TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
--------------

BÀI THẢO LUẬN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI
Đề tài: Đánh giá chính sách và thực hiện chính sách sử dụng nguồn
nhân lực trong khu vực nhà nước trong tuyển dụng, bố trí công việc,
trả công lao động, tạo cơ hội thăng tiến trọng dụng nhân tài và từ đó
nêu những khuyến nghị.

Giáo viên giảng dạy:
Nhóm:
Lớp học phần:


LỜI MỞ ĐẦU
Trong môi trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phụ thuộc
rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực. Nguồn nhân lực đóng vai trò quan
trọng, có ý nghĩa quyết định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Do đó, việc
đánh giá chính sách sử dụng nguồn nhân lực trong tuyển dụng, bố trí công việc, trả công lao động, tạo
cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài là vấn đề vô cùng quan trọng.
Trong những năm qua, cùng với quá trình tái cơ cấu doanh nghiệp, Tập đoàn Điện lực Việt Nam
(EVN) đã thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh và
tăng năng suất lao động. Trình độ, tay nghề của người lao động được nâng lên đáng kể, tỷ lệ lao động
qua đào tạo tăng dần từng năm. Năng suất lao động tính theo sản lượng điện thương phẩm năm sau
luôn cao hơn năm trước.
Tuy nhiên, nhìn một cách tổng thể, cơ cấu lao động theo độ tuổi trong Tập đoàn đang có xu hướng
già hóa, ảnh hưởng đến tăng năng suất lao động. Việc bố trí lực lượng lao động hợp lý trong Tập đoàn
cũng gặp nhiều khó khăn, nhất là đối với những công việc nặng nhọc như, quản lý vận hành đường
dây, sửa chữa sự cố lưới điện,… Cơ cấu lao động theo ngành nghề vẫn còn bất cập, nhiều bộ phận có

lực lượng lao động dôi dư, nhưng không thể điều chuyển sang bộ phận khác do chuyên môn đào tạo
khác nhau. Năng suất lao động của Tập đoàn so với ngành Điện của các nước trong khu vực chưa cao,
chưa phát huy hết sức mạnh nội lực.
Để nghiên cứu rõ hơn, đánh giá các chính sách và đưa ra những giải pháp về các chính sách nhân
lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), nhóm em nghiên cứu đề tài: “ Đánh giá chính sách và
thực hiện chính sách sử dụng nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) trong tuyển
dụng, bố trí công việc, trả công lao động, tạo cơ hội thăng tiến, trọng dụng nhân tài và từ đó nêu
những khuyến nghị”.
Tuy đã có đôi chút kinh nghiệm làm bài thảo luận nhưng bài thảo luận của chúng em không tránh
khỏi những sai sót. Chúng em rất mong nhận được những lời nhận sét, góp ý của thầy , cô để bài thảo
luận của nhóm được hoàn thiện hơn.
Chúng em xin chân thành cảm ơn!

1


1. Cơ sở lý thuyết
1.1.

Sử dụng nguồn nhận lực xã hội.

1.1.1. Khái niệm
Sử dụng nguồn nhân lực xã hội: Là quá trình thu hút, bố trí, sắp xếp lực lượng lao động và phát
huy tiềm năng lao động của lực lượng lao động vào các hoạt động của nền kinh tế nhằm tạo ra của cải
vật chất, tinh thần phục vụ nhu cầu xã hội và mỗi thành viên trong xã hội
1.1.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả:
-

Tốc độ tăng năng suất lao động xã hội : trong đó NSLĐ xã hội (Wxh) được tính bằng:


+ Wxh = tổng sản phẩm quốc nội (GDP)/ tổng chi phí lao động sống và lao động vật hóa trong một
thời kì(thường là 1 năm) và tính cho 1 lao động :
+ Wxh/lđ = tổng sản phẩm quốc nội/tổng số lao động làm việc bình quân trong năm.
-

Tỷ lệ lao động có việc làm/ tổng lực lượng lao động xã hội hay tỷ lệ thất nghiệp.

Năng suất lao động XH không phải đơn thuần là tổng hợp của NSLĐ của các cá nhân cùng tham
gia quá trình sản xuất một sản phẩm nào đó mà là sự tổng hợp NSLĐ của những ngành sản xuất khác
nhau có mối liên quan mật thiết với nhau trong quá trình sản xuất ra sản phẩm đó.
1.2. Yêu cầu đối với sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực xã hội cần phải:
-

Phân bổ,bố trí,sắp xếp nguồn nhân lực cho các ngành,địa phương một cách hợp lý theo chiến
lược,qui hoạch,kế hoạch phát triển ngành,địa phương và toàn bộ nền kinh tế.

-

Đẩy mạnh đào tạo,nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,tạo môi trường và điều kiện lao động thuận
lợi. Bố trí người lao động làm đúng ngành nghề, đúng năng lực sở trường ,phát huy tiềm năng,thế
mạnh của mỗi người trong lao động.

-

Đẩy mạnh ứng dụng khoa học,kỹ thuật và công nghệ hiên đại, trang bị đầy đủ công cụ,thiết bị kĩ
thuật cho người lao động. Tổ chức khoa học nơi làm việc và phục vụ nơi làm việc.Đảm bảo vệ
sinh,an toàn lao động.

-


Có chính sách thu hút, đãi ngộ hợp lý, chính sách đầu tư, tạo việc làm.quốc gia khởi nghiệp,
startup, chính sách di dân,hỗ trợ tài chính cho khởi nghiệp,tạo việc làm...,ứng dụng quản trị doanh
nghiệp hiện đại.

2


-

Thực hiện đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, các cơ sở kinh tế công,nông nghiệp,dịch vụ,các khu công
nghiệp,khu chế suất,khu kinhtế cửa khẩu,khu kinh tế,đạc khu kinh tế, cải cách hành chính, thực
hiện tốt chính sách dân số theo hướng duy trì chính sách dân số vàng, phát triển các phong trào thể
dục,thể thao và chăm sóc y tế, sức khỏe cộng đồng. Đổi mới,hoàn thiện chính sách giáo dục.

-

Để thu hút người lao động vào các hoạt động trong nền kinh tế cần phải thực hiện các chính sách di
dân thuân lợi, tạo việc làm, tuyển dụng và chính sách đãi ngộ hấp dẫn đối với người lao động.

1.3. Các chính sách sử dụng nguồn nhân lực xã hội.
1.3.1. Chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng trong tổ chức/doanh nghiệp.
- Chính sách thu hút
Là các biện pháp, cách thức cần thiết của nhà quản lý nhằm lôi cuốn nguồn nhân lực, đáp ứng yêu
cầu phát triển của tổ chức. Chính sách này góp phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công nhân viên của tổ chức/ doanh nghiệp.
Thu hút NNL là một trong các các khâu quan trọng của quản trị NNL nhằm tuyển dụng những
người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ
quan, tổ chức.
-


Chính sách tuyển dụng

+ Để sử dụng hiệu quả nguồn lực, bên cạnh việc tạo ra nguồn lực chất lượng cần phải có chính sách
tuyển dụng đúng đắn, đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc; đảm bảo chọn được ứng viên thích
hợp, tốt nhất cho mỗi vị trí, chức danh, công việc.
+ Chính sách tuyển dụng phải cụ thể tiêu chuẩn của mỗi vị trí việc làm, có quy trình tuyển dụng khoa
học chặt chẽ, Nhà nước các cấp thực hiện việc kiểm tra, giám sát chặt chẽ việc thực hiện công tác
tuyển dụng.
+ Quan điểm tuyển dụng là coi trọng năng lực thực tế thay vì bằng cấp đơn thua
-

Chính sách bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

+ Là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân
sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc. Cần đảm bảo đúng số lượng, đúng người, đúng nơi, đúng
chỗ, đúng thời hạn.
+ Bố trí và sử dụng nhân lực phải có trù tính trước, có khoa học của tổ chức, tạo nhóm làm việc hiệu
quả, đảm bảo phát triển cho từng cá nhân và làm giàu công việc.
1.3.2. Chính sách phân bố nguồn nhân lực trong nền kính tế.
- Phân bố nguồn nhân lực: là sự hình thành và phân phối các nguồn nhân lực vào các ngành kinh tế,
các thành phần kinh tế, các vùng kinh tế theo những quan hệ tỷ lệ nhất định nhằm sử dụng đầy đủ
và có hiệu quả cao các nguồn nhân lực.
- Chính sách phân bố nguồn nhân lực trong nền kinh tế:

3


+ Xu hướng phân công lao động theo các ngành (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ): ban đầu
thường tập trung đông trong nông nghiệp, sau này khi đất nước ngày càng phát triển thì nguồn nhân

lực chuyển dần sang công nghiệp và dịch vụ.
+ Phân bố theo thành phần kinh tế
Việt Nam là 1 quốc gia có nguồn nhân lực dồi dào, giá lao động rẻ, thị trường rộng, bên cạnh đó lại
khá ổn định về mặt chính trị nên ngày càng thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài.
Do nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường, 1 bộ phận lao
động chuyển dịch từ khu vực kinh tế nhà nước sang các khu vực khác nhiều hơn.. Tuy nhiên, thành
phần kinh tế này vẫn giữ vai trò chủ đạo, định hướng cho toàn bộ nền kinh tế.
+ Phân bố nguồn nhân lực theo thành thị, nông thôn.
Đô thị hóa nông thôn làm tăng tỷ trọng dân số thành thị và nguồn nhân lực thành thị tăng.
Thành thị lớn luôn là điểm vươn tới của người có thu nhập thấp ở nông thôn nhằm tìm kiếm việc
làm và thu nhập.
+ Phân bố nguồn nhân lực theo vùng, lãnh thổ
Các vùng Đồng Bằng có xu hướng ngày càng tập trung nhiều nguồn nhân lực do điều kiện tự nhiên
thuận lợi và đây là nơi tập trung các thành phố lớn và vừa, có nhiều khu công nghiệp lớn.
Các vùng núi và Tây Nguyên có nguồn nhân lực thấp hơn so với cả nước vì đây là vùng địa hình
không bằng phẳng, ít điều kiện thuận lợi cho việc phát triển kte, có ít khu công nghiệp tập trung.
1.3.3. Chính sách phát huy tiềm năng lao động.
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng.
Đưa đi tu nghiệp tại cơ sở đào tạo trong nước và ngoài nước; cử tham gia các lớp ngắn ngày để cập
nhật kiến thức, huấn luyện kỹ năng, nâng cao năng lực. Chương trình bồi dưỡng được xây dựng phù
hợp với từng nhóm tài năng và phải gắn với mục tiêu hoàn thiện phẩm chất, trình độ để đảm đương các
nhiệm vụ và vị trí công tác dự kiến bố trí. Đồng thời, chuẩn bị cơ sở, tạo tiền đề giúp công chức vươn
lên đỉnh cao tài năng trong tương lai.
-

Chính sách tạo môi trường, điều kiện làm việc.

Môi trường, điều kiện làm việc bao gồm cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ
giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên,… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Có được môi trường, điều kiện làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự

phát triển của cán bộ, công nhân viên chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động
của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Đơn vị phải bảo đảm điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm việc, bàn, ghế, điện thoại, máy vi
tính… và các văn phòng phẩm khác phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Thực hiện các
chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước và pháp luật về tiền
lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Việc tổ chức, phân công, bố
trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi cán bộ, công
chức. Xây dựng một tập thể đoàn kết, có đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ
chung của đơn vị.
4


-

Chính sách đãi ngộ.

+ Chính sách đãi ngộ phải tương xứng với cống hiến, đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức
lao động, đảm bảo tạo động lực kích thích người lao động tích cực lao động, nâng cao sản xuất, chất
lượng, hiểu quả lao động.
+ Chính sách đãi ngộ phải đủ hấp dẫn thu hút người lao động làm những công việc khó khăn, những
vùng nông thôn, miền núi xa xôi hẻo lánh, biên giới, hải đảo. Nhà nước có chính sách hỗ trự nhằm đảm
bảo các điều kiện ăn ở, sinh hoạt thuận lợi.
+ Chính sách đãi ngộ phải đảm bảo sự công bằng, hợp lý giữa các ngành nghề, địa phương.
1.3.4. Chính sách trọng dụng nhân tài.
-

Phân công công tác phù hợp với sở trường, khả năng để có cơ hội phát huy và bộc lộ tài năng. Trao
quyền cho người đứng đầu các bộ, ngành và địa phương hoặc người đứng đầu các cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng được tuyển thẳng vào công chức không qua thi tuyển những người tốt nghiệp thủ
khoa tại các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước; người tốt nghiệp đại học, sau đại học loại

giỏi, xuất sắc ở nước ngoài; người có trình độ từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác trong
ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng từ 5 năm trở lên, đáp ứng ngay yêu cầu công việc.

-

Đảm bảo cho người có tài năng các điều kiện làm việc thuận lợi, tạo cho họ các cơ hội được cống
hiến theo cơ chế: những công việc khó khăn, chưa có hướng giải quyết, hoặc địa bàn công tác phức
tạp nếu họ tình nguyện hoặc đăng ký được phân công thì cơ quan có thẩm quyền xem xét, phân
công thực hiện kèm theo hỗ trợ các điều kiện làm việc cho họ.

5


2.

THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC
VIỆT NAM (EVN)

2.1.

Giới thiệu về Tập đoàn Điện lực Việt Nam

*Tập đoàn Điện lực Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt của Việt Nam kinh doanh
đa ngành. Trước tháng 9 năm 2006, tập đoàn này chính là Tổng công ty Điện lực Việt Nam, một tổng
công ty nhà nước do trung ương quản lý. Trụ sở chính của tập đoàn nằm tại số 11 phố Cửa Bắc,
phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, TP Hà Nội.
Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTg ngày 10/10/1994 của
Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị thuộc Bộ Năng lượng; tổ chức và hoạt động
theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CP ngày 27/1/1995 của Chính phủ.

Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số 147/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án thí
điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Quyết định 148/2006/QĐ-TTG về việc thành lập
Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐ-TTg về việc chuyển Công
ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thuộc sở hữu
Nhà nước.
Ngày 28/2/2018, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 26/2018/NĐ-CP về Điều lệ tổ chức và
hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Nghị định có hiệu lực thi hành kể từ ngày ban hành (thay
thế cho Nghị định số 205/2013/NĐ-CP ngày 6/12/2013), với một số nội dung chính như sau:
* Tên gọi:
-Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.
-Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.
-Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY.
-Tên gọi tắt: EVN.
* Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
*Ngành, nghề kinh doanh chính:
+ Sản xuất, truyền tải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điềuhành hệ thống sản
xuất, truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống điện quốc gia
+Xuất nhập khẩu điện năng
+ Đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện
6


+ Quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, cơ khí, điều khiển,
tự động hóa thuộc dây truyền sản xuất, truyền tải và phân phối điện, công trình điện; thí nghiệm điện
+ Tư vấn quản lý dự án, tư vấn khảo sát thiết kế, tư vấn lập dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu, lập dự
toán, tư vấn thẩm tra và giám sát thi công công trình nguồn điện, các công trình đường dây và trạm
biến áp.
Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, EVN hiện có 3
tổng công ty phát điện (GENCO 1, 2, 3) và 8 công ty thủy điện/nhiệt điện thuộc lĩnh vực sản xuất điện

năng, 5 tổng công ty điệnlực kinh doanh điện năng đến khách hàng là Tổng công ty Điện lực miền Bắc
(EVNNPC),Tổng công ty Điện lực miền Trung (EVNCPC), Tổng công ty Điện lực miền Nam
(EVNSPC), Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội (EVNHANOI), Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí
Minh (EVNHCMC). Phụ trách lĩnh vực truyền tải điện của Tập đoàn Điện lực Việt Nam hiện nay là
Tổng công ty Truyền tải điện Quốc gia (EVNNPT).
2.2.

Thực trạng việc thực hiện chính sách và đánh giá các chính sách sử dụng
nguồn nhân lực tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN).
2.2.1. Chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng nguồn nhân lực của EVN
2.2.1.1.Chính sách thu hút
 Chính sách thu hút.
* Chính sách của Chính phủ
-

Căn cứ quy định của Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ và nhiều địa phương đã ban hành văn bản
quy định các chính sách Thu hút tuyển dụng nhân lực như:

-

Chính phủ đã ban hành Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 quy định về chính sách
thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ làm việc tại các cơ
quan của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, tổ chức chính trị – xã hội từ trung ương
đến cấp huyện; các đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước và lực lượng vũ trang. Đây là
văn bản quy phạm pháp luật có giá trị cao nhất của Chính phủ quy định và tạo cơ sở pháp lý cho
các bộ, ngành và địa phương căn cứ vào điều kiện đặc thù của cơ quan, đơn vị, chủ động xây dựng
và ban hành các quy định về thu hút tuyển dụng nhân tài.

-


Chính sách về thu hút nhân tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước, các địa phương thực hiện:
chế độ tuyển thẳng không qua thi tuyển đối với nguồn nhân lực có chất lượng cao, thu hút người có
kinh nghiệm làm việc và trình độ cao thì được ưu đãi về nhà ở, cấp đất, ưu tiên sắp xếp công việc
cho vợ, chồng và được hưởng một khoản trợ cấp ban đầu nhưng thành phố Hà Nội lại thực hiện
chính sách tuyên dương, vinh danh và sử dụng thủ khoa xuất sắc tốt nghiệp các trường đại học trên
địa bàn Hà Nội.
Nội dung về THTDNT chủ yếu tập trung quy định về đãi ngộ vật chất, tuyển dụng và đào tạo, bồi
dưỡng…
* Chính sách của Bộ Công Thương.

-

Các chính sách nhân sự hợp lí, năng động để có thể thu hút được nhiều nhân tài từ các nơi khác về
phục vụ cho công ty.
7


-

-

Có các gói chính sách đãi ngộ phúc lợi, tiền lương hấp dẫn nhằm thu hút các nguôn nhân lực từ bên
ngoài về làm việc.
Phối hợp tuyển dụng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các ứng viên có năng lực.
Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh viên có năng lực và tâm huyết
ngay từ trên ghế nhà trường.
Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên thật sự có khả
năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng gắng bó lâu dài với công việc.
*Chính sách của Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN.


-

Các chính sách về quản trị nhân sự cũng như chính sách thu hút nhân lực của tập đoàn điện lực đều
được xây dựng đúng các quy định của pháp luật, các chính sách hướng dẫn của Đảng, Chính phủ,
các Bộ, ngành, áp dụng thông nhất trong ENV. Các chính sách thu hút nhân lực chủ yếu là chế độ
tiền lương, thưởng theo quy định của Nhà nước, Chính Phủ.
- Bên cạnh đó, tập đoàn đẩy mạnh xây dựng môi trường làm việc công bằng, chính trực, tôn trọng
nhằm tạo nên một môi trường làm việc tin tưởng lẫn nhau,mang lại hiệu quả trong công tác và làm
việc nhóm, giảm thiểu tranh chấp không đáng có. Từ đó tạo sự thoải mái và niềm tin của người lao
động khi làm việc thu hút nhân lực đến công ty làm việc.
- Đối với, ngành điện hạt nhân, ENV đã dành khoảng 1.000 tỉ đồng từ ngân sách tập đoàn để đào tạo
cán bộ, thực hiện các ưu đãi cho người lao động (phụ cấp nghề nghiệp, điều kiện được học tập đào
tạo phát triển ..) nhằm thu hút nhân lực vào ngành điện hạt nhân
- Phụ cấp thu hút áp dụng đối với người mới đến làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và hải
đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Mức phụ cấp thu hút gồm 4 mức: 10%,
15%, 25% và 35% so với mức lương của công việc hoặc chức danh trong thanh lương, bảng lương.
 Nội dung tổ chức thực hiện
- EVN gây hứng thú cho các ứng viên qua việc marketing: Để thu hút được nhân sự EVN đã giúp
các ứng viên bị thu hút bởi các thông tin đăng tuyển dụng như: lịch sử phát triển của công ty, văn
hóa của công ty, đội ngũ nhân viên, các sự kiện, tham quan cho nhân viên, chính sách lương,....
-

-

Đưa ra các cơ hội mà nhân viên có được khi ra nhập vào tập đoàn: Một chính sách thu hút nhân lực
mà EVN dùng đó chính là đưa ra cơ hội được học hỏi và phát triển sự nghiệp.
Về chính sách, công tác quản lý tiền lương, thưởng thì EVN đang áp dụng các quy định, quy chế
của Nhà nước, Tập đoàn, đảm bảo quỹ tiền lương và thu nhập của cán bộ công nhân viên năm sau
sẽ cao hơn so với năm trước.
Ngoài ra, EVN có lợi thế lớn về đội ngũ lãnh đạo tài ba có sự hiểu biết sâu rộng về thị trường,

ngành nghề cũng như khả năng gây dựng và duy trì quan hệ với các đối tác quan trọng giúp ích cho
sự phát triển trong tương lai.

 Kết quả thực hiện

EVN đã thu hút được nguồn nhân lực cho tập đoàn, nhưng chưa thu hút được nhiều nguồn nhân lực
chất lượng cao.
Theo ông Lê Hải Đăng, Trưởng ban chiến lược phát triển của Tập đoàn Điện lực Việt Nam( ENV),
cho hay cơ chế tiền lương của doanh nghiệp nhà nước không đủ hấp dẫn được nhân tài, thậm chí còn
dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám.
8


VD: cơ chế thu hút nhân tài, Công ty viễn thông điện lực công nghệ thông tin ( EVNIT) hoạt động
mạnh về công nghệ thông tin nhưng cơ chế tiền lương bất cập ,không thu hút được người giỏi.
2.2.1.2.Chính sách tuyển dụng
 Chính sách tuyển dụng
* Chính sách của Nhà nước.
-

-

Việc tuyển dụng phải thỏa mãn mục tiêu, yêu cầu chiến lược phát triển kinh doanh ngắn và dài hạn
của công ty, được thực hiện theo từng thời điểm cụ thể và theo kế hoạch hàng năm.
Nhân sự được tuyển dụng không chỉ nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại mà còn là nhân
tố phát triển trong tương lai.
Việc tuyển dụng được thông báo công khai trong toàn hệ thống, trên website của Công ty, đến các
nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng.
Mỗi vị trí, chức danh công việc thuộc các ngành nghề tuyển dụng phù hợp với lĩnh vực kinh doanh
của công ty đều có tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển dụng riêng và được thực hiện theo đúng Quy trình của

Công ty.
* Chính sách của Bộ Công Thương:
Việc tuyển dụng dựa trên cơ sở người ứng tuyển đáp ứng đủ điều kiện chung đăng ký dự tuyển
công chức (quy định tại Điều 22 Luật công chức), đáp ứng các tiêu chuẩn về văn bằng, chứng chỉ.
Chính sách ưu tiên trong tuyển dụng công chức của Bộ Công Thương: Thực hiện theo quy định tại
Khoản 2, Điều 1, Nghị định số 161/2018/ NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chủ phủ sửa đổi, bổ sung
một số quy đinh về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức
và thực hiện chế độ hợp đồng 1 số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự
nghiệp công lâp.( hồ sơ ưu tiên phải được cơ quan có thẩm quyền cấp trước thời hạn hết hạn nhận
hồ sơ dự tuyển.)
* Chính sách của Tập đoàn Điện Lực Việt Nam EVN:

-

Công tác tuyển dụng được thực hiện theo chiến lược phát triển của Công ty, theo kế hoạch hàng
năm và trong từng giai đoạn.
- Nguyên tắc của chính sách tuyển dụng là lựa chọn những ứng viên tốt nhất vào vị trí phù hợp dựa
trên năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm của ứng viên; không phân biệt giới tính, tôn giáo, chủng
tộc thông qua quá trình tuyển chọn công bằng và khách quan.
- Với đặc thù của mình, ngành Điện đòi hỏi phải có chuyên môn kỹ thuật cao, năng lực, kiến thức
hiện đang là yếu tố then chốt trong tuyển dụng nhân sự.
- Bên cạnh yếu tố năng lực, phù hợp về văn hóa sẽ giúp người lao động dễ hòa nhập hơn với môi
trường làm việc, phát huy tốt năng lực và qua đó củng cố văn hóa doanh nghiệp. Chính vì vậy,
Tổng công ty luôn dựa vào yêu cầu công việc để lựa chọn nhân sự phù hợp, đồng thời rất coi trọng
đến văn hóa doanh nghiệp khi tuyển dụng lao động.
 Nội dung tổ chức thực hiện
Công nghiệp điện là một ngành công nghệ cao, đòi hỏi phải có chuyên môn kỹ thuật cao, năng lực,
kiến thức, đó hiện đang là yếu tố then chốt của tập đoàn ENV trong tuyển dụng nhân sự. Tuy nhiên, khi

9



tuyển dụng, nếu phải lựa chọn giữa những ứng viên năng lực đồng đều, thì sự phù hợp văn hóa sẽ là
một điểm cộng đối với các nhà tuyển dụng của ENV.
Do đó, để tạo một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, tập đoàn ENV đưa ra chính sách tuyển dụng
của ENV là luôn dựa vào yêu cầu công việc để lựa chọn nhân sự phù hợp, đồng thời rất coi trọng đến
văn hóa doanh nghiệp (nhiệt tình- chu đáo- thân thiện) khi tuyển dụng.
Xây dựng các yêu cầu cụ thể với từng vị trí chức danh.
 Kết quả thực hiện
Một số đơn vị thuộc ENV đã có những cách làm hay trong khâu tuyển dụng đầu vào, điển hình là
Trung tâm Điều độ Hệ thống điện Quốc gia (A0). Khi có nhu cầu về nhân sự, A0 sẽ làm việc với các
trường đại học, từng bộ môn để đặt hàng từng vị trí, với số lượng và những yêu cầu cụ thể. Từ đó, các
thầy giáo sẽ lưu ý, thông tin lại cho đơn vị về các ứng viên. Dù quyết định cuối cùng là của A0, nhưng
nguồn thông tin từ chính cơ sở đào tạo cũng góp phần rất quan trọng, giúp các đơn vị tuyển chọn được
những nhân lực có chất lượng.
Ví dụBài thông báo tuyển dụng Kỹ sư củaEVN.IT
1. Kỹ sư CNTT (2 người)
Địa điểm làm việc: Hà Nội
Yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển:
- Tốt nghiệp loại khá trở lên một trong các trường sau: ĐH Bách Khoa HN, ĐH Quốc gia/ĐH Công
nghệ, ĐH FPT, ĐH Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên
- Chuyên ngành phù hợp: Công nghệ phần mềm, hệ thống thông tin, truyền thông mạng máy tính ...
- Ngoại ngữ: Ít nhất bằng C tiếng Anh, đọc tài liệu tốt, có thể giao tiếp bằng tiếng Anh.
- Thông thạo các ngôn ngữ lập trình: C/C++, VB, .NET, Java, SQL. Làm tốt về CSDL.
- Ưu tiên các ứng viên có các chứng chỉ chuyên môn về thiết kế, lập trình và CSDL.
- Ưu tiên ứng viên có các thành tích, giải thưởng nghiên cứu khoa học hoặc các cuộc thi chuyên môn
- Ưu tiên ứng viên có ít nhất 03 năm KN tham gia các dự án, công việc về thiết kế, sản xuất phần mềm.
- Ưu tiên ứng viên đã tham gia thực hiện các dự án, công việc trong EVN.
2. Kỹ sư Điện (01 người)
Địa điểm làm việc: Hà Nội

Yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển:
- Tốt nghiệp loại khá trở lên một trong các trường sau: ĐH Bách Khoa HN, ĐH Quốc gia, ĐH Điện lực
- Chuyên ngành phù hợp: Thiết bị điện - điện tử, hệ thống điện, thí nghiệm điện ...
- Ngoại ngữ: Ít nhất bằng C tiếng Anh, đọc tài liệu tốt, có thể giao tiếp bằng tiếng Anh.
- Giới tính: ưu tiên Nam
- Có hiểu biết sâu sắc về các thiết bị điện, cụ thể là các thiết bị nhất thứ, nhị thứ dùng trong NMĐ,
TBA và lưới điện.
- Có hiểu biết về các hệ thống DCS, SCADA của các hãng nổi tiếng như Siemens, ABB, Yokogawa, ...
Các giao thức phổ biến trong HT ĐK, giám sát cho ngành năng lượng.
- Có thể đọc hiểu các bản vẽ, sơ đồ công nghệ, bản vẽ thiết kế cho NMĐ, TBA.
- Có thể sử dụng tốt ngôn ngữ lập trình C/C++, lập trình cho PLC của ít nhất 1 hãng,
10


- Có thể sử dụng tốt AutoCard
- Có ít nhất 03 năm KN tham gia các dự án, công việc liên quan.
- Ưu tiên ứng viên đã tham gia thực hiện các dự án, công việc, đặc biệt là các dự án xây lắp hoặc đã
làm việc tại các NMĐ, TBA trong EVN.
Hồ sơ dự tuyển:
- Đơn đăng ký dự tuyển (đơn xin việc)
- CV theo mẫu của EVNIT
- Sơ yếu lý lịch (bản chính) có dán ảnh (4x6), xác nhận của địa phương hoặc cơ quan nơi công tác
(có giá trị trong vòng 6 tháng gần nhất)
- Giấy chứng nhận sức khoẻ do bệnh viện cấp huyện hoặc tương đương trở lên cấp (có giá trị trong
vòng 6 tháng gần nhất).
- Bản sao các văn bằng tốt nghiệp, kèm theo bảng điểm có công chứng.
- Bản sao giấy khai sinh, chứng minh nhân dân có công chứng.
- Bản sao các văn bằng chứng chỉ khác có liên quan (nếu có)
- 02 ảnh 4x6
Lưu ý:

- Không hoàn trả hồ sơ.
- Các giấy tờ cần có công chứng hoặc xác nhận của cơ quan có thẩm quyền.
- Chỉ thông báo kết quả sơ tuyển tới các ứng cử viên đạt yêu cầu.
- Hồ sơ ghi rõ: Họ tên, số điện thoại, địa chỉ email để liên lạc và ghi rõ vị trí ứng tuyển
Liên hệ và nộp hồ sơ:
- Thời hạn nộp: Trước ngày 15/8/2013
- Hình thức nộp hồ sơ: Nộp trực tiếp, nộp qua bưu điện hoặc nộp CV qua mail:
(Hồ sơ nộp qua email nếu đạt vòng sơ tuyển phải hoàn thiện bản hồ sơ
cứng).
- Địa điểm nhận hồ sơ: Phòng Tổ chức – Hành chính, Trung tâm Công nghệ thông tin, địa chỉ 16 Lê
Đại Hành, Quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Điện thoại: 04.22225210 (635)
2.2.1.3.Chính sách bố trí và sử dụng nhân lực
 Chính sách bố trí và sử dụng
*Chính sách của Nhà nước.
-

Việc bố trí, sử dụng cán bộ-công nhân viên phải đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy
được sở trường của bản thân họ.

-

Hàng năm, các cơ quan, đơn vị cần có kế hoạch rà soát, bố trí cán bộ-công nhân viên, đảm bảo cơ
cấu, phù hợp với yêu cầu về năng lực của từng vị trí việc làm, cơ bản thực hiện tốt chính sách luân
chuyển, điều động CBCNV theo quy định.

*Chính sách của Tập đoàn Điện lực Việt Nam.
-

Công đoàn Điện lực Việt Nam và Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) phối hợp thực hiện, đảm bảo
100% người lao động trong Tập đoàn EVN được bố trí đủ việc làm.


11


-

EVN luôn tạo điều kiện để tất cả cán bộ-công nhân viên, người lao động có cơ hội được học tập,
nâng cao, phát triển trình độ. EVN luôn xác định, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vừa là
nhiệm vụ cấp bách, vừa mang tính chiến lược.

 Nội dung tổ chức thực hiện
- Tập đoàn ENV chú trọng đến bố trí và sử dụng nhân lực một cách tối ưu, hiệu quả SXKD, phù hợp
với trình độ và khả năng của mỗi người lao động.
-

Công đoàn Điện lực Việt Nam và Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) phối hợp tổ chức Hội nghị
đại biểu Người lao động Công ty mẹ Tập đoàn năm 2019. Đồng chí Trần Đình Nhân, Tổng Giám
đốc Tập đoàn và đồng chí Khuất Quang Mậu, Chủ tịch Công đoàn Điện lực Việt Nam đồng chủ trì
và điều hành hội nghị.

Phát biểu tại Hội nghị, đồng chí Ngọ Duy Hiểu - Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam
đánh giá cao sự phối hợp của Công đoàn và chuyên môn trong việc tổ chức Hội nghị người lao
động của Công ty mẹ Tập đoàn. Cách thức tổ chức Hội nghị khoa học, nhiều nội dung mới và quan
trọng thể hiện trách nhiệm và dân chủ trong việc bàn, đi đến quyết định những chính sách liên quan
đến ngành Điện cũng như việc chăm lo, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng cho người
lao động Công ty mẹ mà còn cả người lao động trong Tập đoàn trước yêu cầu phát triển.
- Rà soát, điều chuyển hợp lý lao động hiện có, mở rộng hình thức thuê ngoài lao động cho các công
việc phụ trợ. Nghiên cứu, xây dựng cơ chế, chính sách đối với lao động nghỉ trước tuổi và nghiên
cứu, xây dựng cơ chế tiền lương gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao, theo vị trí chức
danh công việc.

- Với nền công nghiệp 4.0 hiện nay, hệ thông hạ tầng đo đếm, ứng dụng công nghệ điều khiển xa…,
một bộ phận công nhân trước đây làm nhiệm vụ ghi chỉ số công tơ, thu tiền điện, trực vận hành tại
các trạm biến áp… sẽ dư thừa. Từ đó tập đoàn phải bố trí và sử dụng lại nhân lực vào các vị trí
khác, đào tạo họ để có thể đáp ứng được yêu cầu công việc mới, phát huy được năng lực.
 Kết quả thực hiện:
Người lao động phát huy được tối đa năng lực => nâng cao hiệu quả SXKD và tăng năng suất lao
động.
 Đánh giá chung về chính sách thu hút, đào tạo, bố trí sử dụng
 Ưu điểm:
- Các chính sách trên thể hiện sự quan tâm của EVN đến vấn đề thu hút, tuyển dụng, bố trí nguồn
nhân lực cho tập đoàn, giúp EVN có được nguồn nhân lực tốt nhất.
- Trong tuyển dụng, tập đoàn ENV đã xây dựng được các yêu cầu cụ thể với từng vị trí chức danh,
đặc biệt chú trọng đến chuyên môn, nghiệp vụ. Bên cạnh đó, ENV cũng chú trọng trong khâu tuyển
dụng lựa chọn ứng viên phù hợp với văn hóa doanh nghiệp tạo môi trường làm việc phù hợp, kết
nối ,hòa nhập được với các nhân viên trong ENV,phát huy được năng lực của nhân viên....
- Các khâu tuyển dụng chặt chẽ.
- Chính sách đào tạo nhân lực phù hợp, qua đào tạo, người lao động có hiểu biết hơn về nội quy làm
việc, tăngcường ý thức kỷ luật, tiếp thu và làm quen với các công nghệ mới trong sản xuất kinh
doanh và quản lý, tạo điều kiện cho doanh nghiệp có thể áp dụng các tiến bộkỹ thuật vào trong quá
trình sản xuất.
 Nhược điểm
12


-

-

Chính sách về tiền lương, tiền công còn mang tính áp đặt, máy móc chưa khoa học và chưa phù
hợp với xu thế hình thành thị trường lao động hiện nay. Do vậy, EVN chưa thực sự thu hút được

nhiều nhân tài cũng như chưa tạo ra động lực cho người lao động gắn bó và cống hiến hết sức;chưa
có các chế tài, chính sách hữu hiệu đủ mạnh để có thể tạo bước nhảy vọt về chất lượng và năng
suất lao động cho CBCNV; chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như
các chính sách và các cam kết tạo môi trường, hỗ trợ pháttriển nghề nghiệp.
Chính sách tuyển dụng chưa thực sự đảm bảo cơ cấu số lượng đối với mỗi chức danh, cán bộ,
ngành nghề, lĩnh vực công tác, chưa đảm bảo cơ cấu về độ tuổi, tỷ lệ cơ cấu cán bộ nữ, ....

+Sự già hóa đội ngũ
+Độ tuổi 36-40 hiện nay chiếm tỉ lệ cao nhất và sẽ duy trì xu thế tỉ lệ cao
+Độ tuổi dưới 35 tuổi có xu hướng giảm
=>Giảm lợi thế hội nhập, đổi mới, cải cách CMCN 4.0
-

Chính sách bố trí nhân lực còn máy móc, chủ yếu dựa vào bằng cấp, hồ sơ, chưa phân tích một
cách khoa học vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí.
Việc luân chuyển cán bộ khiến năng lực quản lí, điều hành, QTDN của các cán bộ bị hạn chế, lúng
túng, chưa tiếp cận nhanh được công việc khi đảm nhiệm chức vụ bổ nhiệm.
 Nguyên nhân:
- Nếu như trước kia lương là yếu tố chính thu hút người lao động thì ngày nay nó dần trở thành yếu
tố hiển nhiên, vì các doanh nghiệp thường xuyên khảo sát thông tin thị trường để đưa ra những
thang bậc lương không quá khác biệt, do đó không còn hiệu quả để thu hút và giữ chân nhân tài
bằng yếu tố này. Thay vào đó, chính sách phúc lợi, cơ hội phát triển và thăng tiến, văn hóa doanh
nghiệp, huấn luyện và đào tạo... được cân nhắc nhiều hơn.
- Về chính sách tuyển dụng: Là một doanh nghiệp nhà nước, cơ chế tiền lương trả cho nhân viên còn
thấp và hạn chế, làm cho những lời đề nghị công việc đến các ứng viên đôi khi không được hấp
hẫn.
Thông báo tuyển dụng của ENV chưa có đề cập đến lợi ích của ứng viên, Thiếu lộ trình phát triển
nghề nghiệp cho mỗi cá nhân ứng viên=> thiếu sức thu hút đến với các ứng viên.
Tập đoàn tăng cường quản lí, hạn chế tối đa việc tuyển dụng lao động mới tại các đơn vị thành viên
để nâng cao hiệu quả SXKD và tăng năng suất lao động => giảm lực lượng lao động trẻ vào làm

việc.
- Về chính sách bố trí: Do công nghệ diễn ra nhanh chóng, việc chuyển đổi cơ cấu ngành nghề khiến
cho người lao động còn lúng túng, bên cạnh đó nhân lực tập đoàn ENV đang già hóa => tiếp thu
CMCN 4.0 chậm hơn
2.2.2. Chính sách phân bổ nguồn nhân lực trong nền kinh tế của EVN
 Chính sách phân bổ nguồn nhân lực
* Chính sách của Nhà nước
Theo Nghị định về điều lệ tổ chức và hoạt động của EVN (Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị
định số 26/2018/NĐ-CP ngày 28/2/2018)
-

Điều 6. Chủ sở hữu của EVN
13


Nhà nước là chủ sở hữu của EVN. Chính phủ thống nhất quản lý và tổ chức thực hiện quyền, nghĩa
vụ của chủ sở hữu nhà nước đối với EVN.
-

Điều 8. Quản lý nhà nước đối với EVN

EVN chịu sự quản lý nhà nước của Chính phủ, các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính
phủ, Ủy ban nhân dân các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương theo quy định của pháp luật.
-

Điều 21. Quyền, trách nhiệm của chủ sở hữu nhà nước đối với EVN

Mục 4. Quyết định cơ cấu tổ chức quản lý EVN; quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm,
từ chức, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu Chủ tịch Hội đồng thành
viên và thành viên Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên; chấp thuận bằng văn bản để Hội đồng thành

viên EVN quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, điều động, luân
chuyển, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu Tổng giám đốc EVN.
-

Điều 24. Quyền, trách nhiệm của Thủ tướng Chính phủ

Mục 6. Quyết định quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, điều động, luân
chuyển, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu đối với Chủ tịch Hội đồng thành viên EVN theo đề
nghị của Bộ Công Thương và thẩm định của Bộ Nội vụ. Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm Chủ tịch Hội
đồng thành viên EVN sau khi có ý kiến thống nhất của Tập thể Ban cán sự Đảng Chính phủ.
* Chính sách của Tập đoàn Điện lực EVN
-

Đẩy mạnh công tác luân chuyển cán bộ, tạo điều kiện cho cán bộ được rèn luyện, thử thách đào tạo
qua thực tiễn công tác ở các môi trường, vị trí khác nhau, đồng thời hạn chế sự trì trệ trong tư duy
quản lý, điều hành cũng như phòng ngừa những tiêu cực, cửa quyền, nhũng nhiễu..

-

Mục tiêu hoạt động của EVN là kinh doanh bền vững, hiệu quả và có lãi; bảo toàn và phát triển
vốn chủ sở hữu nhà nước đầu tư tại EVN và vốn của EVN đầu tư vào các doanh nghiệp khác; hoàn
thành các nhiệm vụ khác do chủ sở hữu nhà nước giao; giữ vai trò trung tâm để phát triển Tập đoàn
Điện lực Quốc gia Việt Nam đa sở hữu, trong đó có sở hữu nhà nước là chi phối.

 Nội dung tổ chức thực hiện:
-

-

-


Ngay từ đầu, Tổng công ty Điện lực Việt Nam đã rất quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực, đảm
bảo sức mạnh của đơn vị. Ngành Điện đã đào tạo được lớp cán bộ vận hành thiết bị công nghệ mới
như: tuabin khí hỗn hợp, công nghệ truyền tải ở cấp siêu cao áp 500 kV, đưa kĩ thuật số vào trong
đo lường thiết bị thứ cấp… lớp cán bộ đã có những chính sách phân bố nguồn nhân lực phù hợp để
vận hành thiết bị công nghệ mới trong ngành tùy theo năng lực và nhu cầu của người lao động.
Bây giờ, khi công tác đào tạo nguồn nhân lực tiếp tục được lãnh đạo Tập đoàn và các đơn vị quan
tâm. Nhìn chung, nguồn nhân lực của EVN đã đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh - doanh điện
năng. Tuy nhiên, để đón đầu, đuổi kịp những thành tựu khoa học công nghệ mới, tiên tiến trên thế
giới, đặc biệt là để xây dựng được một ngành Điện hiện đại trong xã hội 4.0, EVN vẫn phải tiếp tục
nỗ lực rất lớn trong việc phân bố và đào tạo nguồn nhân lực trong ngành.
Điện lực là một ngành kỹ thuật đặc thù, đòi hỏi nhiều kiến thức chuyên sâu, luôn phải tiếp cận
nhiều với công nghệ hiện đại. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lựcvà phân bố
nguồn nhân lực hợp lý có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định đến sự phát triển của EVN.
Ví dụ: Khi xây dựng các TBA không người trực, chúng ta phải có nguồn nhân lực trình độ chuyên
môn cao, có khả năng điều khiển, thao tác các trang thiết bị hiện đại của những TBA vốn trước kia
14


có người điều hành trực tiếp... (chính sách phân bố nguồn nhân lực hợp lý: phù hợp với khả năng
và trình độ của người lao động)
- Tuy nhiên, việc đưa công nghệ hiện đại vào sản xuất, kinh doanh, đồng nghĩa với một lực lượng
lao động sẽ dôi dư, do đã có máy móc thay thế. Việc sắp xếp công việc hợp lý cho lực lượng này
cũng là một thách thức lớn đối với ngành Điện. Vì vậy cán bộ lãnh đạo cần có chính sách phù hợp
trong việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của ngành. (Theo GS Trần Đình Long – Phó Chủ tịch
HĐQT – Tổng công ty Điện lực Việt Nam).
 Kết quả thực hiện:
- Chiến lược phát triển của EVN gắn liền với tái cơ cấu Tập đoàn nhằm tập trung các nguồn lực để
thực hiện có hiệu quả các mục tiêu, nhiệm vụ trong các năm sắp tới.
- Việc phân bổ nguồn lực hợp lý tạo một môi trường làm việc lành mạnh, mối quan hệ giữa người

lao động với người lao động, giữa nhà quản trị với người lao động trở nên tốt hơn
Ví dụ: Việc phân bổ nguồn lực cho việc quản lý trong tập đoàn điện lực EVN:
Quyết định nhân sự mới của EVN trong tháng 11/2019
 Bổ nhiệm:
Ông Phan Minh Tuấn, Phó Trưởng Ban Quan hệ quốc tế EVN, giữ chức vụ Trưởng Ban Quan hệ
quốc tế EVN, từ ngày 6/11/2019 (QĐ số 1639/QĐ-EVN ngày 6/11/2019).
 Điều động và bổ nhiệm:
Ông Trần Phú Thái, Chánh Văn phòng Tập đoàn Điện lực Việt Nam, giữ chức vụ Chủ tịch Hội
đồng thành viên Tổng công ty Phát điện 2, từ ngày 15/11/2019 (QĐ số 409/QĐ-EVN ngày
30/10/2019).
Ông Trương Thiết Hùng, Chủ tịch Hội đồng thành viên Tổng công ty Phát điện 2, giữ chức vụ Chủ
tịch Hội đồng thành viên Tổng công ty Điện lực miền Trung, từ ngày 15/11/2019 (QĐ số 406/QĐEVN ngày 30/10/2019).
Ông Bùi Công Luận, Phó Giám đốc Trung tâm Dịch vụ sửa chữa EVN, giữ chức vụ Chánh Văn
phòng Tập đoàn Điện lực Việt Nam, từ 15/11/2019 (QĐ số 1689/QĐ-EVN ngày 14/11/2019).
 Đánh giá
 Ưu điểm
-

Phân bổ NNL trong ngành điện là một nội dung quan trọng nhất của phân bố lực lượng SX do vai
trò quan trọng,quyết định của NNL đối với phát triển kinh tế xã hội

-

Chính sách phân bổ nguồn nhân lực đảm bảo số lượng,chất lượng,cơ cấu NNL đáp ứng nhu cầu
phát triển ngành điện của Việt Nam (EVN).
Phân bổ NNL giúp nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả công việc
Gắn lao động trong ngành với các nguồn tiềm năng của sự phát triển.Nâng cao trình độ quản lý và
sử dụng lao động.

-


15


-

Việc phân bổ nguồn nhân lực hợp lý đảm bảo chất lượng và hiệu quả của an ninh,quốc phòng trong
tập đoàn điện lực EVN.
 Nhược điểm
-

Trong thời kỳ 4.0 việc đưa công nghệ hiện đại vào sản xuất sẽ tạo ra một lực lượng lớn lao động
trong ngành điện sẽ dôi dư. Dẫn đến tình trạng thất nghiệp hoặc làm trái ngành

-

Quá trình phân bố nguồn nhân lực còn dựa vào bằng cấp, hồ sơ chưa có sự phân công khoa học
phù hợp với năng lực thực hành. Bên cạnh đó, tìn trạng “chân trong" vẫn còn diễn ra gây mất công
bằng cho một số lao động trong ngành.

-

Công nghệ 4.0 thay thế con người bằng máy móc nên có sự luân chuyển vị trí trong việc điều hành
và thực hiện công việc => Người lao động không kịp tiếp cận công việc được đảm nhiệm.

-

Do tính chất công việc ngành điện nguy hiểm nên việc phân bổ nguồn lực vào các vị trí khác nhau
gây khó khăn cho người quản lý. Họ cầm phải nắm được tình trạng sức khỏe của người lao động để
phân chia công việc với các mức lương phù hợp.


-

Phần lớn các cán bộ quản lý thăng chức là dotay nghề và kinh nghiệm làm việc lâu năm nên chưa
có kinh nghiệm trong việc quản lý và đào tạo nên việc quản lý còn gặp nhiều khó khăn

 Nguyên nhân
-

Do công nghệ diễn ra nhanh chóng về chuyển đổi cơ cấu ngành nghề gây khó khăn cho người lao
động.

-

Tập đoàn EVN đang già hóa nên tiếp thu công nghệ chậm. Vì khi áp dụng máy móc trong thực
hiện công việc, một số người lao động sẽ bị sa thải, tập đoàn chủ yếu giữ lại những người lao động
có tay nghề do làm lâu năm

-

Việc phân bổ nguồn lực còn sai sót – chưa phù hợp với năng lực của một số lao động là do đội ngũ
cán bộ quản lý của ngành chủ yếu là do có tay nghề và được thăng chức, chưa có kĩ năng quản lý
và nhìn nhận tổng quan.

2.2.3. Chính sách phát huy tiềm năng lao động
2.2.3.1.Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
 Chính sách đào tạo , bồi dưỡng
*Chính sách của Nhà nước
- Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu coi đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển. Nhà
nước đưa ra một số chính sách giáo dục và đào tạo nhằm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng

lao động:
- Nâng cao chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo
+Thực hiện giáo dục toàn diện, đổi mới nội dung, phương pháp học tập, công tác quản lý.
+Có chính sách đúng đắn trong phát hiện, sử dụng nhân tài

16


-

-

Mở rộng quy mô giáo dục đào tạo, đảm bảo chất lượng, hiệu qủa, gắn giáo dục với phát triển kinh
tế- xã hội, mở rộng quy mô giáo dục ở các cấp, tăng nhanh lượng dạy nghề và trung cấp chuyên
nghiệp
Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo

* Chính sách của Bộ Công Thương
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến các chính sách phát triển nhân lực, việc làm, giáo dục,
đào tạo,...; huy động các doanh nghiệp tích cực phối hợp, tham gia hoạt động đào tạo, đầu tư cho
công tác đào tạo nhân lực cho toàn ngành.
- Nâng cao năng lực, chất lượng đào tạo của các cơ sở đào tạo
- Đối với các cơ sở đào tạo thuộc Bộ Công Thương: Tập trung đầu tư cho các trường mới được nâng
cấp trình độ đào tạo, các trường đã có các dự án được phê duyệt để sớm đưa vào khai thác, chỉ đạo
các trường tích cực thực hiện mục tiêu chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, nhất là các trường đại học,
cao đẳng theo quy định. Các cơ sở được phép đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ cần đặc biệt chú trọng các
điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo.
- Đẩy mạnh hợp tác quốc tế:
+ Tiếp tục khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để các cơ sở đào tạo tăng cường hợp tác quốc tế về
đào tạo giảng viên và cán bộ quản lý, bao gồm đào tạo mới, đào tạo bồi dưỡng, đào tạo ở trong nước

và nước ngoài, đặc biệt là trình độ thạc sỹ, tiến sỹ.
+ Đẩy mạnh hợp tác với các nước có trình độ đào tạo hiện đại, tiên tiến để từng bước tiếp thu, chuyển
giao công nghệ đào tạo, phát triển chương trình đào tạo, trao đổi học sinh, sinh viên, đầu tư cơ sở vật
chất,... đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực chất lượng cao của Ngành.
-

* Chính sách của Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN
- Đột phá về nhân lực, xây dựng đội ngũ chuyên gia, cán bộ đầu đàn
+ Tổ chức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý, các nhà khoa học đầu ngành về hạt nhân đi tham quan,
khảo sát kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử tại các nước có
ngành năng lượng nguyên tử phát triển
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo lại, thực tập ngắn hạn trong nước và tại các nước có ngành năng lượng
nguyên tử phát triển cho các kỹ sư, cử nhân, nhà khoa học, nhà quản lý đang làm việc tại các cơ sở hạt
nhân trong nước để họ trở thành lực lượng đạt chuẩn quốc tế làm nòng cốt trong kế hoạch đào tạo
nguồn nhân lực thuộc lĩnh vực năng lượng nguyên tử ở trong nước
+ Xây dựng đội ngũ giảng viên trong các cơ sở giáo dục đạt trình độ quốc tế, có kiến thức chuyên môn,
có năng lực sư phạm.
- Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo
+ Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo theo chuẩn quốc tế, sử dụng các chương trình tiên tiến của
nước ngoài
+ Xây dựng và hoàn thiện giáo trình đào tạo các chuyên ngành trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử;
chương trình đào tạo, bồi dưỡng về hạt nhân cho nguồn nhân lực các chuyên ngành liên quan như xây
dựng, giao thông, điện, cơ khí, môi trường, luật, kinh tế… phục vụ các giai đoạn xây dựng nhà máy
điện hạt nhân và nghiên cứu, quản lý, ứng dụng, bảo đảm an toàn, an ninh trong lĩnh vực năng lượng
17


-

Hợp tác quốc tế: Tăng cường hợp tác quốc tế về đào tạo, nghiên cứu, quản lý, ứng dụng trong lĩnh

vực năng lượng nguyên tử. Triển khai các chương trình liên kết đào tạo trong lĩnh vực năng lượng
nguyên tử với các trường đại học nước ngoài. Sử dụng có hiệu quả các nguồn viện trợ quốc tế, vốn
vay quốc tế phục vụ cho đào tạo phục vụ nghiên cứu, quản lý, ứng dụng và bảo đảm an toàn, an
ninh trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử.

 Nội dung tổ chức thực hiện
- Đào tạo bồi dưỡng, tìm kiếm tài năng ,EVN đã xây dựng Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân
lực giai đoạn 2016 - 2020 và dự kiến đến 2030, trong đó EVN và các đơn vị đã dành chi phí đào
tạo bồi dưỡng thường xuyên chiếm 55% chi phí đào tạo . EVN quan tâm phát triển, bồi dưỡng,
nâng cao năng lực đội ngũ giáo viên đào tạo nội bộ, phát huy được các cán bộ có trình độ chuyên
môn giỏi, quản lý tốt truyền đạt kiến thức kinh nghiệm thực tế cho nhân viên.
- EVN xây dựng các khóa học chất lượng cho người lao động; kết thúc khóa học, EVN đã yêu cầu
học viên xây dựng kế hoạch triển khai áp dựng kiến thức vào trong công việc. Bên cạnh đó, EVN
xây dựng một số phương pháp, hình thức kiểm tra quản lý giám sát đánh giá công tác thi kiểm tra
sát hạch, nâng bậc.
- Trong việc xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ, gắn kết với việc bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ cán
bộ; EVN có cơ chế chính sách để động viên, khuyến khích kịp thời, phát huy tốt năng lực sở
trường công tác, sự sáng tạo của mỗi cán bộ ở từng vị trí công tác; xây dựng môi trường công tác,
làm việc có văn hóa, văn minh .
- EVN xây dựng quy hoạch phát triển và kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho các lĩnh vực nguồn
điện, truyền tải, phân phối, kinh doanh, cán bộ quản lý, cán bộ khoa học công nghệ của ngành điện.
Chú trọng quy hoạch đào tạo cán bộ chủ chốt, công nhân kỹ thuật lành nghề.
- Tạo cơ hội học tập và phát triển công bằng cho người lao động. Đa dạng hóa hình thức đào tạo
nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ quản lý, kỹ sư, công nhân kỹ thuật, tiếp thu và làm chủ công
nghệ mới, công nghệ hiện đại và gắn liền đào tạo với thực tế sản xuất. Đào tạo bổ sung, đón đầu
cho những lĩnh vực còn thiếu, còn yếu.
- EVN tích cực nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ cán bộ, nhân viên để có khả năng tham gia
các chương trình đào tạo và làm việc độc lập với đối tác nước ngoài.
- Chủ động tìm kiếm các cơ hội hợp tác với các trường, viện, trung tâm đào tạo uy tín nước ngoài để
tổ chức các chương trình đào tạo nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ và kỹ năng công tác của cán

bộ. Trong giai đoạn 2018-2020, đào tạo sau đại học, chuyên gia kỹ thuật trong các lĩnh vực mũi
nhọn như quản lý hệ thống điện, truyền tải, sửa chữa nhiệt điện, tự động hóa và công nghệ thông
tin...
 Kết quả thực hiện
- Chất lượng đội ngũ lao động
+ Lao động của EVN hầu hết đã qua đào tạo, chiếm 97,7%, cao hơn tỷ lệ chung của ngành công
thương (Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành công thƣơng đến năm 2020 đã được Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt, trong đó đề ra mục tiêu “Tăng nhanh tỷ lệ nhân lực đã qua đào tạo các cấp trình
độ trong lĩnh vực công nghiệp từ 78% (năm 2010) lên 82% (năm 2015) và 92% (năm 2020)”.
+ Số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm gần 50% tổng số lao động của EVN.
18


+ Đội ngũ cán bộ quản lý tại công ty mẹ, các đơn vị cấp II có trình độ đại học trở lên là 96,6%.
-

Về đội ngũ chuyên gia

+ Đội ngũ chuyên gia bao gồm Công nhân bậc cao: 33.315 nguời bậc 4/6 trở lên, trong đó 14.684
người đã ở bậc cao nhất, chiếm 44% tổng số công nhân bậc cao
+ Chuyên viên/kỹ sư chính: 2.161 người
+ Chuyên viên/kỹ sư cao cấp: 43 người trong toàn EVN, tập trung chủ yếu tại cơ quan EVN và các
Tổng công ty; độ tuổi từ 56 – 59: 27 người, từ 49-55: 26 người.
2.2.3.2.Môi trường , điều kiện làm việc
 Chính sách tạo môi trường, điều kiện làm việc
* Chính sách của Nhà nước, Bộ Công thương
-

-


Đảng, Nhà nước, Chính phủ đã ký ban hành Quyết định số 05/2014/QĐ-TTg về việc công khai chế
độ, chính sách liên quan đến phương tiện, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của Đảng, Nhà nước
đối với cán bộ, công chức, viên chức.
Công khai các chính sách liên quan đến: Tiêu chuẩn, định mức và chế độ quản lý, sử dụng phương
tiện đi lại trong các cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, Công ty Nhà nước; Tiêu chuẩn,
định mức trang thiết bị, phương tiện làm việc của cơ quan và cán bộ, công chức, viên chức Nhà
nước; Tiêu chuẩn, định mức sử dụng trụ sở làm việc tại cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp, cơ
quan Nhà nước tại xã, phường, thị trấn; Chế độ sử dụng lao động, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất
việc làm, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề tiền lương, tiền thưởng,
khấu trừ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho người lao động;
các chế độ chính cách đãi ngộ khác đối với cán bộ, công chức, viên chức.

* Chính sách của Tập đoàn Điện lực Việt Nam EVN
-

-

-

-

Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng, ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao sức lực và
trí lực của người lao động trong quá trình sản xuất. Chính vì vậy, EVN rất quan tâm và yêu cầu các
đơn vị trực thuộc tạo môi trường làm việc thuận lợi nhất cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị.
Vấn đề an toàn cho người lao động vì vậy luôn được EVN quán triệt với phương châm “An toàn để
sản xuất, sản xuất phải an toàn”. Thực hiện chủ trương này, công tác bảo hộ lao động thời gian qua
đã được EVN triển khai và phân cấp đến từng đơn vị. Toàn ngành có trên 600 cán bộ chuyên trách
an toàn lao động, gần 8000 kỹ thuật viên tham gia bán chuyên trách, gần 6000 an toàn vệ sinh viên
hoạt động tại 4843 tổ sản xuất, công tác an toàn. Hằng năm, kế hoạch bảo hộ lao động được các
đơn vị lập và trình EVN phê duyệt.

Tại các phòng làm việc, khu vực sản xuất của các đơn vị cơ sở đều được trang bị hệ thống thông
gió, hệ thống đèn chiếu sáng, cung cấp đầy đủ phương tiện PCCC, phương tiện bảo vệ cá nhân cho
người lao động.
Phong trào “Xanh, sạch, đẹp và an toàn”, tổ chức thi an toàn vệ sinh viên giỏi, kiểm tra kiến thức
về ATVSLĐ, xây dựng quy chế thưởng phạt kịp thời... được bộ phận chuyên môn phối hợp chặt
chẽ với công đoàn cơ sở đẩy mạnh.
19


-

Công tác chăm sóc sức khoẻ cho người lao động được EVN và các đơn vị trực thuộc tổ chức
thường niên, đặc biệt quan tâm chăm sóc sức khoẻ đối với lao động nữ, tạo điều kiện để chị em
phát huy khả năng lao động, đồng thời làm tốt trách nhiệm gia đình.
 Nội dung tổ chức thực hiện
- Văn hóa EVN giá trị cốt lõi là Văn hóa công bằng/Chính trực (Just Culture), trong đó, đề cao sự
đối xử công bằng đối với tất cả mọi người thông qua các định nghĩa hành vi của tổ chức.
- EVN đã thực hiện nhiều hình thức triển khai, tổ chức các đợt phổ biến tuyên truyền Văn hóa EVN ,
xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thân thiện, và đánh giá đúng năng
lực của người lao động.
- EVN duy trì điều kiện làm việc an toàn, sạch sẽ, ngăn nắp, thân thiện với con người, giảm các rủi
ro mất an toàn lao động.
-

-

EVN phát động phong trào thực hiện 5S và Kaizen tại các đơn vị thuộc Tập đoàn EVN gắn liền với
quản trị VHDN. Lãnh đạo Tập đoàn cần có cam kết và truyền thông mạnh mẽ về nhiệm vụ, nội
dung công việc và có kế hoạch thực hiện theo các mục tiêu đã đề ra, kèm theo các giải pháp cụ thể.
Các cấp lãnh đạo, quản lý phải là các tấm gương cho đơn vị mình và tổ chức phong trào thi đua

giữa các đơn vị, DN khác.
Thực hiện nghiêm các hình thức kỷ luật kết hợp với khen thưởng, tôn vinh một cách xứng đáng,
công bằng, dân chủ.
Hàng năm hoặc hai năm một lần, EVN cần thực hiện tổng kết, đánh giá quá trình quản trị VHDN
để bổ sung các giá trị cốt lõi vào VHDN.
EVN xây dựng môi trường bình đẳng giới và phát triển quyền năng phụ nữ cũng chính là mục tiêu
kế hoạch bình đẳng giới, vì sự phát triển phụ nữ giai đoạn (2016 - 2020) của EVN, coi đây là
nhiệm vụ quan trọng góp phần xây dựng nguồn nhân lực bình đẳng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
chính trị và phát triển bền vững của EVN. . Qua đó EVN cam kết tăng cường cơ hội bình đẳng về
nguồn nhân lực của Tập đoàn bằng việc triển khai chương trình đào tạo lãnh đạo nữ và chương
trình cố vấn. Hiện nay chương trình này đang được triển khai đến tất cả 9 Tổng công ty trong EVN
với trên 700 lượt cán bộ nữ được tham gia đào tạo.

 Kết quả thực hiện
-

Cán bộ nhân viên và người lao động có môi trường làm việc thoải mái, tự tin thể hiện năng lực bản
thân.
Tổ chức đào tạo chứng chỉ bình đẳng giới toàn cầu (EDGE) đã thực hiện việc khảo sát nhân viên
về dữ liệu liên quan đến bình đẳng giới, các chính sách và hành động được thực hiện để hình thành
cơ sở bình đẳng giới. Toàn bộ quá trình được FLOCert GmbH (Thụy Sỹ) - đơn vị kiểm toán độc
lập - thực hiện từ tháng 8/2018, và ngày 14/11/2018 đã đánh giá và cấp Chứng nhận Bình đẳng giới
toàn cầu - EDGE Assess Certificate cho EVNHCM. Đây cũng là đơn vị đầu tiên của Việt Nam
được trao Chứng nhận Bình đẳng giới toàn cầu - EDGE Assess Certificate.

2.2.3.3.Chính sách đãi ngộ
 Chính sách đãi ngộ
* Chính sách của nhà nước, bộ Công Thương

20



Ngày 15/01/2014, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 05/2014/QĐ-TTg về việc công
khai chế độ, chính sách liên quan đến phương tiện, điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ của Đảng, Nhà
nước đối với cán bộ, công chức, viên chức.
- Theo quy định tại Quyết định này, các Bộ, cơ quan Trung ương và UBND các cấp phải công khai
tiêu chuẩn, định mức, chế độ quản lý, sử dụng phương tiện đi lại trong các cơ quan Nhà nước, đơn
vị sự nghiệp công lập, công ty Nhà nước; chế độ sử dụng lao động, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất
việc làm, đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề, tiền lương, tiền thưởng,
khấu trừ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho người lao động;
tiêu chuẩn, định mức trang thiết bị và phương tiện làm việc của cơ quan, cán bộ, công chức, viên
chức Nhà nước và các chế độ, chính sách đãi ngộ khác đối với cán bộ, công chức, viên chức (trừ
các chế độ, chính sách thuộc danh mục bí mật Nhà nước).
- Việc công khai được thực hiện ngay sau khi chế độ, chính sách có hiệu lực thi hành; theo quy định
của Luật Ban hành văn bản quy phạm pháp luật và Quy chế công khai tài chính, ngân sách của cơ
quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp Nhà nước (trường hợp Luật có quy định khác).
- Cơ quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp Nhà nước và cá nhân có trách nhiệm thực hiện đúng những
quy định về công khai chế độ, chính sách liên quan đến phương tiện, điều kiện làm việc, chế độ đãi
ngộ của Đảng, Nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên chức nêu trên. Trường hợp vi phạm, tùy
theo tính chất, mức độ vi phạm sẽ bị xử lý kỷ luật hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định
của pháp luật.
* Chính sách của tập đoàn Điện lực EVN
-

EVN thực hiện chính sách tiền lương theo quy định của Nhà nước :

214/QĐ-EVN về việc Ban hành Hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong Tập
đoàn Điện lực Việt Nam.
Theo đó, hệ thống thang bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam
được ban hành căn cứ theoNghị định số 49/2013/NĐ-CP và Thông tư số 17/2015/TT-BLĐTB&XH của

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và
chuyển xếp lương đối với lao động trong Công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu.
Mức tiền lương cơ sở doanh nghiệp để xác định các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng
lương là 2.000.000 đồng/tháng.
Hệ thống thang lương, bảng lương mới của EVN bao gồm: Thang lương lao động trực tiếp sản xuất
kinh doanh (A1); Bảng lương chuyên môn kỹ thuật theo ngành nghề (B1); Bảng lương lao động quản
lý (B5) ; Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ (B6); Bảng lương thừa hành, phục vụ (B7)...
-

Chế độ phụ cấp:

Theo Quyết định 214/QĐ-EVN, chế độ phụ chức vụ được tính so với mức tiền lương cơ sở doanh
nghiệp gồm: Phụ cấp chức vụ Trợ lý Chủ tịch HĐTV/Tổng Giám đốc EVN là 0,8; Phụ cấp chức vụ
Trưởng Ban/Trưởng phòng và tương đương Phó trưởng Ban/phòng và tương đương gồm 6 mức theo
hạng doanh nghiệp.

21


Quyết định cũng quy định phụ cấp trách nhiệm áp dụng đối với một số công việc đòi hỏi trách
nhiệm cao trong quản lý song không thuộc chức danh quản lý có mức phụ cấp trách nhiệm gồm 5 mức
từ 0,1 đến 0,5 so với mức tiền lương cơ sở doanh nghiệp.
Phụ cấp độc hại nguy hiểm áp dụng đối với người lao động trong ngành Điện gồm 4 mức từ 0,1
đến 0,4.
Ngoài ra, trong quy định mới cũng áp dụng tính phụ cấp lưu động áp dụng cho người lao động đảm
nhận công việc thường xuyên phải thay đổi nơi làm việc, nơi ở với 3 mức 0,2; 0,4 và 0,6.
 Nội dung tổ chức thực hiện
- Chính sách lương, bảo hiểm:
+ Chính sách tiền lương của EVN cũng phản ánh bức tranh về hiện trạng cơ chế, chế độ giống các
doanh nghiệp nhà nước. Bị quy định bởi các quy định của Nhà nước, cơ chế quản lý tiền lương đối với

doanh nghiệp nhà nước chưa thực sự gắn được tiền lương của người lao động với năng suất lao động,
hiệu quả kinh doanh.
+ EVN cũng đang hướng tới sử dụng các công cụ quản trị hiện đại, như việc trả lương theo hiệu quả
công việc, được xác định trên cơ sở KPI.
Hiện nay, EVN đang áp dụng Quy chế về công tác lao động tiền lương ban hành kèm theo Quyết
định số 96/QĐ - EVN ngày 26/03/2018 của Hội đồng thành viên EVN. Hệ thống thang, bảng lương áp
dụng theo Quyết định số 214/QĐ - EVN ngày 9/12/2014 và điều chỉnh, bổ sung theo Quyết định số
234/QĐ - EVN ngày 24/8/2018 của Hội đồng thành viên EVN.
+ Về phương thức trả lương gồm có lương cơ bản theo quy định của thang lương và bảng lương và
lương hoàn thành nhiệm vụ. Một số đơn vị đã áp dụng kết quả quản lý hiệu quả công việc để trả lương
hoàn thành nhiệm vụ.
+ Việc thực hiện bảo hiểm cho người lao động của EVN và các đơn vị thực hiện theo đúng quy định
của nhà nước: Bảo hiểm xã hội – Bảo hiểm y tế - Bảo hiểm thất nghiệp, Bảo hiểm tai nạn 24/24, Bảo
hiểm sức khỏe,…
-

Chính sách cho người nghỉ hưu sớm:

Quy chế đãi ngộ đối với người lao động nghỉ trước tuổi trong Tổng công ty được quy định những
người thuộc đối tượng hưởng quy chế đãi ngộ nếu đủ 48 tuổi đến 58 tuổi đối với nam, đủ 48 tuổi đến
53 tuổi đối với nữ và có đơn tình nguyện nghỉ trước tuổi thì ngoài các chế độ được hưởng theo quy
định của Bộ luật lao động và Luật bảo hiểm xã hội, còn được hưởng thêm các chế độ đãi ngộ cụ thể:
+ Nhận tiền trợ cấp: Được trợ cấp 4 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho mỗi năm
(trường hợp số năm có tháng lẻ thì được tính theo nguyên tắc trên 6 tháng được tính là 1 năm, đủ 6
tháng trở xuống được tính là 1/2 năm) nghỉ trước tuổi so với tuổi nghỉ hưu quy định (nam đủ 60 tuổi,
nữ đủ 55 tuổi).Được trợ cấp 6 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho 20 năm đầu làm việc có
đóng Bảo hiểm xã hội. Thời gian làm việc trong Tổng công ty có đóng Bảo hiểm xã hội từ năm thứ 21
trở đi, cứ mối năm được trợ cấp thêm ½ tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trường hợp số
22



năm có tháng lẻ thì được tính theo nguyên tắc trên 6 tháng được tính là 1 năm, đủ 6 tháng trở xuống
được tính là 1/2 năm.
+ Đãi ngộ được ưu tiên tuyển dụng con vào làm việc: Trường hợp người lao động có nguyện vọng
nghỉ trước tuổi để thay thế con vào làm việc, thì Tổng công ty hoặc đơn vị ưu tiên tuyển dụng con vào
làm việc theo quy chế tuyển dụng lao động của Tổng công ty, nhưng không được hưởng các chế độ trợ
cấp đãi ngộ..
-

Thi đua khen thưởng:

+ Hệ thống thi đua khen thưởng của EVN được thực hiện theo các quy định khen thưởng của nhà
nước. EVN thực hiện thi đua khen thưởng ,khuyến khích người lao động trong các hành động cụ thể
trực tiếp nâng cao hiệu quả.
+ EVN xác định chính xác mục tiêu của khen thưởng, về phương diện tinh thần hay vật chất đều
phụ thuộc vào kết quả đánh giá con người, trên cơ sở đánh giá hiệu quả công việc. Việc ghi nhận thi
đua, khen thưởng có thể được thực hiện thông qua nhiều hình thức khác nhau, với quy định đơn giản,
dễ thực hiện để các đơn vị cấp dưới dễ dàng chủ động thực hiện, chẳng hạn treo bảng lao động của
tháng, người được đồng nghiệp lựa chọn, lao động giảm chi phí nhiều nhất trong quý v.v...




Kết quả thực hiện
Cán bộ, công nhân viên làm việc hiệu quả, có trách nhiệm hơn khi có chế độ đãi ngộ tốt.
Thái độ, tinh thần làm việc thoải mái.
EVN đạt các mục tiêu sản xuất kinh doanh.
Đánh giá chung cho chính sách phát huy tiềm năng lao động
Ưu điểm


-

EVN có đội ngũ cán bộ quản lý các cấp ổn định

-

Nhân sự có trình độ đào tạo cơ bản cao, nhiều năm kinh nghiệm

-

EVN có một môi trường làm việc tốt, tạo điều kiện cho lao động phát huy tài năng, cống hiến, đảm
bảo việc làm, thu nhập, nâng cao đời sống tinh thần.

-

Thúc đẩy các cơ hội bình đẳng không chỉ tạo nên môi trường làm việc tốt và phát huy hiệu quả
nguồn nhân lực tiềm năng của EVN, nó còn mang lại những lợi ích lâu dài góp phần xây dựng
ngành Năng lượng nói chung và Tập đoàn Điện lực Việt Nam nói riêng phát triển bền vững và ổn
định cho đất nước.

-

EVN có cơ chế đánh giá cán bộ lãnh đạo đầy đủ, hoàn thiện
Chính sách lương , thưởng , bảo hiểm tuân thủ các quy định chặt chẽ của Nhà nước đối với doanh
nghiệp Nhà nước, đảm bảo cho người lao động đủ lo cơm áo gạo tiền.
 Nhược điểm
- Năng suất lao động chung thấp
- Việc theo dõi giám sát đánh giá kết quả thực hiện còn thủ công, chưa ứng dụng phần mềm để quản
lý có hiệu quả hơn.
23



-

Đội ngũ cán bộ nhân lực chưa được đào tạo tư duy thay đổi và sử dụng các mô hình hiện đại
Phương án xây dựng đội ngũ chuyên gia chưa hợp lý, khi việc xây dựng cơ chế, chính sách thực
hiện ở bước cuối cùng, có thể chưa tạo động lực cho các đối tượng được lựa chọn.
- Đào tạo cơ bản hoàn toàn không đáp ứng nhịp độ thay đổi công nghệ
 Nguyên nhân
- Đề án Đào tạo chuyên gia đang được triển khai, tuy nhiên, mới tập trung ở các lĩnh vực kỹ thuật,
chưa đề cập đến các lĩnh vực nhân sự, kinh doanh, quản trị trong doanh nghiệp năng lượng, yếu tố
quan trọng đối với EVN trong các viễn cảnh dài hạn.
- Đội ngũ giáo viên đào tạo nội bộ chưa được quan tâm phát triển, bồi dưỡng, nâng cao năng lực,
thiếu nghiệp vụ sư phạm, không phát huy được các cán bộ có trình độ chuyên môn giỏi, quản lý tốt
truyền đạt kiến thức kinh nghiệm thực tế cho nhân viên, do thiếu chính sách quy định chức năng
nhiệm vụ đối với các cán bộ có kinh nghiệm và cơ chế thù lao cho công tác đào tạo này.
- Người lao động đi học đôi khi là do bắt buộc và học đối phó, chứ chưa phải thực sự quan tâm đến
việc đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn. Bên cạnh đó, đã có một số đơn vị xây dựng một số
phương pháp, hình thức kiểm tra quản lý giám sát đánh giá công tác thi kiểm tra sát hạch, nâng
bậc, một số đơn vị còn chưa quan tâm đến công tác này.
-

Môi trường làm việc vẫn chưa thúc đẩy được hết người lao động đóng góp vào sản xuất - kinh
doanh
 Nguyên nhân: EVN đã thực hiện nhiều hình thức triển khai văn hóa đến các đơn vị, tuy nhiên, việc
triển khai thực hiện còn mang tính phong trào, chưa đi sâu vào giá trị cốt lõi của văn hóa doanh
nghiệp
+ Không có cơ chế đặc biệt khuyến khích nhân tài
+ Việc đánh giá hiệu quả công việc còn chưa được thực hiện hoàn chỉnh trên quy mô toàn EVN, nên
gặp nhiều khó khăn và không khuyến khích được người lao động

+ Đang trong những giai đoạn đầu thực hiện, việc xây dựng chỉ số KPI, việc theo dõi và đánh giá
cũng chưa phản ánh đúng mức độ hoàn thành và hiệu quả.
 Nguyên nhân: Do thi đua khen thưởng còn mang tính phong trào, hình thức, chế đồ tiền lương còn
chưa hấp dẫn, chưa khuyến khích người lao động trong các hành động cụ thể trực tiếp nâng cao
hiệu quả nhằm đạt các mục tiêu sản xuất kinh doanh, chưa phát động được các phong trào thi đua
gắn với các hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2.4. Chính sách trọng dụng nhân tài
 Chính sách trọng dụng nhân tài
*Chính sách của Nhà nước
Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều văn bản quy định về công tác THTDNT. Tại Điều 6 Luật
Cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng,
trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng” và giao Chính phủ quy định cụ thể chính

24