BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TUẤN ANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC: TRƢỜNG HỢP
KHO BẠC NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN
BÀ RỊA - VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN TUẤN ANH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
TRONG TỔ CHỨC: TRƢỜNG HỢP
KHO BẠC NHÀ NƢỚC TRÊN ĐỊA BÀN
BÀ RỊA - VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. BÙI THỊ THANH
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của
người lao động trong tổ chức: Trường hợp Kho bạc Nhà nước trên địa bàn
Bà Rịa - Vũng Tàu” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này đƣợc thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu đƣợc trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chƣa đƣợc trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trƣớc đây.
Bà Rịa – Vũng Tàu, tháng 7 năm 2018
Tác giả luận văn

Nguyễn Tuấn Anh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ......................................................1

1.1.

Lý do chọn đề tài ........................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................3

1.3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................3

1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................4

1.5.

Ý nghĩa của nghiên cứu ..............................................................................4

1.6.

Cấu trúc luận văn........................................................................................4

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................6
2.1.

Chia sẻ tri thức ...........................................................................................6

2.1.1. Tri thức và Thông tin .................................................................................6

2.1.2. Chia sẻ tri thức ...........................................................................................7
2.1.3. Vai trò chia sẻ tri thức trong tổ chức ..........................................................8
2.2.

Tổng quan các nghiên cứu trƣớc ................................................................8

2.2.1. Nghiên cứu của Ipe (2003) .........................................................................8
2.2.2. Nghiên cứu của Daud và Hamid (2006) ....................................................9
2.2.3. Nghiên cứu của Yang (2008) ...................................................................10
2.2.4. Nghiên cứu của Sohail và Daud (2009) ...................................................11
2.3.

Đề xuất mô hình nghiên cứu ....................................................................12

CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................19
3.1.

Qui trình nghiên cứu ................................................................................19

3.2.

Nghiên cứu định tính ................................................................................20


3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................................20
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ...................................................................20
3.3.

Nghiên cứu định lƣợng.............................................................................23


3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ..........................................................................23
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi ...............................................................................24
3.3.3. Thu thập dữ liệu .......................................................................................24
3.3.4. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu ....................................................24
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................28
4.1.

Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................28

4.2.

Phân tích độ tin cậy ..................................................................................29

4.2.1. Phân tích độ tin cậy cho các biến độc lập ................................................29
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy cho biến phụ thuộc ...................................................30
4.3.

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ..........................................................30

4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các biến độc lập ...................30
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với biến phụ thuộc .....................32
4.4.

Phân tích hồi quy ......................................................................................33

4.4.1. Phân tích hệ số tƣơng quan ......................................................................33
4.4.2. Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức ...................34
4.4.3. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn .................................................36
4.5.


Kiểm định sự khác biệt biến phụ thuộc với nhân tố nhân khẩu học ........38

4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ......................................................38
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo vị trí công tác .............................................39
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ........................................................40
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn .........................................41
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên ....................................................41
4.6.

Kiểm định giả thuyết ................................................................................42

4.7.

Thảo luận về kết quả nghiên cứu .............................................................43

4.7.1. Đánh giá về yếu tố văn hóa tổ chức .........................................................43
4.7.2. Đánh giá về yếu tố thái độ nhân viên .......................................................44


4.7.3. Đánh giá về yếu tố động lực chia sẻ ........................................................46
4.7.4. Đánh giá về yếu tố bản chất tri thức ........................................................47
4.7.5. Đánh giá về yếu tố cơ hội chia sẻ.............................................................49
4.7.6. Đánh giá về yếu tố chia sẻ tri thức ...........................................................51
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ...............................................54
5.1.

Kết luận và ý nghĩa đóng góp của nghiên cứu .........................................54

5.2.


Một số hàm ý cho nhà quản trị .................................................................55

5.3.

Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..................................62

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
KBNN

Kho bạc Nhà nƣớc

CBCC

Cán bộ Công chức

SPSS

Phần mềm xử lý thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội
(Statistical Package for the Social Science)

EFA

Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

VIF


Hệ số nhân tố phóng đại phƣơng sai (Variance inflation factor)

Sig.

Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

KMO

Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1: Thang đo bản chất tri thức (NK) ......................................................... 21
Bảng 3.2: Thang đo cơ hội chia sẻ (OS) ............................................................. 21
Bảng 3.3: Thang đo động lực chia sẻ (MS) ......................................................... 22
Bảng 3.4: Thang đo văn hóa tổ chức (OC) .......................................................... 22
Bảng 3.5: Thang đo thái độ nhân viên (SA) ........................................................ 23
Bảng 3.6: Thang đo chia sẻ tri thức (KS) ............................................................ 23
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm ............................................................. 24
Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu ........................................................................... 28
Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha các biến độc lập ........................ 29
Bảng 4.3: Kết quả phân tích Cronbach’s alpha của biến phụ thuộc.................... 30
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với các biến độc lập ........... 30
Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập ...................................... 31
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett đối với các biến phụ thuộc ....... 32
Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ........................................ 32
Bảng 4.8: Phân tích tƣơng quan giữa các biến .................................................... 33
Bảng 4.9: Đánh giá sự phù hợp mô hình ............................................................. 34
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định ANOVA ............................................................. 34

Bảng 4.11: Kết quả phân tích hồi quy ................................................................. 35
Bảng 4.12: Thống kê theo giới tính ..................................................................... 38
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định khác biệt theo giới tính ....................................... 39
Bảng 4.14: Thống kê theo vị trí công tác ............................................................ 39
Bảng 4.15: Kết quả kiểm định khác biệt theo vị trí công tác .............................. 40
Bảng 4.16: Kiểm định phƣơng sai theo độ tuổi................................................... 40
Bảng 4.17: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ...................................................... 40
Bảng 4.18: Kiểm định phƣơng sai theo trình độ học vấn .................................... 41
Bảng 4.19: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ....................................... 41
Bảng 4.20: Kiểm định phƣơng sai theo thâm niên .............................................. 41


Bảng 4.21: Kiểm định ANOVA theo thâm niên ................................................. 42
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định các giả thuyết...................................................... 42
Bảng 4.23: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về văn hóa tổ chức .................... 43
Bảng 4.24: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về thái độ nhân viên ................. 45
Bảng 4.25: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về động lực chia sẻ ................... 46
Bảng 4.26: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về bản chất tri thức ................... 48
Bảng 4.27: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về cơ hội chia sẻ ....................... 50
Bảng 4.28: Trung bình mức độ chia sẻ tri thức về sự chia sẻ tri thức ................. 51
Bảng 5.1: Giá trị Trung bình của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức ...... 56


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Trang
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Ipe (2003) ...................................................... 9
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Daud và Hamid (2006)................................ 10
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Yang (2008) ................................................ 11
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Sohail và Daud (2009) ................................ 12
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................ 17

Hình 3.1: Qui trình nghiên cứu ........................................................................... 19
Hình 4.1: Biểu đồ tần số Histogram .................................................................... 36
Hình 4.2: Biểu đồ phân phối tích lũy P-P Plot .................................................... 37
Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot .............................................................................. 38


TÓM TẮT
Tri thức đƣợc công nhận là tài nguyên quan trọng nhất trong tổ chức. Từ
quan điểm của một tổ chức, hiệu suất có thể đƣợc cải thiện bằng cách cung cấp hữu
ích nó đƣợc coi là nguồn lợi thế cạnh tranh chính và rất quan trọng đối với sự bền
vững và thành công lâu dài của tổ chức. Chính vì vậy mà chia sẻ tri thức trong tổ
chức đƣợc quan tâm nghiên cứu tìm ra cách thức thúc đẩy việc chia sẻ tri thức

nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Do vậy, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh
hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ chức - trường hợp kho
bạc nhà nước trên địa bàn Bà Rịa - Vũng Tàu” để góp phần giúp cho Kho Bạc
Nhà Nƣớc hiểu đƣợc vai trò thiết yếu của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức
trong việc nuôi dƣỡng và truyền bá tri thức một cách có hiệu quả nhất. Từ đó gợi
mở cho các nhà quản lý hoạch định các chiến lƣợc phù hợp để thúc đẩy việc chia sẻ
tri thức trong tổ chức.
Trên cơ sở kế thừa nghiên cứu của Sohail và Daud (2009), mô hình

nghiên cứu đề xuất 5 yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao
động trong tổ chức: bản chất tri thức, cơ hội chia sẻ, động lực chia sẻ, văn hóa tổ
chức và thái độ nhân viên.

Các bảng câu hỏi đƣợc gửi trực tiếp đến những ngƣời lao động đang
làm việc tại Kho bạc Nhà nƣớc trên địa bàn Bà Rịa-Vũng Tàu. Gửi đi trực
tiếp 300 câu hỏi, sau khi sàng lọc những câu hỏi có trả lời không hợp lệ, thu
về đƣợc 282 phiếu hợp lệ đạt tỷ lệ 94 %. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân tố khám (EFA). Kết quả phân tích hồi quy tuyến
tuyến bội cho thấy 61.6 % biến thiên của biến chia sẻ tri thức đƣợc giải thích
bởi các biến độc lập. Kết quả phân tích hồi quy cũng cho thấy tất cả 5 yếu tố
đều có tác động dƣơng đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động theo thứ tự
giảm dần: văn hóa tổ chức, thái độ nhân viên, động lực chia sẻ, bản chất tri
thức và cơ hội chia sẻ. Hạn chế của nghiên cứu là chọn mẫu thuận tiện phi xác
xuất và chỉ thực hiện tại Kho Bạc Nhà Nƣớc trên địa bàn Bà Rịa-Vũng Tàu nên tính


đại diện không cao. Ngoài ra, trên thực tế có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri
thức của ngƣời lao động trong tổ chức nhƣ hệ thống công nghệ thông tin, cấu trúc tổ
chức, sự tin tƣởng, sự quan tâm của lãnh đạo cấp cao, sự gắn kết, truyền
thông…..nhƣng chƣa đƣợc đƣa vào nghiên cứu này.


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng của lợi
thế cạnh tranh của một tổ chức, là sức sáng tạo, đổi mới, chứa đựng tiềm năng cống
hiến cho sự phát triển của tổ chức. Chính vì vậy mà làm thế nào để con ngƣời sẵn
sàng đón nhận những thách thức mới và chia sẻ tri thức mà họ đã tìm kiếm đƣợc,
tích lũy đƣợc để chia sẻ trong tổ chức là việc làm cần thiết, giúp nâng cao hiệu suất
và hiệu quả của mỗi nhân viên, mỗi bộ phận vì nó thúc đẩy dòng tri thức bên trong
tổ chức, và mang lại lợi ích cho cả tổ chức. Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng
có văn hóa phù hợp cho việc chia sẻ tri thức, bởi chia sẻ tri thức vốn không phù hợp
với bản chất con ngƣời, vì họ sợ rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ
chức nếu chia sẻ với ngƣời khác (Davenport, 1997).
Các nghiên cứu trƣớc đây đã cho thấy, việc chia sẻ tri thức hiệu quả dẫn đến

cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức bằng cách cung cấp kiến thức hữu ích cho
nhân viên (Alavi và Leidner, 2001; Hansen, 2002) và chia sẻ tri thức hiệu quả giữa
những nhân viên trong tổ chức đóng góp rất lớn vào sự thành công của tổ chức đó
(Jackson và cộng sự, 2006). Cũng có nhiều nghiên cứu phát hiện ra việc khai thác
và quản lý tri thức hiệu quả sẽ làm cho tổ chức đó phát triển một cách bền vững và
thành công lâu dài (Conner và Prahalad, 1996; Pettigrew và Whipp, 1993).
Nếu một tổ chức gặp phải nạn chảy máu chất xám, công chức giỏi ra đi
mang theo bao kinh nghiệm hay bí quyết nghề nghiệp…, công việc sẽ bị ảnh hƣởng
cho đến khi tìm đƣợc ngƣời tƣơng xứng thay thế. Điều đó hoàn toàn có thể tránh
đƣợc nếu ngƣời quản lý biết triển khai việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên của
mình, cụ thể là thu thập, lƣu giữ, chia sẻ và sử dụng thông tin, tri thức và bí quyết
nghề nghiệp không chỉ ở cấp độ từng cá nhân mà ở cấp độ toàn tổ chức. Để tri thức
của mỗi cá nhân biến thành tài sản tri thức của tổ chức, để mọi ngƣời có thể cùng
khai thác, sử dụng cho sự phát triển chung, đòi hỏi phải có một cơ chế, quá trình
kiến tạo, lƣu giữ, chia sẻ, và phát triển trong mỗi tổ chức.


2

Hiện nay, hệ thống Kho Bạc Nhà Nƣớc (KBNN) thực hiện đề án sát nhập
đầu mối kiểm soát chi ngân sách nhà nƣớc thì có sự xáo trộn công việc giữa các
phòng ban trên KBNN tỉnh cũng nhƣ công việc ở KBNN huyện, việc luân phiên
luân chuyển từ bộ phận này qua bộ phận khác là không thể tránh khỏi do đó mỗi
cán bộ công chức phải cập nhật lại tri thức chuyên môn của công việc mới tiếp
nhận. Nếu mỗi cá nhân trong tổ chức biết chia sẻ kinh nghiệm, chuyên môn của
mình cho những đồng nghiệp khác thì sẽ nắm bắt công việc nhanh chóng hơn ở vị
trí mới.
Qua công tác thanh tra kiểm tra tại các Phòng ban và các KBNN Huyện, có
những bất cập về hồ sơ chứng từ kiểm soát trong hệ thống có những sai sót lặp đi
lặp lại, hoặc là những sai sót do quy trình xử lý chứng từ không đƣợc thống nhất

giữa các KBNN Huyện và KBNN tỉnh. Việc các KBNN Huyện thực hiện các quy
trình xử lý các hồ sơ kiểm soát chƣa chặt chẽ và chƣa có sự phối hợp với nhau. Các
phòng nghiệp vụ chuyên môn tại KBNN tỉnh vẫn chƣa có sự phối hợp để hƣớng dẫn
cụ thể cho các KBNN Huyện thực hiện đúng quy trình. Các tri thức bị rời rạc, bị
giới hạn bó buộc không đƣợc chia sẻ, nhân rộng trong tổ chức.
Việc chia sẻ tri thức là một yếu tố quan trọng trong phƣơng thức hoạt động
của tổ chức Kho bạc Nhà nƣớc. Điều tiết ngân sách nhà nƣớc, thu các khoản thu
ngân sách nhà nƣớc, kiểm soát chi các khoản chi giao dịch với khách hàng tốt
không phải là kết quả làm việc của một cá nhân riêng lẻ, mà là thành quả hợp tác
lao động của cả một tập thể nhân viên. Do đó, mỗi nhân viên làm việc trong ngành
cần phải có ý thức hợp tác, chia sẻ thông tin, tri thức với nhau mới có thể hoàn
thành tốt công việc của mình, gia tăng niềm tin của khách hàng.
Từ thực trạng trên có thể thấy, việc chia sẻ tri thức, hợp tác làm việc nhóm
giữa các nhân viên vẫn chƣa đƣợc quan tâm và đẩy mạnh.
Tại Việt Nam khái niệm chia sẻ tri thức (Knowledge sharing) dƣờng nhƣ
chƣa đƣợc áp dụng rộng rãi, còn khá mới mẻ và rất mơ hồ đối với cá nhân lẫn tổ
chức, tuy nhiên khi quá trình toàn cầu hóa sâu rộng, nền kinh tế tri thức phát triển


3

thì sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc nhiều vào hoạt động chia sẻ tri
thức.
Chia sẻ tri thức giữa các nhân viên, phòng ban và các đơn vị trong tổ chức là
hết sức cần thiết để chuyển giao tri thức cá nhân và nhóm đội vào tri thức của tổ
chức, dẫn đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên, làm cho nhân viên gắn bó và
trung thành hơn đối với tổ chức (Davenport và Prusak, 1998). Trên thế giới cũng
nhƣ ở Việt Nam, các nghiên cứu về ảnh hƣởng các yếu tố đến chia sẻ tri thức của
nhân viên còn rất ít. Vì vậy, trong luận văn này, tác giả tập trung vào việc nghiên
cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức của người lao động trong tổ

chức: Trường hợp kho bạc nhà nước trên địa bàn Bà Rịa - Vũng Tàu” để góp
phần giúp cho Kho Bạc Nhà Nƣớc hiểu đƣợc vai trò thiết yếu của các yếu tố ảnh
hƣởng đến chia sẻ tri thức trong việc nuôi dƣỡng và truyền bá tri thức một cách có
hiệu quả nhất trong tổ chức đó.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện nhằm đạt đƣợc các mục tiêu:
 Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động.
 Xác định mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến chia sẻ tri thức của ngƣời
lao động tại Kho Bạc Nhà Nƣớc trên địa bàn Bà Rịa-Vũng Tàu.
 Đề xuất một số hàm ý để đẩy mạnh việc chia sẻ tri thức của ngƣời lao động
tại Kho Bạc Nhà Nƣớc trên địa bàn Bà Rịa-Vũng Tàu nhằm nâng cao hiệu quả công
việc.
1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu:
Chia sẻ tri thức và các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao
động trong tổ chức.
Đối tƣợng khảo sát:
Ngƣời lao động đang làm việc tại Kho Bạc Nhà Nƣớc trên địa bàn tỉnh Bà
Rịa-Vũng Tàu.
Phạm vi nghiên cứu:


4

Nghiên cứu tập trung khảo sát ngƣời lao động làm việc tại Kho Bạc Nhà
Nƣớc trên địa bàn Bà Rịa-Vũng Tàu.
1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng hai phƣơng pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu
định lƣợng.
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập

trung với 1 nhóm gồm 7 nhà quản lý và 1 nhóm gồm 8 nhân viên đang làm việc tại
Kho Bạc Nhà Nƣớc trên địa bàn Bà Rịa – Vũng Tàu, nhằm điều chỉnh, bổ sung các
yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức và thang đo dùng cho phù hợp với đề tài
nghiên cứu.
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏi
đến những ngƣời lao động đang làm việc tại Kho bạc Nhà nƣớc trên địa bàn Bà RịaVũng Tàu.
Sau khi thu thập đƣợc bảng câu hỏi, xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS 20.0
với các kỹ thuật xử lý: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố
khám phá (EFA); phân tích tƣơng quan và hồi quy tuyến tính.
1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
Về mặt khoa học:
Bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức,
chia sẻ tri thức của ngƣời lao động trong các tổ chức phù hợp với điều kiện Việt
Nam hiện nay.
Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu này giúp cho các tổ chức trong ngành Kho bạc Nhà nƣớc
hiểu rõ hơn ảnh hƣởng của các yếu tố đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao động, từ đó
cải thiện môi trƣờng làm việc tốt hơn cho ngƣời lao động nhằm nâng cao hiệu quả
công việc. Ngoài ra, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp
theo về mô hình đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao
động trong các tổ chức.
1.6. Cấu trúc luận văn


5

Kết cấu của luận văn gồm 5 chƣơng:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu.

Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Tóm tắt chƣơng 1
Chƣơng 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài của nghiên cứu, mục tiêu,
ý nghĩa và phƣơng pháp nghiên cứu làm cơ sở và định hƣớng cho những nội dung
tiếp theo.


6

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Chia sẻ tri thức
2.1.1. Tri thức và Thông tin
Thuật ngữ thông tin và tri thức thƣờng đƣợc sử dụng thay thế cho nhau trong
các tài liệu. Một số tác giả cũng đã phân biệt giữa hai thuật ngữ nói trên nhƣ các
nghiên cứu của Blackler, 1995; Davenport và Prusak, 1998; Nonaka và Takeuchi,
1995; Pemberton, 1998,… trong khi những ngƣời khác thì đƣợc sử dụng cả hai
thuật ngữ đồng nghĩa nhƣ Kogut và Zander, 1992; Stewart, 1997. Nghiên cứu này
công nhận sự khác biệt giữa hai thuật ngữ thông tin và tri thức.
Davenport và Prusak (1998) đã định nghĩa tri thức là “tập hợp các trải
nghiệm, giá trị, thông tin theo ngữ cảnh từ những hiểu biết chuyên sâu tạo ra khuôn
khổ để đánh giá và kết hợp các kinh nghiệm và thông tin mới. Nó đƣợc tạo ra và
đƣợc áp dụng trong tâm trí của ngƣời biết”. Định nghĩa về tri thức của Nonaka và
Takeuchi (1995) là phạm vi rộng hơn và đƣợc coi là "một quá trình năng động của
con ngƣời để biện minh cho niềm tin cá nhân đối với sự thật". Theo các tác giả này,
thông tin là "dòng thông điệp" và tri thức đƣợc tạo ra khi dòng thông điệp này
tƣơng tác với niềm tin và cam kết của những ngƣời nắm giữ nó.
Trong một tổ chức, tri thức không chỉ đƣợc hàm chứa trong các văn bản và
tài liệu, mà còn nằm trong thủ tục, quy trình, thông lệ, và nguyên tắc của tổ chức đó.
Iske và Boersma (2005) nhấn mạnh rằng kết quả của tri thức từ sự tƣơng tác của

những hiểu biết của ngƣời khác (kinh nghiệm, trực giác và thái độ) thông tin và trí
tƣởng tƣợng (tạo ra các ý tƣởng). Tri thức không đƣợc nhầm lẫn với dữ liệu; dữ liệu
là thông tin thô, số đo và thống kê. Hơn nữa, tri thức phức tạp hơn thông tin, kết quả
thông tin từ việc tổ chức dữ liệu thành các hình thức có ý nghĩa. Tri thức là kết quả
của việc giải thích thông tin dựa trên sự hiểu biết của một ngƣời, nó chịu ảnh hƣởng
bởi tính cách của chủ sở hữu nó vì nó dựa trên sự phán đoán và trực giác; tri thức
kết hợp niềm tin, thái độ và hành vi (Lee và Yang, 2000).
Nonaka và Takeuchi (1995) xác định ba đặc điểm phân biệt thông tin từ tri
thức: Thứ nhất, tri thức đóng vai trò là một quan điểm cụ thể, dự định, hoặc lập


7

trƣờng của một cá nhân. Do đó, không giống nhƣ thông tin, tri thức thuộc về niềm
tin và cam kết. Thứ hai, tri thức thƣờng dẫn đến kết quả, có nghĩa là tri thức có liên
quan đến hành động. Thứ ba, tri thức gắn liền với những bối cảnh và quan hệ cụ thể,
do đó tri thức có ý nghĩa trong một tổ chức. Grant (1996) ghi nhận rằng tri thức là
"nguồn tài nguyên mang tính chiến lƣợc nhất mà các tổ chức sở hữu", trong khi
những ngƣời khác lại coi tri thức nhƣ là một nguồn tạo ra giá trị (Spender và Grant,
1996; Teece và cộng sự, 1997).
2.1.2. Chia sẻ tri thức
Chia sẻ tri thức là quá trình cho và nhận tri thức, trong đó sự sáng tạo và chia
sẻ tri thức phụ thuộc vào nỗ lực có ý thức của cá nhân làm cho tri thức đƣợc chia sẻ
(Nonaka và Tekeuchi, 1995). Davenport và Prusak (1998), chia sẻ tri thức là quá
trình trao đổi tri thức giữa các cá nhân và nhóm ngƣời. Còn theo Alavi và Leidner
(2001), chia sẻ tri thức là quá trình phổ biến tri thức trong tổ chức. Sự phổ biến này
có thể diễn ra giữa các cá nhân, nhóm hoặc tổ chức ở bất cứ hình thức giao tiếp nào.
Sethumadhavan (2007), chỉ ra rằng chia sẻ tri thức có thể định nghĩa nhƣ là quá
trình tự nguyện để chuyển giao, hấp thụ và sử dụng lại tri thức hiện có để phục vụ
mục đích chung trong tổ chức. Chia sẻ tri thức là nền tảng cốt lõi của quản lý tri

thức, là một thành phần quan trọng nhất của quản lý tri thức (Gupta và cộng sự,
2000).
Khả năng sử dụng tri thức hiệu quả của một tổ chức phụ thuộc nhiều vào con
ngƣời, những ngƣời thực sự tạo ra, chia sẻ và sử dụng tri thức. Sử dụng tri thức hiệu
quả khi mọi ngƣời có thể chia sẻ tri thức mà họ có và xây dựng trên tri thức của
ngƣời khác. Chia sẻ tri thức về cơ bản là hành vi làm cho tri thức trở nên có giá trị
và sử dụng đƣợc đối với mọi thành viên trong tổ chức. Chia sẻ tri thức giữa các cá
nhân là quá trình mà tri thức đƣợc tổ chức bởi một cá nhân đƣợc chuyển đổi thành
một hình thức có thể đƣợc tiếp cận, hấp thụ và sử dụng bởi các cá nhân khác. Chia
sẻ cũng ngụ ý rằng ngƣời gửi không từ bỏ quyền sở hữu tri thức; thay vào đó, nó
mang lại sự sở hữu chung của tri thức giữa ngƣời chia sẻ và ngƣời nhận chia sẻ
(Ipe, 2003). Sự sẵn sàng, nhiệt tình chia sẻ tri thức của cá nhân muốn chia sẻ là yếu


8

tố cốt lõi cho tổ chức khi chia sẻ tri thức không chỉ là chia sẻ thông tin mà còn kích
thích trao đổi kinh nghiệm, ý tƣởng giữa các cá nhân trong tổ chức (Ismail và cộng
sự, 2009).
2.1.3. Vai trò chia sẻ tri thức trong tổ chức
Chia sẻ tri thức rất quan trọng bởi vì nó tạo ra mối liên kết giữa cá nhân và tổ
chức bằng cách chuyển những tri thức từ cấp độ cá nhân sang cấp độ tổ chức, chia
sẻ tri thức đƣợc chuyển đổi thành giá trị kinh tế và cạnh tranh cho tổ chức
(Hendriks, 1999). Cohen và Levinthal (1990) đề xuất rằng sự tƣơng tác giữa các cá
nhân có tri thức đa dạng và phong phú làm tăng khả năng của tổ chức để đổi mới
vƣợt xa những gì mà một cá nhân có thể đạt đƣợc. Boland và Tenkasi (1995) đồng
tình với ý tƣởng này và cho rằng lợi thế cạnh tranh và thành công của sản phẩm
trong các tổ chức là kết quả từ những cá nhân có tri thức đa dạng và cộng tác với
những kết quả chung. Theo các tác giả này, việc tạo ra cơ sở hiểu biết của một tổ
chức đòi hỏi phải có "một quá trình phối hợp lẫn nhau để đánh giá, và kết hợp với

tri thức cá nhân đặc biệt của ngƣời khác trong tổ chức".
Chia sẻ tri thức cũng dẫn đến việc phổ biến các ý tƣởng sáng tạo và đƣợc coi
là quan trọng đối với sự sáng tạo và đổi mới tiếp theo trong các tổ chức (Armbrecht
và cộng sự, 2001). Các cá nhân luôn sử dụng tri thức mà họ có trong hoạt động
hàng ngày tại nơi làm việc (Lam, 2000) trừ khi tổ chức có thể tạo điều kiện cho việc
chia sẻ tri thức này với ngƣời khác, và khi những nhân viên rời bỏ tổ chức thì có thể
sẽ mất đi tri thức (Gupta và Govindarajan, 2000). Ngay cả khi các cá nhân ở lại với
tổ chức, toàn bộ tri thức của họ có thể không đƣợc thực hiện và sử dụng trừ khi có
cơ hội để cá nhân chia sẻ tri thức đó với những ngƣời khác trong tổ chức (Weiss,
1999).
2.2. Tổng quan các nghiên cứu trƣớc
2.2.1. Nghiên cứu của Ipe (2003)
Nghiên cứu “Chia sẻ tri thức trong các tổ chức: Khung khái niệm” của Ipe
nhằm khám phá tác động của các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình chia sẻ tri thức
giữa các cá nhân trong tổ chức. Đối tƣợng nghiên cứu là các giảng viên trƣờng đại


9

học Minnesota, Mỹ. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng là nghiên cứu định tính (điều
tra chuyên sâu) và định lƣợng (thông qua khảo sát). Mô hình nghiên cứu đề xuất
gồm 4 yếu tố: bản chất tri thức, cơ hội chia sẻ, động lực chia sẻ và văn hóa tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ tích cực của các yếu tố nêu trên đến
chia sẻ tri thức.
Bản chất tri thức

Cơ hội chia sẻ
Chia sẻ tri thức
Động lực chia sẻ


Văn hóa tổ chức

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Ipe (2003).
Nguồn: Ipe (2003), Tạp chí Sage Mỹ.
2.2.2. Nghiên cứu của Daud và Hamid (2006)
Daud và Hamid đã nghiên cứu “Chia sẻ tri thức thành công trong các cơ sở
giáo dục ở các trường đại học tư thục: Các yếu tố và rào cản” nhằm tìm ra mối
quan hệ giữa các yếu tố và rào cản góp phần chia sẻ tri thức giữa các giảng viên của
các trƣờng cao đẳng và đại học ở Pahang, Malaysia. Tác giả sử dụng 2 phƣơng pháp
nghiên cứu: phƣơng pháp định tính và định lƣợng. Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm
có 5 yếu tố: bản chất tri thức, cơ hội chia sẻ, động lực chia sẻ, văn hóa tổ chức và
thái độ nhân viên. Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ đáng kể giữa các yếu tố và
chia sẻ tri thức cho trƣờng đại học, nhƣng đối với các trƣờng cao đẳng là không
đáng kể. Tuy nhiên với cả hai trƣờng đại học và cao đẳng, tất cả các yếu tố đều có
tác động dƣơng đến chia sẻ tri thức.


10

Bản chất tri thức

Cơ hội chia sẻ

Động lực chia sẻ

Chia sẻ tri thức

Văn hóa tổ chức
Thái độ
nhân viên

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Daud và Hamid (2006).
Nguồn: Daud và Hamid (2006), Tạp chí Quản lý tri thức quốc tế Malaysia.
2.2.3. Nghiên cứu của Yang (2008)
Yang đã nghiên cứu “Thái độ cá nhân và chia sẻ tri thức tổ chức” nhằm
khám phá ảnh hƣởng của thái độ cá nhân đối với chia sẻ tri thức trong ngành khách
sạn du lịch quốc tế tại Đài Loan. Nghiên cứu đƣợc thực hiện với cỡ mẫu 499 nhân
viên và đƣợc thiết kế với hai bƣớc là nghiên cứu định tính (thông qua các cuộc
phỏng vấn) và nghiên cứu định lƣợng (khảo sát, thu thập dữ liệu). Mô hình nghiên
cứu đề xuất gồm có 3 yếu tố của thái độ cá nhân: thái độ học tập, thái độ lƣu giữ và
thái độ chia sẻ. Kết quả nghiên cứu cho thấy hai yếu tố của thái độ của cá nhân có
tác động tích cực đến chia sẻ tri thức đó là: thái độ học tập và thái độ chia sẻ còn
yếu tố thái độ lƣu giữ tác động rất ít đến chia sẻ tri thức.


11

Thái độ chia sẻ

Thái độ học tập

Chia sẻ tri thức

Thái độ lƣu giữ
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Yang (2008).
Nguồn: Yang(2008), Tạp chí Quản lý du lịch của Elsevier Đài Loan.
2.2.4. Nghiên cứu của Sohail và Daud (2009)
Sohail và Daud đã nghiên cứu “Chia sẻ tri thức trong các cơ sở giáo dục đại
học viễn cảnh từ Malaysia”. Thông qua cuộc điều tra cắt ngang và các các bằng
chứng thực nghiệm để xem xét mối quan hệ giữa các yếu tố và rào cản góp phần
chia sẻ tri thức. Đối tƣợng khảo sát là các giảng viên trong các cơ sở giáo dục đại

học công lập và đại học tƣ thục ở Malaysia. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng chủ
yếu hai phƣơng pháp là định tính (thông qua phỏng vấn) và định lƣợng (khảo sát,
thu thập dữ liệu). Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri
thức gồm: bản chất tri thức, cơ hội chia sẻ, động lực chia sẻ, văn hóa tổ chức và thái
độ nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động mạnh đến chia
sẻ tri thức đối với các giảng viên trƣờng đại học công lập, còn đối với các giảng
viên trƣờng đại học tƣ thục tác động không đáng kể, tuy nhiên các yếu tố đều tác
động dƣơng đến chia sẻ tri thức đối với các giảng viên hai trƣờng đại học công lập
và tƣ thục.


12

Bản chất tri thức

Cơ hội chia sẻ

Động lực chia sẻ

Chia sẻ tri thức

Văn hóa tổ chức
Thái độ
nhân viên
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Sohail và Daud (2009).
Nguồn: Sohail và Daud (2009), Tạp chí thông tin của emerald Malaysia
(Volume 39, Number 2, 2009).
2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Mặc dù các nghiên cứu trên có cách tiếp cận khác nhau, thực hiện trên nhiều
lĩnh vực tại các quốc gia khác nhau nhƣng kết quả nghiên cứu đều cho thấy có

những yếu tố ảnh hƣởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu Ipe
(2003) kết luận 4 yếu tố bản chất tri thức, cơ hội chia sẻ, động lực chia sẻ và văn
hóa tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến hành vi chia sẻ tri thức. Nghiên cứu của
Daud và Hamid (2006) kết luận 5 yếu tố bản chất tri thức, cơ hội chia sẻ, động lực
chia sẻ, văn hóa tổ chức và thái độ nhân viên đều ảnh hƣởng tích cực đến hành vi
chia sẻ tri thức. Nghiên cứu của Yang (2008) kết luận hai yếu tố của thái độ của cá
nhân có tác động tích cực đến chia sẻ tri thức đó là: thái độ học tập và thái độ chia
sẻ còn yếu tố thái độ lƣu giữ tác động rất ít đến chia sẻ tri thức. Nghiên cứu của
Sohail và Daud (2009) kết luận 5 yếu tố bản chất tri thức, cơ hội chia sẻ, động lực
chia sẻ, văn hóa tổ chức và thái độ nhân viên đều ảnh hƣởng tích cực đến hành vi
chia sẻ tri thức.
Mục tiêu của bài nghiên cứu này là khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến chia


13

sẻ tri thức của ngƣời lao động trong tổ chức, phù hợp với cách tiếp cận vấn đề
nghiên cứu của các tác giả trên. Mô hình nghiên cứu của Sohail và Daud (2009) cho
thấy bao quát hầu hết mọi khía cạnh của các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức.
Từ quá trình phân tích và khảo sát tác giả thấy 5 yếu tố có ảnh hƣởng nhiều
nhất đến chia sẻ tri thức trong môi trƣờng tri thức ngày nay.Tác giả đề xuất mô hình
trên vì trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã thấy đƣợc bên cạnh nhiều yếu tố thì 5
yếu tố này có ảnh hƣởng quan trọng đến hành vi chia sẻ tri thức của ngƣời lao động
đang làm việc tại Kho bạc Nhà nƣớc Bà Rịa-Vũng Tàu.
Nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh hƣởng đến chia sẻ tri thức của ngƣời lao
động trong tổ chức gồm 5 yếu tố: bản chất tri thức, cơ hội chia sẻ, động lực chia sẻ,
văn hóa tổ chức và thái độ nhân viên. Trong đó:
Bản chất tri thức: là sự năng động, không chỉ ở cá nhân mà còn trong kiến
thức tổ chức, nơi phải có sự chuyển biến kiến thức để chuyển đổi hoặc chia sẻ. Là
động lực thích hợp vì nó liên tục thay đổi thông qua kinh nghiệm và học tập. Là một

lực lƣợng mạnh mẽ có thể đƣợc sử dụng để vƣợt qua những rào cản, đƣa ra quyết
định, nói chung là "cho phép" và làm mới lại các cá nhân và tổ chức để họ có thể
hoàn thành mục tiêu và hoàn thành công việc thành công (Stewart, 2001). Theo
Brown và Duiguid (2000), bản chất tri thức là không giống nhƣ thông tin tĩnh có thể
đƣợc lƣu trữ trong cơ sở dữ liệu và trên giấy, mà nó đƣợc đặt nền tảng trong chúng
sinh, hoặc phát ra từ chúng, do đó nó luôn thay đổi với kinh nghiệm của con ngƣời.
Trong các cơ quan, nơi làm việc phụ thuộc vào sự tƣơng tác cá nhân với ngƣời
khác, kiến thức có cả một chiều kích tích cực và xã hội. Còn theo Mclnerney (2002)
tri thức là quyền lực, là sự năng động vì năng lƣợng và sự thay đổi vốn có trong bản
chất của tri thức.
Khả năng tận dụng tri thức một cách hiệu quả trong tổ chức thƣờng phụ
thuộc rất nhiều vào nhân viên trong tổ chức đó, những ngƣời thật sự sáng tạo, chia
sẻ và sử dụng tri thức. Tận dụng tri thức chỉ khả thi khi mọi ngƣời biết chia sẻ tri
thức mình có đƣợc hoặc xây dựng dựa trên tri thức của ngƣời khác. Để một tổ chức
thành công trong việc quản lý tri thức của mình, cần phải có một sự hiểu biết chung