LỜI MỞ ĐẦU
Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay,các doanh
nghiệp có thể chủ động nắm bắt những cơ hội kinh doanh, song họ cũng đang phải
tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Nguồn nhân lực là một
trong những yếu tố đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, doanh nghiệp nào sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì sẽ có hiệu quả sản
xuất kinh doanh cao. Có rất nhiều cách để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu
quả, trong đó có một nội dung mà chúng ta không thể bỏ qua đó là tổ chức quản trị
nhân lực nâng cao động lực làm việc của người lao động. Đây là một vấn đề đáng
quan tâm của mỗi doanh nghiệp và cần phải làm như thế nào để tạo động lực cho
người lao động, giúp họ hăng say làm việc, phát huy hết khả năng của bản thân để
đem lại lợi ích cho mình và cho cả doanh nghiệp. Tuy vậy, trong việc nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động thì có một vấn đề không thể thiếu và không thể
không nhắc đến đó là vấn đề trả công cho người lao động. Vậy trả công lao động bị
ảnh hưởng bởi những nhân tố nào? Chúng ta cùng đến với đề tài: “ Nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh” đề làm
rõ điều đó.

1


Chương 1: Cơ sở lý thuyết
1.1.

Khái niệm trả công lao động

Trả công lao động trong doanh nghiệp là việc trả tiền, hiện vật hay dịch vụ của
người sử dụng lao động cho người lao động theo hợp đồng lao động về một công
việc mà người lao động thực hiện.
1.2.
Các nhân tố ảnh hưởng

1.2.1. Các yếu tố bên ngoài
a) Thi trường lao động

đến trả công lao động

Khi xây dựng và triển khai chính sách tiền công và hệ thống tiền công của doanh
nghiệp cần phải tính đến cung cầu về lao động trên thị trường và mức lương đối với
các chức danh công việc của doanh nghiệp cùng ngành , để có những chính sách
tiền công thích hợp đảm bảo thu hút phù hợp với người tài, đảm bảo tính cạnh tranh
giá cả sinh hoạt và sức mua của đồng tiền, tiền công có chức năng đảm bảo tái sản
xuất sức lao động, tái sản xuất mở rộng sức lao động cho người lao động. Do đó
tiền công được đảm bảo chú trọng đến điều kiện sinh hoạt. Đó là những dịch vụ cần
thiết để người lao động có tiền trả và làm việc hiệu quả. Do đó việc trả công phải
tính đến giá cả hàng hóa dịch vụ, khi giá cả hàng hóa dịch vụ có lạm phát thì cần
phải có sự điều chỉnh theo tốc độ lạm phát để tiền công thực tế đảm bảo ổn định và
cải thiện cuộc sống của người lao động trong doanh nghiệp.
b)
-

Các yếu tố vĩ mô
Tăng trưởng, suy thoái kinh tế hay lạm phát: Khi nền kinh tế tăng trưởng thì cầu
lao động gia tăng do đó giá cả của lao động theo đó cũng tăng theo. Trong nền
kinh tế suy thoái các doanh nghiệp thường cắt giảm lao động , cung lao động
trên thị trường tăng do đó các doanh nghiệp có xu hướng giảm tiền công và khi
lạm phát dẫn đến sự suy giảm về sức mua đồng tiền. Do đó Nhà nước và các
doanh nghiệp phải thực hiện điều chỉnh chính sách tiền công để đảm bảo tiền

-

công thực tế có khả năng duy trì ổn định cuộc sống của người lao động.

Thể chế chính sách pháp luật của Nhà nước: Các nước có thể chế chính sách
khác nhau liên quan đến người lao động trong đó có tiền công khác nhau. Sự ổn
2


định chính trị cũng là yếu tố quan trọng đến sự ổn định kinh tế xã hội và do đó
ảnh hưởng tích cực đến tiền công lao động. Chính sách pháp luật đối với người
lao động về tiền công là cơ sở để các doanh nghiệp triển khai xây dựng chính
sách tiền công và hệ thống tiền công.
1.2.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
a) Yếu tố công việc của người lao động
Trả công lao động cao hay thấp phụ thuôc vào giá trị của công việc như độ phức
tạp, trách nhiệm đối với công việc, tầm quan trọng của công việc và điều kiện thực
hiện công việc.
Công việc có độ phức tạp cao đòi hỏi người lao động phải có trình độ kỹ năng cao
mới có thể hoành thành được. Sự phức tạp trong công việc cũng phản ánh về những
khó khăn và yêu cầu cao để thực hiện công việc nên ngoài đòi hỏi kiến thức và kỹ
năng nghề nghiệp thì người lao động cũng cần phải có phẩm chất nghề nghiệp và
trách nhiệm đối với công việc đó.
Ngược lại công việc đơn giản không đòi hỏi người lao động phải có trình độ, kinh
nghiệm và phẩm chất nghề nghiệp do đó trả công ở đó sẽ thấp. Tầm quan trọng của
công việc phản ánh giá trị của công việc đó. Các công việc quan trọng, ảnh hưởng
lớn đến kết quả, hiệu quả sẽ được trả công cao hơn và công việc được triển khai
trong điều kiện khó khăn hơn sẽ được trả công cao hơn do đòi hỏi người lao động
phải có những nỗ lực cố gắng nhiều hơn khi thực hiện công việc.
b) Bản thân người lao động.
- Mức độ hoàn thành công việc nhiệm vụ: Mục tiêu và nguyên tắc của trả công là
tiền công mà người lao động được hưởng cần tương ứng với sự đóng góp vào kết
quả hoàn thành công việc và nhiệm vụ người lao động đảm nhận. Điều đó vừa đảm
bảo tính công bằng đóng góp nhiều lương nhiều, đóng góp ít lương ít. Người có

năng suất chất lượng hiệu quả cao trong công việc được trả lương cao và ngược lại.
Việc trả công theo kết quả hoàn thành công việc nhằm kích thích người lao động
phải nỗ lực hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ.
- Năng lực kinh nghiệm: Về nguyên tắc năng lực và kinh nghiệm tốt được tính đến
cũng giúp người lao động hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ song thực tế một số vị
trí chức danh công việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc khó khăn hơn. Ở
một số loại hình chức danh công việc, doanh nghiệp trả công qua đánh giá năng
lực, ví dụ như trả công cho những nhà quản trị, nhân viên quản lý ghi nhận. Việc trả
công căn cứ đánh giá năng lực thực hiện công việc, người có năng lực cao thì được
3


hưởng mức tiền công cao hơn và ngược lại, kinh nghiệm và năng lực cũng giúp
người lao động hoàn thành tốt công việc nhiệm vụ đồng thời còn tác động đến kết
quả hoàn thành công việc của tập thể, nhóm, doanh nghiệp.
- Thâm niên: Trả công cho người lao động có tính đến thâm niên làm việc là cơ sở
tính đến kết quả đóng góp của người lao động trong những năm làm việc đồng thời
làm tăng them sự gắn bó của người lao động đối với công việc và giữ chân được
người lao động nhất là đối với người tài.
- Khả năng phát triển của người lao động: Ở các nước kinh tế thị trường nhất là
kinh tế phát triển việc trả công không chỉ tính đến kết quả đóng góp hiện tại mà còn
tính đến khả năng đóng góp trong tương lai cho doanh nghiệp. Khi đó người chủ
ngoài trả công cho hiện tại còn phải là người đứng đầu để đảm bảo giữ chân người
tài, thu hút người tài. Tất nhiên không phải là tốt cho người lao động đều được
hưởng trả công cho tương lai mà chỉ có những người lao động cụ thể và có khả
năng phát triển mà doanh nghiệp cần giữ chân họ có thể trở thành chuyên viên giỏi,
nhà quản trị giỏi trong tương lai.
- Sự trung thành với doanh nghiệp: Ở một số nước yếu tố sự trung thành đối với
doanh nghiệp cũng được tính đến trong trả công, những người lao động làm việc
lâu năm gắn bó với doanh nghiệp được đãi ngộ dưới hình thức phúc lợi hay được

nghỉ phéo lâu hơn hoặc được hưởng những chế độ đãi ngộ khác.
c) Chiến lược phát triển doanh nghiệp, chiến lược và chính sách nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực
chính sách tiền công, lương, thưởng, phúc lợi, khả năng tài chính và năng suất lao
động trong doanh nghiệp, tổ chức công đoàn.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực và các chính sách trên có những mối quan hệ
mật thiết với nhau trong giao đoạn phát triển khác nhau tùy thuộc vào chiến lược
kinh doanh mà doanh nghiệp xác định chiến lược phát triển nguồn nhân lực và
chính sách tiền công trong doanh nghiệp. Để đảm bảo thực hiện chiến lược kinh
doanh thu hút và giữ chân người tài chú trọng đến một số loại nhân lực nhất định,
việc trả công còn tùy thuộc vào việc lựa chọn các chính sách tiền công khi áp dụng
trong doanh nghiệp cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn thị trường lao động. Chính
sách trả công theo kết quả công việc, theo năng lực, khả năng tài chính của doanh
nghiệp, việc phân phối các nguồn tài chính cho tiền công phải tính đến nỗ lực của
người lao động. Trả công lao động cũng phụ thuôc cào các yếu tố năng suất lao
động trong doanh nghiệp cao hay thấp, năng suất lao động của họ sẽ tạo nguồn tài
4


chính dồi dào và do đó việc trả công dựa trên nguyên tắc sự đóng góp của người
lao động sẽ dẫn đến người lao động được hưởng tiền công cao hơn và ngược lại.
Về nguyên tắc tốc độ tăng tiền công phải thấp hơn tốc độ tăng năng suất lao động
để đảm bảo tích lũy nguồn tài chính đầu tư cho phát triển. Tổ chức công đoàn là
người đại diện cho doanh nghiệp có vai trò quan trọng đến chính sách tiền công và
đãi ngộ chung đối với người lao động trong doanh nghiệp. Tổ chức công đoàn đại
diện trong Hội đồng tiền lương của doanh nghiệp tham gia quyết sách chính sách
tiền lương, thưởng, đãi ngộ và các chính sách khác giải quyết những vướng mắc
khiếu nại về tiền công của người lao động trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực tiễn các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách

sạn Mường Thanh
2.1 Giới thiệu khách sạn Mường Thanh


Giới thiệu chung

Năm 1997, Mường Thanh khởi công xây dựng khách sạn đầu tiên tại thành phố
Điện Biên Phủ. Với tầm nhìn xa, chủ tịch HĐQT quyết tâm chuyển hướng đầu tư
về Hà Nội. Liên tục trong những năm sau đó, hàng loạt khách sạn mang thương
hiệu Mường Thanh đã lần lượt ra đời.
Năm 2015, sau chuỗi sự kiện khai trương các khách sạn Mường Thanh Hà Nội
Centre, Cửa Lò, Cần Thơ, Lào Cai, Sài Gòn, Quảng Nam, Quảng Bình, Quảng
Ngãi,… Công ty Cổ phần Tập đoàn Mường Thanh đã chính thức ghi thêm vào
“Chuỗi khách sạn tư nhân lớn nhất Việt nam” của mình con số 45 khách sạn và dự
án khách sạn trải dài trên khắp cả nước.
Đến năm 2018, Tập đoàn Mường Thanh đã phát triển bền vững thành Tập đoàn
kinh tế tổng hợp đa ngành hoạt động trên các lĩnh vực Đầu tư- Xây dựng- Du lịch
giải trí và hiện nay Tập đoàn mở rộng sang các lĩnh vực Đào tạo, Y tế, trở thành
một Tập đoàn lớn mạnh với hơn 50 khách sạn và dự án khách sạn, tạo việc làm và
đời sống ổn định cho hơn 10000 lao động, hàng năm đóng góp hàng ngàn tỷ đồng
cho ngân sách nhà nước. Tập đoàn Mường Thanh đã làm tốt công tác xã hội, giành
một ngân quỹ rất lớn hàng chục tỷ đồng cho công tác xóa đói giảm nghèo, phát
triển dân trí, phát triển tài năng cho đất nước, góp phần giải quyết việc làm, phát
triển kinh tế xã hội cho đất nước và thủ đô Hà Nội.
Khách sạn Mường Thanh tại Hà Nội khánh thành vào tháng 9/2003 với tiêu chuẩn
ba sao. Khách sạn nằm tại cửa ngõ phía Nam trong khu vực vành đai 3 của thủ đô
Hà Nội.
5



Tên giao dịch: Muong Thanh Hotel
Đại chỉ: Khu đô thị mới Bắc Linh Đàm – Hoàng Mai – Hà Nội
Tel: 04.6413182
Fax: 04.6413178
Website: />Lĩnh vực kinh doanh:
- Kinh doanh lưu trú
- Kinh doanh ăn uống
- Các dịch vụ: tắm hơi, massage, bể bơi, phòng hát Karaoke, cho thuê văn phòng
đại diện
 Cơ cẩu tổ chức tại khách sạn Mường Thanh
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý:


Giám đốc khách sạn

Phó giám đốc 2

Phó giám đốc 1

Bộ
phận
kinh
doanh

Bộ
phận
nhân
sự

Bộ

phận
lễ tân

Bộ
phận
an
ninh

Bộ
phận
buồng

Bộ
phận
kỹ
thuật

Bộ
phận
ăn
uống
giải
trí

Bộ
phận
bếp

Bộ
phận

bàn
bar

Các
bộ
phận
khác

*Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận
6


-

-

-

-

Giám đốc khách sạn: Là người đứng đầu, điều hành tòan bộ hoạt động của khách
sạn. Chịu trách nhiệm lãnh đạo và quản lý chung các hoạt động của khách sạn,
chịu trách nhiệm với cấp trên về việc hoàn thành nhiệm vụ, kế hoạch; quản lý
nhan viên dưới quyền thông qua các phó giám đốc.
Phó giám đốc khách sạn: là người trực tiếp quản lý nhân viên dưới quyền, thay
giám đốc xử lý 1 số công việc thuộc thẩm quyền của mình, tham gia vào công
tác tuyển dụng nhân viên, chỉ đạo các bộ phận trong khách sạn hoạt động có hiệu
quả hơn, là người chịu trách nhiệm trực tiếp với giám đốc về những bộ phận mà
mình trwucj tiếp quản lý.
Bộ phận lễ tân: là người chịu trách nhiệm đặt buồng, làm thủ tục đăng ký khách

sạn, làm thủ tục thanh toán cho khách, cung cấp những dịch vụ đáp ứng những
nhu cầu của khách.
Bộ phận bàn – bar gồm 15 người do chị Nguyễn Thị Duyên là tổ trưởng tổ bàn,
chị Lê Thị Dung phụ trách quầy bar
Bộ phận bếp gồm 5 người, bếp trưởng là chú Trần Văn Lực
Bộ phận buồng gồm 8 người, 7 người làm ca hành chính, 1 người trực đêm, tổ
trưởng là cô Nguyễn Thị Hồng
Bộ phận kế toán do chị Nguyễn Thị thư phụ trách
Bộ phận kỹ thuật có 2 người: anh Nguyễn Hồng Nam và Hoàng Thái An
Bộ phận tạp vụ có 2 người
Bộ phận bảo vệ có 2 người
Bộ phận quản lý nhân sự có 2 người: có chức năng tuyển dụng và đào tạo đội
ngũ nhân viên, quản lý tiền lương, giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự.
Bộ phận khác 2 người: bộ phận cung cấp dịch vụ do chị Lê Thị Hồng phụ trách,
bộ phận dịch vụ khác do anh Nguyễn Văn Huy chịu trách nhiệm phục vụ.

Khách sạn Mường Thanh có tổng số 45 cán bộ công nhân viên trực thuộc trong
kachs sạn, đa số có trình độ trung cấp trở lên. Ở khách sạn có tổ chức lao động và
phân công ca làm việc như sau:
-

Ca sáng: từ 6h – 14h
Ca chiều: từ 14h – 22h
Hành chính: từ 7h30 – 11h30 và từ 12h30 – 16h30

Thời gian làm việc của mỗi nhân viên trong ngày là 8 tiếng và trong 1 tuần được
phép nghỉ 2 ngày đúng theo quy định của nhà nước. Tuy nhiên do tình hình phức
tạp của công việc nên nhân viên không nhất thiết đều được nghỉ vào thứ 7 và chủ
nhật, mà ngày nghỉ sẽ được phân bổ nghỉ vào các ngày khác trong tuần.
2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách sạn Mường

Thanh
7


BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT VỀ MỨC ĐỘ ẢNH HƯỞNG
CỦA CÁC NHÂN TỐ ĐẾN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN
MƯỜNG THANH
Yếu tố
Bên ngoài

Yếu tố
thuộc về
khách sạn
Bên
trong

Yếu tố
thuộc về
công việc
của NLĐ
Bản thân
NLĐ

Điểm
TB
4,0

Các quy định mang tính pháp lý của Nhà
nước về lao động, tiền lương
Tăng trưởng kinh tế tại Việt Nam

3,0
Thị trường lao động
3,0
Quy mô khách sạn
3,6
Khả năng tài chính của khách sạn
4,8
Doanh thu và lợi nhuận của khách sạn
4,6
Chiến lược phát triển của khách sạn
3,5
Chính sách nguồn nhân lực
3,4
Quan điểm triết lý của khách sạn
3,3
Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc
4,4
Mức hấp dẫn của công việc
4,0
Mức độ phức tạp của công việc
4,6
Điều kiện thực hiện công việc
4,4
Mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ
4,4
Trình độ lành nghề, kỹ năng của nhân viên
4,6
Thâm niên công tác
3,9
Sự trung thành đối với khách sạn

3,8
(Được tổng hợp từ kết quả phiếu khảo sát ở phần phụ lục)

2.2.1. Các nhân tố bên ngoài
- Các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về lao động, tiền lương
Luật pháp của Nhà nước cũng có tác động mạnh mẽ đến tiền lương cũng như việc
xây dựng và ban hành quy chế trả lương của các doanh nghiệp nói chung và của
khách sạn Mường Thanh nói riêng. Việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương
của khách sạn Mường Thanh có thể linh hoạt cho phù hợp với từng điều kiện khác
nhau song vẫn phải dựa trên cơ sở các quy định của Nhà nước về tiền lương và tuân
thủ các quy định đó. Có những chính sách, quy định của pháp luật mang tính ràng
buộc, buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ, bên cạnh đó cũng có những chính sách
lại tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng, ban hành và áp dụng quy chế trả
lương trong doanh nghiệp. Khách sạn Mường Thanh liên tục theo dõi và cập nhật
các quy định mang tính pháp lý của pháp luật liên quan đến vấn đề tiền lương để từ
8


đó có định hướng trong việc xây dựng, hoàn thiện quy chế trả lương sao cho đúng
với quy định của pháp luật và phù hợp với các điều kiện của khách sạn.
- Tăng trưởng kinh tế tại Việt Nam
Kinh tế Việt Nam đang trong giai đoạn tăng trưởng tốt và mức độ lạm phát đã giảm
đáng kể. Đối với ngành kinh doanh khách sạn, khi kinh tế phát triển, thu nhập của
người dân cao lên thì nhu cầu về du lịch, khách sạn cũng tăng theo khiến cầu lao
động của ngành này tăng nên giá cả lao động cũng tăng theo. Vì vậy khách sạn
Mường Thanh cần thực hiện việc trả công lao động sao cho phù hợp với thị trường
chung và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cho mình.
- Thị trường lao động
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường thì đều
phải tuân theo những quy luật khách quan của thị trường. Sự vận động của thị

trường làm cho tiền lương có sự linh hoạt hơn, giảm tính cứng nhắc. Khách sạn
Mường Thanh phải thường xuyên xem xét quan hệ cung - cầu lao động trên thị
trường lao động để từ đó đưa ra mức tiền lương, tiền công phù hợp. Do khách sạn
Mường Thanh có độ phân bố rộng khắp nhiều tỉnh thành trên cả nước nên việc trả
lương tại mỗi vùng có thể có sự chênh lệch tùy vào điều kiện của từng vùng miền.
Nhưng nhìn chung, khách sạn sẽ trả lương cao hơn so với thị trường đối với loại
lao động khan hiếm, khó thu hút như các nhà quản lý, nhân viên marketing… và trả
lương bằng hoặc thấp hơn đối với loại lao động dư thừa, lao động phổ thông, dễ
thuê mướn như tạp vụ, lễ tân, bảo vệ… với mức lương từ 5.000.000 – 7.000.000
đồng
Trong các nhân tố bên ngoài thì các quy định mang tính pháp lý của Nhà nước về
lao động, tiền lương là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến công tác trả lương tại khách
sạn Mường Thanh. Mức lương tuỳ vào từng vị trí, chức danh (từ lễ tân tới nhân
viên bộ phận bếp, nhân viên phục vụ hay nhân viên hành chính…) nhưng nhìn
chung đều đạt mức trên 5.000.000 đồng – cao hơn mức lương tối thiểu vùng I theo
quy định của Nhà nước nên người lao động tại khách sạn đảm bảo được mức sống
cho họ và gia đình. Do đặc thù loại hình kinh doanh khách sạn, phải phục vụ khách
24/7 nên khách sạn Mường Thanh có cân đối, sắp xếp lịch làm việc cho nhân viên
đảm bảo đúng quy định 8 tiếng/ngày. Với những nhân viên làm thêm ca đêm, khách
sạn tuân thủ đúng quy định trả thêm 30% đơn giá tiền lương. Các ngày lễ, tết, nhân
viên được tính 300% so với mức lương thường ngày. Ngoài ra, khách sạn Mường
Thanh cũng tuân thủ các quy định về số ngày nghỉ phép, chế độ thai sản… theo
đúng quy định của pháp luật.
2.2.2. Các nhân tố bên trong
9


a)

Các yếu tố thuộc về khách sạn Mường Thanh:


- Chiến lược phát triển của khách sạn:
• Địa điểm thu hút: Hàng năm các khách sạn của Mường Thanh ra đời ở các địa
điểm du lịch nổi tiếng. Bên cạnh đó, chúng còn được xây dựng ở các địa phương
khác, đảm bảo phân bố rộng khắp đất nước, thương hiệu Mường Thanh được nhiều
người biết đến.
• Truyền thông mạnh mẽ: Mường Thanh đã đưa tên tuổi của mình đi đến mọi miền
của Tổ Quốc. Nhờ có triển khai đúng tiến độ thi công và mang lại nhiều lợi ích cho
địa phương.
• Dịch vụ chất lượng đa dạng: Tập đoàn đã cung cấp cho thị trường các phân khúc
trung và cao cấp khác nhau, có những thiết kế tinh tế cùng phong cách phục vụ
chuyên nghiệp mang đến cho du khách kì nghỉ tiện nghi và thoải mái.
• Kinh doanh gắn với công tác từ thiện, an sinh xã hội: Phát triển kinh doanh luôn
gắn liền với trách nhiệm xã hội, với công tác nhân đạo, từ thiện và an sinh xã hội.
Tạo công ăn việc làm cho hàng ngàn lao động tại các địa phương. Đồng thời, thành
lập Quỹ nhân đạo Mường Thanh tham gia các hoạt động nhân đạo, trợ giúp cộng
đồng.
Để hiện thực hóa chiến lược kinh doanh trên, Mường Thanh phải có những chính
sách phù hợp để thu hút và giữ chân người lao động phục vụ cho hoạt động mở
rộng kinh doanh của mình. Một trong những chính sách quan trọng là chính sách
tiền lương, thưởng, phúc lợi và các chế độ đãi ngộ khác để thu hút nhân tài cũng
như giữ chân người lao động ở lại gắn bó với doanh nghiệp mình.
- Doanh thu và lợi nhuận của khách sạn:
Trong năm 2017, hoạt động kinh doanh của ngành dịch vụ khách sạn trì trệ, tuy
nhiên khách sạn vẫn đảm bảo chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh, trả lương
cho nhân viên. Đây là những chi phí tối thiểu vẫn phải chi trả thường xuyên để đảm
bảo cho hoạt động kinh doanh liên tục của khách sạn.
Hoạt động kinh doanh của Mường Thanh những năm gần đây tương đối hiệu quả.
Doanh nghiệp đạt doanh thu lớn, hệ thống ngày càng mở rộng. Đây chính là điều
kiện thuận lợi để doanh nghiệp tăng tiền lương cho nhân viên.

- Quan điểm triết lý của khách sạn:
Khách sạn mong muốn có đội ngũ nhân viên có chuyên môn, tay nghề cao và có ý
muốn trung thành với khách sạn nên khách sạn luôn đưa ra mức lương hấp dẫn để
10


thu hút người lao động bên ngoài và trả lương đều đặn, đúng thời điểm cho nhân
viên trong khách sạn để giữa chân nhân viên.
- Chính sách nguồn nhân lực:
Khách du lịch đến lưu trú tại hệ thống khách sạn Mường Thanh quanh năm nên
nhân lực trong khách luôn luôn được đảm bảo. Chỉ khi nào khách sạn ít khách thì
nhân viên có thể nghỉ bù cho những ngày phép. Tuy nhiên tình trạng ít khách của
khách sạn rất ít khi xảy ra.. Do vậy, quỹ lương, cũng như tiền lương trả cho nhân
viên trong khách sạn tương đối ổn định.
- Khả năng tài chính:
Cơ cấu tài chính tại hệ thống khách sạn Mường Thanh tương đối ổn định. Đây là
một trong những điều kiện thuận lợi để doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang
bảng lương cũng như trả công cho người lao động.
- Quy mô khách sạn:
Tính đến nay chuỗi khách sạn Mường Thanh đã phát triển với hệ thống hơn 50
khách sạn và dự án khách sạn được chia thành 4 phân khúc gồm Luxury, Grand,
Holiday và Mường Thanh trải dài khắp đất nước. Cuối tháng 7/2016, Tập đoàn
Khách sạn Mường Thanh đã khai trương khách sạn 5 sao Mường Thanh Luxury
Vientiane tại Thủ đô nước CHDCND Lào, cũng là khách sạn đầu tiên của Mường
Thanh tại thị trường nước ngoài. Với quy mô tải rộng, hoạt động hiệu quả, chính
sách trả công cho người lao động cũng được đảm bảo tương xứng với sức lao động,
tạo sự thu hút cũng như giữ chân được người lao động gắn bó lâu dài với doanh
nghiệp.
Trong các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến trả công
lao động chính là khả năng tài chính của doanh nghiệp đó. Vì khả năng tài chính sẽ

quyết định lớn đến khả năng chi trả tiền công, mức tiền công của doanh nghiệp đối
với người lao động. Khi xem xét trả công lao động, doanh nghiệp sẽ dựa trên khả
năng tài chính của doanh nghiệp mình để cân đối. Một doanh nghiệp với khả năng
tài chính ổn định, cơ cấu tài chính lớn sẽ đảm bảo một mức tiền công xứng đáng
cho người lao động, đồng thời cũng đảm bảo phù hợp quy mô doanh thu và lợi
nhuận đạt được, cũng như phù hợp với chiến lược kinh doanh đề ra.
Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến trả công lao động là quan điểm triết lý của khách sạn.
Vì quan điểm được đưa ra xem xét nhưng phải cân đối với các yếu tố khác, phải
dựa vào các yếu tố khác như khả năng tài chính, doanh thu, quy mô, chiến lược
phát triển,…để cân nhắc điều chỉnh. Khách sạn mong muốn có đội ngũ nhân viên
có chuyên môn, tay nghề cao và có ý muốn trung thành với khách sạn nên khách
11


sạn luôn đưa ra mức lương hấp dẫn để thu hút người lao động bên ngoài. Tuy nhiên
khi muốn đưa ra mức lương hấp dẫn, các nhà quản trị phải dựa vào tình hình thực
tế về tài chính, quy mô cũng như lợi nhuận của khách sạn.
b)

Các yếu tố thuộc về công việc của người lao động

- Các yếu tố thuộc về kỹ năng công việc:
• Giám đốc, phó giảm đốc: kỹ năng quản lý, điều hành, kỹ năng tiếng anh, chỉ đạo
các bộ phận trực thuộc trong khách sạn hoạt động hiệu quả; giám sát cung cấp các
dịch vụ khách hàng quản lý doanh thu, kiểm soát an ninh, phòng chống cháy nổ,
kiểm soat an toàn vệ sinh thực phẩm trong khách sạn
• Kế toán: theo dõi hàng hoá xuất nhập; kiểm soát giá cả hàng hoá mua vào, quản
lý định mức tồn kho, đặt hàng; kiểm soát hàng tồn kho, xuất nhập tồn; quản lý tài
sản cố định, công cụ dịch vụ, làm báo cáo
• Bộ phận lễ tân: kỹ năng bán phòng, quảng bá bán các sản phầm dịch vụ khách

sạn, kỹ năng nhận và xử lý các yêu cầu đặt buồng, kỹ năng vận hành hệ thống đặt
buồng trực tuyến, kỹ năng tiếng anh
• Bộ phận buồng: làm vệ sinh, kiểm tra phòng check – out, setup phòng, xử lý tình
huống phát sinh
• Bộ phận phục vụ: kỹ năng phục vụ buồng, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình
huống
• Bộ phận giặt là: kỹ năng sử dụng máy móc
• Bộ phận bếp: kỹ năng về ẩm thực, kiểm soát nhiệt độ, kỹ năng lắng nghe
• Bộ phận bảo vệ: tiếp nhận và giữ xe cho khách và nhân viên, kiểm tra giám sát
an ninh
- Mức hấp dẫn của công việc: tuỳ từng vị trí làm việc tại khách sạn mà có mức hấp
dẫn khác nhau thu hút người lao động với các mức lương khác nhau tương ứng
phù hợp. Các công việc trong khách sạn thì sẽ có những yêu cầu khác nhau về trình
độ chuyên môn, công việc có mức hấp dẫn là công việc quản lý, lễ tân
- Mức độ phức tạp của công việc: Tuỳ từng tính chất và yêu cầu của công việc sẽ
có độ phức tạp khác nhau và mức lương tương ứng phù hợp. Trong khách sạn
Mường Thanh vị trí có công việc phức tạp nhất là giám đốc cũng là người có mức
lương cao nhất.
- Điều kiện thực hiện công việc: các công việc trong khách sạn đề yêu cầu các kỹ
năng nghiệp vụ và trình độ hiểu biết riêng, phải nắm mọi quy chế, nội quy của
12


khách sạn, nguyên tắc ngoại giao, phong tục tập quán, tâm lý khách hàng; yêu cầu
về đạo đức nghề nghiệp (thật thà, trung thực, năng động, nhanh nhẹn tháo vát xử lý
tình huống, lịch sự, tôn trọng sẵn sàng giúp đỡ khách trong mọi trường hợp, nhiệt
tình trong công việc)
Trong các yếu tố thuộc về công việc, yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đế trả công lao
động là mức độ phức tạp của công việc. Với công việc có mức độ phức tạp càng
cao thì định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc

là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho
người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giảm đơn. Các
công việc như quản lý khách sạn đòi hòi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng
giải quyết tình huống buộc phải trả lương cao. Sự phức tạp của công việc phản ánh
những khó khăn yêu cầu càn thiết đề hoàn thành công việc.
Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến trả công lao động là mức hấp dẫn của công việc. Yếu
tố này ít ảnh hưởng vì khách sạn Mường Thanh có nhiều cơ sở mỗi cơ sở sẽ có quy
mô, mức lương khác nhau cho cùng một công việc như vậy thì giữa các cơ sở mức
hấp dẫn của công việc cũng khác nhau. Những cơ sở khác nhau sẽ có mức hấp dẫn
của công việc khác nhau tuỳ vào điều kiện kinh tế vùng và đặc điểm du lịch.
c)
-

-

Bản thân người lao động
Mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ: Nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ là đảm bảo về thời gian hoàn thành và chất lượng công việc sẽ được hưởng
một mức lương tương xứng với hiệu quả công việc đồng thời được xem xét để
tăng lương. Nhân viên làm việc chăm chỉ, chuyên nghiệp và mang lại sự hài lòng
cho khách nghĩa là đã hoàn thành xuất sắc công việc của mình, sẽ được xem xét
tăng tương và được theo dõi lâu dài quá trình làm việc để xem xét thăng chức.
Trình độ lành nghề, kỹ năng của nhân viên: Các nhân viên làm việc trong khách
sạn được hưởng mức lương tương xứng với trình độ, kĩ năng của họ. Nhân viên
lễ tân cần có trình độ ngoại ngữ cao, tin học văn phòng tốt, khả năng giao tiếp tốt
mức lương khách sạn áp dụng cho họ là từ 5.000.000 - 8.000.000 đồng/tháng;
nhân viên bàn, phục vụ, buồng phòng cần sự nhanh nhẹn, chăm chỉ, mức lương
họ được hưởng từ 5.000.000-7.000.000 đồng/tháng; bếp trưởng nhà hàng cần có
tay nghề, sự chuyên nghiệp, mức lương được hưởng từ 15.000.000-30.000.000
đồng/tháng; nhân viên ở bộ phận hành chính cần trình độ cao hơn cả về chuyên

môn, kỹ năng, khả năng giao thiệp rộng, áp lực công việc nhiều hơn nên mức
lương của họ sẽ cao hơn, hấp dẫn hơn của các nhân viên bộ phận tác nghiêp với
mức lương giao động từ 10.000.000-20.000.000 đồng/ tháng. Ngoài ra các nhân
viên còn được hưởng thêm các khoản trợ cấp, phúc lợi tương xứng với trình độ
và hiệu quả công việc của họ
13


-

-

Thâm niên công tác: Nhân viên qua nhiều năm làm việc sẽ đúc kết được nhiều
kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro trong quá trình làm việc, hiểu được văn
hóa của khách sạn, hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ vì thế mà họ sẽ được
hưởng mức thu nhập xứng đáng: được xem xét thăng chức và được tăng lương
theo đúng quy định mà khách sạn đặt ra là 3 năm sẽ tăng bậc lương, cùng với đó
là được hưởng các phúc lợi của khách sạn đặt ra dành cho những nhân viên làm
việc lâu năm.
Sự trung thành đối với khách sạn: Nhân viên làm việc lâu năm, đặc biệt là trong
những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của khách sạn vẫn luôn cố gắng để vượt
qua khó khăn thì sẽ được hưởng các phúc lợi, được hưởng mức lương tương
xứng với những đóng góp đó, sẽ được giám đốc trọng dụng, giữ chân để làm
việc lâu dài tại khách sạn.

Theo kết quả khảo sát mà nhóm thu nhập được, trong các nhân tố trên thì nhân tố
thuộc về trình độ lành nghề, kỹ năng của nhân viên ảnh hưởng nhiều nhất đến việc
trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh. Khách sạn sẽ dựa vào trình độ, kỹ
năng làm việc của các nhân viên để từ đó mà trả mức lương cùng với các chính
sách đãi ngộ tương xứng với trình độ của họ. Với lao động có trình độ cao thì sẽ có

được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình
độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó.
Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp. Để làm
được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực
hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao
là tất yếu. Và tại khách sạn, những nhân viên làm việc lâu năm sẽ được hưởng các
khoản phúc lợi, hưởng mức lương tương xứng với những đóng góp của họ cho
khách sạn, tuy nhiên số lượng nhân viên làm việc lâu dài tại khách sạn không
nhiều, chỉ chiếm 1 phần nhỏ, chính vì vậy mà nhân tố thuộc về sự trung thành đối
với khách sạn ảnh hưởng ít nhất đến trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh.
Chương 3: Đánh giá sự ảnh hưởng của các nhân tố đó đến trả công lao động
tại khách sạn Mường Thanh, đề xuất 1 số giải pháp
3.1. Đánh giá
Qua tìm hiểu và nghiên cứu thì nhóm thấy, tại khách sạn Mường Thanh cố rất nhiều
yếu tố ảnh hưởng đến trả công lao động, các yếu tố bên ngoài, yếu tố bên trong và
đặc biệt là các yếu tố thuộc về khách sạn có sự ảnh hưởng rất lớn. Thông qua kết
quả của 10 phiếu khảo sát trực tiếp các nhân viên ở khách sạn về mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố thuộc về khách sạn Mường Thanh đến trả công lao động mà
nhóm thu thập được thì nhóm xin đưa ra kết luận khả năng tài chính của khách sạn
là yếu tố có sự ảnh hưởng mạnh nhất với mức điểm là 4,8.
14


Ngoài ra, các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh
có những ưu điểm và nhược điểm như sau:
a. Ưu điểm
-

Lương của nhân viên = kinh nghiệm + năng lực + đóng góp, khách sạn đã có
tháng lương thứ 13, và các mức thưởng cuối năm cho nhân viên

Về nhân tố thuộc về doanh nghiệp:
+ Khách sạn Mường Thanh có chiến lược phát triển khá đa dạng về điểm du lịch
nổi tiếng, được nhiều người biết đến; truyền thông quảng cáo mạnh mẽ đến các
khách hàng phân bố rộng khắp đất nước với chất lượng dịch vụ đa dạng; hoàn
thiện về công tác an sinh xã hội, công tác từ thiện
+ Đội ngũ nhân viên của khách sạn đã có chuyên môn, tay nghề và khách sạn đã
triển khai cái chính sách đề giữ chân người lao động
+ Cơ cấu tài chính ổn định với hệ thống thang bảng lương phù hợp cho nhân viên
+ Đã có các chính sách với các nhân viên làm lâu năm

-

Các nhân tố thuộc về công việc: Các công việc đòi hỏi kỹ năng rõ ràng phù hợp
với chuyên môn nghiệp vụ của người lao động
Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động: mức lương của các nhân viên
làm việc trong khách sạn tương xứng với trình độ, kỹ năng và chuyên môn với
mức lương tương đối ổn định

b. Nhược điểm và nguyên nhân
Nhược điểm
-

-

Hoạt động kinh doanh của khách sạn mới tương đối hiệu quả nhưng còn xảy ra
trì trệ vào năm 2017
Công việc ở khách sạn khá nặng và yêu cầu cao gây áp lực cho nhân viên
Chế độ phúc lợi, phi tài chính còn khá hạn chế
Mức lương chưa đảm bảo áp lực của công việc
Mức lương thấp, thậm chí phi thị trường, dẫn đến khó tuyển dụng các vị trí quản

lý lễ tân, kế toán,… đòi hỏi trình độ cao, có kinh nghiệm
Việc tổ chức phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến không rõ ràng
trách nhiệm trong công việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí, chức
danh và hiệu quả công việc.
Việc trả lương thực tế kín, có cách tính lương phức tạp dẫn đến nhân viên không
tính được tiền lương của mình.

Nguyên nhân
15


-

Khối lượng công việc của khách sạn Mường Thanh khá lớn
Khách sạn Mường Thanh có độ phân bố rộng khắp nhiều trnh thành trên cả nước
nên việc trả lương tại mỗi vùng chênh lệch tuỳ vào điều kiện vùng miền, (phải
trả lương cao cho khu vực khan hiếm nhân lực, lương thấp cho vùng dồi dào
nhân lực)

3.2. Đề xuất 1 số giải pháp cho khách sạn Mường Thanh
-

-

-

Khách sạn phải xác định được mức lương bình quân của các vị trí lao động trong
cùng chức vụ như lễ tân, buồng phòng, phục vụ,…. Điều này giúp khách sạn đưa
ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
Để xác định mặt bằng mức lương bình quân, khách sạn phải xem xét các yếu tố

bên ngoài và bên trong của khách sạn
Xác định đơn giá và quỹ tiền lương. Khách sạn cần dự báo tổng số tiền chi cho
lương nhân viên và xác định tỷ lệ tiền lương trên doanh thu. Đây chính là đơn
giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để khách sạn xác định lương
cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay
đơn vị sản phẩm
Xây dựng cơ chế tiền lương hiệu quả như sau:
+ Xác định thang lương theo vị trí công việc: Xác định các yếu tố liên quan đến
công việc dùng để phân loại công việc như học vấn, kinh nghiệm, trách nhiệm.
Thiết lập những bản mô tả công việc chuẩn cho từng hạng. So sánh vị trí công
việc với bản mô tả công việc chuẩn
+ Để xác định lương theo năng lực: khách sạn cần xác định các năng lực liên
quan đến công việc, mô tả năng lực và xác định mức độ thành thạo, xác định tiêu
chuẩn năng lực cho từng vị trí.
+ Để xác định mức thưởng theo kết quả công việc: thiết lập mục tiêu cá nhân,
xác định mức thưởng kết quả công việc.

-

-

Ban hành quy chế lương thưởng trong khách sạn thành văn bản và phổ biến đến
tất cả nhân viên. Quy chế lương thưởng càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và
động lực của nhân viên càng cao. Mức lương của mỗi người là bí mật nhưng
cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu… Mặt khác, doanh nghiệp cần lưu ý
rằng, cơ chế hoặc chính sách trả lương nên được xem xét và đánh giá, sửa đổi
cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới
Hoàn thiện công tác khen thưởng đối với những nhân viên có thành tích xuất sắc,
được khách hàng khen ngợi, tạo ra doanh thu lớn hay có những ý tưởng đề xuất
tốt trong công cuộc xây dựng hoàn thiện khách sạn vươn tầm quốc tế

16


KẾT LUẬN
Trong cơ chế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, các doanh nghiệp không
ngừng đổi mới và hoàn thiện mọi hoạt động của mình để có thể tồn tại và đứng
vững trong điều kiện cạnh tranh gay gắt. Tiền lương là một yếu tố không thể thiếu
trong hệ thống kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, là một trong những
vấn đề rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Do đó, việc
không ngừng hoàn thiện quy chế trả lương cho phù hợp là một yêu cầu tất yếu
khách quan đối với mỗi doanh nghiệp.
Con người là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất. Song, Tại khách sạn
Mường Thanh nói riêng hay tất cả các doanh nghiệp nói chung thì nguồn lực con
người là yếu tố chính quyết định đến sự thành công hay thất bại. Trả lương cho
người lao động chính là việc đầu tư cho tương lai của người lao động trong doanh
nghiệp. Do vậy, việc không ngừng hoàn thiện quy chế trả lương đang được các
doanh nghiệp ngày càng quan tâm, chú trọng. Với tinh thần đó, đề tài “Hoàn thiện
quy chế trả lương tại khách sạn Mường Thanh” đã phân tích thực trạng quy chế trả
lương của khách sạn Mường Thanh để thấy được thực trạng việc thực hiện quy chế
trả lương của khách sạn có điểm nào chưa hợp lý cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp.
Từ đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện những điểm chưa hợp lý đó, để
quy chế trả lương của khách sạn ngày càng hiệu quả, phát huy được vai trò, tác
dụng của nó trong công tác quản trị của khách sạn, góp phần thúc đẩy sự phát triển
của khách sạn trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh gay gắt ngày nay.

17


PHIẾU KHẢO SÁT
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về khách sạn đến trả công lao động

tại khách sạn Mường Thanh
Thưa anh, chị!
Với mục đích tìm hiểu về các nhân tố ảnh hưởng đến trả công lao độn tại khách sạn
Mường Thanh, xin anh (chị) vui lòng cho ý kiến của mình về mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố sau đến vấn đề trả công lao động tại khách sạn Mường Thanh.
Xin chân thành cảm ơn!
THÔNG TIN CÁ NHÂN
Giới tính:

Nam □

Nữ

□

BẢNG CÂU HỎI
Với mỗi yếu tố sau đây anh (chị) cho ý kiến của mình về mức độ ảnh hưởng đến trả
công lao động tại khách sạn Mường Thanh bằng cách sử dụng thang điểm từ 1 đến
5 như sau:
(Chú thích: 1=Rất không ảnh hưởng, 2=Không ảnh hưởng, 3=Trung bình, 4=Ảnh
hưởng, 5=Rất ảnh hưởng)
Yếu tố

Mức độ ảnh hưởng
1
2
3
4
5


Các quy định mang tính pháp lý
của Nhà nước về lao động, tiền
lương
Bên ngoài
Tăng trưởng kinh tế tại Việt Nam
Thị trường lao động
Bên
Quy mô khách sạn
tron
Khả năng tài chính của khách sạn
g
Doanh thu và lợi nhuận của khách
Yếu tố
thuộc về sạn
khách
Chiến lược phát triển của khách
sạn
sạn
Chính sách nguồn nhân lực
Quan điểm triết lý của khách sạn
Yếu tố
Các yếu tố thuộc về kỹ năng công
thuộc về việc
công việc Mức hấp dẫn của công việc
18


Mức độ phức tạp của công việc
của NLĐ Điều kiện thực hiện công việc
Mức độ hoàn thành công việc,

nhiệm vụ
Bản thân Trình độ lành nghề, kỹ năng của
nhân viên
NLĐ
Thâm niên công tác
Sự trung thành đối với khách sạn

19