BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM
---------------------------------------

THÂN THỊ BÍCH ĐÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ
PHẦN TM & DV BẤT ĐỘNG SẢN AN VƯỢNG
LAND, THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐẠI NAM
---------------------------------------

THÂN THỊ BÍCH ĐÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TM
& DV BẤT ĐỘNG SẢN AN VƯỢNG LAND, THÀNH
PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành: Tài chính ngân hàng
Mã ngành:0384040002

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Đắc Sơn

HàNội - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM
& DV bất động sản An Vượng Land, thành phố Hà Nội” là do tôi nghiên cứu và
thực hiện.
Các dữ liệu được thu thập từ những nguồn hợp pháp; nội dung nghiên cứu và kết
quả trong đề tài này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ một
luận văn nào khác. Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do chính bản thân
tôi thực hiện

Hà Nội, ngày tháng

năm 2018

Tác giả

Thân Thị Bích Đào

3


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian hai năm học tập, nghiên cứu tại Viện Kinh tế và Quản lý trường
Đại học Đại Nam, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo đến
nay tôi đã hoàn thành khóa học thạc sĩ. Với lòng biết ơn của mình, lời đầu tiên tôi
xin chân thành cảm ơn TS.Lê Đắc Sơn-Người đã hướng dẫn em trong suốt thời
gian nghiên cứu đến lúc hoàn thành luận văn này.

Đồng thời em xin được gửi lời cảm ơn tới toàn thể các thầy giáo, cô giáo Viện
Kinh tế và Quản lý; Viện Đào tạo sau đại học, Trường Đại học Đại Nam đã
truyền đạt cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại trường
và luôn tạo điều kiện để em hoàn thành khóa học cùng bài luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty cổ phần TM & DV bất động sản
An Vượng Land cùng các bạn bè, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ em trong
công tác thu thập số liệu cần thiết để hoàn thành luận văn của mình.
Xin chân thành cảm ơn và xin kính chúc các thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp luôn
mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt.
Hà Nội, ngày tháng năm 2018
Người thực hiện

Thân Thị Bích Đào

MỤC LỤC
4

Trang


5


DANH MỤC VIẾT TẮT
STT Từ viết tắt

Viết đầy đủ

Nghĩa tiếng việt


BCKQHDKD Báo cáo kết quả hoạt độngBáo cáo kết quả hoạt động
kinh doanh

kinh doanh

BCĐKT

Bảng cân đồi kế toán

Bảng cân đồi kế toán

BCLCTT

Báo cáo lưu chuyển tiền tệ Báo cáo lưu chuyển tiền tệ

CP

Cổ phẩn

Cổ phẩn

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

Cán bộ công nhân viên

HĐQT

Hội đồng quản trị


Hội đồng quản trị

ISO

Intenational

LNST

for Standardization
Lợi nhuận sau thuế

quốc tế
Lợi nhuận sau thuế

NLĐ

Người lao động

Người lao động

10.

ROE

Return On Equity

Lợi nhuận trên vốn chủ sở

11.


ROA

Return On Assets

hữu
Tỷ suất thu nhập trên tài

12.

SXKD

Sản xuất kinh doanh

sản
Sản xuất kinh doanh

13.

TSNH

Tài sản ngắn hạn

Tài sản ngắn hạn

14.

TGĐ

Tổng giám đốc


Tổng giám đốc

15.

VCSH

Vốn chủ sở hữu

Vốn chủ sở hữu

16.

VCĐ

Vốn cố định

Vốn cố định

OrganizationTổ chức tiêu chuẩn hóa

6


DANH MỤC HÌNH

7


DANH MỤC BẢNG


8


9

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết các doanh
nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công
ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính
là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị
nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Toàn cầu hóa
vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với các doanh nghiệp Việt Nam với việc cạnh
tranh ngày càng khốc liệt trên tất cả các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội,
khoa học và công nghệ. Để tiếp tục đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt
đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một đội ngũ nhân viên đắc lực,
một lực lượng lao động hùng hậu. Muốn làm được điều đó thì công tác quản trị nhân
lực của doanh nghiệp phải có tính khoa học và đi đúng hướng.
Ngày nay, các công ty thành công trên thương trường và nổi tiếng luôn xem nhân lực
là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Và các nhà lãnh đạo
công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chổ họ có được
9


10

một lực lượng nhân lực như thế nào. Làm thế nào để quản trị nhân lực có hiệu quả là
vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế
chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của

cạnh tranh và yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền
kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải
có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được
những kỹ năng mới về quản trị con người.
Cũng giống như các doanh nghiệp khác muốn tồn tại trong nền kinh tế thị trường,
Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land đã quan tâm đến công tác
quản trị nhân lực nhằm giúp công ty ngày càng lớn mạnh và phát triển. Tuy nhiên,
trước yêu cầu đó thì các hoạt động trong quản trị nhân lực của công ty vẫn còn nhiều
hạn chế và bất cập như kế hoạch hóa nguồn lao động chưa hợp lý, chính sách tuyển
dụng chưa phù hợp, chưa chú ý tới việc đào tạo và bồi dưỡng lao động.
Với những lý do trên, cùng với sự giúp đỡ, hướng dẫn của TS. Lê Đắc Sơn, sự đồng ý
của Viện đào tạo sau đại học Đại học Đại Nam, tôi đã lựa chọn đề tài: “ quản trị nhân
lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land”.
10


11

2. Tổng quan nghiên cứu của đề tài
Quản trị nhân lực đối với một doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đã trở thành
một vấn đề mà doanh nghiệp nào cũng quan tâm, đặc biệt là khi nền kinh tế của Việt
Nam ngày càng hội nhập với kinh tế toàn cầu. Do đó vấn đề quản trị nhân lực đã được
nhiều hội thảo, sách, báo, tạp chí đề cập đến với nhiều khía cạnh, phạm vi và địa bàn
khác nhau
-

Trần Kim Dung (2012), đã có bài viết trình bày một cách khái quát các giải

pháp nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực trong thời kỳ khủng hoảng kinh
tế, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 56, tr14 -18

-

Nguyễn Thị Mai (2011), “Sự cần thiết của công tác quản trị nhân lực cho các

Doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nền kinh tế thị trường hiện nay”. Tác giả đã đưa ra lập
luận về sự cần thiết của việc phải nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực với việc đánh
giá, phân tích và tổng hợp các nguyên nhân dẫn đến việc xuất hiện việc yếu kém của
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
-

Đỗ Thị Loan (2018), “Nâng cao hiệu quả công tác quản trịnhân lực tại Tập

đoàn AUSTDOOR”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Bách khoa Hà Nội. Tác giả đã
11


12

đưa ra các chỉ tiêu so sánh đánh giá hiệu quả trong công tác tuyển dụng nhân lực tại
các doanh nghiệp và các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
Các công trình nghiên cứu tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên các công
trình nêu trên chưa có công trình nào đi sâu nghiên cứu về: Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An
Vượng Land.
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
-

Nghiên cứu cơ sở lý luận về quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp và tổ chức.

-


Phân tích và đánh giá về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM &

DV bất động sản An Vượng Land.
-

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công

ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
-

Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ lao động tại Công ty cổ phần TM & DV bất

động sản An Vượng Land.
12


13

-

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần

TM & DV bất động sản An Vượng Land như phân tích công việc, kế hoạch hóa nguồn
nhân lực, công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ
lao động, các chế độ đãi ngộ... và từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp khác nhau.

Tuy nhiên một trong những phương pháp thường dùng nhất đó là:
-

Phương pháp điều tra thu thập.

-

Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh.

-

Phương pháp sử dụng số liệu thống kê để giải quyết vấn đề.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài luận văn
-

Luận văn đã hệ thống hóa những kiến thức về quản trị nhân lực và nêu bật được

ý nghĩa cần thiết của việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho các công ty, tổ
chức.
13


14

-

Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần

TM & DV bất động sản An Vượng Land.

-

Đề xuất một số giải pháp chủ yếu, cụ thể và phù hợp nhằm hoàn thiện công tác

quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất động sản An Vượng Land.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần TM & DV bất
động sản An Vượng Land.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần TM & DV bất động sản An Vượng Land.

14


15

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
1.1. Lý luận chung về quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực:
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của nó. Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những lao
động làm việc trong tổ chức đó. Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về
thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong
các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp hiện
nay còn bao gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt
huyết của mọi người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp.

1.1.1.2. Khái niệm về quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị nhân lực, quản lý nhân
lực, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị nhân lực có thể trình bày ở nhiều
giác độ khác nhau:
15


16

Ở góc độ tổ chức quá trình lao động thì “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của
con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con
người”(Nguyễn Thị Thanh Hà, 2018).
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì “Quản trị nhân
lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt
động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ
chức”. Đi sâu vào nội dung hoạt động của nó thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển
dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao
độngtrong các tổ chức”.
Ở các nước phát triển người ta đưa ra các định nghĩa hiện đại sau: “Quản trị nhân lực
là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào
mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục
tiêu cá nhân”(Nguyễn Thị Thanh Hà, 2018).
16


17


Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức
để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng
lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng.
Đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán
bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các
quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực.
Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh.
Quản trị nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt
động sản xuất - kinh doanh.
Tóm lại, quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, quản trị nhân
lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công
việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
1.1.2. Vai trò, sự cần thiết của quản trị nhân lực

17


18

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và
sử dụng có hiệu quả các nguồn lực: Vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với
nhau. Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có
thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có
thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị,giúp nhà
quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có vai

trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có
trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị
đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ
thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “Mọi quản
trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến
18


19

một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ
làm ra.
Quản trị nhân lực gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân lực. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng
quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân
lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới
quyền vì thế đều phải có quản trị nhân lực. Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu
không khí văn hoá cho một doanh nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết
định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh
nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp(Nguyễn Phương Mai, 2018).
1.2. Nội dung quản trị nhân lực
1.2.1. Phân tích và thiết kế công việc
1.2.1.1. Phân tích công việc
a. Khái niệm và ý nghĩa của việc phân tích công việc
19



20

-

Muốn hiểu về phân tích công việc (PTCV) trước tiên ta phải hiểu thế nào là

công việc. Công việc được hiểu là tổng hợp các nhiệm vụ cụ thể, các trách nhiệm cụ
thể (hay chức trách) mà một người lao động phải đảm nhận trong một tổ chức.
-

Nghiên cứu công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản

trịnhân lực bởi vì đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc để có thể lập kế
hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí lao động vào các vị trí khác nhau trong
các tổ chức.
-

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định

rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện tiến hành và các kỹ năng,
phẩm chất của người nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc. Một nhà quản
trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu không biết
phân tích công việc.
-

Các nội dung chính của phân tích công việc được thể hiện qua sơ đồ sau đây:

20



21

(Nguồn: NguyễnNgọcQuân, 2007)

21


22

Hình 1. 1. Sơ đồ phân tích công việc
Trong đó:
- Phiếu mô tả công việc: Là một văn bản liệt kê các nhiệm vụ, các trách nhiệm, các
điều kiện làm việc cũng như các mối quan hệ trong công tác của một công việc cụ thể.
Thông thường, phiếu mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:

+ Tóm tắt về công việc: Tên công việc, các nhiệm vụ chính, phụ, quyền hạn và các
trách nhiệm cụ thể, các mối quan hệ trong công việc.
+ Các điều kiện làm việc cụ thể: Các phương tiện, các trang bị làm việc và điều kiện
lao động.
+ Hướng dẫn thực hiện công việc.
-

Phiếu tiêu chuẩn công việc là văn bản quy định các kết quả tối thiểu phải đạt

được khi hoàn thành công việc đó. Và đây cũng là các căn cứ để đánh giá thực hiện
công việc.
22



23

-

Phiếu yêu cầu công việc (hay phiếu yêu cầu kỹ thuật) đối với người đảm nhận

công việc, là văn bản liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn,
kinh nghiệm công tác, các kỹ năng và các phẩm chất cá nhân cần thiết để hoàn thành
tốt một công việc.
Trong thực tế sản xuất, người ta cũng thường kết hợp cả ba phiếu này lại khi tiến hành
phân tích công việc.
-

Ý nghĩa của phân tích công việc:

+ Qua mô tả công việc có thể chỉ ra được những yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn
của người lao động. Nếu những yếu tố có hại này không thể khắc phục được thì cần
thiết phải thiết kế lại công việc để loại trừ chúng.
+ Việc phân tích công việc còn chỉ ra được những nội dung và chương trình cần đào
tạo, huấn luyện và phát triển nhân lực, cũng như để định giá công việc làm cơ sở cho
việc xác định mức thù lao cần thiết cho mỗi công việc.
+ Việc phân tích các đặc điểm kỹ thuật của công việc chỉ ra loại nhân công cần thiết để
thực hiện công việc một cách hoàn hảo. Các nhà quản lý nhân lực sẽ sử dụng thông tin
này để lập kế hoạch nguồn nhân lực và tuyển dụng lao động.
23


24


+ Với các mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quả
của người lao động đảm đương vị trí.
Tóm lại, nếu không phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể đánh giá chính xác
các yêu cầu của công việc, không thể tuyển dụng đúng người cho công việc, cũng như
không có cơ sở để đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc củangười lao động và
do đó không thể trả lương chính xác, không động viên kịp thời họ...
b.

Nội dung phân tích công việc

-

Quá trình phân tích công việc gồm các bước sau đây:

+ Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích
+ Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp
+ Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin
+ Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của PTCV, chẳng hạn kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản mô tả công việc, bản
yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Các thông tin cần thu thập khi nghiên cứu và phân tích công việc:
24


25

+ Thông tin về công việc cụ thể: Công việc, sản phẩm, chi tiết, độ phức tạp công việc,
các yêu cầu kỹ thuật...
+ Thông tin về quy trình công nghệ để thực hiện công việc: Vật tư, máy móc, trang
thiết bị, trang bị công nghệ, dụng cụ khác, chế độ gia công...

+ Thông tin về các tiêu chuẩn của chi tiết hay công việc, mẫu đánh giá, mức thời gian,
mức sản lượng, các tiêu chuẩn hành vi khi thực hiện công việc...
+ Thông tin về các điều kiện lao động: Các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự
gắng sức về thể lực, về thần kinh, các độc hại trong sản xuất, bảo hộ lao động, tiền
lương, chế độ làm việc và nghỉ ngơi...
+ Thông tin về người lao động thực hiện công việc: Trình độ tay nghề, học vấn, ngoại
ngữ, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, các đặc điểm cá nhân khi thực hiện
công việc, tuổi, sức khỏe, sở thích, mong muốn về tiền lương...
- Trong các tổ chức và các doanh nghiệp, việc thu thập các thông tin trên thườngđược
tiến hành với nhiều phương pháp:
- Phương pháp 1: Phương pháp quan sát
25