MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU
TÓM TẮT LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP.................5
1.1. Tổng quan về văn hoá và văn hoá doanh nghiệp................................................5
1.1.1 Văn hoá và vai trò của văn hoá........................................................................5
1.1.1.1 Khái niệm......................................................................................................5
1.1.2 Văn hoá doanh nghiệp......................................................................................9
1.2. Biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp...............................................................15
1.2.1. Các biểu trưng trực quan của văn hoá doanh nghiệp...................................16
1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp..............................23
1.2.3. Xác minh văn hóa doanh nghiệp....................................................................26
1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh..............................................31
1.3. Quá trình phát triển văn hoá doanh nghiệp.......................................................32
1.3.1. Quá trình văn hóa doanh nghiệp...................................................................32
1.3.2. Nhân tố phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống doanh nghiệp.......33
1.3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ giác độ tác nghiệp.................................34
1.3.4. Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp...................................................34
1.4. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với sự phát triển của Ngân hàng............39
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐÃ TẠO DỰNG
ĐƯỢC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XĂNG DẦU
PETROLIMEX................................................................................................42
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex...................................42
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển....................................................................42
2.1.2. Thực trạng về hoạt động của Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex........44
2.2. Văn hoá doanh nghiệp Ngân hàng Xăng dầu Petrolimex..................................50
2.2.1. Biểu trưng trực quan của Văn hóa PG Bank.................................................50

2.2.2. Giá trị ngầm định trong Văn hóa PG Bank...................................................59
2.2.3. Mức độ ảnh hưởng đến các thành viên..........................................................61
2.3. Đánh giá văn hoá doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex. 64
2.3.1. Tổng hợp điều tra văn hóa daonh nghiệp tại PG Bank..................................64
2.3.2. Điểm mạnh văn hóa doanh nghiệp PG Bank.................................................70
2.3.3. Hạn chế và nguyên nhân................................................................................70
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XĂNG DẦU
PETROLIMEX NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH..............72
3.1. Xu hướng phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Việt Nam.................................72
3.1.1.Văn hóa doanh nghiệp của các NHTM Việt Nam...........................................72
3.1.2 Xu hướng phát triển của Văn hoá doanh nghiệp tại Việt nam........................73
3.2. Giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp..................................72
3.2.1. Tạo dựng phong cách lãnh đạo của lãnh đạo ngân hàng..............................75
3.2.2. Thành lập riêng một bộ phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp và đầu tư vật
chất cho việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp........................................................77
3.2.3. Định hướng tiếp thu có chọn lọc các giá trị văn hóa của Petrolimex để xây
dựng một mô hình văn hoá doanh nghiệp tích cực làm nền tảng cho sự phát triển. 78
3.2.4. Nâng cao nhận thức về văn hoá doanh nghiệp của nhân viên trong ngân hàng.. .80
3.2.5. Xây dựng Bộ tiêu chuẩn nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng.....83
3.2.6. Quy trình điển hình trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp...........................86
3.3. Kiến nghị với nhà nước....................................................................................90
KẾT LUẬN......................................................................................................92
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC BẢNG BIỂU
BẢNG
Bảng 1: Nhận thức về biểu hiện của văn hoá doanh nghiệp ........................................62

của cán bộ, nhân viên ngân hàng............................................................................... 62
Bảng 2: Nhận thức về tầm quan trọng của việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp ...63
Bảng 3: Nhận thức về các nhân tố chính ảnh hưởng đến văn hoá doanh nghiệp.... 63
Bảng 1: Kiến trúc ngân hàng ..................................................................................65
Bảng 2: Về sản phẩm ngân hàng ............................................................................66
Bảng 3 :Về Công Nghệ, phần mềm ........................................................................66
Bảng 4: Nghi lễ .......................................................................................................66
Bảng 5: Giai thoại ...................................................................................................67
Bảng 6: Logo ..........................................................................................................67
Bảng 7: Khẩu hiệu ..................................................................................................67
Bảng 8: Sứ mạng, tầm nhìn và triết lý kinh doanh của ngân hàng.......................... 67
Bảng 9: Tri thức doanh nghiệp: ..............................................................................68
Bảng 10: Hệ thống văn bản nội bộ: ........................................................................68
Bảng 11: Về niềm tin:............................................................................................. 69
Bảng 12: Chuẩn mực đạo đức .................................................................................69
BIỂU
Biểu 1.1: Bốn loại nghi lễ trong tổ chức và tác động tiềm năng của chúng ...........18
Biểu 1.2: Giai thoại trong văn hóa doanh nghiệp ....................................................20
Biểu 1.3: Ngôn ngữ và khẩu hiệu trong văn hóa doanh nghiệp............................. 21
Biểu 1.4: Các mức độ phát triển của quá trình nhận thứcÁ ....................................28
Biểu 1.5 : Các bước của quá trình GAPP ...............................................................30


i

LỜI MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1 Tổng quan về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Văn hoá và vai trò của văn hoá.
Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, đa nghĩa bao trùm mọi mặt hoạt động của

xã hội, mọi lĩnh vực của cuộc sống, của cộng đồng, tới từng gia đình và các cá
nhân. Thông thường, trong cộng đồng văn hóa được hiểu là trình độ học vấn, lối
sống, đạo đức,…Văn hóa là một vấn đề đa dạng, trừu tượng nên đã có rất nhiều
định nghĩa khác nhau về văn hóa, phán ánh cách nhìn và cách tiếp cận khác nhau.
Vai trò của văn hóa:
 Văn hoá là mục tiêu của sự phát triển xã hội
 Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội
 Văn hoá là linh hồn và hệ điều tiết của sự phát triển
Bản sắc văn hóa được thể hiện qua những 7 yếu tố sau: Lịch sử, địa lý; Tôn
giáo; Truyền thống, phong tục, nghi lễ; Biểu tượng; Truyền thuyết, huyền thoại, anh
hùng, sự tích; Ngôn ngữ; Văn hóa phẩm, ấn phẩm
1.1.2. Văn hoá doanh nghiệp

Khái niệm
Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, đa nghĩa bao trùm mọi mặt hoạt động của
xã hội, mọi lĩnh vực của cuộc sống, của cộng đồng, tới từng gia đình và các cá nhân
thì Văn hóa doanh nghiệp là một khái niệm hẹp hơn, bao trùm mọi hoạt động của
doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là một lĩnh vực được nghiên cứu trong nhiều
thập kỷ qua, các định nghĩa về khái niệm này còn rất khác nhau phản ánh sự mới
mẻ của vấn đề, tình trạng chưa thống nhất về cách tiếp cận, mối quan tâm, phạm vi
ảnh hưởng và vận dụng ngày càng rộng rãi của những khái niệm này.
Trong bài viết này, tác giả xin dùng định nghĩa văn hóa doanh nghiệp dựa theo
định nghĩa về văn hóa của Hồ Chủ Tịch: Văn hóa doanh nghiệp là sự tổng hợp mọi
phương thức hoạt động cùng với biểu hiện của nó được mọi thành viên cùng thống
nhất và thực hiện mà một tổ chức, doanh nghiệp đã sáng tạo ra nhằm thích ứng với
những yêu cầu của môi trường hoạt động và đòi hỏi của sự cạnh tranh.
Đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp


ii


Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp liên quan đến nhận thức.
Thứ hai, Văn hóa doanh nghiệp có tính thực chứng
Bản sắc văn hóa riêng của doanh nghiệp là những biểu hiện đặc trưng về phong
cách, hành động và hành vi của tổ chức phản ánh những giá trị và triết lý đã được
lựa chọn.
Bản chất thay đổi của văn hóa doanh nghiệp
 Bản sắc văn hóa có thể được tạo lập
 Bản sắc văn hóa cũng có thể được hình thành từ việc củng cố
 Bản sắc văn hóa có thể được hình thành từ sự hòa nhập
 Bản sắc văn hóa có thể thay đổi
1.2. Biểu trưng của văn hoá doanh nghiệp
1.2.1. Các biểu trưng trực quan của văn hoá doanh nghiệp
Kiến trúc đặc trưng: gồm kiến trúc ngoại thất và thiết kế nội thất công sở.
Nghi lễ, nghi thức: Nghi lễ là những hoạt động được dự kiến từ trước và chuẩn
bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động chính thức, nghiêm trang, tình cảm được
thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường
được tổ chức vì lợi ích của người tham dự. Nghi thức thường được thiết kế một
cách kỹ lưỡng và sử dụng như những hình thức để thể hiện nghi lễ.
Biểu tượng là một thứ gì đó biểu thị một thứ gì đó không phải là chính nó và
có tác dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà họ biểu thị. Các công
trình kiến trúc, lễ ghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc trưng của biểu
tượng, bởi thông qua các giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu trưng này đều
muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những người tiếp nhận
theo các cách thức khác nhau.
Mẩu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình: Khi triển khai các hoạt động
trong thực tiễn, thường xuất hiện những sự kiện, tấm gương điển hình cho việc thực
hiện thành công hay thất bại một giá trị, triết lý mà tổ chức, doanh nghiệp có thể sử
dụng làm bài học kinh nghiệm hay minh họa điển hình, mẫu mực, dễ hiểu về văn
hóa doanh nghiệp.

Ngôn ngữ: Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt,
khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay một sắc thái ngôn từ đêt truyền tải một ý nghĩa cụ thể
đến nhân viên của mình và những người hữu quan.


iii

Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm và được không chỉ nhân viên của mình
mà cả khách hàng và nhiều người khác trích dẫn. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn,
hay sử dụng các ngôn từ đơn giản, dễ nhớ; do đó đôi khi có vẻ “sáo rỗng” về hình thức.
Ấn phẩm điển hình là một số những tư liệu chính thức có thể giúp những
người hữu quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hóa của doanh
nghiệp.
Lịch sử phát triển và truyền thống của một tổ chức là những biểu trưng về
những giá trị, triết lý được chắt lọc, trong quá trình hoạt động đã được các thế hệ
khác nhau của tổ chức tôn trọng và gìn giữ; chúng được tổ chức sử dụng để thể hiện
những giá trị chủ đạo và phương châm hành động cần được kiên trì theo đuổi.
1.2.2. Các biểu trưng phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp.
Giá trị là khái niệm phản ánh nhận thức của con người về những chuẩn mực
đạo đức mà họ cho rằng cần phải thực hiện. Giá trị luôn được con người tôn trọng.
Thái độ được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản
ứng theo một cách thức nhất quán thể hiện sự mong muốn hoặc không mong muốn
đối với sự vật, hiện tượng. Thái độ được hình thành trên cơ sở những giá trị và triết
lý đã được nhận thức. Thái độ được hình thành theo thời gian từ sự tiếp thu và phân
tích những giá trị của văn hóa doanh nghiệp.
Niềm tin là khái niệm thể hiện nhận thức của một người về mọi người cho
rằng thế nào là đúng, thế nào là sai. Trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị và
triết lý đã nhận thức nhưng mức độ nhận thức phát triển ở cấp độ cao hơn. Niềm tin
có thể tạo ra nguồn sức mạnh giúp con người hành động.
Lý tưởng là khái niệm thể hiện niềm tin phát triển ở mức độ rất cao. Phát triển

ở mức độ này, trạng thái tình cảm của con người không chỉ là sự tự giác và lòng
nhiệt tình mà hơn thế nữa còn là sự sẵn sàng hy sinh và cống hiến.
1.2.3. Xác minh văn hóa doanh nghiệp.
1.2.3.1. Phương pháp xác minh về biểu trưng văn hóa doanh nghiệp
Mục đích của việc xác minh là nhằm đánh giá tính toàn diện và sự thống nhất
giữa chúng (tính đồng bộ) của các biểu trưng trực quan trong việc phản ảnh những
nội dung của văn hóa doanh nghiệp, cũng như ảnh hưởng của chúng đối với thành
viên của tổ chức( nhận thức của mỗi thành viên về sự tồn tại và ý nghĩa của chúng).


iv

1.2.3.2. Phương pháp “xác minh tính đồng thuận/mức độ ảnh hưởng của văn
hóa công ty”
Mục đích của phương pháp này là nhằm đánh giá mức độ tác động của văn
hóa doanh nghiệp và các chương trình đạo đức đến nhận thức của những người hữu
quan thông qua việc đánh giá về các biểu trưng phi trực quan và trạng thái tình cảm
của họ.
1.2.4. Văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh
Trong phạm vi đề tài nghiên cứu này, chúng ta sẽ chấp nhận cách hiểu thứ hai,
tức là coi văn hóa doanh nghiệp và văn hóa kinh doanh là hai khái niệm tách biệt,
trong đó văn hóa doanh nghiệp được coi là một bộ phận của văn hóa kinh doanh, và
là một phần trong văn hóa dân tộc
1.3. Quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Quá trình văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiêp bao gồm hệ thống các giá trị, triết lý làm động lực trong
quá trình tồn tại, phát triển của doanh nghiệp và cách vận dụng đưa những giá trị,
triết lý vào việc ra quyết định hàng ngày của doanh nghiệp để đạt được sự thống
nhất trong nhận thức để chuyển hóa thành hành động của các thành viên trong
doanh nghiệp.

1.3.2. Nhân tố phát triển văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp trong hệ thống tổ chức được phát triển thông qua ba
nhân tố: Hệ thống tổ chức, các chương trình văn hóa doanh nghiệp và phong cách
lãnh đạo.
1.3.3. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp từ giác độ tác nghiệp
Chiến lược là những chương trình hành động, kế hoạch lớn, dài hạn tổng quát
được hoạch định nhằm hướng tới những mục đích nhất định đã xác định trước, bằng
cách sử dụng hợp lý những nguồn lực và hệ thống trong việc đáp ứng những thách
thức của môi trường hoạt động.
Sau khi doanh nghiệp thực hiện xong việc xây dựng chiến lược kinh doanh, từ
đó tiến hành triển khai chiến lược theo định hướng kinh doanh và định hướng quản
lý. Hai quá trình này luôn được thực hiện song song, bổ trợ nhau.


v

1.3.4. Quy trình phát triển văn hóa doanh nghiệp
- Bước 1: Hoạch định
 Tầm nhìn- mục tiêu/sứ mệnh:
 Phân tích môi trường bên ngoài
 Phân tích môi trường nội bộ:
 Định hướng chiến lược kinh doanh(định hướng thị trường, tác nghiệp)
- Bước 2: Thực hiện
 Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu tác nghiệp
 Lập kế hoạch triển khai(tác nghiệp)
 Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu, nhiệm vụ
 Vận dụng vào các hoạt động chuyên môn của doanh nghiệp
 Kiểm soát quá trình thực hiện
- Bước 3: Xây dựng:
 Xác định giá trị cốt lõi

 Phân tích “bàn tiệc xã hội”
 Phân tích các nhân tố hệ thống.
 Định hướng về văn hóa doanh nghiệp(lời hứa/cam kết)
-

Bước 4: Triển khai văn hóa doanh nghiệp

 Xây dựng hệ thống các chuẩn mực hành vi
 Xây dựng các chương trình văn hóa doanh nghiệp
 Xây dựng hệ thống các bản giao ước cá nhân
 Vận dụng vào việc quản lý nhân lực
1.4. Vai trò của Văn hóa doanh nghiệp đối với sự phát triển của Ngân hàng
Ngân hàng được ví như mạch máu của nền kinh tế, vì thế hoạt động ngân hàng
cũng giống như dòng chảy của hmạch máu. Huyết mạch lưu thông thì cơ thể khỏe
mạnh, tiền tệ lưu thông thì nền kinh tế phát triển. Không một nền kinh tế nào nói là
phát triển bền vững có nhiều lạm phát hay nói cách khác là hoạt động ngân hàng
kém hiệu quả.


vi

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐÃ TẠO DỰNG ĐƯỢC
TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XĂNG DẦU
PETROLIMEX
2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xăng dầu Petrolimex tiền thân là Ngân hàng
TMCP Nông thôn Đồng Tháp Mười. Ngân hàng Đồng Tháp Mười được phép hoạt
động theo Giấy phép số 0045/NH-GP ngày 13 tháng 11 năm 1993 .

Tháng 3 năm 2007, PGBank được Ngân hàng Nhà Nước cho phép chuyển đổi
thành Ngân hàng cổ phần đô thị theo Quyết định số 125/QĐ-NHNN ngày
12/01/2007 và đổi tên theo Quyết định số 368/QĐ - NHNN ngày 08/02/2007. Theo
đó, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xăng dầu Petrolimex (PGBank) sẽ được phép
mở rộng mạng lưới trên phạm vi toàn quốc và thực hiện đầy đủ các nghiệp vụ ngân
hàng.
2.1.2. Thực trạng về hoạt động của PG Bank
Huy động vốn
Tổng huy động vốn năm 2009 của PG Bank tăng 80% so với năm 2008, đạt
9.091 tỷ đồng, đảm bảo tốt khả năng thanh khoản và nhu cầu sử dụng vốn của toàn
ngân hàng.
Hoạt động tín dụng
Tính đến 31/12/2009, dư nợ tín dụng đạt 6.267 tỷ đồng, tăng 165% so với
năm 2008, chiếm 59,25% tổng tài sản.
Hoạt động kinh doanh ngoại tệ và đầu tư tài chính
Hoạt động tác nghiệp và dịch vụ ngân hàng
Đến nay, PG Bank đã thiết lập quan hệ ngân hàng đại lý với 174 ngân hàng tại
41 quốc gia trên thế giới, về cơ bản đáp ứng được nhu cầu thông báo Thư tín dụng
tới tất cả các nước Việt Nam có quan hệ xuất nhập khẩu.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực
Nhận thức được rõ ràng vai trò quyết định nguồn nhân lực đối với thành công
của Ngân hàng, công tác nhân sự tại PG Bank luôn nhận được sự quan tâm phát
triển đặc biệt.


vii

Công nghệ thông tin
2.2. Văn hóa doanh nghiệp Ngân hàng Xăng dầu Petrolimex
2.2.1. Biểu trưng trực quan của Văn hóa PG Bank

2.2.1.1. Kiến trúc đặc trưng
Hội sở Ngân hàng nằm tại địa chỉ Văn phòng 5, 18T1-18T2, Khu đô thị mới
Trung Hòa Nhân chính, Lê Văn Lương, Hà Nội. Trụ sở ngân hàng hiện đang được
đi thuê, là tòa nhà 2 tầng nằm giữa hai tòa nhà 18T1-18T2. Đây là địa điểm có vị trí
thuận lợi, có nhiều chi nhánh của các ngân hàng nhưng chưa thể hiện được sự sang
trọng và bề thế của một Hội sở của ngân hàng nên dự kiến sang đầu năm 2011 sẽ
chuyển trụ sở trung tâm thương mại tại 229 Tây Sơn. Các chí nhánh và phòng giao
dịch của Ngân hàng luôn được đặt tại các tuyến phố chính, trung tâm tài chính-kinh
doanh và dân cư đông ở các tỉnh, thành phố khác nên rất thuận tiện cho hoạt động
của ngân hàng. Cơ sở vật chất kỹ thuật được đầu tư tương đối đồng bộ giữa hội sở,
chi nhánh và các phòng giao dịch thể hiện tính nhất quán và đặc trưng của PGBank
trên toàn hệ thống.
2.2.1.2. Nghi thức, nghi lê
- Hoạt động giới thiệu thành viên mới gia nhập và bổ nhiệm tại PGBank:
PGBank luôn trú trọng khâu này nhằm tạo mọi điều kiện để các thành viên mới gặp
nhiều thuận lợi khi gia nhập làm việc tại PG Bank.
- Sinh hoạt văn hóa, chuyên môn khoa học: Hoạt động này chưa được chú
trọng tại PGBank, các buổi sinh hoạt chuyên môn được tổ chức rất ít hoặc chưa
được thực hiện. .
- Liên hoan Tết và phát phần thưởng: Hàng năm PG Bank thường tổ chức một
buổi tiệc tất niên vào khoảng thời gian từ 15 đến 20 tháng 12 âm lịch để lãnh đạo
ngân hàng tổng kết hoạt động của một năm và đề ra phương hướng năm tới và trao
phần thưởng cho những cá nhân có thành tích, đóng góp lớn cho sự thành công của
ngân hàng.
2.2.1.3. Biểu tượng và các giá trị được tuyên bố.
- Slogan: Hơn cả ngân hàng, Đó là dịch vụ chuyên nghiệp.
- Tầm nhìn: PG Bank sẽ trở thành một trong những ngân hàng thương mại cổ
phần hàng đầu ở Việt Nam. PG Bank sẽ thực hiện cung cấp các dịch vụ tài chính



viii

ngân hàng chất lượng cao dựa trên đội ngũ nhân viên nhiệt tình, chuyên nghiệp và
một nền tảng công nghệ hiện đại.
- Logo:

Ý nghĩa của Logo: Logo của PG bank thể hiện sự liên kết chặt chẽ, đầy đặn
của các đồng tiền thể hiện hoạt động chính của PG Bank là ngân hàng, các hoạt
động của ngân hàng mang tính hệ thống, chắc chắn tạo niềm tin cho khách hàng.
- Chiến lược: Đầu tư và dịch vụ, kết hợp bán buôn, bán lẻ và kinh doanh đa năng
- Sứ mệnh: Đem lại lợi ích cao nhất cho PGBank, cổ đông và xã hội

- Giá trị cốt lõi: Tất cả từ con người, vì con người – Khẳng định thương hiệu
PG Bank, đó là: Chuyên Nghiệp; không ngừng sáng tạo; Hiệu quả; Trách nhiệm và
Tuân thủ.
- Triết lý kinh doanh: Ngân hàng điện tử hướng tới khách hàng
- Phong cách lãnh đạo:
 Lấy Đức, lấy Tài, lấy học thức để quản người.
 Hướng đến cái mới, thực tế và thực tiễn, minh bạch và công khai.
 Học ở trường đời chiếm 75% kiến thức, học ở thất bại chiếm 60% thắng
lợi tương lai.
2.2.1.4. Mẩu chuyện, giai thoại, tấm gương điển hình, ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex được thành lập từ một ngân hàng
nông thông ở Đồng Tháp, hiện chưa có một mẩu chuyện, giai thoại hay tấm gương
điển hình về sự thành công và phát triển của ngân hàng được lưu truyền trên toàn
hệ thồng của ngân hàng. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động cũng có những câu
chuyện, sự việc của các chi nhánh được được Ban lãnh đạo ngân hàng nghi nhận và
được tuyên dương trên toàn hệ thống ngân hàng thông qua thư điện tử từ những
việc làm rất đáng trận trọng của các nhân viên
2.2.1.5. Ấn phẩm điển hình

- Bản tin nội bộ Ngân hàng(PG Banker): Đây là cuốn bản tin nội bộ của Ngân
hàng Xăng dầu Petrolimex, là cầu nối, diễn đàn để các thành viên PGBank chia sẻ


ix

kinh nghiệm, niềm tin cũng như khó khăn trong công việc hay giao lưu thể hiện tâm
tư, tình cảm trong cuộc sống.
- Báo cáo thường niên: Hàng năm PG Bank phát hành đại chúng Báo cáo
thường niên của Ngân hàng, trong đó đưa ra thông điệp của Chủ tịch Hội đồng quản
trị về tình hình thị trường, những kết quả kinh doanh đạt được cũng như những khó
khăn thử thách trong năm báo cáo và các năm sắp tới.
- Tài liệu quảng cáo: Hiện PGBank chưa có một chương trình quảng cáo(ấn
phẩm, video..) về bộ nhận diện thương hiệu của PGBank mà mới chỉ là các ẩn phẩm
quảng cáo liên quan đến một số sản phẩm mới của PG Bank ( sản phẩm thẻ
Flexicard, các sản phẩm huy động tiết kiệm… ) như tờ rơi, băng rôn, các quà tặng
gắn logo của PGBank.
2.2.1.6. Lịch sử phát triển và truyền thống
Lịch sử phát triển và truyền thống của PG Bank được đăng tải trên trang web
của Ngân hàng và một số ấn phẩm khác.
2.2.2. Giá trị ngầm định trong Văn hóa PG Bank.
- Sự thành thực: nói thật, không gian dối, cam kết thực hiện những gì mình
hứa hẹn và đảm bảo đúng những gì mình sẽ thực hiện.
- Sự tự giác: mức độ sẵn sàng với công việc, không ngại khó khăn, làm việc hết
mình vì lợi ích của khách hàng, cũng là lợi ích của Ngân hàng mình.
- Sự khôn khéo: biết nói những gì cần nói, hỏi những điều cần hỏi, tranh luận
những điều đáng tranh luận và sắp xếp những gì hợp lý nhất.
2.2.3. Mức độ ảnh hưởng đến các thành viên
Nhận thức về mức độ ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tại Ngân hàng
TMCP Xăng Dầu Petrolimex được thể hiện qua một số ý kiến sau khi tổng hợp 20

phiếu điều tra cho thấy còn chưa đầy đủ, chưa thực sự quan tâm đến nó. Ban lãnh
đạo công ty, tuy rằng nhận thức được tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp
nhưng chưa có kế hoạch truyền bá rộng rãi tư tưởng về xây dựng và phát triển văn
hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng.


x

2.3. Đánh giá văn hoá doanh nghiệp của Ngân hàng TMCP Xăng Dầu
Petrolimex

2.3.1. Tổng hợp điều tra văn hóa daonh nghiệp tại PG Bank
Tổng hợp kết quả của bảng hỏi trong đó có 39 câu hỏi, câu trả lời in đậm là
câu hỏi được chấp nhận và là các câu trả lời thể hiện các nhân viên công ty am hiểu
văn hóa doanh nghiệp và thực hiện tốt văn hóa doanh nghiệp. Số điểm tối đa của 39
câu hỏi với 20 người đó là 780 điểm. Kết quả thu được các kết quả có dấu in đậm là
462 ý kiến chiếm 59.2% ý kiến được hỏi. Như vậy có thể Văn hóa doanh nghiêp PG
Bank là một nền văn hóa chưa được phổ biến rộng rãi cho cho đa số các nhân viên,
chỉ hơn 50% được phổ biến và ủng hộ thực hiện. Điều này cho thấy Văn hóa doanh
nghiệp mà PG Bank đang mới ở giai đoạn đầu của xây dựng và hoàn thiện dần
trong quá trình thực hiện văn hóa doanh nghiệp.

2.3.2. Điểm mạnh văn hóa doanh nghiệp PG Bank
PG Bank đã xây dựng cho mình hệ thống các triết lý kinh doanh, các tầm nhìn
và chiến lược hành động cụ thể. PG Bank đã xác định cho mình những mục tiêu và
chiến lược để thực hiện mục tiêu đó.
PG Bank đã xây dựng được cho mình những nét văn hóa mang thương hiệu
Petrolimex, nét văn hóa mang một phong cách trẻ trung, đoàn kết như một gia đình
lớn trên nền tảng của sự chuyên nghiệp, hiệu quả, không ngừng sáng tạo, trách
nhiệm và tính hiệu quả của các thành viên trong đại gia đình PG Bank.


2.3.3. Hạn chế và nguyên nhân
Các cấp độ văn hóa ngân hàng tuy đã có nhưng vẫn chưa đầy đủ, hoặc có
nhưng vẫn chưa đạt được hiệu quả hoặc đều được tổ chức một cách rời rạc, chưa có
một chương trình thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách thống nhất và
chưa có một chương trình văn hóa chính thống để truyền đạt hay phổ biến tới từng
nhân viên trong ngân hàng.
Văn hóa doanh nghiệp PG Bank vẫn chưa được phổ biến, tuyên truyền rộng
rãi đến các nhân viên mà chỉ thông qua truyền miệng và cảm nhận qua phong cách
lãnh đạo hay cách làm việc của Ban lãnh đạo Ngân hàng.
Trụ sở làm việc của ngân hàng hiện tại vẫn là trụ sở đi thuê nên việc trang trí
trụ sở hay đầu tư trang thiết bị vẫn chưa tạo ra được nét riêng biệt của ngân hàng
cũng như chưa thể hiện được sự bề thế, trang trọng của một định chế tài chính.


xi

Công tác đào tạo nhân viên mới và bổ sung kiến thức cho các nhân viên cũ
chưa phát huy được nhiều khả năng nhân viên trong ngân hàng do các chương trình
đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chưa sát thực với thực tế của các công
việc thực hiện hàng ngày của nhân viên và công tác giám sát, kiểm tra, đánh giá kết
quả trong và sau đào tạo chưa được thực hiện tốt nên các chương trình đào tạo
thường mang lại kết quả chưa cao, một số trường hợp tham gia đào tạo chỉ mang
tính hình thức, đi tham gia đào tạo lấy lệ.


xii

CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HOÁ DOANH

NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN XĂNG DẦU
PETROLIMEX NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH
3.1. Xu hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam
3.1.1. Văn hóa doanh nghiệp của một số NHTM Việt Nam
3.1.2. Xu hướng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam
Trước những đòi hỏi của thực tế, các doanh nghiệp Việt Nam phải có những
thay đổi nhất định trong văn hóa doanh nghiệp. Xu hướng của sự thay đổi đó đã
được khá nhiều nhà khoa học và các nhà nghiên cứu dự báo, xong có những
điểm quan trọng dưới đây mà các doanh nghiệp sẽ dần phải nắm bắt và hướng
doanh nghiệp của mình theo đó.
Một là, xây dựng quan niệm lấy con người làm gốc.
Hai là, xây dựng quan niệm hướng tới thị trường.
Ba là, xây dựng quan niệm khách hàng là trên hết.
Bốn là, Doanh nghiệp trong quá trình phát triển phải tăng cường ý thức đạo
đức chung, quan tâm đến an sinh xã hội.
Năm là, xây dựng tinh thần trách nhiệm xã hội.
3.2. Giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp
3.2.1. Tạo dựng phong cách lãnh đạo của lãnh đạo ngân hàng
Phong cách lãnh đạo và văn hoá kinh doanh, ứng xử...của nhà lãnh đạo như
thế nào thì sẽ tạo ra nền văn hoá như thế. Nhân viên bao giờ cũng để ý cách cư xử
của lãnh đạo để đánh giá và học tập. Một hành động giúp đỡ nhỏ, một câu nói động
viên thể hiện sự quan tâm của sếp tới nhân viên dễ làm nhân viên xúc động. Người
lãnh đạo phải là tấm gương cho nhân viên trong mọi hoạt động. Các chính sách đề
ra người lãnh đạo phải gương mẫu thực hiện.
Về đối ngoại, Ban lãnh đạo phải xác định chiến lược hoạt động của ngân hàng
trên thị trường. Về đối nội, Ban lãnh đạo chịu trách nhiệm đề ra quy định, lề lối làm
việc nhằm khuyến khích quá trình sáng tạo của nhân viên. Ban lãnh đạo cũng phải
có những quyết định hợp lý trong việc xây dựng hệ thống giá trị văn hoá để phát
huy lợi thế của Văn hoá dân tộc và tiếp thu những giá trị văn hoá học hỏi được từ
bên ngoài. .



xiii

Cần tổ chức các hoạt động văn hóa sôi nổi hơn, thu hút được sự quan tâm của
mọi người.
3.2.2. Thành lập riêng bộ phân xây dựng văn hoá doanh nghiệp và đầu tư vật
chất cho việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
Xây dựng và phát triển Văn hoá doanh nghiệp là trách nhiệm và nghĩa vụ của
mọi thành viên trong đại gia đình PG Bank, trong đó trách nhiệm lớn nhất là lãnh
đạo của ngân hàng bới văn hoá doanh nghiệp chịu ảnh hưởng và bị chi phối bởi
Người lãnh đạo Ngân hàng. Tuy nhiên người lãnh đạo không thể tự mình có thể
truyền đạt hết những yêu cầu và mong muốn của mình về xây dựng một nền văn
hoá doanh nghiệp vững mạnh tới mọi thành viên trong ngân hàng khi quy mô của
ngân hàng phát triển ngày càng tăng mạnh và cũng như không thể truyền đạt hết
những giá trị, ý nghĩa về văn hoá doanh nghiệp bằng lời hay chỉ thị. Do đó PG Bank
cần phải thành lập một Ban riêng về xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp
tại PG Bank.
Ngoài ra, PGBank cần tăng cường đầu tư cho văn hoá doanh nghiệp. Đây là
việc làm rất cần thiết không chỉ riêng với những Doanh nghiệp lâu năm và đạt được
tốc độ phát triển cao.
3.2.3. Định hướng tiếp thu có chọn lọc các giá trị văn hóa của Petrolimex để xây
dựng một mô hình văn hoá doanh nghiệp mang bản sắc riêng làm nền tảng cho
sự phát triển.
Tổng công ty Xăng dầu Việt nam- Petrolimex là cổ đông sáng lập ra PG Bank. Bộ
máy lãnh đạo của PG Bank đều là những người xuất thân từ Petrolimex nên phong
cách lãnh đạo cũng như trong xây dựng văn hoá doanh nghiệp đếu có những nét
tương đồng trong văn hoá doanh nghiệp của Petrolimex. Petrolimex cũng đã xây
dựng cho mình một nền văn hoá chung cho các công ty thuộc khối Petrolimex, một
nền văn hoá"Để tiến xa hơn". Tuy nhiên, PG Bank là một tổ chức tài chính, có

những đặc thù ngành riêng nên không thể đưa nguyên toàn bộ các giá trị của văn
hoá Petrolimex vào áp dụng để xây dựng văn hoá doanh nghiệp cho PG Bank mà
cần phải xây dựng được các giá trị riêng , một nền văn hóa doanh nghiệp riêng.


xiv

3.2.4. Nâng cao nhận thức về văn hoá doanh nghiệp của nhân viên trong ngân
hàng.
Văn hoá Doanh nghiệp không phải là kết quả của riêng người lãnh đạo mà phải
do tập thể người lao động tạo nên. Chính vì vậy, mặc dù người lãnh đạo đóng vai trò
đầu tàu trong xây dựng Văn hoá doanh nghiệp nhưng quá trình này chỉ có thể thành
công khi có sự đóng góp tích cực của mọi thành viên trong ngân hàng. Để nâng cao
nhận thức của nhân viên trong toàn ngân hàng thì lãnh đạo ngân hàng cũng phải cần
thực hiện những vấn đề sau:
 Chấn chỉnh lại thái độ và phong cách làm việc của nhân viên
Ngày nay phong cách làm việc được coi là chìa khóa thành công của nhiều
doanh nghiệp trên thế giới, không phải vô cớ mà các thông báo tuyển dụng của các
công ty lớn nhỏ đều đề cập đến môi trường làm việc chuyên nghiệp. Về đối nội,
phong cách làm việc có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của người lao
động. Về đối ngoại, tác phong làm việc chuyên nghiệp sẽ tạo ấn tượng tốt và sự tin
cậy cao của các đối tác và khách hàng.
 Điều chỉnh phù hợp các chính sách nhân sự của ngân hàng
Việc đánh giá, khen thưởng để đạt được công bằng cần xây dựng các tiêu chí,
quy trình đánh giá một cách khoa học, đầy đủ, rõ ràng theo sự đóng góp của mỗi
người. Về việc này, cán bộ cấp trên cần có sự chỉ đạo sát sao để có sự công bằng ở
mức tối đa, thỏa mãn với mọi người, tạo động lực tốt hơn cho mọi nhân viên.
 Tuyển dụng nhân viên phù hợp với Văn hóa doanh nghiệp
Trước hết văn hóa doanh nghiệp bắt đầu với việc tuyển dụng. Ngân hàng cần dành
nhiều tâm huyết cho việc tuyển dụng nhân viên. Dù cho đó là công việc gì thì ngân

hàng cũng luôn tìm kiếm những mẫu người đặc biệt. Nếu bắt đầu làm việc với đúng
tuýp người mà ngân hàng muốn tuyển dụng thì dường như ngân hàng đã có thể xây
dựng nên một đội ngũ nhân viên đã được trang bị vốn văn hóa doanh nghiệp mà
ngân hàng mong muốn.
 Xây dựng một tinh thần tập thể vững mạnh
Khi phát triển một văn hóa làm việc có hiệu quả thì không gì có thể thay thế
được việc tạo dựng nên một tinh thần tập thể vững mạnh trong đội ngũ nhân viên
công ty. Để làm được điều đó mọi người trong công ty ấy cần phải cùng cam kết với
nhau rằng họ có chung một vài niềm tin nào đó.


xv

 Tạo ra môi trường làm việc trong sạch và cởi mở
Một môi trường làm việc cởi mở nơi mà người nhân viên có thể chia sẻ thông
tin và kiến thức một cách tự do thoải mái chắc chắn sẽ tạo điều kiện tốt để cho ngân
hàng có thể đạt được những mục tiêu của mình.
 Xây dựng các quy định và quy tắc ứng xử của PG Bank:
Hiện nay, PG Bank chưa xây dựng được “Quy tắc đạo đức nghề nghiệp của
Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex” chính thống nên PG Bank cần phải xây
dựng được hệ thống các quy chế, quy định và quy tắc ứng xử này nhằm đảm bảo
khả năng thực hiện một cách tốt nhất.

3.2.5. Xây dựng Bộ tiêu chuẩn nhằm nâng cao chất lượng phục vụ khách
hàng
Để xây dựng được ấn tượng tốt với khách hàng, tạo ra nếp văn hoá ứng xử
tốt trong ngân hàng, giao dịch viên phải rèn luyện bản thân mình để tạo hình ảnh
đẹp của ngân hàng, một nét văn hoá tốt cho PG Bank. Nhân viên giao dịch của ngân
hàng phải tạo ấn tượng tốt đẹp với khách hàng thông qua việc xây dựng cho bản
thân mình hình ảnh một người có văn hoá với một nghệ thuật trong giao tiếp hoàn

thiện.
3.2.6. Quy trình điển hình trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Quy trình này bao gồm 7 bước trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp nhằm
huấn luyện cho nhân viên trở thành thành viên của tập thể, nhận thức được mối liên
hệ với nhau và học hỏi tiêu chuẩn hành động trong công việc, từ đó gắn kết họ trong
một nền văn hoá doanh nghiệp chung.

3.3 Kiến nghị với Nhà nước


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Toàn cầu hóa và xu thế hội nhập đang diễn ra mạnh mẽ trên toàn cầu. Toàn cầu
hóa là một xu thế khách quan, lôi cuốn ngày càng nhiều nước tham gia. Toàn cầu
hóa luôn tạo ra những thời cơ, cơ hội phát triển rất lớn như mở rộng thị trường quốc
tế; nhập khẩu máy móc thiết bị, nguyên vật liệu với chất lượng tốt, giá cả hợp lý;
doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi thu hút đầu tư nước ngoài, phát triển sản xuất,
chuyển dịch cơ cấu ngành nghề theo hướng hiện đại hóa. Tuy toàn cầu hóa mở ra
những cơ hội lớn nhưng nó cũng tạo ra những thách thức rất lớn đối với chúng ta, từ
những thách thức về chính trị đến những thách thức về kinh tế, từ những thách thức
về văn hoá - xã hội đến những thách thức về môi trường sống...
Tham gia cơ chế thương mại toàn cầu WTO sẽ đặt nền kinh tế đất nước chúng
ta cũng như các doanh nghiệp trước những thách thức vô cùng to lớn. Sức ép cạnh
tranh để giành giật thị trường tiêu thụ hàng hóa và dịch vụ ngày càng lớn trên quy
mô toàn cầu và ngay chính trên thị trường nội địa của ta. Khi mở cửa nền kinh tế
(hạ thấp hoặc cắt giảm các hàng rào bảo hộ thuế quan và phi thuế quan) cho các
thành viên của WTO, trong đó có những đối tác kinh tế rất hùng mạnh, sức ép cạnh
tranh đối với nền kinh tế của ta, ở từng địa phương, từng doanh nghiệp sẽ không chỉ

mở rộng về phạm vi mà còn rất cụ thể đối với từng ngành công nghiệp, nông
nghiệp, tài chính ngân hàng…thậm chí từng sản phẩm, từng ngành hàng vì mỗi
thành viên trên có những ưu thế và lợi thế cạnh tranh riêng. Trước tình hình đó, để
hòa nhập và phát triển thành công buộc các quốc gia nói chung và các công ty nói
riêng phải tìm cho mình con đường và cách thức hội nhập đúng đắn, cần nắm bắt
được những yếu tố cơ bản trong hội nhập, để bắt kịp và phát triển theo xu thế chung
của thời đại, cũng như tránh được những hậu quả đáng tiếc là bị phá sản hoặc bị
thâu tóm sát nhập. Điển hình, chúng ta có thể thấy một loạt các tập đoàn kinh doanh
và tài chính hùng mạnh, có thương hiệu của Mỹ trong thời gian qua bị phá sản
hoặc mua lại như Ngân hàng Washington Mutual (WaMu), Ngân hàng Đầu tư


2

Lehman Brothers lớn thứ tư tại Mỹ, 158 tuổi, có tổng tài sản 639 tỷ USD cùng
25.000 nhân viên, đã nộp đơn xin phá sản với món nợ về bất động sản lên tới 60 tỷ
USD….
Trong xu thế toàn cầu hoá ngày càng trở lên phổ biến, để thành công trong
môi trường cạnh tranh khốc liệt đó thì các doanh nghiệp cần phải nâng cao năng lực
cạnh tranh. Tuy nhiên, hiện nay việc áp dụng ISO ngày càng rộng rãi trong môi
trường quốc tế thì chất lượng không còn tạo ra được lợi thế cạnh tranh mà chỉ là
điều kiện cần thiết khi tham gia vào thị trường toàn cầu. Sự phân biệt sản phẩm
không chỉ dựa vào chất lượng mà còn từ xuất xứ hay nguồn gốc hàng hoá. Thương
hiệu khi đó trở thành vũ khí cạnh tranh mới của các công ty trên phạm vi toàn cầu.
Những bài học rút ra từ những công trình nghiên cứu về sự thành công của các công
ty Nhật Bản vào những năm 80 và sự ra đời của thuyết Z của Ouchi đã làm nổi lên
một công cụ quản lý mới: văn hoá doanh nghiệp và gần đây nó đã đựơc khái quát
thành một phương pháp quản lý mới, nền tảng của văn hoá doanh nghiệp: phương
pháp quản lý bằng giá trị hay quản lý bằng triết lý[ PGS.TS Nguyên Mạnh Quân(cb)
(2007), Giáo trình Đạo đức kinh doanh và Văn hóa doanh nghiệp, Nhà xuất bản

lao động – Xã hội, Hà Nội]). Văn hoá doanh nghiệp là tài sản vô hình, một vũ khí
cạnh tranh sẳc bén của bất kỳ tổ chức nào. Một môi trường văn hoá tích cực sẽ giúp
thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các thành viên trong công ty, khơi dậy niềm tin,
niềm tự hào về công ty, tạo sự ổn định và giảm bớt rủi ro trong kinh doanh,….
Chính vì vậy, việc xây dựng văn hoá công ty là đòi hỏi cấp bách hiện nay và là điều
đầu tiên mà doanh nghiệp cần lưu tâm tới. Xây dựng và phát triển văn hoá doanh
nghiệp đang trở thành một xu hướng trên thế giới và được nâng lên tầm chiến lược
trong nhiều tổ chức và tập đoàn kinh tế hiện nay.
Tuy nhiên, ở Việt Nam, khái niệm văn hoá doanh nghiệp vẫn còn khá mới mẻ.
Thực tế cho thấy, hầu hết các công ty nói chung và ngân hàng nói riêng ở nước ta
còn chưa có sự nhận thức đúng đắn về văn hoá doanh nghiệp, chưa thấy được tầm
quan trọng và sức mạnh của văn hoá doanh nghiệp. Việt Nam đang trên đường hội
nhập với nền kinh tế thế giới, đặc biệt là từ khi gia nhập vào WTO thì chúng ta phải


3

mở cửa trên tất cả các lĩnh vực. Đặt biệt, trong lĩnh vực tài chính ngân hàng chúng
ta đã phải mở cửa, cụ thể hiện tại nền kinh tế nước ta ngoài 5 ngân hàng quốc
doanh, 40 ngân hàng thương mại, hơn 40 chi nhánh ngân hàng nước ngoài thì trong
năm qua nhiều ngân hàng 100% vốn nước ngoài của các ngân hàng nổi tiếng trên
thế giới được phép thành lập như HSBC, Standard Chartered , ANZ…. với tiềm lực
tài chính và kinh nghiệm hàng 100 năm trong ngành tài chính ngân hàng và được
thực hiện hầu hết các nghiệp vụ quan trọng của các ngân hàng trong nước thì sẽ tạo
ra sức ép cạnh tranh khốc liệt với các ngân hàng trong nước với năng lực cạnh tranh
còn hạn chế cả về vốn, năng lực quản lý, sự đa dạng trong sản phâm dịch vụ, chất
lựơng nguồn nhân lực và trình độ so với ngân hàng nước ngoài. Trong dòng chảy
sôi động của nền kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt đó, để tồn tại buộc các
ngân hàng của chúng ta phải chọn cho mình con đường phát triển phù hợp.
Xác định văn hoá công ty là một nhân tố quan trọng trong sự phát triển bền

vững của ngân hàng, vấn đề đặt ra cho các ngân hàng là phải xây dựng cho mình
một nền văn hoá công ty lành mạnh, tạo được lợi thế cạnh tranh cho ngân hàng trên
bước đường phát triển của mình. Đặc biệt, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xăng
Dầu Petrolimex- PGBank hiện tại tôi đang công tác là một ngân hàng mới hoạt
động theo mô hình ngân hang cổ phần, xuất phát điểm là một ngân hàng nông thôn
nên vẫn chưa xây dựng được cho mình một nét văn hoá riêng, một bản sắc văn hoá
riêng.
Với những lập luận đó, tôi quyết định chọn đề tài “Xây dựng và phát triển văn
hoá doanh nghiệp tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xăng Dầu Petrolimex” làm
luận án tốt nghiệp cho mình với hi vọng sẽ hiểu sâu hơn về văn hoá doanh nghiệp
và góp phần xây dựng một nền văn hoá đặc trưng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu
Petrolimex trong quá trình hội nhập và phát triển kinh tế thế giới của nước ta.

2. Mục đích của đề tài nghiên cứu
 Nghiên cứu tổng hợp cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về văn hoá doanh nghiệp
 Vận dụng những nghiên cứu để phát triển văn hoá doanh nghiệp và tạo lập bản
sắc văn hoá riêng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex.


4

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


Đối tượng: Quá trình xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại

Ngân hàng TMCP Xăng Dầu Petrolimex.


Phạm vi :

+ Về không gian: Ngân hàng Thương mại Cổ phần Xăng Dầu Petrolimex.
+ Về thời gian: Giai đoạn từ năm 2006-2010.

4. Phương pháp nghiên cứu
-

Dùng phương pháp tổng hợp nhằm đưa ra cơ sở lý luận của đề tài

-

Dùng phương pháp thống kê, mô tả, khảo sát thực tiến, phân tích nhằm đánh
giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp

-

Kết hợp giữa chuẩn tắc và thực chứng để đưa ra biện pháp vận dụng trong quản
lý để xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại PGBank

5. Đóng góp của đề tài
Hiện tại tác giả chưa tìm hiểu thấy các đề tài Thạc sĩ và Tiến sĩ nghiên cứu về
xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tại PG Bank. Tuy nhiên, tác giả cam đoan đề tài
mà tác giả nghiên cứu không trùng lặp với bất kỳ đề tài nghiên cứu nào trên
phạm vi Ngân hàng.

6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục , kết cấu đề tài được chia làm 3 chương như
sau:
Chương I : Cơ sở lý luận về Văn hoá doanh nghiệp
Chương II : Thực trạng văn hoá doanh nghiệp đã tạo dựng được tại Ngân hàng
Thương mại Cổ phần Xăng Dầu Petrolimex.

Chương III : Giải pháp xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Xăng dầu Petrolimex nhằm nâng cao năng lực cạnh
tranh.


5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ

LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH

NGHIỆP
1.1 Tổng quan về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp
1.1.1 Văn hoá và vai trò của văn hoá.
1.1.1.1 Khái niệm
Văn hóa là một khái niệm rộng lớn, đa nghĩa bao trùm mọi mặt hoạt động
của xã hội, mọi lĩnh vực của cuộc sống, của cộng đồng, tới từng gia đình và các cá
nhân. Thông thường, trong cộng đồng văn hóa được hiểu là trình độ học vấn, lối
sống, đạo đức,…Văn hóa là một vấn đề đa dạng, trừu tượng nên đã có rất nhiều
định nghĩa khác nhau về văn hóa, phán ánh cách nhìn và cách tiếp cận khác nhau.


Năm 2002, UNESCO đã đưa ra định nghĩa về văn hóa như sau: Văn hóa nên
được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm hồn, vật
chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và
nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức
chung sống, hệ thống giá trị, truyền thống và đức tin.




Theo Hồ Chí Minh: “ Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài
người phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, chuẩn mực đạo đức, pháp luật, khoa
học, tôn giáo, văn hóa- nghệ thuật, và những công cụ cho sinh hoạt hàng
ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những
sáng tạo và phát triển văn minh đó, tức là Văn hóa. Văn hóa là sự tổng hợp
của mọi phương thức sinh hoạt cùng mọi biểu hiện của nó mà loài người đã
sinh ra nhằm thích ứng với những nhu cầu của đời sống và đòi hỏi của sự
sinh tồn.”

Như vậy, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vật chất và tinh thần
làm nền tảng cho lối sống, đạo đức, chuẩn mực, hành vi, quan điểm, cách nghĩ và hành
động của mỗi dân tộc và các thành viên để vươn tới cái Chân, Thiện, Mỹ trong quan hệ
giữa người với người, giữa người với tự nhiên và xã hội.


6

1.1.1.2. Vai trò của văn hóa
Văn hoá là mục tiêu của sự phát triển xã hội:
Có quan điểm cho rằng: Sự phát triển của các quốc gia chính là sự tăng trưởng
cao về mặt kinh tế. Quan điểm này có nguồn gốc từ lí luận “quyết định luật kinh
tế” cho rằng kinh tế quy định, quyết định mọi mặt của đời sống xã hội và vì vậy,
phát triển kinh tế bằng mọi hình thức và với bất kì giá nào là mục đích tối cao
của các quốc gia.
Nhưng thực tế cũng cho thấy rằng việc thực hiện mục tiêu tăng trưởng kinh tế
bằng mọi giá có những thành tựu là nhu cầu vật chất của dân cư được đáp ứng,
các thành tựu về khoa học công nghệ đã giúp con người thám hiểm được vũ trụ,
đại dương…, nhưng kèm theo đó là biết bao hậu quả nghiêm trọng đe doạ cuộc
sống con người như ô nhiễm môi trường, thiên tai, bệnh tật…
Để lập lại sự cân bằng giữa tự nhiên và con người, giữa tăng trưởng kinh tế với

ổn định và phát triển hài hoà trình độ phát triển của các quốc gia không chỉ căn
cứ vào sự tăng trưởng hay phát triển kinh tế của nó, mà thước đo sự phát triển
quốc gia căn cứ vào mức độ phát triển con người (HDI-Human development
index). Đó là một hệ thống gồm ba chỉ tiêu cơ bản: (1) mức độ phát triển kinh tế
đo bằng mức sống bình quân của người dân (GDP/ người); (2) Tiến bộ về y tế
đo bằng tuổi thọ trung bình của người dân; (3) trình độ hay tiến bộ về giáo dục
căn cứ vào tỷ lệ người biết chữ và số năm đi học trung bình của người dân.
Như vậy, mục đích hay mục tiêu cao cả nhất của các quốc gia phải là sự phát
triển con người toàn diện, là việc nâng cao chất lượng sống cho nhân dân chứ
không phải là mục tiêu phát triển kinh tế hay phát triển một số bộ phận, một số
mặt nào đó của đời sống xã hội. Và văn hoá theo nghĩa rộng nhất, nghĩa được sử
dụng phổ biến, với tư cách là phương thức sống và sự phát triển con người toàn
diện, chính là mục tiêu tối thượng cho sự phát triển của các quốc gia.
Tóm lại, động cơ và mục đích của sự phát triển phải được tìm trong văn hoá.
Từng Doanh nghiệp, các địa phương, mọi người, các nhà chức trách phải kịp
thời nắm lấy bài học này”.


7

Văn hóa là động lực của sự phát triển xã hội:
Động lực của sự phát triển là cái thúc đẩy sự phát triển khi bản thân sự phát triển
đó đã có, đã nảy sinh. Muốn biết những động lực của sự phát triển xã hội cần
phải tìm ra những yếu tố gây nên, kích thích, thúc đẩy sự hoạt động của con
người và trước hết là của khối đông người.
Động lực của sự phát triển xã hội hay của một quốc gia là một hệ thống động lực
mà trong đó văn hoá có vị trí trung tâm là cốt lõi của nó. Một số lý do chính để
văn hoá có vai trò tạo ra sự kích thích, thúc đẩy và phát triển của các quốc gia và
sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung như sau:
+ Thứ nhất: Văn hoá với hệ thống các thành tố của nó, bao gồm các giá trị vật chất

như máy móc dây chuyền công nghệ, công trình kiến trúc, sản phẩm hàng hoá
và dịch vụ… và các giá trị tinh thần như các phát minh sáng kiến, lối sống, tín
ngưỡng, phong tục tập quán, nghệ thuật âm thanh, lễ hội, sân khấu tuồng chèo
kịch, nghề thủ công ngôn ngữ, văn chương, nhiếp ảnh, điện ảnh… chính là
“kiểu” sống của một dân tộc nhất định; nó là lối sống đặc thù và rất ổn định của
dân tộc ấy. Trong thời kì công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, nếu kiểu sống
của dân tộc phù hợp với các yếu tố của văn minh (thường có nguồn gốc ngoại
sinh); phù hợp giữa hiện đại và truyền thống thì văn hoá sẽ cổ vũ, tăng cường
cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Trái lại, khi truyền thống không phù hợp và
chống lại hiện đại, khi đó văn hoá sẽ trở thành lực lượng kìm hãm quá trình
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, kìm hãm sự phát triển.
+ Thứ hai: Văn hoá có thể trở thành một nguồn lực, sức mạnh tinh thần vô hình
nhưng vô cùng mạnh mẽ đối với sự phát triển của xã hội. Đây là nguồn lực tồn
tại tiềm ẩn trong mỗi cá nhân cũng như cộng đồng dân tộc. Nhưng tại thời điểm
đặc biệt - khi xuất hiện nguy cơ đối với sự tồn vong của quốc gia dân tộc - nếu
Nhà nước có một ý chí lớn và sự khôn ngoan biết đánh thức, khơi dậy và phát
huy sức mạnh văn hóa thì sẽ tạo ra được một động lực rất mạnh mẽ thúc cả đất
nước đi lên.