong
nước và nước ngoài là 16,9%, trong khi đó tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ở ngành công
nghệ thông tin là 19,3% (Nguồn: Vn Economy, 2012).
Cuộc khảo sát của Mercer và Talentnet năm 2012 (được thực hiện với 371
công ty, với 121.306 nhân viên thuộc nhiều ngành nghề khác nhau) lại cho thấy

ngành công nghệ thông tin là ngành có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc nhiều nhất (9,8%),
kế đến là tài chính (8,6%), hàng tiêu dùng (8,4%), dầu khí (3,3%). Trong khi đó thì
tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2012 trong các doanh nghiệp trong nước và nước
ngoài là 7,6% (Nguồn: nguoilaodong, 2012).
Dựa trên kết quả khảo sát của Mercer và Talentnet trong 3 năm qua, thì ta nhận
ra một hiện tượng luân chuyển công việc rất nhiều của những nhân viên công nghệ
thông tin, cụ thể là tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin cao hơn mức
trung bình của thị trường. Với tỷ lệ nghỉ việc cao, đáng báo động như vậy, tác giả
nhận thấy sự cần thiết của việc nghiên cứu vấn đề này. Nghiên cứu của Rekha


2

(2010) cho biết vấn đề thôi việc đã trở thành một vấn đề quan trọng đôi với nhiều tổ
chức. Thiệt hại của thôi việc không chỉ tác động đến tổ chức mà còn ảnh hưởng đến
tinh thần của những nhân viên còn lại. Các nghiên cứu trước đó đã cho thấy được
những thiệt hại của việc rời bỏ tổ chức của một nhân viên. Cụ thể là, một công ty
phải mất 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004).
Những chi phí này bao gồm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đào tạo nhân viên
(Alexander et al, 1994), sự tổn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and
Shaw, 2001), sự suy giảm năng suất tạm thời (Osterman, 1987) và sự mất mát
những kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003). Vì lý do
này, đã có rất nhiều nghiên cứu được tiến hành trong 40 năm qua bởi cả những nhà
nghiên cứu và những nhà quản lý về những nguyên nhân và hậu quả của thôi việc.
Ngành công nghệ thông tin là ngành dịch vụ, nên những nhà quả trị nguồn
nhân lực cần thực hiện những bước đi thích hợp để thấu hiểu nhân viên thôi việc, ít
nhất là giữ được những nhân viên giỏi. Nếu không thực hiện việc tìm hiểu vấn đề
thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin một cách đúng đắn thì chất lượng của
dịch vụ này sẽ bị ảnh hưởng do thiếu nhân sự để thay thế các nhân viên đã rời bỏ tổ
chức. Điều này sẽ làm gia tăng nhiều bất mãn cho các khách hàng. Thôi việc cũng

có thể để lại một đòn nặng vào tinh thần của các nhân viên còn lại bởi họ sẽ phải
chịu thêm gánh nặng của khôi lượng công việc cho đến khi nhân viên thay thế được
đào tạo xong. Điều này cũng có thể làm tăng thêm mức độ căng thẳng cho những
nhân viên còn lại. Do đó, nếu vấn đề thôi việc không được quản lý thích hợp, nó sẽ
ảnh hưởng tiêu cực đến ngành công nghệ thông tin như làm tăng chi phí nhân sự, và
cuôi cùng có khả năng là các doanh nghiệp này sẽ mất khả năng thanh toán. Vì vậy,
các nhà quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải xem xét để tìm ra những giải pháp
nhằm đảm bảo tính bền vững và vai trò của lĩnh vực này trong phát triển kinh tế
toàn cầu.
Trong nghiên cứu này, tác giả tìm hiểu về các tiền đề của thôi việc, hay nói
cách khác là tìm hiểu về dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin thành
phô Hồ Chí Minh. Để tìm hiểu những yếu tô nào ảnh hưởng đến dự định thôi việc


3

của nhân viên công nghệ thông tin, liệu rằng nhân viên công nghệ thông tin muôn
thôi việc vì không hài lòng với công việc hiện tại, vì công việc có quá nhiều sự căng
thẳng hay còn vì những yếu tô nào khác, và liệu rằng có sự khác biệt hay không về
dự định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin
thuộc các nhóm giới tính khác nhau, trình độ học vấn, thâm niên công tác tại công
ty khác nhau, tôi lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến dự
định thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở
các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là:


Xác định các yếu tô tác động đến dự định thôi việc của người lao động làm
việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên địa bàn TP.

HCM.



Đo lường mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tô đến dự định thôi việc của người
lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các doanh nghiệp trên
địa bàn TP. HCM.



Kiểm định sự khác biệt về dự định thôi việc giữa những người lao động làm
việc trong bộ phận công nghệ thông tin thuộc các nhóm khác nhau theo các
thuộc tính khác nhau.
Hàm ý về giải pháp.



1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đôi tượng nghiên cứu là môi quan hệ giữa các yếu tô ảnh hưởng với dự định
thôi việc của người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin.



Đôi tượng khảo sát là người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông
tin bao gồm người lao động làm việc trong bộ phận công nghệ thông tin ở các
doanh nghiệp nói chung, và các công ty phát triển phần mềm, phần cứng-điện
tử, công nghiệp nội dung sô trên địa bàn TP. HCM.
Phạm vi nghiên cứu là tại Thành phô Hồ Chí Minh.





4

1.4 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được những yếu tô nào
có ảnh hưởng lớn đến dự định thôi việc của nhân viên công nghệ thông tin. Từ đó
có thể cung cấp thông tin tham khảo cho các nhà quản lý của các lĩnh vực liên quan
đến công nghệ thông tin trong việc xây dựng chính sách đào tạo, duy trì và phát
triển nguồn nhân lực cho bộ phận công nghệ thông tin của tổ chức có hiệu quả hơn,
nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức.
1.5 Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Đề tài này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1

Tổng quan

Chương 2

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất

Chương 3

Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu

Chương 4

Kết quả nghiên cứu và thảo luận


Chương 5

Kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tài liệu tham khảo
Phụ lục


5

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 này nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về quản trị nhân sự, tóm
tắt các nghiên cứu trước đây để rút ra các yếu tô ảnh hưởng đến dự định thôi việc.
Chương này gồm các phần chính sau đây: (1)Các khái niệm liên quan đến đề tài,
(2)Các lý thuyết liên quan đến đến đề tài, (3)Các giả thiết nghiên cứu, (4)Mô
hình nghiên cứu đề xuất.
2.1 Một số khái niệm
2.1.1 Dự định thôi việc
Thôi việc xảy ra khi thành viên của tổ chức tự nguyện thôi việc và rời bỏ tổ
chức (Allen, Weeks & Moffitt, 2005; Mobley, 1977). Dự định thôi việc là ý định mà
nhân viên có trước khi chính thức thôi việc; ý định này bao gồm sự sẵn sàng, khả
năng và lập kế hoạch cho việc từ chức. Mặc dù dự định nghỉ việc không phải là
hành vi thực sự (Price & Muller, 1986), nhưng thông qua việc nghiên cứu về dự
định thôi việc, ban quản lý có thể hiểu và dự báo về hành vi từ chức thực sự để sắp
xếp cho việc rời bỏ tổ chức của nhân viên, hoặc phân bổ lại nhân sự.
Dự định thôi việc là dự định rời bỏ công việc hiện tại của người lao động.
Người lao động tự nguyện rời bỏ tổ chức có thể là do môi trường làm việc hoặc do
họ có những cơ hội nghề nghiệp khác (Dess & Shaw, 2001).

Dự định thôi việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại
để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ
chức vì nhiều lý do nhưng những lý do được xem là thông thường và phổ biến nhất
đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tôt hoặc không
phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lương, thưởng là
không tương xứng với công việc đảm nhận (Janet Cheng, 2004).
Chuyển việc của người lao động là một hành vi đã trở thành một chủ đề nhận
được sự quan tâm rất lớn, và được nghiên cứu trong rất nhiều các lĩnh vực
(Gallivan, 2003). Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, dự định thôi việc thường
được đưa ra để kiểm tra hơn là việc chuyển việc thực sự; điều này dựa trên một luận


6

điểm rằng ý định sẽ dẫn đến một hành động tự nguyện để rời bỏ một công việc
(Mobley & ctg, 1979). Các hướng nghiên cứu tập trung về dự định được dựa trên
Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen (Ajzen,
1985, 1991; Fishbein & Ajzen, 1975), đó là cách tôt nhất theo kinh nghiệm để hỗ trợ
cho lý thuyết về động cơ. TPB tập trung vào hành vi dự định để hiểu được môi liên
hệ giữa thái độ và động cơ: một ý định là một nhận thức của một cá nhân thể hiện
việc sẵn sàng để thực hiện một hành động, và sẽ được quyết định dựa vào các hành
động trước đó (Ajzen, 1991).
Dự định thực hiện hành vi là yếu tô dự đoán tôt nhất về hành vi đó (Fishbein
& Ajzen, 1975). Dự định thôi việc là mong muôn của người lao động tiếp tục duy
trì hay từ bỏ môi quan hệ việc làm với tổ chức trong một thời gian nhất định (Price
& Muller, 1981). Nhìn chung, dự định thôi việc thường được đo bằng mục hỏi rằng
liệu là người lao động có kế hoạch rời bỏ việc làm hiện tại trong một thời gian cụ
thể sắp đến, thường là sáu tháng đến một năm (Camp, 1994; Lambert, Hogan, &
Barton, 2001; Mueller et al. 1994).
2.1.2 Nhân viên công nghệ thông tin

Theo định nghĩa của hiệp hội công nghệ thông tin của Mỹ ITAA thì: IT là công
việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng
máy tính, đặc biệt là phần mềm ứng dụng và phần cứng máy tính. IT được xem như
là việc sử dụng máy tính điện tử và phần mềm máy tính để chuyển đổi, lưu trữ, bảo
vệ, xử lý, truyền thông tin và nhận thông tin an toàn. Công việc của người lao động
IT là các việc như phân tích các ứng dụng, quản lý dữ liệu, kỹ sư mạng, quản trị
mạng, kỹ sư phần mềm…Họ không chỉ là các nhân viên làm việc trong các công ty
phần mềm, các công ty chuyên về mạng, máy tính, mà còn làm việc cho các công ty,
tổ chức khác nhau như chính quyền địa phương các cấp, các công ty, các tổ chức
bảo hiểm, tổ chức phi chính phủ, bệnh viện, trong các trường học…
Ở Việt Nam, khái niệm CNTT được hiểu và định nghĩa trong nghị quyết
Chính phủ 49/CP kí ngày 04/08/1993: Công nghệ thông tin là tập hợp các phương
pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật


7

máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn
tài nguyên thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của
con người và xã hội.
2.1.3 Ngành công nghệ thông tin Việt Nam
Theo Sách trắng CNTT Việt Nam 2012, tổng doanh thu công nghiệp CNTT
năm 2011 đạt 13,7 tỷ USD, tăng ngoạn mục 79% so với năm 2010. Nguyên nhân
chủ yếu là do sự tăng trưởng cao của lĩnh vực công nghiệp phần cứng, điện tử với
doanh thu chiếm tới 82% tổng doanh thu của ngành công nghiệp CNTT. Công
nghiệp phần mềm và công nghiệp nội dung sô cũng tăng trưởng nhưng tôc độ chậm
lại.
Năm 2011, tổng sô lao động trong lĩnh vực trên 300.000 lao động, tăng trưởng
hơn 50.000 lao động so với năm 2010.
Công nghiệp phần cứng-điện tử


Hình 2.1 Doanh thu ngành công nghiệp phần cứng-điện tử
(Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Năm 2011, công nghiệp phần cứng điện tử đạt doanh sô trên 11,3 tỷ USD, tăng
ngoạn mục 101% so với năm 2010. Nguyên nhân là doanh thu xuất khẩu phần cứng,
điện tử tăng đáng kể.
Điều này thể hiện rõ khi tổng kim ngạch xuất khẩu máy vi tính, sản phẩm điện
tử và linh kiện và thiết bị viễn thông đạt trên 10,89 tỷ USD tăng trên 92,2% so với
năm 2010, và đặc biệt tổng kim ngạch xuất khẩu đã cao hơn nhập khẩu 428 triệu
USD. Doanh thu xuất khẩu cao nhất thuộc nhóm mặt hàng điện thoại di động
(chiếm 60%).


8

Tổng sô lao động trong lĩnh vực phần cứng đạt trên 167.000 người.
Công nghiệp phần mềm

Hình 2.2 Doanh thu ngành công nghiệp phần mềm
(Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế nên lĩnh vực công nghiệp phần mềm
không còn giữ được tôc độ tăng trưởng cao như trước. Năm 2011, doanh thu công
nghiệp phần mềm chỉ đạt 1,17 tỷ USD tăng trưởng khiêm tôn 10%. Nguyên nhân là
thị trường tiêu thụ trong nước và xuất khẩu bị ảnh hưởng bởi suy thoái.
Sô lao động của lĩnh vực này năm 2011 đạt gần 79.000 và đang có xu hướng
chững lại. Năng suất lĩnh vực cũng chỉ đạt 18.855USD/người/năm, tăng không đáng
kể.
Đặc biệt, do suy thoái kinh tế và tỷ giá USD/VND tăng, nên mức lương bình
quân của lĩnh vực phần mềm giảm đi chút ít chỉ đạt 5.034USD/người/năm.
Công nghiệp nội dung số


Hình 2.3 Doanh thu ngành công nghiệp nội dung sô
(Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)


9

Lĩnh vực nội dung sô mặc dù vẫn chịu ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, song
tôc độ tăng trưởng vẫn rất ấn tượng. Năm 2011, doanh thu lĩnh vực này đạt 1,16 tỷ
USD tăng 25% so với năm 2010 thấp hơn so với tăng trưởng năm 2010 là 39%. Sự
tăng trưởng này phần nhiều là do doanh thu dịch vụ giá trị gia tăng và games online
vẫn tăng trưởng ổn định.
Lĩnh vực nội dung sô vẫn thu hút được đông đảo lực lượng lao động với trên
60.000 tăng gần 9.000 lao động trong năm 2011. Đây cũng là lĩnh vực vẫn đạt được
tăng trưởng mạnh về năng suất (19.352 USD/người/năm) và mức lương bình quân
(5.267 USD/người/năm).
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin
Hệ thông đào tạo nguồn nhân lực CNTT tiếp tục mở rộng về quy mô và hình
thức đào tạo với 290 trường đại học và cao đẳng có đào tạo về CNTT (tăng 13 đơn
vị so với năm 2010).

Hình 2.4 Sô lượng các trường đại học, cao đẳng đào tạo về CNTT theo các năm
(Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Tổng sô chỉ tiêu tuyển sinh CNTT là 64.796 sinh viên (tăng trên 4.000 chỉ tiêu
so với năm 2010) chiếm 11,93% tổng chỉ tiêu tuyển sinh. Điều đáng quan tâm là
mặc dù chỉ tiêu tuyển sinh tăng song chỉ 55.197 sinh viên thực tế được tuyển, đạt
85%.


10


Hình 2.5 Tổng chỉ tiêu tuyển sinh của ngành CNTT qua các năm
(Nguồn: Sách trắng CNTT Việt Nam 2012)
Trong năm 2011, đã có 41.908 sinh viên CNTT tôt nghiệp, 173.107 sinh viên
đang tiếp tục theo học.
2.2 Các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu
2.2.1 Thuyết hành vi dự định TPB của Ajzen (1991)
Lý thuyết hành vi dự định TPB là một trong những lý thuyết có tầm ảnh
hưởng rộng được sử dụng trong các nghiên cứu về hành vi của con người (Hung &
ctg., 2010). Lý thuyết này được Ajzen (1991) phát triển từ lý thuyết hành động hợp
lý TRA cho rằng hành động thực tế của con người chịu ảnh hưởng bởi ý định thực
hiện hành vi đó (Fishbein & Ajzen, 1975) khi thêm yếu tô kiểm soát hành vi. Lý
thuyết này giả định rằng, một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích bởi ý định
thực hiện hành vi đó và được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực nghiên cứu khác nhau
(Ryu & ctg., 2003; Bock & Kim, 2002).
Thuyết hành động hợp lý TRA bị giới hạn khi dự đoán việc thực hiện các hành
vi của con người mà họ không thể kiểm soát được, yếu tô thái độ đôi với hành vi và
chuẩn chủ quan không đủ để giải thích cho hành động của con người.


11

Hình 2.6 Thuyết hành vi dự định TPB
Thuyết hành vi dự định (Theory of Planned Behaviour) được Ajzen xây dựng
bằng cách bổ sung thêm yếu tô nhận thức kiểm soát hành vi vào mô hình TRA.
Thành phần nhận thức kiểm soát hành vi phản ánh việc dễ dàng hay khó khăn khi
thực hiện hành vi; điều này phụ thuộc vào sự sẵn có của các nguồn lực và các cơ hội
để thực hiện hành vi.
Để hiểu rõ hơn về dự định thôi việc của người lao động cũng như những yếu
tô ảnh hưởng đến dự định thôi việc thì trước hết tác giả sẽ đi tìm hiểu về các lý

thuyết về nhu cầu, bởi các lý thuyết này sẽ giúp hiểu được con người hay người lao
động hành động, làm việc vì những nhu cầu gì, cũng như hiểu được người lao động
đang có những nhu cầu gì ở giai đoạn nào, từ đó tác giả sẽ đưa ra các yếu tô dự kiến
có thể sẽ tác động đến dự định thôi việc của người lao động.
2.2.2 Thuyết hệ thống thứ bậc các nhu cầu của Maslow (1943)
Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những
cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một
nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được
đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những
nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện
những công việc nào đó để thỏa mãn chúng.


12

Hình 2.7 Thuyết hệ thông thứ bậc các nhu cầu của Maslow
(Nguồn: />
Nhu cầu cơ bản
Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thông thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu cơ bản, hay
còn gọi là nhu cầu tồn tại, nhu cầu sinh lý. Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản
như: thức ăn, nước uông, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người cần phải có những
nhu cầu này để tồn tại. Tại nơi làm việc, một người phải được thỏa mãn những nhu
cầu vật chất của anh ta, anh ta cần được trả lương hợp lý để có thể nuôi sông bản
thân anh ta và gia đình. Anh ta phải được ăn trưa và có những khoảng thời gian nghỉ
ngơi để phục hồi sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc.
Nhu cầu an toàn
Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm
thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Anh ta muôn được đảm bảo
về sự an toàn đôi với thân thể. Anh ta muôn làm việc trong một nơi an toàn, chẳng
hạn như trong một phân xưởng được ban lãnh đạo quan tâm bảo vệ sức khỏe và sự



13

an toàn cho công nhân. Điều này giải thích tại sao nhiều người không muôn làm
việc các công trường xây dựng hay các xưởng đóng tàu. Hơn thế nữa, người công
nhân muôn có sự an toàn, ổn định về việc làm lâu dài để đảm bảo cuộc sông lâu dài.
Anh ta không muôn bị đẩy ra ngoài đường vì những lý do không chính đáng.
Nhu cầu xã hội
Bản chất tự nhiên của con người là sông thành tập thể. Mỗi người đều muôn là
thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các môi liên hệ với những người khác.
Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo,
một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết. Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một
khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng.
Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bong đá
của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác
xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình
thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty.
Những hoạt động này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc
vơi nhân viên của các bộ phận khác ( thậm chí với những người từ các quôc gia
khác). Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng
đội. Trong một sô công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát
những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng.
Nhu cầu được tôn trọng
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đôi với sự thành
đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật
tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Xe hơi do công ty cấp, xe
trong khu đậu xe riêng, những căn phòng làm việc lớn và các thư ký riêng có thể là
những thứ cần thiết thiết thực, song chúng cũng để lại ấn tượng về tầm quan trọng
và sự thành đạt. Những phần thưởng về sự phục vụ lâu dài và các giải thưởng dành

cho những công nhân sản xuất giỏi nhất trong tháng được trao tặng để chứng tỏ sự
đánh giá và công nhận thành tích đôi với cá nhân của mọi người.
Nhu cầu tự hoàn thiện


14

Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Điều
này giải thích tại sao một vận động viên thể thao muôn nâng cao kỷ lục của anh ta
hay một kiến trúc sư thích làm việc với một đồ án thiết kế mới. Tại nơi làm việc,
nhu cầu này đặc biệt quan trọng đôi với các quản trị viên cấp cao, bao gồm cả các
giám đôc. Việc thiếu sự thỏa mãn và thách thức trong công việc là những lý do
thường dẫn tới việc các nhà quản trị hàng đầu rời bỏ công việc của họ.
2.2.3 Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cô gắng giải
thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các
yếu tô thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là “yếu tô duy trì”.
Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tôt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”; tuy
nhiên chúng không làm cho con người làm việc tôt hơn. Các yếu tô này bao gồm
lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều
mong muôn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được
quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu
tô này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên.
Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó, sản xuất bị giảm sút.
Tập hợp các yếu tô thứ hai là những yếu tô có tác dụng thúc đẩy thật sự.
Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự
phát triển. Các yếu tô thúc đẩy là những yếu tô liên quan đến nội dung công việc và
các yếu tô duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu
tô thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự
thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.

Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cô gắng cải
thiện các yếu tô duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn
nhiều hơn trong công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải
thiện các yếu tô thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muôn có sự hưởng ứng tích cực
của công nhân.


15

Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương
pháp áp dụng lý thuyết các yếu tô thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc
tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia
một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính
điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn.
Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường
được sử dụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó.
Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ của
người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm vụ tương tự khác. Làm phong phú
công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người công nhân,
bằng cách giao cho anh ta thực hiện một sô công việc mà trước đây người phụ trách
anh ta đã làm. Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ của
riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến và
trưởng thành. Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉ đơn giản là thay đổi
công việc của anh ta với một công nhân khác. Sự luân phiên cộng với sự thay đổi
phá vỡ tính đơn điệu. Bằng sự luân phiên, người công nhân có cơ hội học hỏi những
kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự. Khi có yêu
cầu, người công nhân có thể thay thế cho đồng nghiệp.
2.3 Các nghiên cứu trước đây về dự định thôi việc
Sau khi tham khảo các nghiên cứu về dự định thôi việc, tác giả thấy rằng có rất
nhiều yếu tô tác động đến dự định thôi việc của nhân viên, tuy nhiên, có 2 yếu tô tác

động mạnh mẽ nhất đến dự định thôi việc đó là sự hài lòng trong công việc, và sự
căng thẳng trong công việc. Điều này đã được chứng tỏ qua các nghiên cứu sau đây:
-Sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến dự định thôi việc được thể hiện
qua những nghiên cứu cụ thể như: Bashir et al. (2012); Trust et al (2013); Yucel
(2012); Samuel et al (2012); Sheweng (2011); Solomon (2013); Firth (2004);
Ahmad et al (2012); Lee (2008).


16

-Sự căng thẳng trong công việc ảnh hưởng đến dự định thôi việc được thể hiện
qua những nghiên cứu sau: Bashir et al (2012); Ali (2013); Firth (2004); Rekha
(2010).
2.3.1 Sự hài lòng trong công việc và dự định thôi việc
Để một tổ chức thành công, họ phải liên tục đảm bảo sự hài lòng của nhân
viên. Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa như là phản ứng của cá nhân đôi
với các trải nghiệm công việc (Berry, 1997). Có nhiều thành phần được xem là cần
thiết đôi với sự hài lòng. Những thành phần này quan trọng bởi vì chúng ảnh hưởng
đến việc một người cảm nhận về công việc của họ như thế nào. Những thành phần
này bao gồm: lương, cơ hội thăng tiến, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, điều kiện
làm việc, truyền thông, sự an toàn, hiệu quả là việc, v.v. Mỗi yếu tô ảnh hưởng đến
sự hài lòng theo một cách khác nhau. Nói tóm lại, sự hài lòng trong công việc được
xác định bởi thái độ của một người đôi với công việc của họ.
Sự hài lòng trong công việc là một thái độ, là kết quả từ việc xem xét và tổng
kết nhiều cái thích và không thích cụ thể kết hợp với sự đánh giá của họ về công
việc, và cuôi cùng là tùy thuộc vào sự thành công hay thất bại của họ trong việc đạt
được những mục tiêu cá nhân, tùy vào nhận thức của họ về công việc và mục tiêu
của họ.
Sự hài lòng trong công việc là một chỉ sô quan trọng cho biết người lao động
cảm nhận như thế nào về công việc của họ và là công cụ dự báo hành vi của người

lao động như nghỉ việc, thôi việc.
Sự hài lòng của nhân viên mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức như giảm bớt các
khiếu nại và những sự bất bình, sự vắng mặt, thôi việc, nghỉ việc; cũng như cải thiện
được việc đi làm đúng giờ và tinh thần chung của người lao động.
Có nhiều yếu tô có thể ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của một người. Những
yếu tô đó là lương và phúc lợi, sự công bằng trong hệ thông thăng tiến, chất lượng
của điều kiện làm việc, môi quan hệ với lãnh đạo và các môi quan hệ xã hội, tính
chất công việc.