BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
-----------------------------------------------

NGUYỄN NGỌC ĐÀO

GIẢI PHÁP GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY STEEL CORD
THUỘC CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
------------------------------

NGUYỄN NGỌC ĐÀO

GIẢI PHÁP GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG
NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY STEEL CORD THUỘC
CÔNG TY TNHH HYOSUNG VIỆT NAM

Chuyên ngành

:

Quản trị Kinh doanh

Hướng đào tạo

:

Ứng dụng

Mã số

:

8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS Trần Thị Kim Dung

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Ngọc Đào học viên cao học khóa 28 ( Sonadezi) trường Đại
Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh – Chuyên ngành Quản trị kinh doanh.
Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự
hướng dẫn khoa học của PGS. TS Trần Thị Kim Dung. Tôi xin cam kết đề tại luận
văn “ Giải pháp giảm tỉ lệ nghỉ việc của công nhân viên tại nhà máy Steel cord
thuộc Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam ” hoàn toàn do tôi nghiên cứu, thu thập
dữ liệu, phân tích và đưa ra giải pháp. Nôi dung luận văn có sử dụng thông tin nội
bộ của công ty Hyosung, tham khảo các tại liệu, các thông tin liên quan được liệt kê
trong danh mục tài liệu tham khảo trong phần phụ lục và đưa ra giải pháp Các số

liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn trung
thực.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.
Học viên
Nguyễn Ngọc Đào


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH
DANH MỤC BẢNG
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI CẦN NGHIÊN CỨU ............................1
1. Lý do chọn đề tài: ................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................3
2.1. Mục tiêu tổng quát .........................................................................................3
2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................3
3. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4
3.1. Nguồn dữ liệu và quy trình nghiên cứu .........................................................4
3.2 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................5
4. Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................................6
5. Kết cấu nghiên cứu ..............................................................................................6
6. Giới thiệu về công ty ...........................................................................................7
6.1. Nguồn dữ liệu và quy trình nghiên cứu .........................................................9
6.1.1 Dấu hiện vấn đề nghỉ việc của công nhân viên........................................9
6.1.2 Những tác động khi công nhân viên nghỉ việc ........................................9

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ...........................................................................................10
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC .........................................11
2.1. Khái niệm nghỉ việc và ý định nghỉ việc ........................................................11
2.2. Phân loại nghỉ việc..........................................................................................12
2.3. Các nghiên cứu về tỷ lệ nghỉ việc ...................................................................14
2.3.1. Nghiên cứu của Mobley ...........................................................................14


2.3.2. Nghiên cứu của Price và Mueller .............................................................16
2.3.3. Nghiên cứu của Kumar và ctg. .................................................................17
2.4. Các yếu tố tác động đến tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên tại nhà máy Steel
Cord .......................................................................................................................17
2.4.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................17
2.4.2. Thang đo các yếu tố tấc động đến nghỉ việc của công nhân viên tại nhà
máy Steel Cord ...................................................................................................18
2.4.2.1 Chế độ đãi ngộ ....................................................................................18
2.4.2.2 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ......................................................20
2.4.2.3 Môi trường và điều kiện làm việc .......................................................21
2.4..2.4 Mối quan hệ với lãnh đạo: .................................................................23
2.4.2.5 Mối quan hệ với các đồng nghiệp .......................................................24
2.4.2.6 Tính chất công việc: ............................................................................25
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ...........................................................................................26
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN TỶ LỆ NGHỈ
VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY STEEL CORD THUỘC
CÔNG TY TNHH HYoSUNG VIỆT NAM .........................................................27
3.1. Nghiên cứu định lượng ...................................................................................27
3.1.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................................27
3.1.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo ....................................................................28
3.2. Tác động của các thành phần đến quyết định nghỉ việc của nhân viên tại nhà
máy Steel Cord.......................................................................................................28

3.2.1. Thực trạng chế độ đãi ngộ ........................................................................28
3.2.2. Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển.............................................38
3.2.3. Thực trạng môi trường và tạo điều kiện làm việc ....................................41
3.2.4. Mối quan hệ với lãnh đạo .........................................................................43
3.2.5. Mối quan hệ với đồng nghiệp...................................................................44
3.2.6. Tính chất công việc ..................................................................................46
3.3. Định vị các vấn đề nghiên cứu theo mô hình IPA ...........................................48


3.4. Đánh giá kết quả .............................................................................................50
3.4.1. Ưu điểm ....................................................................................................50
3.4.2. Nhược điểm ..............................................................................................51
3.4.3. Lựa chọn giải pháp thực hiện: ..................................................................51
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ...........................................................................................51
CHƯƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP NHẰM GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY STEEL CORD THUỘC CÔNG TY
TNHH HYOSUNG VIỆT NAM ............................................................................52
4.1. Chiến lược, mục tiêu của nhà máy Steel Cord 2020-2025 .............................52
4.1.1. Mục tiêu, chiến lược của nhà máy Steel Cord .........................................52
4.1.2. Chiến lược quản trị nguồn nhân lực tại nhà máy Steel Cord ...................53
4.2. Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc tại nhà máy Steel Cord thuộc Công Ty TNHH
Hyosung Việt Nam ................................................................................................54
4.2.1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động .........................54
4.2.2. Hoàn thiện xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc và đánh giá thực
hiện công việc của người lao động .....................................................................55
4.2.3. Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc tạo điều kiện thuận lợi để
người lao động hoàn thành nhiệm vụ .................................................................57
4.2.4. Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc kích thích người lao động
hoàn thành nhiệm vụ ..........................................................................................59
4.2.5. So sánh giải pháp và đề nghị giải pháp ....................................................64

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ...........................................................................................65
CHƯƠNG 5. KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA
CÔNG NHÂN VIÊN TẠI NHÀ MÁY STEEL CORD THUỘC CÔNG TY
TNHH HYOSUNG VIỆT NAM ............................................................................66
5.1 Cơ sở và kế hoạch thực hiện ............................................................................66
5.2 Mục tiêu của chương trình ...............................................................................67
5.3 Nguồn lực và kế hoạch thực hiện ....................................................................67
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ..........................................................................................72


KẾT LUẬN ..............................................................................................................73

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Viết đầy đủ

STT Từ viết tắt
1.

Nghĩa tiếng việt

BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt động Báo cáo kết quả hoạt động kinh
kinh doanh

doanh
Bảng cân đồi kế toán


2.

BCĐKT

Bảng cân đồi kế toán

3.

BCLCTT

Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

4.

CP

Cổ phẩn

Cổ phẩn

5.

CN

Chi nhánh

Chi nhánh

6.


HĐQT

Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị

7.

ISO

Intenational Organization

Tổ chức tiêu chuẩn hóa quốc tế

8.

LNST

for Standardization
Lợi nhuận sau thuế

Lợi nhuận sau thuế

9.

NLĐ

Người lao động

Người lao động


10.

ROE

Return On Equity

Lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

11.

ROA

Return On Assets

Tỷ suất thu nhập trên tài sản

12.

SXKD

Sản xuất kinh doanh

Sản xuất kinh doanh

13.

TSCĐ

Tài sản cố định


TSCĐ

14.

TSDH

Tài sản dài hạn

TSDH

15.

TSNH

Tài sản ngắn hạn

Tài sản ngắn hạn

16.

TGĐ

Tổng giám đốc

Tổng giám đốc

17.

VCSH


Vốn chủ sở hữu

Vốn chủ sở hữu

18.

VCĐ

Vốn cố định

Vốn cố định

19.

VCSH

Vốn chủ sở hữu

Vốn chủ sở hữu


DANH MỤC HÌNH
Hình 1: Qui trình thực hiện nghiên cứu. .....................................................................5
Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức công ty tnhh Hyosung Việt Nam- Steel Cord ......................8
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu quá trình nghỉ việc của tác giả Mobley ...................15
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của tác giả Price et al. 1986 .....................................16
Hình 2.3: Mô hình của Kumar et al. 2012 ................................................................17
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................18
Hình 3.1: Mức độ hài lòng của nhân viên đã nghỉ việc đối với thang đo chế độ đãi

ngộ .............................................................................................................................28
Hình 3.2: Mô hình định vị IPA yếu tố “Chế độ đãi ngộ” .........................................37
Hình 3.3: Mức độ hài lòng đối với nhân tố chính sách đào tạo và phát triển cuả
nhân viên đã từng làm việc tại nhà máy Steel Cord ..................................................38
Hình 3.4: Mô hình định vị IPA yếu tố “Chính sách đào tạo phát triển” ...................40
Hình 3.5: Mức độ hài lòng của các cá nhân đã từng làm việc tại Steel Cord đối với
nhân tố điều kiện làm việc ........................................................................................41
Hình 3.6: Mô hình IPA các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên
Nhà máy Steel Cord...................................................................................................49
Hình 3.7: Mô hình ma trận IPA..................................................................................50


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện ..............................13
Bảng 2.2: Thang đo khảo sát yếu tố chế độ đãi ngộ .................................................20
Bảng 2.3: Thang đo khảo sát yếu tố Đào tạo và phát triển .......................................21
Bảng 2.4: Thang đo khảo sát yếu tố Điều kiện môi trường làm việc .......................22
Bảng 2.5: Thang đo khảo sát yếu tố Quan hệ với lãnh đạo ......................................23
Bảng 2.6: Thang đo khảo sát yếu tố quan hệ với đồng nghiệp .................................24
Bảng 2.7: Thang đo khảo sát yếu tố tính chất công việc ..........................................25
Bảng 3.1: Quy định hệ số nhà máy Steel Cord .........................................................30
Bảng 3.2: Tiền lương/thu nhập của NLĐ (2016-2018).............................................31
Bảng 3.3: Kết quả khảo sát yếu tố chế độ đãi ngộ ....................................................35
Bảng 3.4: Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc ......................................................36
Bảng 3.5. Kết quả khảo sát yếu tố chính sách đào tạo và phát triển .........................40
Bảng 3.6: Kết quả khảo sát yếu tố Môi trường và điều kiện làm việc ......................42
Bảng 3.7: Mối quan hệ trong tập thể Steel Cord (Đơn vị tính: %) ...........................43
Bảng 3.8: Kết quả khảo sát yếu tố mối quan hệ với lãnh đạo ..................................44
Bảng 3.9: Mối quan hệ đồng nghiệp .........................................................................45
Bảng 3.10: Tình hình tuyển chọn, bố trí và sắp xếp lao động ..................................46

Bảng 3.11: Tính chất công việc.................................................................................48
Bảng 3.12: Điểm trung bình mức độ quan trọng và mức độ thể hiển các yếu tố tạo ý
định nghỉ việc của nhân viên Nhà máy Steel Cord ...................................................48
Bảng 4.1: So sánh các giải pháp đề ra về tạo động lực làm việc của Nhà máy Steel
Cord ...........................................................................................................................65
Bảng 5.1: Chương trình đào tạo công nhân viên nhà máy steel cord năm 2020 ......69
Bảng 5.2: Chương trình đào tạo công nhân viên nhà máy steel cord năm 2020 ......70
Bảng 5.3: Chương trình đào tạo công nhân viên nhà máy steel cord năm 2020 ......71


TÓM TẮT
GIẢI PHÁP GIẢM TỈ LỆ NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI NHÀ
MÁY STEEL CORD THUỘC CÔNG TY TNHH HYOUSUNG VIỆT NAM
Tỉ lệ nghỉ việc của nhân viên tại Nhà máy Steel Cord trong giai đoạn 2016
- 2018 có xu hướng tăng với tỷ lệ 2.5%; 3.1% và 4.5%. Năm 2018, tỷ lệ nghỉ việc
tại Nhà máy Steel Cord đã tăng lên gần gấp đôi từ 2.5% lên 4.5%, gây ảnh hưởng
đến năng lực sản xuất và chiến lực phát triển nguồn lực chất lượng ng cao của
công ty.
Đề tài tập trung vào nghiên cứu các nguyên nhân gây ra tỉ lệ nghỉ việc tự
nguyện và đưa ra giải pháp nhằm kéo giảm tỉ lệ nghỉ việc, được thực hiện tại Nhà
máy Steel Cord với đối tượng tham gia là các nhân viên đang làm việc và đã nghỉ
việc tại nhà máy.
Đề tài vận dụng mô hình nghiên cứu của griffeth, hom và gaertne (2000),
Prince và Mueller (2001), Bobley (1977), Kumar và Ctg (2012), thông qua phỏng
vấn các nhân viên để đưa ra mô hình nghiên cứu chính thức và thực hiện khảo sát
bằng bảng câu hỏi với 166 nhân viên, sử dụng mô hình IPA để định vị các yếu tố
gây ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc.
Nghiên cứu đã xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên kĩ thuật công ty như sau: (1) chế độ đãi ngộ, (2) đào tạo và phát triển nghề
nghiệp, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) mối quan hệ với đồng nghiệp, (5) môi

trường và điều kiện làm việc, (6) tính chất công việc.
Từ kết quả phân tích, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm giải quyết tình trạng
nghỉ việc theo thứ tự quan trọng và cấp thiết của từng vấn đề.
Từ khóa: quản trị nguồn nhân lực, tỉ lệ nghỉ việc, ý định nghỉ việc, quyết định
nghỉ việc.


ABSTRACT
SOLUTIONS TO REDUCE JOB STATUS OF STAFF TEAM AT HYOUSUNG
VIETNAM CO., LTD - STEEL CORD FACTORY

The rate of technical staff resignation for Steel Cord Plant in the period of
2016 - 2018 tends to increase at the rate of 2.5%; 3.1% and 4.5%. In 2018, the rate
of resignation at the Steel Cord Plant has nearly doubled from 2.5% to 4.5%,
affecting the company's production capacity and the development of high quality
human resources.
The project focused on the study of the causes of voluntary layoffs and
proposed solutions to reduce the rate of layoffs, implemented at the Steel Cord
Factory with the participation of employees. and had quit her job at the factory.
The thesis applied the research model of griffeth, hom and gaertne (2000),
Prince and Mueller (2001), Bobley (1977), Kumar and Ctg (2012), through
interviewing employees to come up with a research model. Research and conduct a
questionnaire survey with 166 employees, using the IPA model to locate factors that
influence the decision to quit.
The study identified six factors that affect the company's technical staff's
decision to resign as follows: (1) remuneration, (2) training and career development,
(3) relationship. relationship with leadership, (4) relationship with peers, (5)
working environment and conditions, (6) nature of work.
From the results of the analysis, the author proposes solutions to solve the
situation of dismissal in the important and urgent order of each problem.

Keywords: human resource management, rate of leave, intended to leave.


1

CHƯƠNG 1.GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI CẦN NGHIÊN CỨU
Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu về bố cục của luận văn và các thông
tin về Nhà máy Steel Cord như lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu nhân sự, đặc
điểm nhân sự, đặc thù công việc của nhân viên Nhà máy Steel Cord. Nhận dạng các
vấn đề, dấu hiệu triệu chứng và những ảnh hưởng có đến tỷ lệ nghỉ việc của nhân
viên.
1. Lý do chọn đề tài:
Vấn đề “nghỉ việc” hiện nay đang được rất nhiều nhà nghiên cứu trong và
ngoài nước thực hiện nghiên cứu. Trong đó vấn đề nghỉ việc được nghiên cứu ở
nhiều khía cạnh, hành vi dẫn tới tác động nghỉ việc như: Vấn đề thuộc về tổ chức
doanh nghiệp, vấn đề kinh tế xã hôi, vấn đề tâm lý của người lao động. Nghỉ việc
không chỉ tác động tới doanh nghiệp, làm doanh nghiệp mất thêm chi phí để tuyển
dụng nhân viên, mà nó còn tác động trực tiếp tới nhân viên. Nhân viên phải đi tìm
việc mới, mất các mối quan hệ với nhân viên cũ do nghỉ việc. Điều nghiêm trọng
hơn đó chính là những nhân viên có năng lực, trình độ, chuyên môn giỏi, họ nắm
giữ những bí mật kinh doanh, công nghệ, thông tin của tổ chức, khi nhân viên này
nghỉ việc sẽ gây ra khó khăn, nguy hiểm và tổn thất kinh tế cho doanh nghiệp. Do
đó, vấn đề nghỉ việc của nhân viên luôn được quan tâm và nghiên cứu sâu nhằm
tìm hiểu vấn đề, bản chất của vấn đề nhằm giúp doanh nghiệp có kế hoạch hành
động kịp thời và hợp lý
Với một nguồn nhân lực ổn định trong thời kỳ kinh tế thị trường hiện nay là
một vấn đề quan trọng với bất kỳ một tổ chức hay doanh nghiệp nào. Khi nhân lực
không ổn định, nhân viên nghỉ việc thường xuyên nó sẽ tác động tiêu cực đến hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp, gây ra sự gián đoạn trong hoạt động kinh
doanh. Vì vậy, để hạn chế và ngăn chặn tình trạng nghỉ việc của nhân viên hiện

nay thì các tổ chức, doanh nghiệp cần phải tìm yếu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết
định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó, lãnh đạo các doanh nghiệp mới xây dựng các
giải pháp nhằm giảm thiểu tình trạng nghỉ việc của nhân viên, có như vậy mới giúp
các doanh nghiệp, tổ chức ổn định nguồn nhân lực của họ


2

Bộ Lao Động Hoa Kỳ ước tính chi phí rơi vào khoảng 33% lương nhân viên
mới để thay thế một nhân viên rời bỏ công việc của họ. Nói cách khác, chi phí đào
tạo trực tiếp nhân viên mới có thể tốn 11 ngàn đô la và mất hiệu suất làm việc để
thay thế một nhân viên nhiều kinh nghiệm có thể kiếm mức lương hàng năm là 33
ngàn đô la. Với những công việc đòi nhiều kĩ năng ở các cấp cao hơn, chi phí có
thể lên tới 150% lương hàng năm của vị trí cần thay thế người.
Theo số liệu của phòng nhân sự Nhà máy Steel Cord cung cấp thì trong 3
năm trở về đây, tỷ lệ nhân công nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 2016 - 2018 có
xu hướng tăng với tỷ lệ 2.5%; 3.1% và 4.5%. Năm 2018, tỷ lệ nghỉ việc tại Nhà
máy Steel Cord đã tăng lên gần gấp đôi từ 2.5% lên 4.5%. Đây là tỷ lệ tăng bất
thường đối với các doanh nghiệp sản xuất. Vì vậy nếu không có giải pháp để khắc
phục tình trạng này thì trong thời gian tới Nhà máy Steel Cord sẽ đối diện với nguy
cơ thiếu đội ngũ công nhân viên có trình độ và kỹ năng với công việc tại Nhà máy
Steel Cord.
Số lượng nghỉ việc

2016

2017

2018


Nữ

84

85

103

Nam

658

809

1174

Tổng

742

904

1277

Tổng số nhân viên

2400

2400


2400

Số lượng nghỉ việc
1500
1277

1000
904
500

742

0
2016

2017

2018


3

Khi được hỏi về lý do nghỉ việc của đội ngũ công nhân viên tại Nhà máy
Steel Cord thì có 80% nhân viên được hỏi cho biết lý do nghỉ việc do muốn tìm
nơi làm khác có lương cao hơn; kế tiếp 63% cho rằng do nơi làm việc xa chỗ ở;
60% do mức độ công việc khó khăn; 50% do cường độ làm việc cao và 30% môi
trường làm việc không phù hợp. Tuy nhiên, đây có phải là lý do nghỉ việc thật sự
của đội ngũ công nhân viên tại Nhà máy Steel Cord hay không? Trong nghiên
cứu này tác giả sẽ đi vào nghiên cứu sâu hơn và cụ thể hơn nguyên nhân dẫn đến
tình trạng nghỉ việc này và tìm giải pháp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của công

nhân viên tại nhà máy Steel cord thuộc Công Ty TNHH Hyousung Việt Nam
Là một nhà máy Steel Cord có vốn đầu tư nước ngoài, ngay từ khi đi vào
hoạt động Nhà máy Steel Cord trực thuộc Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam đã
rất chú trọng tới vấn đề nguồn nhân lực. Steel Cord đã xây dựng chiến lược nguồn
nhân sự cụ thể nhằm duy trì đội ngũ công nhân viên. Tuy nhiên trong 3 năm trở về
đây, tỷ lệ nghỉ việc của đội ngũ công nhân viên tại Nhà máy Steel Cord có xu
hướng gia tăng vì nhiều lý do khác nhau. Xuất phát từ những vấn đề trên với vai
trò là một người quản lý nhân sự tại Nhà máy Steel Cord, tác giả đã chọn đề tài
“Giải pháp giảm tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên tại nhà máy Steel cord thuộc
Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam” làm dề tài nghiên cứu luận văn của mình
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là tìm ra các giải pháp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ
việc của công nhân viên tại Nhà máy Steel Cord thuộc Công Ty TNHH Hyosung
Việt Nam
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Phân tích và đánh giá thực hiện nghỉ việc của công nhân viên tại Nhà máy
Steel Cord thuộc Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam
- Phân tích các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của các nhân viên
bằng cách khảo sát các đối tượng đã từng là công nhân viên tại Nhà máy Steel
Cord thuộc Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam


4

- Đưa ra các giải pháp cần thiết để làm giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
tại Nhà máy Steel Cord thuộc Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam
3. Phương pháp nghiên cứu
3.1. Nguồn dữ liệu và quy trình nghiên cứu
- Thông tin thứ cấp:

+ Nguồn dữ liệu nội bộ của nhà máy Steel Cord: Dữ liệu thống kê, báo cáo
tổng kết
+ Nguồn dữ liệu bên ngoài: Báo đài, internet, sách...
- Thông tin sơ cấp:
+ Phỏng vấn các nhân viên nhân sự đã phỏng vấn với các nhân viên nghỉ
việc để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc của công nhân viên nhà máy steel cord.
+ Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đã nghỉ việc và xác định nguyên nhân
nghỉ việc của họ.
Qui trình nghiên cứu:


5

Hình 1: Qui trình thực hiện nghiên cứu.
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng 2 phương pháp chính là phương pháp định tính và định
lượng
* Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên việc tổng hợp cơ sở lý thuyết
liên quan tới đề tài nghiên cứu và các mô hình nghiên cứu của các tác giả trong
và ngoài nước đăng trên các báo, tạp chí nổi tiếng, kết hợp với việc thảo luận
nhóm với các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự để xây dựng , mô hình nghiên


6

cứu và hiệu chỉnh các thang đo trong mô hình nghiên cứu để sử dụng cho nghiên
cứu chính thức
Ngoài ra đề tài còn sử dụng phương pháp thông kê mô tả các dữ liệu thứ

cấp để đánh giá thực trạng tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên tại Nhà máy Steel
Cord thuộc Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam
* Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách khảo sát các nhân viên đã
nghỉ việc và xác định nguyên nhân nghỉ việc của họ.
Kết quả khảo sát sau khi thu thập sẽ được tổng hợp và xử lý trên phần mềm
SPSS để đánh giá và xác định các yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của
nhân viên tại Nhà máy Steel Cord thuộc Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu luận văn này là các nguyên nhân dẫn tới quyết định
nghỉ việc của nhân viên tại Nhà máy Steel Cord thuộc Công Ty TNHH Hyosung
Việt Nam.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn bởi nhân viên đã từng làm việc tại Nhà
máy Steel Cord thuộc Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam.
Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 9/2019 đến tháng 12/2019
5. Kết cấu nghiên cứu
Ngoài phần kết luận luận văn được kết cầu gồm có 5 chương chính như
sau:
Chương 1: Giới thiệu đề tài cần nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết về vấn đề nghỉ việc
Chương 3: Thực trạng các nguyên nhân gây ra vấn đề nghỉ việc tại Nhà
máy steel cord thuộc Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam
Chương 4: Giải pháp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên tại Nhà
máy steel cord thuộc Công Ty TNHH Hyosung Việt Nam
Chương 5: Kế hoạch hành động giảm tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên tại
Nhà máy steel cord thuộc Công ty TNHH Hyosung Việt Nam


7


6. Giới thiệu về công ty
Hyosung Việt Nam là đơn vị 100% vốn đầu tư của tập đoàn Hyosung Hàn
Quốc, hiện nay Hyosung Hàn Quốc là một tập đoàn lớn hàng đầu trên thế giới với
những lĩnh vực kinh doanh chính như: “hệ thống năng lượng, nguyên liệu công
nghiệp, Sợi, hóa chất, xây dựng, thương mại,công nghệ thông tin,...”
Tại Việt Nam Hyosung Việt Nam chính thức thành lập và đi vào hoạt động
từ năm 2007, khi mới bắt đầu thành lập Hyosung Việt Nam có 5 nhà máy chuyên
về sản xuất sợi gồm: “Spandex, Tire cord, và Steel cord, sợi saw wire, sợi Bead
wire”.
Với quy mô, tầm vóc phát triển thì tính tới thời điểm hiện tại Tập đoàn
Hyosung đã thành lập thêm công ty Hyosung Đồng Nai tại Tỉnh Đồng Nai với hệ
thống dây chuyển sản xuất sợi lên tới 7 nhà máy gồm: “Spandex, sợi Tire cord, sợi
Beadwire, sợi Nylon, Technical Yarn, motor, hóa chất”.
Với chính sách phúc lợi, chế độ tiền lương tốt, môi trường làm việc chuyên
nghiệp cùng với các khóa đào tạo trong và ngoài nước. Hyosung Việt Nam đã tạo
một môi trường làm việc đầy tiềm năng cho cán bộ công nhân viên của Tập đoàn
Nhà máy steel cord là một trọng 4 nhà máy thuộc tập đoàn Hyosung Việt
Nam được xây dựng năm 2010 tại KCN Nhơn Trạch 5- Đồng Nai.( Tire core,
Spandex, Steel cord và Technical Yarn)
- Năng suất : 203,400 tấn / năm
- Diện tích : 258,934 m2
- Số lượng người lao động : 2349 (~2017.03)
- Vốn đầu tư:
- Sản lượng: khoảng 190,000 tấn/ năm( chiếm khoảng 45% nhu cầu thế
giới)


8

STEEL CORD ORGANIZATION

BOD

2

Director

Manager

13

Mr Yeo Ye Kun

Assistant

221

Leader & OP

2399

Vice Director

Total

2635

Mr Dinh Ngan
Huu

Planning

Manager

R&D Manager

Technique
Manager

Pretreament
Manager

Wet draw
Manager

Stranding 1
Manager

Stranding 2
Manager

Stranding 3
Manager

Inspection&
Packing
Manager

Ware house
Manager

QA Manager


Ngo Hoang
Khanh

Dang Xuan
Dung

Vo Van Nam

Tran Van Hiep

Truong Tran
Lam Phong

Dang Hoai Duc

Nguyen An
Nam

Le Ngoc Trang

Le Thanh
Phuong

Nguyen Ba
Thanh

Hoang Minh Ha

Ho Si Hao


Nguyen Ngoc
Dao

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant

Assistant


26

26

21

15

21

12

8

18

14

4

17

13

16

Leader &
Operator

Leader &

Operator

Leader &
Operator

Leader &
Operator

Leader &
Operator

Leader &
Operator

Leader &
Operator

Leader &
Operator

Leader &
Operator

Leader &
Operator

Leader &
Operator

Leader &

Operator

Leader &
Operator

25

22

62

223

398

434

245

368

336

37

87

71

91


Maintenance 1 Maintenance 2
Manager
Manager

Hình 1.2: Sơ đồ tổ chức công ty tnhh Hyosung Việt Nam- Steel Cord
(Nguồn: Phòng nhân sự nhà máy Steel Cord)


9

6.1. Nguồn dữ liệu và quy trình nghiên cứu
6.1.1 Dấu hiện vấn đề nghỉ việc của công nhân viên
Trong giai đoạn 2016 – 2018, tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên tại nhà
máy Steel Cord có xu hướng tăng nhanh so với mặt bằng chung tại các nhà máy
Steel Cord Hyosung Việt Nam. Cụ thể như sau:
Bảng 1.1: Số lượng nghỉ việc tại nhà máy Steel Cord giai đoạn 2016 - 2018
Số lượng nghỉ việc

2016

2017

2018

Nữ

84

95


103

Nam

658

809

1174

Tổng

742

904

1277

(Nguồn: Phòng nhân sự nhà máy Steel Cord)
Cũng theo nguồn thông tin của phòng nhân sự, đa số các công nhân viên
nghỉ việc đều là những nhân viên đã làm việc tại Steel Cord trong thời gian trên 3
năm. Đây đều là những nhân viên có kinh nghiệm và đã “quen với công việc” tại
Nhà máy. Vì vậy có thể thấy các chính sách quản trị nhân lực nhằm làm giảm tỷ lệ
nghỉ việc của công nhân viê tại nhà máy Steel Cord đang có vấn đề.
6.1.2 Những tác động khi công nhân viên nghỉ việc
Với sự trỗi dậy của công nghệ và kĩ thuật số, nhân lực chính là nền tảng của
mọi dịch vụ, mọi sự sáng tạo, trí tuệ để Steel Cord có thể cạnh tranh với các đối
thủ khác, vì vậy vấn đề nghỉ việc luôn có ảnh hưởng trực tiếp về mặt tích cực lẫn
tiêu cực đến chiến lược phát triển và tính ổn định của tổ chức, đứng về phía cạnh

tích cực, vấn đề nghỉ việc của các nhân viên có thể mang lại cho tổ chức một làn
gió mới khi các nhân viên có năng lực yếu kém sẽ được thay thế bằng nhân viên
nhiều kinh nghiệm hay tài giỏi hơn, hơn nữa các nhân viên mới thường nhiệt tình
và hăng hái tìm tòi, học hỏi các công việc mới, nỗ lực nhiều hơn so với nhân viên
cũ, tạo không khí làm việc tốt hơn, tuy nhiên một trong những ảnh hưởng không
nhỏ từ nghỉ việc đó là chi phí dành cho quản trị nguồn nhân lực sẽ tăng cao khi mà
Steel Cord sẽ buộc phải chi ra các chi phí cho việc tìm nhân viên mới (quảng cáo,
phỏng vấn), chi phí đào tạo cho người mới, đồng thời sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến


10

năng suất làm việc khi người mới chưa quen được công việc, làm mất đi tính đoàn
kết và sự cam kết trong thực hiện công việc khi mà nhân viên cũ chưa tìm được
tiếng nói chung với nhân viên mới. Một tổn hại có thể thấy là khi nhân viên cũ rời
nhà máy Steel Cord, họ sẽ đem theo các kiến thức, kinh nghiệm, kĩ năng và sự hiểu
biết của mình sang Steel Cord khác, có thể là Steel Cord đối thủ cạnh tranh, điều
này là vô cùng nguy hiểm đối với các Steel Cord có các công việc đặc thù.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương 1, tác giả đã giới thiêu về lý do chon đề tài, mục tiêu nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu và
cũng trình bày tổng quan các thông tin về Nhà máy Steel Cord như lịch sử hình
thành, hoạt động và phát triển, sơ đồ tổ chức, đặc thù công việc nhân viên Nhà máy
Steel Cord. Tác giả cũng xác định vấn đề cơ bản cần quan tâm về tỷ lệ nghỉ việc
nhân viên. Nhận dạng các triệu chứng, dấu hiệu nghỉ việc của nhân viên Nhà máy
Steel Cord. Từ đó, tác giả đánh giá những ảnh hưởng các yếu tố đến quyết định nghỉ
việc của nhân viên.


11


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ NGHỈ VIỆC
Trong chương này, tác giải sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về ý định nghỉ việc,
các nghiên cứu trong nước và nước ngoài về ý định nghỉ việc. Trên cơ sở đó, tác
giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của các yếu tố đến ý định
nghỉ việc của nhân viên Nhà máy Steel Cord.
2.1. Khái niệm nghỉ việc và ý định nghỉ việc
Theo tác giả Price và Mueller, (1981) định nghĩa khái niệm nghỉ việc là sự
di chuyển của cá nhân thành viên ra khỏi một tổ chức. Khái niệm cá nhân đề cập
đến các nhân viên trong một tổ chức và các khái niệm về di chuyển có thể được
giải thích hoặc như là một một sự gia nhập vào hoặc tách ra khỏi nhà máy Steel
Cord. Tuy nhiên, với cách tính tỉ lệ nghỉ việc này rất hiếm khi được sử dụng, vì nó
không phân biệt giữa các trường hợp cá nhân đã tự ý quyết định rời bỏ và trường
hợp cá nhân bắt buộc phải rời khỏi tổ chức, cũng như bỏ qua những lý do tại sao
họ lại rời bỏ mà điều đó thì rất quan trọng cần phải được xem xét, cũng cần nhấn
mạnh rằng nghiên cứu chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện, không mang tính ép
buộc. (Morrell & ctg, 2001)
Khái niệm ý định nghỉ việc trong thời gian gần đây đã được nheiefu nhà
nghiên cứu quan tâm để tìm lý do tại sao nhân viên của mình có ý định muốn rời
bỏ công việc hiện tại của mình và đã trở thành một chủ đề được xem xét và đề cập
trong nhiề lĩnh vực, các ngành nghề khác nhau bởi tính cấp thiết của nó nhất là
trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực vì nó ảnh hưởng đến đời sống còn của một
tổ chức.
Ý định nghỉ là sự phản ánh khả năng (mang tính chủ quan) mà một cá nhân
có thể sẽ thay đổi công việc của mình trong một khoảng thời gian nhất định
(Sousa-Poza & Henneberger, 2002) và là một tiền thân trực tiếp dẫn đến nghỉ việc
thực tế. Ý định nghỉ việc còn được định nghĩa là ý thức sẵn sàng và cố tình rời bỏ
tổ chức. Kết quả của các nghiên cứu khác nhau cung cấp hỗ trợ cho các ý nghĩa
trọng trong việc điều tra hành vi ý định nghỉ việc của cá nhân. ” (Tett & Meyer,
1993)



12

Theo tác giả Hennberger & Sousa-Poza, (2007): ý định nghỉ việc của nhân
viên chỉ xảy ra trong ngắn hạn. Không phải tất cả những nhân viên có ý định thay
đổi công việc thì họ sẽ nghỉ việc thực tế. Ngược lại, những nhân viên không có ý
định nghỉ việc, đôi khi họ lại nghỉ việc thực tế. Nó cho thấy rằng, một mặt các
nhân viên phản ứng khá nhạy cảm với những tình huống mà nó xuất hiện mang
tính bất ngờ, mặt khác tổ chức sẽ có thể ngăn chặn được hành vi nghỉ việc của
nhân viên.
Mobley, Griffeth, Hand và Meglino (1979); Park and Kim (2009) định
nghĩa ý định nghỉ việc là một quá trình nhận thức cảu suy nghĩ, lập kế hoạch và
mong muốn được rời khỏi công việc hiện tại của mình và mong muốn tìm được
một công việc trong tương lai cần. Nghĩa là nhân viên không nghỉ việc ngay lập
tức mà ý định này sẽ hình thành dần dần theo thời gian làm việc, xem xét, tìm
kiếm rồi mới quyết định nên từ bỏ công việc hiện tại hay không, họ sẽ hình thành
thái độ trước rồi mới chuyển sang hành vi là ý định.
Vậy nguyên nhân xuất phát từ đâu? Câu trả lời là do nhân viên bị ảnh
huwongr bởi ba yếu tố cụ thể là yếu tố tâm lý, kinh tế và nhân khẩu học. Theo đó
biến tâm lý có nghĩa là nhân viên bị ảnh hưởng những vấn đề liên quan đến cảm
xúc, thaids độ hay nhận thức đối với tổ chức như sự thỏa mãn đối với công việc,
gắn kết tổ chức, tham gia công việc hoặc yếu tố tình cảm. Nhân viên cũng có thể bị
ảnh hưởng bởi chính sách về lương, thưởng, phúc lợi (Herry và công sự, 2013)
2.2. Phân loại nghỉ việc
“Khi phân tích hành vi nghỉ việc thì cần phải phân biệt rõ ràng giữa nghỉ
việc tự nguyện và không tự nguyện, nếu không qui ước rõ đều này khi đưa vào
phân tích mô hình sẽ không chính xác. Hầu hết các nghiên cứu đều chú ý tập trung
vào các thành viên tự nguyện rời khỏi tổ chức, vì đa số nghỉ việc là tự nguyện và
không bị ép buộc bởi các nhà quản lý (Morrell & ctg, 2001).



13

Bảng 2.1: Định nghĩa nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện

(Nguồn: Tổng hợp của tác giả)
Một yếu tố quan trọng đối với mối quan tâm của tổ chức là tính có thể tránh
khỏi của nghỉ việc tự nguyện. Nó liên quan đến câu hỏi liệu quyết định rời bỏ của
nhân viên có thể được ngăn chặn bởi tổ chức. Điều này ảnh hưởng quan trọng đối
với việc lập kế hoạch can thiệp của tổ chức. Ví dụ, nếu tổ chức xác định nghỉ việc
tự nguyện là không thể tránh khỏi, điều này sẽ có lợi hơn cho quản lý quá trình
nghỉ việc còn hơn là áp dụng các biện pháp phòng ngừa mà không mang lại hiệu
quả. Trong trường hợp này, các nhà quản lý nên tập trung vào việc giảm thiểu sự
gián đoạn và bất tiện do người nghỉ việc để lại. Tuy nhiên, nếu lý do cho nghỉ việc
tự nguyện có thể tránh được, thì các nhà quản lý cũng có thể áp dụng các biện pháp
ngăn chặn sự rời bỏ này bằng cách xem xét lại các vấn đề trong tổ chức và khắc
phục nó. (Morrell & ctg, 2001)