BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

Ho Chi Minh City University of Technology
K

INTERSHIP REPORT

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRÀ BẮC
Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thùy Uyên
MSSV: 1411201096 - Lớp: 14DTAM07
Giảng viên hướng dẫn: Th.S Trần Quốc Thảo

TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 07 năm 2018


LỜI CẢM ƠN
.

Sau ba tháng thực tập tại Công ty cổ phần Trà Bắc (TRABACO) , em đã học hỏi
được rất nhiều kinh nghiệm quý giá mà chỉ khi trải nghiệm thực tế em mới có thể có
được. Em xin trân trọng cảm ơn Thầy Trần Quốc Thảo đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ
để em hoàn thành bài báo cáo thực tập một cách tốt nhất. Kính chúc Thầy dồi dào sức
khỏe để tiếp tục sự nghiệp giảng dạy của mình.
Bên cạnh đó, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các anh chị trong Công ty CP
Trà Bắc nói chung và các anh chị ở cùng bộ phận nói riêng đã tạo cơ hội giúp em có thể
tìm hiểu rõ hơn về môi trường làm việc thực tế và hướng dẫn tạo mọi điều kiện thuận lợi
nhất để em có thể tìm hiểu và thu thập thông tin phục vụ cho bài báo cáo. Kính chúc anh
chị sức khỏe và ngày càng có thêm nhiều đóng góp cho sự phát triển của Công ty.
Do thời gian thực tập có hạn và kiến thức của bản thân còn hạn chế nên bài báo

cáo thực tập của em sẽ không thể tránh được những sự thiếu sót. Em rất mong nhận được
sự đóng góp ý kiến, chỉnh sửa từ Thầy cũng như các anh chị trong công ty để bài báo cáo
này được hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 12 tháng 07 năm 2018
SINH VIÊN THỰC HIÊN

NGUYỄN THỊ THÙY UYÊN


NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
TP. Hồ Chí Minh, ngày..…tháng..…năm 2018

TRƯỞNG PHÒNG KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN THỰC TẬP


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN THỰC TẬP

………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
TP. Hồ Chí Minh, ngày..…tháng..…năm 2015
GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

Th.S TRẦN QUỐC THẢO


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU…………………………………………………………………………….1
1. Lý do chọn đề tài…………………………………………………………………..1
2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………………….1
3. Phạm vi nghiên cứu………………………………………………………………..2
4. Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………………….2
5. Kết cấu của đề tài………………………………………………….……………….2
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN………………………………………………………..4
1.1.

Một số khái niệm cơ bản…………………….……………………………………..4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực…………………………………………………..4
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng……………………………………………………….5
1.1.2.1. Tuyển mộ…………………………………………………………..6
1.1.2.2. Tuyển chọn……………………...…………………………………6

1.2.

Tầm quan trọng của tuyển dụng…………………………………………………...7
1.2.1. Đối với doanh nghiệp………………………………………………………..7
1.2.2. Đối với người lao động……………………………………………….……..8
1.2.3. Đối với xã hội……………………………………………………………….8

1.3. Nguyên tắc tuyển dụng……………………………………………………………….8
1.3.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn………………………………………….8
1.3.2. Dân chủ và công bằng……………………………………………………….8
1.3.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển…………………………………………..9
1.3.4. Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng…………………………..9
1.4.

Các yếu tố tác động đến tuyển dụng………………………………….…….…….10

1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp………………………….……..10


1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp……………………….………..10
1.5.

Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp………….......11
1.5.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp………...……11
1.5.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp…………...…13

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ ĐẦU TƯ NAM HƯƠNG…………….……..16
2.1.

Tổng quan về công ty Cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương……..…….16
2.1.1. Giới thiệu về công ty……………………………………………………….16
2.1.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển…………………………………16
2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý……………………………………………………17
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức……………………………………………………17
2.1.3.2. Nhiệm vụ, chức năng từng phòng ban……………………………19
2.1.4. Năng lực của công ty………………………………………………………20
2.1.4.1. Tài chính………………………………………………………….20
2.1.4.2. Cơ sở vật chất…………………………………………………….20
2.1.4.3. Nguồn nhân lực……………………………………………….…..21
2.1.5. Thị trường và sản phẩm dịch vụ, đối thủ cạnh tranh………………………22
2.1.5.1. Thị trường……………………………………………….….…….22
2.1.5.2. Sản phẩm…………………………………………………………22
2.1.5.3. Đối thủ cạnh tranh………………………………………….…….23
2.1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh………………………...………….24
2.1.6.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty……………..24

2.1.6.2. Dự báo kinh doanh các năm tiếp theo…………………………....27

2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam
Hương……………………………………………………………………………………27
2.2.1. Mô tả hoạt động phòng Hành chính – Nhân sự……………………………27


2.2.1.1. Sơ đồ tổ chức…………………………………………….………..27
2.2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ…………………………….……………..28
2.2.1.3. Phòng Hành chính – Nhân sự trong mối quan hệ với các phòng ban
khác………………………………………………………….……………………29
2.2.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam
Hương…………………………………………………………………………….30
2.2.2.1. Chính sách tuyển dụng……………………………...…………….30
2.2.2.2. Quy trình tuyển dụng……………………………………………..31
2.3.

Đánh giá công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam

Hương……………………………………………………………………………………37
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ ĐẦU
TƯ NAM HƯƠNG………….…………………………………………….…………….40
3.1.

Định hướng phát triển của công ty trong 3 năm tới (giai đoạn 2015-2017)……..40
3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty………….…………….………..40
3.1.2. Kế hoạch quản trị nhân sự của công ty……………………………...…….40

3.2.


Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty……..41
3.2.1. Lập tiêu chuẩn tuyển chọn cụ thể hơn cho từng vị trí công việc………......41

3.2.2. Kết hợp chặt chẽ công tác tuyển dụng với các công tác khác trong quản lý
nhân sự………………………………………………………………………………...…42
3.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn và phát triển toàn diện vai trò của cán bộ làm
công tác tuyển dụng nhân sự nói riêng và quản trị nhân sự nói chung…………….........43
3.2.4. Xây dựng kế hoạch chương trình chủ động cho công tác tuyển dụng.........44
3.2.5. Một số giải pháp khác……………………………………………………...44
3.3.

Kiến nghị………………………………………………………………………….45
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước……………………..…………………………45
3.3.2. Kiến nghị đối với Công ty………………………………………………….46

KẾT LUẬN…………………...…………………………………………………………47


PHỤ LỤC 1. Thư mời nhận việc…………………...………………………………….48
PHỤ LỤC 2. Quyết định tiếp nhận nhân sự…………………………………………..49
PHỤ LỤC 3. Bản mô tả công việc……………………..………………………………50
TÀI LIỆU THAM KHẢO………………………………………………..…………….51


DANH MỤC BẢNG VÀ HÌNH
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1. 1 : Nguồn vốn của Công ty 2012 – 2014.............................................................20
Bảng 1. 2: Cơ cấu nhân sự Công ty..................................................................................21
Bảng 1. 3: Doanh thu, chi phí, lợi nhuận của công ty giai đoạn 2012 - 2014...................24

Bảng 1. 4: Các tỷ suất tài chính của Công ty (2012 - 2014).............................................26
DANH MỤC HÌ
Hình 1. 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ Phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương...18
Hình 1. 2: Biểu đồ doanh thu, chi phí, lợi nhuận của công ty giai đoạn 2012 – 2014......25
Y
Hình 2. 1: Sơ đồ tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự...................................................27
Hình 2. 2: Quy trình tuyển dụng.......................................................................................31



GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

LỜI MỞ ĐẦU
.
1. Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, môi trường kinh doanh của
doanh nghiệp luôn có những sự thay đổi nhanh chóng.Những xu hướng mới, những cơ
hội và thách thức mới đòi hỏi các doanh nghiệp phải linh hoạt để thích ứng kịp thời.
Có rất nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, tuy nhiên một doanh
nghiệp cho dù có nguồn tài chính lớn mạnh đến đâu cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi
yếu tố con người. Con người trong một tổ chức không đơn thuần là một người chung
chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, công suất,
hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều
có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, vì vậy nếu doanh nghiệp biết cách
sử dụng tốt nguồn này thì sẽ tạo ra được một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác
trên thị trường.
Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác
nguồn lực này có hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy, để nâng

cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh và chất lượng trong công tác
quản trị nhân sự, thì công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" cần phải được đặt lên hàng
đầu.
Nhận thấy sự cần thiết và tầm quan trọng của vấn đề, tôi đã chọn đề tài về “Một
số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty cổ
phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương”để đi sâu vào thực trạng tình hình tuyển
dụng, nhận định những mặt mạnh cũng như những hạn chế mà doanh nghiệp đang mắc
phải, từ đó đưa ra những đề xuất, phương hướng cải tiến quá trình nhằm nâng cao chất
lượng tuyển dụng cho công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng
nhân sự tại công ty, từ đó phát hiện ra những ưu điểm và những mặt hạn chế còn tồn tại
1


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng
nhân sự, giúp doanh nghiệp có được một đội ngũ lao động chất lượng cao.
3. Phạm vi nghiên cứu
3.1.Phạm vi không gian: Các vấn đề về nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển
dụng nhân sự tại Công ty cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương.
3.2.Phạm vi thời gian: Công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trong 3 năm 2012,
2013, 2014 và kế hoạch trong tương lai.
4. Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: Phương pháp thu
thập thông tin; Phương pháp phân tích, tổng hợp; Phương pháp quan sát thực tế từ công
ty.

 Phương pháp thu thập thông tin
Thu thập thông tin trực tiếp tại phòng nhân sự Công ty cho các tài liệu cần thiết
phục vụ cho bài báo cáo, những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài
liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, các bài luận văn, báo cáo thực tập của
sinh viên các khóa trước.
 Phương pháp phân tích, tổng hợp
Từ những thông tin và số liệu tìm kiếm được, tiến hành phân tích và tổng hợp dữ
liệu.
 Phương pháp quan sát
Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực
sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và
các thành viên khác của tổ chức.
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ phần Truyền thông và
Đầu tư Nam Hương.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại
Công ty Cổ phần Truyền thông và Đầu tư Nam Hương.
2


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

CHƯƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN
.
1.1.


Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh

nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá
nhân và của đất nước”.
3


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm
thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con
người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công
nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho
sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia
vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào
quá trình lao động.
Từ những quan niệm trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu:
nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã
hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo
của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần
phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng được thừa nhận như một

yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng trưởng thì một trong
những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng như thế giới là phải có được
một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng được những yêu cầu của trình độ phát triển của
khu vực, của thế giới, của thời đại.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người từ giới
hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.
Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân
số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực
4


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số và nguồn nhân lực được biểu hiện sau
một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng
lao động).
Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò
chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu nhất
định. Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đó có và sẽ có mà
nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ và
phong cách làm việc... tất cả các yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân
lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là văn hoá lao động. Ngoài ra, khi xem xét
nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề
cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng.

Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn
nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội. Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những
người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính
hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo, nhưng nếu
phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu
cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không những không trở thành nguồn lực
để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự phát triển.
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng là một khâu rất quan trọng của quản trị nhân lực bởi vì: với bất kỳ tổ
chức nào. Để có được đội ngũ nhân lực vững mạnh, thực hiện tốt trình độ chuyên môn
của bản thân đều phải thông qua quá trình tuyển dụng. tuyển dụng giúp những nhà quản
lý có thể lựa chọn được người phù hợp với từng vị trí trong tổ chức. Có thể khẳng định
đây chính là tiền đề, là nền tảng cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào.

5


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

Tuyển dụng gồm 2 quá trình: tuyển mộ và tuyển chọn, chúng ta có thể hiểu nôm
na rằng: tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quá trình xem trong số
các ứng viên ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức.
1.1.2.1. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút các ứng viên có trình độ từ lực lượng lao động xã
hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức về phía mình để các nhà tuyển dụng lựa chọn

và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó trong tổ chức.
Tuyển mộ là khâu đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng trong quá trình tuyển dụng,
nó cung cấp đầu vào cho quá trình tuyển chọn.Vì thế quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực
tiếp đến quá trình tuyển chọn.Quá trình tuyển mộ phải hợp lý cả về nguồn và số lượng thì
mới tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển chọn, tiết kiệm được chi phí tuyển dụng,
nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Trong thực tế có những người lao động có nhu cầu tìm việc làm nhưng do mất cân
đối về thông tin mà những người này mất cơ hội việc làm, còn nếu như thông tin tuyển
mộ quá phổ biến và không hợp lý thì người nộp đơn xin việc nhiều nhưng lại làm cho quá
trình tuyển chọn tốn nhiều công sức.. Do đó tuyển mộ có ý nghĩa hết sức quan trọng
trong tuyển dụng nhân sự của tổ chức. Bên cạnh đó, tuyển mộ còn ảnh hưởng tới các
chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: đánh giá tình hình thực hiện công việc,
thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động…
1.1.2.2. Tuyển chọn
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của công việc, để tìm ra được những người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn
là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối
với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực
đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp cho tổ chức tìm
6


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
Đồng thời tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển

chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các
công việc.
Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các
phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.
1.2.

Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý
đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho
công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty đi
đến thành công. Ngoài ra, việc tuyển dụng còn có tác động trực tiếp đến người lao động
và xa hơn là tác động đến sự phát triển kinh tế-xã hội của đất nước.
1.2.1.Đối với doanh nghiệp
- Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một dội ngũ lao động lành
nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân sự
là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được
những ứng cử viên sáng giá.
- Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó
lâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp
lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu
tố văn hóa của doanh nghiệp…
- Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây là
một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới,
những ý tưởng mới cho công ty.
- Các chuyên gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty
tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân viên đó. Như


7


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một khoản chi phí đáng kể cho doanh
nghiệp.
1.2.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan
điểm đó.Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh
doanh.
1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu
kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội
như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh
nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất.
1.3.

Nguyên tắc tuyển dụng
1.3.1.Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này phải được phản ánh trong chiến lược và chính sách nhân viên của

doanhnghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của doanh nghiệp.
1.3.2. Dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng của mình.

Đối với bất kỳ một vị trí, cương vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều
kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người đều được bình đẳng trong
việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo doanh nghiệp cần kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống
lâu lên lão làng”, tư tưởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô
dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
1.3.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với nhiều doanh nghiệp. Việc tuyển dụng qua thi
tuyển cần được áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất
8


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi để thu
hút nhiều ng ười tham gia thi tuyển vào một vi trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”.
Người tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có
chương trình hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi
người tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù
hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ,
đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá.Ý kiến của Hội
đồng phải được tôn trọng. Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh
giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân
chủ của các nhân viên khác trong doanh nghiệp. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi
tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết
định tuyển dụng, bổ nhiệm.
1.3.4. Tuyền dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên
kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh

giá con người.
Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghêm minh cũng cần
phải được công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng. Doanh nghiệp cần cho các ứng
viên biết rằng khi doanh nghiệp trân trọng trao phần thưởng để động viên những nhân
viên có thành tích trong công việc thì cũng không thể chấp nhận những nhân viên liên
tiếp không hoàn thành nhiệm vụ hoặc làm việc cầm chừng để giữ vị trí.
Đương nhiên, việc tuyển chọn chính xác hay không tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố
như nguyên tắc, tiêu chuẩn tuyển chọn, phẩm chất người tuyển dụng...Song một quy chế
tuyển dụng đúng đắn và thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của quá trình
tuyển dụng, và có nhiều cơ hội tập hợp được đội ngũ nhân viên có đức có tài luôn được
sàng lọc, bổ sung và tăng cường để có thể đương đầu với những thách thức ngày càng
gay gắt trên thương trường.
1.4.

Các yếu tố tác động đến tuyển dụng
1.4.1. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp
9


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

-

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao

động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh
nghiệp co uy tín, có truyền thống lâu năm. Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân
hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động.

-

Khả năng tài chinh của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt

động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trinh tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng
lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào
tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh
nghiệp thu hút được nhiều lao động. Con người lao động cũng tin tưởng và trung thành
hơn với doanh nghiệp.
-

Các yếu tố khác như văn hóa doanh nghiệp, phong cach người lãnh đạo, điềukiện

làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môitrường co sự gắn
kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến
khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ…Khi các
điều kiện trên là hợp lý thi đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ
chức.
1.4.2. Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
-

Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu vềlao

động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp
sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh
nghiệp về số lượng và chất lượng.
-

Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệmvề


nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyểndụng, các công
việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu
hút được nhiều người lao động hơn.Vi dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công
ty Môi trường đô thị vì xã hội ngàycàng quan tâm hơn đến môi trường.
10


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

-

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới co sự thay đổi cơ cấu lao động trongtoàn

bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được
lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọnnhiều hơn.
-

Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở

Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một
vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.Vi dụ: Một người thợ maygiỏi họ luôn có xu
hướng muốn làm việc tại công ty may 10 hơn là công ty mayChiến thắng. Vậy đối thủ
cạnh tranh của công ty may Chiến thắng là công ty may 10.
-

Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển


dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.5.

Các nguồn và phương pháp tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp
1.5.1. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp là những người đang làm việc cho doanh

nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm
nhận.
 Ưu điểm:
Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Cùng
với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể
thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó. Bên cạnh đó còn có bộ
phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn.
Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội
thăng tiến cho mọi người. khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ
hội thăng tiến. Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các
nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức.Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ và
tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện.Vì vậy nếu
doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm
làm việc lâu dài cho doanh nghiệp.

11


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,

những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh
nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên
của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách
nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong
thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi
với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó.
Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm:
Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu
người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục. Hơn
nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với
nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp.
Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do
các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ
dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trong
doanh nghiệp.
Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”
họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển
chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng
công việc của doanh nghiệp.
 Phương pháp:
Phương pháp thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ
chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực
phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà
các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự
của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có,


12


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và
các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
1.5.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng, phong phú như : sinh viên các
trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao
động đang làm việc trong các tổ chức khác. Một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia
tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động,
công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh
nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh, khả năng
tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất
lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
 Ưu điểm:
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây là
những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú, hăng
say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nũa những người này
thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack làm
việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường
doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người

quản lý của doanh nghiệp.
Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí
mới cho động cơ làm việc. vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công
việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc
mới.
Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh
nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng
thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng.
 Nhược điểm:
13


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và
người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính
cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa
mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.
Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi
phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của
mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản
xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu
quả kinh tế cao.
 Phương pháp:
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các

ấn phẩm khác.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu
việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với
các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương
pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các
ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng
hơn với quy mô lớn hơn.
Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

14


GVHD: Th.S NGUYỄN QUỐC THỊNH

SVTH: ĐOÀN THỊ ĐOAN TRANG

CHƯƠNG 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
TRUYỀN THÔNG VÀ ĐẦU TƯ NAM HƯƠNG
.
2.1.Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Và Đầu Tư Nam Hương
2.1.1.Giới thiệu về công ty
 Tên công ty:

Công Ty Cổ Phần Truyền Thông Và Đầu Tư Nam Hương

 Tên giao dịch:


Nam Huong Communication & Investment Corporation

(Nam Huong Corp)
 Địa chỉ:

+49 Đinh Công Tráng, P.Tân Định, Quận 1, TP.HCM
Tel: 08.3820 1107 – Fax: 08.38201 106
+ Chi nhánh Hà Nội - P515A - Tầng 5 – Tòa nhà Charmvit,
117 Trần Duy Hưng, Trung Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội.
Tel: 04.3734 1388 – Fax: 04.3734 1455
15