MỤC LỤC
1. PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1
1.1.

LÍ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI..............................................................................1

2. PHẦN NỘI DUNG.....................................................................................................1
2.1.

Cơ sở lí luận............................................................................................................. 1

2.1.1.

Các khái niệm......................................................................................................1

2.1.1.1.

Khái niệm tạo động lực....................................................................................1

2.1.1.2.

Khái niệm tạo động lực làm việc.....................................................................2

2.1.1.3.

Khái niệm kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non...............2

2.1.2.

Vai trò - ý nghĩa kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non.........3

2.1.3.

Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non......3

2.1.4.

Quy trình tạo động lưc cho giáo viên mầm non.................................................4

2.1.5.

Các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc của giáo viên mầm non.................4

2.2.

Thực trạng – Nguyên nhân – Biện pháp – Kiến nhị.............................................5

2.2.1.

Thực trạng............................................................................................................5

2.2.2.

Nguyên nhân........................................................................................................7

2.2.3.

Biện pháp.............................................................................................................. 7

2.2.3.1.


Biện pháp kinh tế..............................................................................................9

2.2.3.2.

Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng......................................9

2.2.3.3.

Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên.....................................10

2.2.3.4.

Tạo động lực thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc...........................10

2.2.3.5.

Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp.....11

2.2.4.

Kiến nghị............................................................................................................12

3. KẾT LUẬN...............................................................................................................13


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
GD: Giáo dục
GV: Giáo viên



DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Nội dung khảo sát


DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Quy trình tạo động lực


1. PHẦN MỞ ĐẦU
1.1. LÍ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Giáo dục mầm non là một ngành đóng vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục.
Thế nhưng người giáo viên mầm non lại chịu nhiều áp lực từ nhiều phía như: xã hội, phụ
huynh, tài chính, người quản lí….làm cho người giáo viên mầm non mất dần đi động lực
làm việc, rất nhiều giáo viên phải bỏ nghề dẫn đến tình trạng thiếu giáo viên mầm non trầm
trọng. Vì vậy phải làm cách nào để người giáo viên mầm non an tâm gắn bó và tâm huyết
với nghề giáo dục mầm non. Đó là điều mà hiện nay khiến các nhà quản lí giáo dục và nhân
dân ta vẫn đang băn khoăn, trăn trở.
Với phương châm: để có được một đội ngũ giáo viên có tâm huyết với nghề, đảm
bảo chất lượng trong công tác chăm sóc giáo dục trẻ, chúng ta cần phải quan tâm đến đội
ngũ giáo viên. Vậy để giúp đội ngũ giáo viên thực hiện tốt các qui định, các nhiệm vụ đề ra
theo qui chế của ngành chúng ta cần có những biện pháp tạo động lực góp phần kích thích
đội ngũ giáo viên nhiệt tình cống hiến hết khả năng cho công tác giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ
nhằm nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà trường. Vì vậy tôi chọn chuyên đề:
“kĩ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non” là chuyên đề tôi tâm đắc nhất để
làm đề tài cho mình.
2. PHẦN NỘI DUNG
2.1. Cơ sở lí luận
2.1.1. Các khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm tạo động lực
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức

mạnh tiềm tàng bên trong và do vậy họ có thể vượt qua những thách thức, khó khăn để hoàn
thành công việc một cách tốt nhất. Một người có động lực là khi họ bắt tay vào làm việc mà
không cần sự cưỡng bức. Khi đó họ có thể làm hơn nhiều điều mà cấp trên mong chờ ở họ.
Khái niệm động lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau. Robbin (1993, 1998) coi động
lực làm việc như một quá trình thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của cá nhân. Vitor.H.Vroom
(1964) đã đưa ra một lý thuyết đáng chú ý là: Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng hay còn gọi là lý thuyết Mong đợi. V.room (1964) coi động lực như một sự thúc đẩy từ bên
trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân,
dẫn dắt cá nhân làm việc để đạt được mục tiêu. Ông cho rằng: Động cơ thúc đẩy con người
làm việc sẽ được quy định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả mà họ mong đợi (dù là tích cực
1


hay tiêu cực). Động cơ này được nhân thêm bởi niềm tin rằng sự cố gắng sẽ được hỗ trợ
thực sự để đạt được mục tiêu. Theo ông, con người không chỉ có những mục đích hoạt động
theo quy định của tổ chức, mà còn có những mục đích cá nhân. Kỳ vọng được định nghĩa là
“một sự tin tưởng mang tính tình huống liên quan đến mức độ chắc chắn rằng một hệ quả
tương ứng sẽ diễn ra sau một hành động nhất định”. Kỳ vọng là một sự chờ đợi khi cá nhân
tri giác rằng một sự cố gắng sẽ đem đến sự thành công có giá trị đối với anh ta (Beck,
2000). Cá nhân thực hiện một hành động nào đó dựa vào việc tri giác kết quả của hành động
đó.
Như vậy, với các cách hiểu trên, nguồn gốc của động lực là các nhu cầu. Và quá trình lao
động của cá nhân hướng tới thỏa mãn các nhu cầu đó.
Từ đó có thể đi đến cách hiểu như sau: Động lực là các yếu tố bên trong thúc đẩy cá nhân
tiến hành hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân.
Động lực từ bên trong bắt nguồn từ chính bản thân công việc. Động lực bên ngoài bắt nguồn
từ những tặng thưởng từ bên ngoài. Những mục tiêu đã cá nhân hóa sẽ là nguồn động lực
thứ ba nếu mục tiêu của tổ chức và những hành vi mà tổ chức mong đợi tương đồng với giá
trị của bản thân.
Như vậy động lực xuất phát từ bản thân mỗi người. Mỗi người có những vị trí khác
nhau, với những đặc diểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau.

Vì vậy cán bộ quản lý cần có những tác động khác nhau đến mỗi giáo viên mầm non để đạt
được mục tiêu trong quản lý.
2.1.1.2.

Khái niệm tạo động lực làm việc

Tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non được hiểu là tất cả những biện pháp
mà cán bộ quản lý áp dụng đối với các giáo viên trong cơ sở giáo dục mầm non nhằm tạo ra
động lực làm việc cho họ, nhằm tạo sự khát khao và tự nguyện của giáo viên mầm non trong
thực thi công việc để đạt được các mục tiêu của sở giáo dục đề ra.
2.1.1.3.

Khái niệm kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non

Là khả năng hiểu và tác động có hiệu quả vào nhu cầu của giáo viên mầm non để
khơi dậy tính tích cực, sự nổ lực của họ nhằm thực hiện được mục tiêu của tổ chức. Cán bộ
quản lý phải có hiểu biết về đối tượng tạo động lực làm việc (nhu cầu, hứng thú, tính cách,
kỹ năng, hoàn cảnh…), về mục đích, nội dung và các phương pháp tạo động lực làm việc
2


khác nhau, hệ hống thái độ đúng đắn với việc tạo động lực làm việc và kỹ năng vận dụng tri
thức, hiểu biết đã có trong quá trình tác động đến giáo viên mầm non để tăng tính tích cực
và sự nổ lực của họ.
2.1.2. Vai trò - ý nghĩa kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non
Vai trò - ý nghĩa kỹ năng tạo động lực làm việc cho giáo viên mầm non là chìa khóa của sự
thành công trong quản lý lãnh đạo và khả năng thu được kết quả từ người lao động, thông
qua người lao động và kết hợp với người lao động.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra vai trò quan trong của cán bộ quản lý trong việc khuyến khích,
thúc đẩy giáo viên, làm gia tăng sự hài lòng và nhiệt tình với công việc.

Vì vậy khả năng tạo động lực làm việc có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển của trẻ nói riêng
và chất lượng giáo dục của nhà trường nói chung.
Mỗi cá nhân trong tổ chức ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng, khi giáo viên mầm non có động cơ làm việc tốt thì tai nạn
nghề nghiệp ít xảy ra, ít mắc lỗi kĩ thuật, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ
phạm kỉ luật cũng ít hẳn. Người có động lực làm việc cũng sẽ thấy ít bị căng thẳng hơn,
thấy công việc thú vị hơn và do đó sức khỏe về tinh thần và thể chất đều tốt.
Chính vì vậy, những giáo viên mầm non có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá
nhất của bất cứ cơ sở giáo dục mầm non nào.
2.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của giáo viên mầm non
 Các yếu tố thuộc bản thân người giáo viên mầm non:
 Lợi ích của cá nhân
 Mục tiêu của cá nhân
 Tính cách của cá nhân
 Năng lực của cá nhân.
 Các yếu tố thuộc về công việc:
 Tình hấp dẫn của công việc
 Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc

3


 Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm
 Sự phức tạp của công việc.
 Các yếu tố thuộc về tổ chức:
 Cơ cấu tổ chức
 Văn hóa tổ chức
 Phong cách lãnh đạo
 Hệ thống thông tin nội bộ
 Cơ cấu lao động của tổ chức,

 Chính sách quản lý nhân sự của tổ chức.
 Môi trường và điều kiện làm việc của tổ chức
2.1.4. Quy trình tạo động lưc cho giáo viên mầm non

Tìm hiểu đối tượng
tạo động lực

Đánh giá kết quả tạo
động lực làm viêc

Quy trình tạo động lực
làm việc

Xây dựng kế hoạch
tạo động lực làm
việc

Tiến hành tạo động lực
làm việc
Hình 2.1: Quy trình tạo động lực
2.1.5. Các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc của giáo viên mầm non
Nhóm biện pháp tác động trực tiếp đến giáo viên mầm non.

4


 Tác động vào nhu cầu của giáo viên mầm non.
 Phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của giáo viên mầm
non.
 Xác định rõ ràng mục tiêu/kết quả cần đạt được cho giáo viên mầm non.

Nhóm biện pháp liên quan đến nhà quản lý.
 Biện pháp dùng tấm gương của cán bộ quản lý:
+ Có động lực làm việc
+ Có sự tin tưởng và tôn trọng của giáo viên mầm non
+ Cán bộ quản lí phải là tấm gương cho giáo viên mầm non
+ Có chuẩn mực trong hành vi, giao tiếp
+ Hiểu được mỗi thành viên trong tổ chức
 Những biện pháp khác:
+ Mở rộng đa dạng hóa công việc.
+ Làm phong phú công việc.
+ Luân chuyển công việc.
+ Giao quyền và huy động sự tham gia vào công tác quản lý.
+ Tạo điều kiện cho giáo viên mầm non phát triển.
Nhóm biện pháp liên quan đến điều kiện về nguồn lực phục vụ, cơ sở vật chất.
Nhóm biện pháp liên quan đến môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.
 Nhóm biện pháp liên quan đến môi trường làm việc.
 Nhóm biện pháp liên quan đến chính sách đãi ngộ.
+ Chế độ tiền lương, thưởng và các chế độ đãi ngộ khác
+ Công nhận sự đóng góp của giáo viên mầm non
2.2. Thực trạng – Nguyên nhân – Biện pháp – Kiến nhị
2.2.1. Thực trạng

5


Tôi là một giáo viên được phân công giảng dạy ở khối lá tại trường Mầm non Rạng
Đông 11A. Nghề giáo viên mầm non với biết bao khó khăn, lo toan và áp lực, nhưng với
tình yêu người, yêu nghề tôi vẫn và sẽ tâm huyết gắn bó.
Là một giáo viên mầm non thì bản thân tôi phải có lòng yêu trẻ vì đặc thù của nghề
giáo viên mầm non đòi hỏi ở các giáo viên tình yêu của một người mẹ với trẻ. Một ngày trẻ

có 2/3 thời gian sinh hoạt ở trường với cô (không tính giờ trẻ ngủ ở nhà). cô cho ăn, cô dỗ
ngủ, cô cho bé tất cả mọi điều cần thiết: Kỹ năng sống, kiến thức về môi trường xung
quanh, không những thế, trẻ còn mong chờ ở cô sự quan tâm, chăm sóc, giúp đỡ, trìu mến,
bảo vệ trẻ.
Vì thế tình yêu của cô dành cho trẻ phải là tình yêu sáng suốt, tình yêu có cả sự dịu
dàng và cả những yêu cầu mà trẻ phải thực hiện. Không chỉ yêu trẻ, mà giáo viên còn phải
biết yêu điều mình dạy, nghĩa là yêu chính công việc của mình.
Đối với trẻ trong giai đoạn mầm non, các hành xử của trẻ là bản năng, tức là trẻ làm
theo tất cả những gì bản thân muốn làm, chưa hình thành suy nghĩ logic, là liệu việc làm đó
lợi hay hại. Một người giáo viên kiên nhẫn sẽ biết cách kiềm chế trước những hành động
non trẻ đó, và có những định hướng đúng đắn cho trẻ.
Yêu cầu đối với một người giáo viên mầm non là:
- Quý trẻ, yêu nghề
- Kiên nhẫn và biết kiềm chế
- Phải có những kiến thức, kỹ năng, kỹ sảo cần thiết
- Có tinh thần trách nhiệm cao
Các vấn đề thực tế của bản thân, đồng nghiệp tại nhóm lớp, trường đang công tác.
Trường Rạng Đông 11A có 54 Cán bộ, giáo viên và công nhân viên. Mọi người ai
cũng làm việc hết phận sự và trách nhiệm của mình, nhưng sự nhiệt huyết chưa cao .Sau đây
là khảo sát của tôi về thực trạng về công tác của trường. Rạng Đông 11A.
Bảng 2.1: Nội dung khảo sát
STT NỘI DUNG KHẢO SÁT

Tỷ lệ

1

30%

Đến trường sớm và về muộn hơn giờ qui định

6


2

Luôn hoàn thành công việc một cách tốt nhất

40%

3

Nhiệt tình hỗ trợ đồng nghiệp trong công việc

50%

4

Nỗ lực phấn đấu trong công việc để được ghi nhận và có cơ hội thăng tiến

50%

5

Có ý thức tự học và nâng cao trình độ chuyên môn

40%

6

Có sức khỏe để cải tiến hiệu quả công việc


95%

7

Có ý tưởng cho các hoạt động chăm sóc giáo dục trẻ

50%

8

Muốn công hiến nhiều hơn nữa cho nhà trường

50%

2.2.2. Nguyên nhân
Theo điều lệ của trường mầm non, người giáo viên mầm non là người làm nhiệm vụ
chăm sóc, giáo dục trong trường mầm non và thực hiện chương trình GD mầm non.
Thời gian lao động dài với khối lượng công việc lớn: chịu trách nhiệm giảng dạy tất
cả các môn học. Đảm nhận các hoạt động giáo dục. Rèn các kỹ năng, thói quen tác phong
cho trẻ.
Đối tượng tác động đặc biệt và yêu cầu chất lượng cao. Đó là trẻ từ 0-6 tuổi. Đòi hỏi
sự tinh tế, khéo léo, kiên trì. Trên hết là tình yêu thương.
 Áp lực về rèn luyện và xây dựng hình ảnh bản thân – hình mẫu cho trẻ.
 Áp lực xã hội lớn.
 Áp lực từ nhà quản lí.
 Áp lực vì đồng lương thấp
 Áp lực từ gia đình
Do tính chất đặc thù của ngành nghề, áp lực từ nhiều phía giáo viên trường mầm non
Rạng Đông 11A chúng tôi đang mất dần đi lửa nhiệt huyết.

2.2.3. Biện pháp
Trước hết, cán bộ quản lý trường tôi đã tiến hành tạo động lực làm việc cho giáo viên
thông qua việc tác động vào các nhu cầu của giáo viên.
Dựa vào nhu cầu của giáo viên theo thuyết Maslow:

7


 Nhu cầu sinh lý :
 Tiền lương thỏa đáng
 Điều kiện làm việc đảm bảo
 Nhu cầu an toàn:
 Chế độ bảo hiểm đầy đủ
 Chế độ phúc lợi (thưởng, tham quan du lịch, chăm sóc sức khỏe tốt…)
 Yên tâm về vị trí công việc
 Môi trường an ninh an toàn
 Nhu cầu về xã hội:
 Quan hệ đồng nghiệp thân thiện, yêu quý
 Quan hệ tốt với cấp trên
 Được học sinh và phụ huynh tin tưởng
 Tâm lí thoải mái nơi làm việc
 Nhu cầu được tôn trọng:
 Được lắng nghe được hỏi ý kiến
 Cấp trên tin tưởng
 Được tham gia ra quyết định
8


 Được cung cấp thông tin minh bạch
 Được ghi nhận công lao,thành tích

 Nhu cầu tự chứng tỏ mình:
 Thử thách trong công việc mới
 Có cơ hội thăng tiến
 Học tập nâng cao trình độ phát triển nghề nghiệp
 Có không gian để sáng tạo
 Được cống hiến.
Dựa vào tuyết nhu cầu của Maslow, nhà quản lí trường tôi đã đưa ra những biện pháp
cụ thể sau:
2.2.3.1.

Biện pháp kinh tế

Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công; Tạo động lực thông qua tiền thưởng;
Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ. Sự đảm bảo về lợi ích cho GV (lương,
thưởng, thu nhập thêm…) là một trong những nhân tố ảnh hưởng quan trọng.
2.2.3.2.

Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng

Tạo động lực thông qua phân tích công việc, đánh giá việc thực hiện công việc chính
xác. Đánh giá đúng những đóng góp của GV, thừa nhận những khả năng của họ.
Thi đua, khen thưởng phải trên tinh thần tự nguyện, tự giác, công khai.
Đảm bảo tinh thần đoàn kết, hợp tác và cùng phát triển.
Việc xét tặng các danh hiệu thi đua phải căn cứ vào kết quả của phong trào thi đua;
các cá nhân, tập thể phải có đăng ký thi đua, xác định mục tiêu thi đua, chỉ tiêu thi đua;
trường hợp không đăng ký thi đua sẽ không được xem xét, công nhận các danh hiệu trong
các phong trào thi đua thường xuyên.
Việc khen thưởng phải đảm bảo chính xác, công khai, công bằng, dân chủ và kịp thời
trên cơ sở đánh giá đúng hiệu quả công tác của các tập thể và cá nhân; coi trọng chất lượng
theo tiêu chuẩn, không gò ép để đạt số lượng; việc khen thưởng đối với tập thể, cá nhân

không bắt buộc theo trình tự có hình thức khen thưởng mức thấp rồi mới được khen thưởng

9


mức cao hơn; thành tích đến đâu khen thưởng đến đó; thành tích đạt được trong điều kiện
khó khăn và có phạm vi ảnh hưởng càng lớn thì được xem xét, đề nghị khen thưởng với
mức càng cao.
2.2.3.3.

Hoàn thiện công tác đánh giá chất lượng giáo viên

Có kế hoạch kiểm tra, đánh giá thường xuyên và định kỳ chuyên môn, nghiệp vụ của
GV, nhằm thúc đẩy các GV tự học, tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp
vụ.
2.2.3.4.

Tạo động lực thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc có thể có nhóm chính:
Môi trường vật chất: Tăng cường cơ sở vật chất cho các nhà trường, tạo một môi
trường làm việc thoải mái trên cơ sở cải tiến các phương pháp và điều kiện làm việc cho
GV, tạo điều kiện thuận lợi tối ưu có thể cho GV trong việc tổ chức thực hiện và đổi mới
hoạt động nghề nghiệp.
Môi trường tâm lý: bầu không khí tâm lý, truyền thống làm việc của trường; ảnh
hưởng của đồng nghiệp và sự đánh giá khuyến khích của lãnh đạo các cấp cũng là những
yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của GV. Do đó, cần: Xây dựng tập thể sư phạm
lành mạnh, với những truyền thống tốt đẹp: Dạy tốt, học tốt; đoàn kết, dân chủ; kỷ cương,
nề nếp; tích cực, chia sẻ, giúp đỡ và ủng hộ đồng nghiệp trong việc đổi mới hoạt động giảng
dạy.

Cần căn cứ vào những đặc điểm tâm lý riêng của GV để động viên kịp thời những
đóng góp của họ. Tìm những đặc điểm tốt để khuyến khích họ, đúng sở trường, sở đoản của
họ.
Quan tâm tới đời sống của các GV và mối quan hệ đồng nghiệp giữa các GV để tạo
ra môi trường tâm lý tích cực cho các GV trong quá trình giảng dạy. Tế nhị, khéo léo trong
ứng xử với GV.
Thuyết phục GV sẵn sàng hợp tác, vì cho dù mọi điều kiện vật chất có đảm bảo đến
mức nào nhưng nhân tố con người không tích cực, không hợp tác với nhau và không sẵn
sàng đổi mới thì hiệu quả hoạt động nghề nghiệp cũng sẽ không cao.
Phát huy tính công khai dân chủ, huy động được sự đóng góp tích cực của cán bộ
giáo viên về sự phát triển của nhà trường. Việc tạo lập bầu không khí văn hoá dân chủ trong
10


nhà trường, ý kiến đóng góp tích cực xây dựng nhà trường của đội ngũ giáo viên; phương
thức lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành của cán bộ quản lý nhà trường cần luôn có sự đổi mới;
tinh thần trách nhiệm của giáo viên đối với việc giảng dạy trẻ cần được nâng cao, đặc biệt
thể hiện trong việc tổ chức các hoạt động cụ thể gắn với trẻ, gần với trẻ và tôn trọng trẻ
ngày, tạo được mối quan hệ mật thiết giữa cán bộ quản lý và giáo viên, giữa giáo viên với
giáo viên, giữa giáo viên với trẻ, góp phần tạo động lực tinh thần mạnh mẽ nâng cao chất
hoạt động nghề nghiệp, thúc đẩy sự phát triển của nhà trường, cộng đồng và xã hội.
2.2.3.5.

Tạo động lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nghề nghiệp

Chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích
thích được người giáo viên làm việc hiệu quả. Thực tiễn cho thấy, việc học tập thường
xuyên, học tập suốt đời, cập nhật kiến thức, kỹ năng mới trong bối cảnh khoa học công nghệ
phát triển mạnh mẽ đã và đang trở thành nhu cầu tất yếu của mọi người nói chung. Trong xu
thế hội nhập quốc tế, sự phát triển của nền kinh tế tri thức và trước yêu cầu đổi mới giáo dục

như hiện nay, nhất thiết phải tự học tập, đào tạo, bồi dưỡng không ngừng.
Các nội dung bồi dưỡng có thể:
Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức và lòng nhân ái sư phạm: Thái độ đúng mực của
người GV đối với công việc và cách ứng xử trước những vấn đề, tình huống trong quan hệ
với cấp trên, với đồng nghiệp, với trẻ;
Bồi dưỡng năng lực sư phạm: Bồi dưỡng cho GV năng lực ứng xử các tình huống
trong giảng dạy và giáo dục; cần bồi dưỡng năng lực tổ chức các hoạt động tập thể, năng lực
thuyết phục, cảm hóa trẻ; Bồi dưỡng phương pháp dạy kĩ năng sống cho trẻ
Bồi dưỡng năng lực chuyên môn: Cung cấp những tư liệu, tài liệu, thiết bị cần thiết
liên quan đến nội dung kiến thức và phương pháp giảng dạy bộ môn; Định hướng sáng tạo
của GV trong giảng dạy, đặc biệt là hiện đại hóa phương pháp giảng dạy; Bồi dưỡng khả
năng nắm bắt mục đích yêu cầu từng bài, kiểu bài; Phương pháp đánh giá kết quả học tập
của trẻ…
Bồi dưỡng năng lực công tác xã hội hóa giáo dục: Trong đó cung cấp cho GV kiến
thức về lịch sử, địa lý văn hóa, xã hội…

11


Bồi dưỡng kiến thức khoa học bổ trợ bao gồm: Tin học ứng dụng và ngoại ngữ giao
tiếp thông dụng; kiến thức về công nghệ, giải trí, văn hóa, thể thao; kiến thức về kĩ năng
sống; kiến thức về tổ chức hoạt động tập thể.
Muốn tạo động lực làm việc cho giáo viên thì việc quan trọng hàng đầu là nhận biết
nhu cầu của họ. Mỗi cá nhân có nhu cầu có tính thúc đẩy ở các thứ bậc khác nhau. Biện
pháp kích thích chỉ có thể có tác dụng khi phù hợp với nhu cầu của cá nhân.
Trong các phương pháp tạo động lực cho giáo viên thì phương pháp kinh tế là một
phương pháp quan trọng. Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công, tiền thưởng, qua
phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ. Sự đảm bảo về lợi ích cho giáo viên giúp giáo viên toàn tâm
toàn ý sáng tạo, trách nhiệm hơn trong công tác giáo dục. Nhưng hiện nay với mức lương
của giáo viên là quá thấp so với mức sinh hoạt hiện nay. Và như vậy khi hoàn cảnh kinh tế,

cuộc sống còn nhiều khó khăn, thì các giáo viên có ít thời gian đầu tư công sức cho giảng
dạy, bởi họ còn phải dành thời gian lo cơm, áo, gạo, tiền đảm bảo mưu sinh… thì khó có thể
hài lòng và tâm huyết với công việc được.
Muốn tạo động lực động viên, khuyến khích đội ngũ giáo viên “dạy tốt - học tốt”.
Ngoài phương pháp kinh tế còn phải làm tốt công tác thi đua khen thưởng. Thi đua khen
thưởng phải tự nguyện, tự giác, công khai và công bằng. Ở cơ sở đã xảy ra tình trạng những
danh hiệu thi đua thường được chỉ định cho cán bộ quản lí hoặc các tổ trưởng, tổ phó,
trưởng các đoàn thể, điều đó gây ra tâm lí không phấn đấu của giáo viên, vì cho rằng mình
làm tốt cũng đâu cũng không đến lượt mình. Đó là sự mất công bằng. Vậy nên để tạo động
lực cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, an toàn, cởi mở và tạo cơ hội thách
thức cho giáo viên thể hiện bản thân mình góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đáp ứng
nhu cầu đổi mới hiện nay.
2.2.4. Kiến nghị
Nghề giáo viên mầm non là một nghề vất vả, thời gian lao động dài, khối lượng công
việc cao và chịu nhiều áp lực từ nhiều phía, trong đó áp lực từ xã hội là lớn nhất. Ở trường
mầm non, người giáo viên mầm non là người làm nhiệm vụ chăm sóc, giáo dục theo chương
trình GD mầm non, chịu trách nhiệm giảng dạy tất cả các môn học rồi lại rèn các kỹ năng,
thói quen tác phong cho trẻ. Đối tượng tác động đặc biệt và yêu cầu chất lượng cao. Đó là
trẻ từ 0-6 tuổi. Đòi hỏi sự tinh tế, khéo léo, kiên trì. Trên hết là tình yêu thương...

12


Nhưng hiện nay với mức lương của GV nói chung, đặc biệt là mức lương khới điểm
của GV trẻ là quá thấp so với mức sinh hoạt hiện nay. Và như vậy, khi hoàn cảnh kinh tế,
cuộc sống còn nhiều khó khăn, thì các GV có ít thời gian đầu tư công sức cho giảng dạy, bởi
họ còn phải dành thời gian lo cơm, áo, gạo, tiền đảm bảo mưu sinh…thì khó có thể hài lòng
và hết tâm với công việc được.
Vì vậy, tôi kiến nghị lên các cơ quan cấp cao cần ban hành chính sách ưu đãi thêm cho
giáo viên mầm non, đặc biệt là điều chỉnh lại mức lương tương xứng với công việc và trách

nhiệm của người giáo viên mầm non là nguồn động lực quan trong nhất thúc đẩy họ gắn bó
và tâm huyết với nghề.
Tăng cường các điều kiện vật chất khác như: tăng cường sức lực của GV bằng các chế
độ nghỉ ngơi hợp lý; có chế độ cho các GV là nữ, vì trong các nhà trường GV nữ thường
chiếm số đông.
Việc bồi dưỡng cần theo nhu cầu của giáo viên và nhu cầu cụ thể của từng trường,
từng địa bàn.
Phân công việc đúng sở trường, kỹ năng của từng giáo viên.
Tổ chức thời gian làm việc hợp lý cho giáo viên
Tạo cơ hội cho giáo viên được bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc, hổ trợ kinh phí khi giáo viên học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
Tạo dựng bầu không khí tâm lý, thân tình, hợp tác trong trường.
Biểu lộ sự lắng nghe, khích lệ, thông cảm và chia sẻ
Thực hiện công bằng, minh bạch
3. KẾT LUẬN
Muốn tạo động lực làm việc cho giáo viên thì việc quan trọng hàng đầu là nhận biết
nhu cầu của họ. Mỗi cá nhân có nhu cầu có tính thúc đẩy ở các thứ bậc khác nhau. Biện
pháp kích thích chỉ có thể có tác dụng khi phù hợp với nhu cầu của cá nhân.
Trong các phương pháp tạo động lực cho giáo viên thì phương pháp kinh tế là một
phương pháp quan trọng. Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền công, tiền thưởng, qua
phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ. Sự đảm bảo về lợi ích cho giáo viên giúp giáo viên toàn tâm
toàn ý sáng tạo, trách nhiệm hơn trong công tác giáo dục. Nhưng hiện nay với mức lương
13


của giáo viên là quá thấp so với mức sinh hoạt hiện nay. Và như vậy khi hoàn cảnh kinh tế,
cuộc sống còn nhiều khó khăn, thì các giáo viên có ít thời gian đầu tư công sức cho giảng
dạy, bởi họ còn phải dành thời gian lo cơm, áo, gạo, tiền đảm bảo mưu sinh… thì khó có thể
hài lòng và tâm huyết với công việc được.
Muốn tạo động lực động viên, khuyến khích đội ngũ giáo viên “dạy tốt - học tốt”.

Ngoài phương pháp kinh tế còn phải làm tốt công tác thi đua khen thưởng. Thi đua
khen thưởng phải tự nguyện, tự giác, công khai và công bằng. Ở cơ sở đã xảy ra tình trạng
những danh hiệu thi đua thường được chỉ định cho cán bộ quản lí hoặc các tổ trưởng, tổ
phó, trưởng các đoàn thể, điều đó gây ra tâm lí không phấn đấu của giáo viên, vì cho rằng
mình làm tốt cũng đâu cũng không đến lượt mình. Đó là sự mất công bằng. vậy nên để tạo
động lực cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, an toàn, cởi mở và tạo cơ hội
thách thức cho giáo viên thể hiện bản thân mình góp phần nâng cao chất lượng giáo dục đáp
ứng nhu cầu đổi mới hiện nay.
Vai trò của việc tạo động lực cho giáo viên
 Tạo động lực lao động giúp cho người giáo viên có thêm sức mạnh để duy trì công
việc một cách bền bỉ.
 Tạo động lực giúp giáo viên rèn luyện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn đáp
ứng các yêu cầu mới.
 Tạo động lực giúp giáo viên sáng tạo trong công việc.
 Tạo động lực giúp giáo viên gắn bó hơn với nghề.
Đề xuất vận dụng vào trong thực tiễn tại trương Mầm non Rạng Đông 11A:
Trường mầm non Rạng Đông 11a tôi đang công tác gồm rất nhiều giáo viên có hoàn
cảnh gia đình, tuổi tác, thâm niên và trình độ khác nhau. Cách tốt nhất để tạo sự gắn kết
giữa các thành viên là:
Quan tâm tìm hiểu về đặc điểm tâm lý, trình độ, hoàn cảnh của giáo viên để có
những ứng xử phù hợp.


Có thể vận dụng biện pháp dùng tấm gương của cán bộ quản lý. Hiểu được

mỗi thành viên trong tổ chức, giáo viên mầm non thường muốn cán bộ quản lý biết
cách thông cảm, quan tâm đến họ. Cán bộ quản lý trường tôi nhớ hết tên, tuổi, biết
14



được điểm mạnh và yếu của từng người, những thành công của họ trong công việc và
trong cuộc sống; luôn tận dụng các cơ hội để có sự tìm hiểu và giao lưu với giáo viên
mầm non thông qua tổ chức các chuyến du lịch vào mỗi diệp hè, tổ chức các hoạt
động văn hóa thể thao để gắn kết các thành viên trong trường thông qua các ngày hội
thao 20/11, hội thao 8/3…



Có thể vận dụng biện pháp mở rộng, đa dạng hóa công việc. Khi thực hiện

nhiệm vụ tăng lên sẽ làm công việc không bị đơn điệu, tẻ nhạt, từ đó tăng khả năng
tạo động lực cho giáo viên mầm non; giảm mệt mỏi cho giáo viên mầm non khi có sự
thay đổi thao tác.



Có thể vận dụng biện pháp chuyển giao và huy động sự tham gia vào công tác

quản lý. Giảm bớt sự kiểm soát, trao quyền tự chủ và trách nhiệm cho giáo viên
trường tôi, cho khối trưởng, cho phép và thu hút giáo viên được dự giờ nhau, được tự
đưa ra các sáng kiến mới hay áp dụng vào các giờ giáo dục trẻ ;nhiệm vụ trước đây là
của cán bộ quản lý.



Có thể vận dụng biện pháp tác động vào nhu cầu của giáo viên mầm non.

Thường xuyên tìm hiểu và tạo điều kiện thuận lợi để giao viên thỏa mãn nhu cầu của
họ bằng cách khen thưởng xứng đáng bằng vật chất khi các giáo viên phối hợp cùng
nhau làm tốt công việc.



Luôn tạo môi trường làm việc trong bầu không khí thân thiện. Tổ chức sinh

nhật/ tặng quà sinh nhật cho các giáo viên, công nhân viên trong trường hoặc tham
quan dã ngoại.
Vào đầu năm học mới, khi có giáo viên A trong trường tôi phát âm không
chuẩn, từng bị phụ huynh phản ánh vì sợ ảnh hưởng đến con họ. Cách tốt nhất để
giúp đỡ cho giáo viên A:
Là gặp riêng giáo viên A và yêu cầu sửa phát âm vì phụ huynh phản ảnh.


Có thể vận dụng biện pháp tác động là xác định rõ ràng mục tiêu/ Kết quả

cần đạt được cho giáo viên mầm non. Trao đổi, hỗ trợ và bổ sung kiến thức kỹ năng
cần thiết, đưa thông tin phản hồi đến giáo viên A trên cơ sở tập trung vào công việc
trong tương lai hơn là tập trung vào những sai lầm.

15




Luôn tạo điều kiện cho giáo viên mầm non phát triển. Khuyến khích vào tạo

điều kiện cho giáo viên A chấp nhận những khó khăn nhưng khả thi, cho phép giáo
viên A tự bồi dưỡng và phát triển năng lực và nhờ giáo viên thân thiết với giáo viên A
để hỗ trợ và kèm cặp.
Luôn tạo môi trường làm việc đầy đủ vật chất, kĩ thuật cho giáo viên A. Sự thảo mãn
nghề nghiệp của giáo viên A đến từ mối quan hệ với cán bộ, cha mẹ trẻ và trẻ và quyền tự

chủ của giáo viên A.

16


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ giáo dục và Đào tạo (2016), Chương trình giáo dục mầm non, NXB Giáo dục Việt
Nam, 2017.
2. Bộ giáo dục và Đào tạo (2018), “Tài liệu bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức danh nghề
nghiệp giáo viên mầm non hạng II”, NXB Giáo dục Việt Nam.