BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH NINH BÌNH

BÙI THỊ HUẾ

HÀ NỘI – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH NINH BÌNH
BÙI THỊ HUẾ

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 8380107
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM THỊ THÚY NGA

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN
Họ và tên học viên: Bùi Thị Huế
Hiện là học viên cao học khóa 2017 - 2019
Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Tên đề tài luận văn Thạc sỹ: Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực
tiễn các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.
Học viên xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân học viên.
Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép
từ bất kỳ nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Trong quá trình làm luận văn,
học viên có tham khảo các tài liệu liên quan nhằm khẳng định thêm sự tin cậy và
tính cấp thiết của đề tài. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được thực hiện trích
dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Hà Nội, ngày

tháng 12 năm 2019

Tác giả luận văn

Bùi Thị Huế


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ, ngoài sự nỗ lực của bản thân, học viên
nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của các tổ chức và cá nhân.
Học viên xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo của Trường Đại học
Mở Hà Nội đã tận tình truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian tôi học
chương trình Cao học luật. Xin chân thành cảm ơn Sở Lao động - Thương binh và
Xã hội tỉnh Ninh Bình, Ban Quản lý các khu công nghiệp tỉnh Ninh Bình, Cục
Thống kê tỉnh Ninh Bình, Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Ninh Bình đã hỗ trợ và tạo
điều kiện tốt nhất cho học viên trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn.

Đặc biệt, học viên xin bày tỏ lòng biết ơn đến TS. Phạm Thị Thúy Nga, người
đã dành thời gian, tâm huyết để tận tình hướng dẫn học viên hoàn thành tốt bản luận
văn này.
Và cuối cùng, học viên xin chân thành cảm ơn sự hỗ trợ từ tập thể lãnh đạo Sở
Tư pháp, gia đình, đồng nghiệp đối với học viên trong suốt quá trình học tập,
nghiên cứu và hoàn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày

tháng 12 năm 2019

Tác giả luận văn

Bùi Thị Huế


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ
ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT
NAM HIỆN NAY .......................................................................................................9
1.1. Khái niệm về giao kết hợp đồng lao động ...........................................................9
1.2. Điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay ......12
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động..........................................................12
1.2.2. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ........................................16
Kết luận Chương 1 ....................................................................................................47
Chương 2: THỰC TIỄN THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NINH BÌNH 48
2.1. Giới thiệu về tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình và tình hình doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình .............................................................................48

2.1.1. Sơ lược về tình hình kinh tế - xã hội của tỉnh Ninh Bình ................................48
2.1.2. Tình hình doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình .....................................51
2.2. Những kết quả đạt được và những hạn chế trong việc thực hiện quy định pháp
luật về giao kết hợp đồng lao động tại tỉnh Ninh Bình .............................................57
2.2.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................57
2.2.2. Những hạn chế trong việc giao kết hợp đồng lao động và nguyên nhân của
những hạn chế ...........................................................................................................60
Kết luận Chương 2 ....................................................................................................78
Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO
KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN TỪ
KINH NGHIỆM CỦA CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NINH
BÌNH .........................................................................................................................79


3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam
hiện nay từ thực hiện trong các doanh nghiệp ở tỉnh Ninh Bình ..............................79
3.1.1. Xây dựng pháp luật về giao kết hợp đồng lao động phù hợp với xu thế hội
nhập quốc tế, phù hợp với pháp luật lao động quốc tế .............................................79
3.1.2. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động đảm bảo quyền tự do thỏa thuận của
các bên trong quan hệ lao động ................................................................................80
3.1.3. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động phù hợp với đặc điểm kinh tế xã hội
của đất nước ..............................................................................................................81
3.2. Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt
Nam ...........................................................................................................................82
3.3. Các giải pháp nâng cao hiệu quả tổ chức thực hiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động ............................................................................................................88
Kết luận Chương 3 ....................................................................................................96
KẾT LUẬN ...............................................................................................................97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................99



DANH MỤC BIỂU
Biểu 2.1. Số lượng doanh nghiệp năm 2016, 2017 chia theo trạng thái hoạt động ..52
Biểu 2.2. Cơ cấu doanh nghiệp theo loại hình năm 2017 .........................................53
Biểu đồ 2.3. Cơ cấu doanh nghiệp theo ngành kinh tếnăm 2017 .............................54
Biểu 2.4. Cơ cấu lao động theo loại hình doanh nghiệp ...........................................55
Biểu 2.5.Cơ cấu lao động của doanh nghiệp theo trình độ chuyên môn năm 2017 .56


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BLĐTBXH

Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội


BLDS

Bộ luật Dân sự

BLLĐ

Bộ luật Lao động

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

TULĐTT

Thỏa ước lao động tập thể


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Có thể nói, lao động là nhu cầu đặc trưng trong hoạt động sống của con
người, giúp con người hoàn thiện bản thân và phát triển xã hội. Vì vậy, quan hệ lao

động trở thành mối quan tâm có tầm quan trọng đặc biệt. Trong quan hệ này, hàng
hóa được trao đổi đó là sức lao động - đây là một loại hàng hóa đặc biệt bởi nó gắn
liền với cơ thể con người và có khả năng sáng tạo giá trị trong quá trình thực hiện.
Cũng chính vì vậy, quan hệ lao động trong thị trường là một loại quan hệ vừa mang
yếu tố kinh tế, vừa mang tính xã hội, nhân văn sâu sắc vừa là quan hệ thỏa thuận,
quan hệ phụ thuộc. Do đó, cần phải có một hình thức pháp lý cho việc thiết lập quan
hệ lao động. Hình thức này phải vừa tạo ra sự lưu thông thuận tiện cho việc trao đổi
mua bán hàng hóa sức lao động, vừa đảm bảo được quyền và lợi ích của các bên.
Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là hình thức phù hợp nhất để thiết lập quan hệ
lao động trong nền kinh tế thị trường. Chính vì thế, chế định HĐLĐ luôn là tâm
điểm của pháp luật lao động, vừa là cơ sở pháp lý để phát sinh nên quan hệ lao
động. Giao kết HĐLĐ là khởi điểm của quan hệ lao động, là giai đoạn tiền đề cho
quan hệ lao động được hình thành. Giao kết HĐLĐ quyết định đến sự hình thành
hay không hình thành của một quan hệ lao động trong tương lai, là căn cứ pháp lý
hình thành nên HĐLĐ - bằng chứng cho một quan hệ lao động được pháp luật thừa
nhận. Tuy nhiên, trên thực tế, tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ vẫn
thường xuyên xảy ra như việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) không giao kết
HĐLĐ với người lao động (NLĐ), hoặc có giao kết nhưng không đúng loại hợp
đồng…, điều đó làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lợi của các bên, đặc biệt là
NLĐ khi có tranh chấp xảy ra. Mặt khác, pháp luật về giao kết HĐLĐ vẫn còn
nhiều hạn chế, bất cập, gây khó khăn, vướng mắc trong quá trình áp dụng thực tế tại
các doanh nghiệp. Do vậy, qua việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao
kết HĐLĐ, đối chiếu với thực tiễn đồng thời tìm ra những nguyên nhân cũng như
1


giải pháp sẽ mang lại ý nghĩa thực tiễn sâu sắc.
Bản thân học viên hiện đang công tác tại Sở Tư pháp tỉnh Ninh Bình, công
việc học viên thực hiện là thẩm định các văn bản quy phạm pháp luật do Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình ban hành. Trong quá trình thẩm định

văn bản đã được nghiên cứu rất nhiều chính sách có tính chất đặc thù, Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình đã đặc biệt quan tâm đến thu hút đầu tư
và phát triển doanh nghiệp. Bên cạnh việc thẩm định các chính sách do tỉnh đề ra,
học viên còn trực tiếp thực hiện công tác hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp. Do đó,
xuất phát từ những yêu cầu trong quá trình thực thi nhiệm vụ, nhận thấy việc nghiên
chế định về HĐLĐ nói chung, giao kết HĐLĐ nói riêng gắn với thực tiễn thi hành
pháp luật về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp ở tỉnh Ninh Bình là hết sức cần
thiết, do đó học viên đã chọn đề tài “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ
thực tiễn các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình” để làm luận văn thạc sĩ của
mình với mong muốn góp phần hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ cũng như
nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ trên địa bàn tỉnh Ninh
Bình.
2. Tình hình nghiên cứu
Khi nghiên cứu về giao kết HĐLĐ, trước hết phải tìm hiểu những nghiên cứu
về HĐLĐ. HĐLĐ là chế định đặc biệt quan trọng của pháp luật lao động và dưới
góc độ học thuật, đây là những quy định nền tảng để thiết lập quan hệ lao động giữa
NSDLĐvà NLĐ. Giao kết HĐLĐ phải tuân thủ các quy định chung của pháp luật
lao động về HĐLĐ. Đã có nhiều công trình nghiên cứu tổng thể các vấn đề lý luận
về pháp luật lao động, trong đó có chế định HĐLĐvà chế định giao kết HĐLĐ, cụ
thể như:
Về hệ thống giáo trình có Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của Trường
Đại học Luật Hà Nội (2013, 2015, 2018), Nhà xuất bản Công an nhân dân; Giáo
trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), Khoa Luật - Đại học Cần Thơ; Giáo trình
Luật Lao động Việt Nam (2013), Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, Nhà xuất
2


bản Đại học Quốc gia Hà Nội. Các giáo trình này được sử dụng làm tài liệu giảng
dạy chính thức trong các trường đại học chuyên ngành luật và ngoài ngành. Giáo
trình cung cấp kiến thức lý luận cơ bản, tổng quan về pháp luật lao động và các chế

định của ngành luật lao động.
Các sách chuyên khảo đầu tiên nghiên cứu về HĐLĐ có “Hợp đồng lao động
là gì?” của tác giả Nguyễn Phương và Nguyễn Viết Thơ, Nhà xuất bản Pháp lý, năm
1988; Đặng Đức San, Nguyễn Văn Phần, “Quản lý, sử dụng lao động trong doanh
nghiệp”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, năm 2002. Các tác giả đều đề cập đến
khái niệm HĐLĐ, phân biệt quan hệ HĐLĐ với các quan hệ hợp đồng khác, phân
tích điều kiện, chủ thể và vấn đề tuyển dụng, sử dụng lao động tại các doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, trong số các nghiên cứu về HĐLĐ thì quan trọng nhất là cuốn
sách chuyên khảo về HĐLĐ của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí - Đại học Luật Hà Nội:
“Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam, thực trạng và phát triển”, Nhà xuất bản
Lao động - Xã hội, năm 2003 và luận án tiến sĩ luật học của PGS.TS Nguyễn Hữu
Chí, “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam”, (2002). Trong cuốn
sách chuyên khảo về luận án tiến sĩ luật học của PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, tác giả
đã trình bày các nghiên cứu có hệ thống các vấn đề lý luận về HĐLĐ, đặc thù của
sức lao động với tư cách là hàng hóa, đặc trưng của thị trường lao động Việt Nam,
đặc trưng của HĐLĐ. Tác giả nghiên cứu, đánh giá toàn diện thực trạng quy định
của pháp luật lao động, nêu những tồn tại, hạn chế của pháp luật lao động hiện
hành. Trên cơ sở đó, tác giả đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật về
HĐLĐ. Ngoài ra, PGS.TS Nguyễn Hữu Chí còn có nhiều bài viết về những vấn đề
pháp lý trên cơ sở của pháp luật hiện hành về HĐLĐ như: “Giao kết hợp đồng lao
động theo Bộ luật Lao động 2012 - Từ quy định đến nhận thức và thực hiện”, Tạp
chí Luật học số 3 năm 2013; PGS.TS Nguyễn Hữu Chí, Bùi Thị Kim Ngân: “Thực
hiện chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động 2012 - Từ quy định đến
nhận thức và thực hiện”, Tạp chí Luật học số 8 năm 2013. Các bài viết đi sâu phân
tích các vấn đề cơ bản về giao kết, thực hiện, chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc thực
3


hiện pháp luật về HĐLĐ.

Nhiều nghiên cứu khác của các chuyên gia pháp lý trong các bài viết trên các
tạp chí chuyên ngành bàn về những vấn đề lý luận, thực tiễn và sự phát triển của
pháp luật HĐLĐ như: Tác giả TS. Phạm Thị Thúy Nga - Viện Nhà nước và Pháp
luật có nhiều bài viết về các vấn đề pháp lý khác nhau của HĐLĐ: “Về hợp đồng
lao động vô hiệu”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 11 năm 2002; “Nguyên tắc
thiện ý trong thương lượng giao kết hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp
luật số 2 năm 2007; “Sự phụ thuộc pháp lý - Dấu hiệu đặc trưng nhất trong quan hệ
hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 8 năm 2008. Các bài viết tập
trung về tính chất, đặc điểm và các vấn đề về giao kết HĐLĐ, đặc biệt phân tích các
yếu tố làm căn cứ phát sinh HĐLĐ vô hiệu khi BLLĐ năm 1994 chưa điều chỉnh.
TS. Phạm Thị Thúy Nga và Ths. Chu Thị Thanh An có nghiên cứu về pháp luật lao
động trong lĩnh vực đặc thù thể thao chuyên nghiệp tại bài viết “Pháp luật lao động
trong thể thao chuyên nghiệp”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 12 năm 2013. Bài
viết đề cập đến vấn đề cần phải có những quy định đặc biệt điều chỉnh riêng trong
lĩnh vực đặc thù thể thao chuyên nghiệp do tính chất công việc và những điểm khác
biệt về năng lực chủ thể, thời hạn hợp đồng.
Các bài viết với những quan điểm khác về những vấn đề pháp lý nói trên của
PGS.TS Lê Thị Hoài Thu - Khoa Luật Đại học Quốc gia, “Một số ý kiến về hợp
đồng lao động vô hiệu”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số 7 năm 2007. Tác giả
Nguyễn Thị Hoa Tâm - Trường Đại học Lao động - Xã hội, “Về quyền đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 8 năm 2009; “Một
số kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật số 2 năm 2012; “Một số kiến nghị về
quyền được cung cấp thông tin của các bên khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong Bộ luật Lao động 2012”, Tạp chí Lao động và Xã hội số 463 năm 2013.
Về báo cáo, có Báo cáo nghiên cứu của tập hợp các chuyên gia của Tổ chức
lao động quốc tế (ILO) phối hợp với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
4



(BLĐTBXH), Báo cáo này nghiên cứu, so sánh quy định về pháp luật lao động các
nước ASEAN để tìm ra những điểm giống và khác nhau giữa pháp luật các nước.
Năm 2017, các chuyên gia của tổ chức ILO và BLĐTBXH xây dựng Báo cáo quan
hệ lao động năm 2017. Báo cáo đã khái quát về tổng quan quan hệ lao động, thực
trạng quan hệ lao động tại Việt nam, bối cảnh kinh tế xã hội tác động đến quan hệ
lao động và đề ra giải pháp hoàn thiện, phát triển quan hệ lao động trong thời gian
tới.
Ngoài ra còn có luận văn thạc sĩ như: “Thực tiễn áp dụng pháp luật về hợp
đồng lao động tại công ty TNHH Miwon Việt Nam và một số kiến nghị hoàn thiện
pháp luật” năm 2017 của Hoàng Thị Thu Trang (cơ sở đào tạo Đại học Luật Hà
Nội); luận văn “Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam hiện nay” năm 2017 của Hoàng Văn Mạnh ” (cơ sở đào tạo
khoa Luật - Đại học Quốc gia). Các đề tài trên đã đề cập đến HĐLĐ giao kết
HĐLĐ, đã nghiên cứu mang tính chuyên sâu về giao kết HĐLĐ trên bình diện lý
luận và gắn với thực tiễn thi hành ở một địa phương cụ thể, tuy nhiên, chưa có công
trình khoa học nào nghiên cứu lý luận gắn với thực tiễn trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.
Mặt khác, các bài viết, đề tài, luận văn, luận án tiến sỹ nêu trên chưa có công trình
nào có sự so sánh tổng quát và đánh giá các quy định mới của dự thảo BLLĐ sửa
đổi năm 2019 so với BLLĐ năm 2012. Chính vì thế, luận văn sẽ là một công trình
khoa học nghiên cứu một cách đầy đủ và tương đối toàn diện về giao kết HĐLĐ từ
thực tiễn tại tỉnh Ninh Bình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của luận văn đưa ra các vấn đề khái quát chung về giao kết HĐLĐ,
pháp luật về giao kết HĐLĐ. Ngoài ra, luận văn đi sâu phân tích thực trạng quy
định pháp luật hiện hành về giao kết HĐLĐ và thực tiễn thực hiện ở các doanh
nghiệp tỉnh Ninh Bình. Trên cơ sở đó, luận văn đề xuất những kiến nghị nhằm hoàn
thiện các quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ và một số giải pháp tổ chức thực
hiện từ kinh nghiệm tại các doanh nghiệp ở tỉnh Ninh Bình.
5



Luận văn giải quyết các nhiệm vụ sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận như: Khái niệm giao kết HĐLĐ, khái niệm
pháp luật về giao kết HĐLĐvà nội dung pháp luật về giao kết HĐLĐ
- Đánh giá thực trạng quy định pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết
HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp tỉnh Ninh Bình, chỉ ra những
thành tựu và những hạn chế.
- Đề xuấtmột số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết HĐLĐ và một
số giải pháp tổ chức thực hiện pháp luật từ kinh nghiệm của tỉnh Ninh Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực tiễn
liên quan đến hợp đồng lao động, bao gồm các quy định hiện hành về giao kết hợp
đồng lao động; thực tiễn thi hành các quy định về giao kết hợp đồng lao động tại
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình; các giải pháp nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật về giao kết hợp đồng lao động trong giai đoạn hiện nay.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các quy định pháp luật Việt Nam
hiện hành về giao kết HĐLĐ (có liên hệ với Dự thảo sửa đổi Bộ luật Lao động năm
2019) và thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình từ
năm 2016 đến nay. Do hạn chế về điều kiện nghiên cứu, luận văn không nghiên cứu
vấn đề về thanh tra, xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về giao kết HĐLĐ.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin; tư
tưởng Hồ Chí Minh; quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam và pháp
luật của Nhà nước về giao kết HĐLĐ trong điều kiện xây dựng kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, học viên vận dụng phương pháp luận
của chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử trong triết học Mác Lênin. Đồng thời sử dụng các phương pháp sử dụng phương pháp thu thập thông
6



tin, phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp diễn dịch, quy nạp, thống kê. so
sánh..v.v.., cụ thể như sau:
- Phương pháp thu thập thông tin, phân tích tổng hợp; phương pháp quy nạp,
diễn dịch ..v.v.. được sử dụng tại Chương 1 khi nghiên cứu những vấn đề lý luận về
giao kết HĐLĐ.
- Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp..v.v được sử dụng tại
Chương 2 để đánh giá thực trạng pháp luật và thực hiện các quy định về giao kết
HĐLĐ từ thực tiễn các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.
- Phương pháp tổng hợp, phương pháp quy nạp, phương pháp lập luận logic
được sử dụng tại Chương 3 khi nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi các
quy định về giao kết HĐLĐ.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Trên cơ sở nghiên cứu vấn đề pháp luật về giao kết HĐLĐ, luận văn có ý
nghĩa trong việc tập hợp, hệ thống hóa và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về giao kết
HĐLĐ. Phân tích, đánh giá nội dung các quy định về giao kết HĐLĐ để từ đó nhận
diện những khó khăn, vướng mắc nảy sinh trong quá trình triển khai thi hành các
quy định trên thực tiễn. Đề xuất những giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả
thực thi pháp luật về giao kết HĐLĐ.
Luận văn còn có giá trị tham khảo cho các cơ quan nhà nước trong việc sửa
đổi, bổ sung và hoàn thiện pháp luật về hợp đồng nói chung và pháp luật về giao kết
HĐLĐ nói riêng. Kết quả nghiên cứu cũng là nguồn tài liệu tham khảo và kinh
nghiệm quý báu cho các cơ quan chức năng trong việc thực hiện hoạt động thanh
tra, kiểm tra các doanh nghiệp về việc ký kết và thực hiện các giao kết HĐLĐ.
Luận văn cũng có giá trị tham khảo hữu ích trong công tác giảng dạy và học
tập môn học Luật Lao động; pháp luật về hợp đồng;... tại các cơ sở đào tạo về luật
học.

7



7. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia
làm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động và điều chỉnh
pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay.
Chương 2: Thực tiễn thực hiện pháp luậtvề giao kết hợp đồng lao động tại
các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.
Chương 3: Định hướng, kiến nghị hoàn hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp
đồng lao động và nâng cao hiệu quả thực hiện từ kinh nghiệm của các doanh
nghiệp trên địa bàn tỉnh Ninh Bình.

8


Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG VÀ ĐIỀU CHỈNH PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
1.1. Khái niệm về giao kết hợp đồng lao động
Trong hệ thống pháp luật lao động của nước ta, sau Hiến pháp, Bộ luật Lao
động (BLLĐ) giữ vị trí rất quan trọng điều chỉnh một lĩnh vực rộng lớn các quan hệ
lao động có tính kinh tế - xã hội sâu rộng, tác động tất cả các thành phần kinh tế,
mọi doanh nghiệp, các tổ chức, cơ sở sản xuất kinh doanh dịch vụ và NLĐ; đã tạo
lập các chuẩn mực pháp lý cho các chủ thể tham gia thị trường lao động, đưa ra các
quy tắc ứng xử cho các chủ thể trong tuyển dụng và sử dụng lao động và thiết lập
các hành lang pháp lý quan trọng cho việc xây dựng quan hệ lao động hài hòa.
Trong BLLĐ, chế định về HĐLĐ là chế định chủ yếu, chiếm vị trí quan
trọng và giữ vai trò trung tâm điều chỉnh quan hệ lao động trong nền kinh tế thị
trường, HĐLĐ đã được là xương sống của Luật Lao động Việt Nam. Nó là cơ sở
pháp lý quan trọng để bảo đảm quyền lợi cho NLĐ, giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân và là một công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nước quản lý, điều chỉnh quan
hệ lao động.
Xét về khía cạnh lịch sử, HĐLĐ ở nước ta được ghi nhận từ rất sớm. Tại Sắc
lệnh số 27/SL ngày 12/3/1947, Chủ tịch Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đã
quy định về việc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của giới chủ và người làm công, và
HĐLĐ được thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công” (Chương III). Trong thời
kỳ nền kinh tế tập trung bao cấp (1976 - 1986), HĐLĐ chỉ được xem như một hình
thức tạm tuyển, phụ tuyển để chờ chỉ tiêu vào biên chế. Khi chuyển từ nền kinh tế
tập trung bao cấp sang nền kinh tế thị trường (từ năm 1986), quan hệ lao động
9


không còn mang tính hành chính, mà trở về với đúng bản chất của nó, đó là dựa trên
sự thỏa thuận của các bên. Chính vì vậy, hình thức tuyển dụng chủ yếu và phổ biến
trong nền kinh tế thị trường là thông qua HĐLĐ. Đánh dấu bước ngoặt quan trọng
trong việc xác lập hình thức tuyển dụng lao động qua HĐLĐ chính là Pháp lệnh
Hợp đồng lao động của Hội đồng Nhà nước ban hành ngày 30/8/1990, theo đó tại
Điều 1 của Pháp lệnh quy định “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao
động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là người sử dụng lao động) về
việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điều kiện sử dụng lao động và
điều kiện sử dụng lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động”. Kế thừa Pháp lệnh Hợp đồng lao động, BLLĐ năm 1994 cũng đưa ra định nghĩa
HĐLĐ là “sự thỏa thuận giữangười lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao
động” (Điều 26). Định nghĩa này khá hoàn chỉnh và đầy đủ, đã nêu được bản chất của
HĐLĐ, chính vì vậy, đến BLLĐ năm 2012, khái niệm về HĐLĐ về cơ bản vẫn được
giữ nguyên, chỉ sửa đổi thuật ngữ “trả công, điều kiện lao động” bằng thuật ngữ “trả
lương, điều kiện làm việc” để chuẩn xác hơn về mặt thuật ngữ. Cụ thể, tại Điều 15
BLLĐ năm 2012 đã đưa ra khái niệm HĐLĐ như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa
thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều

kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Tuy nhiên, nhiều ý kiến cho rằng việc quy định HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa
NLĐ và NSDLĐ về công việc phải làm, tiền lương, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động như quy định tại BLLĐ năm 2012 là chưa toàn diện, chưa
đầy đủ. Thực tế NSDLĐ không chỉ đơn thuần trả tiền lương mà còn có những hình
thức phúc lợi, lợi ích vật chất khác chi trả đối với NLĐ như hiện vật, quyền tài sản
và các phúc lợi khác (bảo hiểm y tế (BHYT) chất lượng cao, bảo hiểm hưu trí bổ
sung, kỳ nghỉ dưỡng, thưởng và các hình thức quan tâm đa dạng khác). Do vậy, tại
dự thảo BLLĐ sửa đổi năm 2019 (được trình lấy ý kiến và thông qua tại kỳ họp thứ
8, Quốc hội khóa XIV, khai mạc ngày 21/10/2019) đã làm rõ hơn bản chất của
HĐLĐ, đó là “có trả công, tiền lương”, đảm bảo tính phổ quát của quy định về
10


HĐLĐ, về tiền lương, đồng thời nâng cao tính nhận diện về HĐLĐ nhằm đáp ứng
việc bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ, theo đó quy định: “Hợp đồng lao
động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm
có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động.
Trường hợp các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể
hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một
bên thì được coi là hợp đồng lao động” (Điều 13).
Như vậy, có thể thấy, khái niệm về HĐLĐ trong thực tế có nhiều cách tiếp cận
khác nhau, nhưng tựu chung lại là kết quả của sự thỏa thuận giữa NSDLĐ với NLĐ.
Đó là sự thống nhất ý chí của các bên về nội dung của hợp đồng mà các bên muốn
đạt được.
Trong quy định về HĐLĐ, giao kết HĐLĐ là một nội dung rất quan trọng, là
hình thức ban đầu chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động. Để thiết lập
quan hệ lao động, các bên cần phải giao kết HĐLĐ. Giao kết HĐLĐ là cơ sở tiền đề
cho việc hình thành, phát sinh quan hệ lao động cũng như là cơ sở cho việc thực

hiện và chấm dứt quan hệ lao động.
Theo từ điển tiếng Việt thông dụng, giao kếtđược hiểu là “đưa ra và cam kết
những điều mà mỗi bên phải thực hiện”1. Như vậy, giao kết là việc các bên đưa ra
các vấn đề và cam kết về các vấn đề mà các bên sẽ phải thực hiện đối với phía bên
kia. Để hình thành hợp đồng lao động, các bên phải tiến hành giao kết hợp đồng.
Từ khái niệm HĐLĐ và khái niệm giao kết, giao kết HĐLĐ được hiểu “là sự
thương lượng, thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ để thống nhất và xác lập các điều
khoản của HĐLĐ”.
Trong quá trình thực hiện pháp luật lao động về giao kết hợp đồng, số lao
động đã giao kết HĐLĐ hiện nay trong các doanh nghiệp đạt khoảng 96,6%, trong
1

Từ điển Tiếng Việt, tác giả Như Ý, NXB Đà Nắng, tr 434.

11


đó doanh nghiệp nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt
khoảng 96,2%, doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%; tỷ lệ ký kết HĐLĐ không xác
định thời hạn khoảng 36,6%; xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng khoảng
46,8%, còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6%[3, tr.4].
1.2. Điều chỉnh pháp luật về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam hiện nay
1.2.1. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Nguyên tắc giao kết HĐLĐ là (những) tư tưởng chỉ đạo phải tuân theo trong
toàn bộ quá trình đàm phán, giao kết hợp HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ. Tinh thần
của nguyên tắc nêu trên còn được vận dụng trong quá trình thực hiện, thay đổi,
chấm dứt HĐLĐ. Các thỏa thuận, đàm phán giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc đại diện
của các bên không được trái với các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, đây là một trong
những điều kiện để xác định HĐLĐ có hiệu lực hay không.
BLLĐ năm 2012 lần đầu tiên quy định trực tiếp về nguyên tắc giao kết

HĐLĐ. Các nguyên tắc này bao gồm: “Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và
trung thực” và “Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp
luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội” và biểu hiện cụ thể như sau:
Thứ nhất, đối với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và
trung thực:
Nguyên tắc “tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trungthực” là quy
định phù hợp với quyền lao động của công dân trước pháp luật được thể hiện tại
Khoản 1 Điều 35 Hiến pháp năm 2013, theo đó “Công dân có quyền làm việc, lựa
chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc” và phù hợp với Khoản 1 Điều 16 Hiến
pháp năm 2013, theo đó quy định “Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật”.
Tự nguyện là một trong những nguyên tắc quan trọng để khẳng định HĐLĐ
là kết quả thỏa thuận của NSDLĐ và NLĐ, không bên nào ép buộc bên nào giao kết
HĐLĐ. Tự nguyện là nguyên tắc biểu hiện về mặt chủ quan của các bên tham gia
quan hệ lao động. Khi giao kết HĐLĐ, các bên hoàn toàn tự do về mặt ý chí và tự
12


nguyện về mặt lý trí. Nghiêm cấm mọi hành vi dùng thủ đoạn cưỡng bức, dụ dỗ, lừa
gạt để khiến các bên ký kết HĐLĐ trái với ý chí của họ. Các bên tự nguyện giao kết
hợp đồng, tự nguyện thỏa thuận các nội dung trong hợp đồng. Nếu một trong hai
bên chủ thể bị tác động làm cho giao kết HĐLĐ không tự nguyện thì HĐLĐ không
được pháp luật thừa nhận.
Tuy nhiên, nguyên tắc này vừa có tính tuyệt đối, vừa có tính tương đối. Tính
tuyệt đối thể hiện ở chỗ khi NLĐ đủ 18 tuổi, đảm bảo về năng lực hành vi dân sự
thì được toàn quyền giao kết HĐLĐ mà không bị tác động bởi bên thứ ba nào. Còn
tính tương đối được thể hiện ở chỗ NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi khi giao kết
hợp đồng phải có sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật; đối với NLĐ từ đủ
13 tuổi đến dưới 15 tuổi, việc giao kết hợp đồng phải do người đại diện theo pháp
luật của người đó giao kết và phải có sự đồng ý của NLĐ.
Như vậy, pháp luật Việt Nam đã căn cứ vào năng lực chủ thể của mỗi đối

tượng để xác định nguyên tắc tự nguyện một cách tuyệt đối và tương đối.
Bình đẳng là nguyên tắc khẳng định vị thế ngang nhau của NSDLĐ và NLĐ
khi giao kết HĐLĐ. Thực hiện nguyên tắc này giúp phòng tránh việc NSDLĐ lợi
dụng “sức mạnh” và vị thế của mình để áp đặt đối với NLĐ khi giao kết HĐLĐ.
Theo nguyên tắc này, các chủ thể giao kết HĐLĐ có sự tương đồng về vị trí, tư
cách, địa vị pháp lý và phương thức biểu đạt trong quan hệ giao kết HĐLĐ. Bất cứ
hành vi nào nhằm tạo thế bất bình đẳng giữa các chủ thể đều được coi là vi phạm
pháp luật. Tuy nhiên, cũng cần hiểu rằng, bình đẳng giữa hai bên khi giao kết
HĐLĐ chỉ là sự bình đẳng tương đối, bởi dù sao người lao động chỉ đứng ở vị trí
của người đi làm thuê, ngay cả trong giai đoạn giao kết HĐLĐ. Việc tôn trọng, thực
hiện nguyên tắc bình đẳng không ảnh hưởng đến quyền quyết định của người sử
dụng trong việc tuyển dụng hay không tuyển dụng NLĐ vào làm việc.
Thiện chí, hợp tác và trung thựcchính là điều quyết định việc NSDLĐ và
NLĐ xích lại với nhau, cùng nhau đồng thuận để thiết lập và duy trì quan hệ lao
động bằng cách giao kết và thực hiện HĐLĐ. Thiện chí biểu hiện cách đối xử tốt
13


đẹp, chân thành với nhau; hợp tác là thể hiện sự phối hợp cùng nhau trong thỏa
thuận, bàn bạc giải quyết vấn đề; trung thực là cung cấp những thông tin cho bên
kia phải hoàn toàn chính xác. Thiện chí, hợp tác và trung thực được hiểu là sự lắng
nghe, thông cảm, không lừa dối, giúp đỡ lẫn nhau và phải xem xét đến lợi ích của
nhau khi giao kết HĐLĐ.
Khi không có thiện chí, không muốn hợp tác và không trung thực thì sẽ
không có việc giao kết HĐLĐ. Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, nếu các bên
không còn thiện chí và không muốn tiếp tục hợp tác cũng là lúc quan hệ lao động sẽ
đi vào chỗ bế tắc và đổ vỡ.
BLLĐ năm 2012 và dự thảo BLLĐ sửa đổi năm 2019 nhấn mạnh nguyên tắc
tự do giao kết HĐLĐ và nguyên tắc thiện chí, hợp tác và trung thực. Việc quy định
này không chỉ có ý nghĩa nhấn mạnh sự cần thiết và quan trọng của nguyên tắc này,

mà còn lưu ý các chủ thể về đặc trưng của quan hệ HĐLĐ (sự thiện chí, hợp tác và
trung thực) khi ký kết và thực hiện trong tương lai. Đây coi là điểm đặc thù của
quan hệ HĐLĐ. Khác với giao dịch dân sự, kinh doanh, thương mại, HĐLĐ thường
được thực hiện trong thời gian dài, giữa hai chủ thể có mối quan hệ mật thiết gắn bó
về quyền lợi với nhau, như vậy yếu tố thiện chí, hợp tác, trung thực là rất quan
trọng, khác với sự mua đứt bán đoạn trong giao dịch dân sự, kinh doanh thương
mại. Đây là nguyên tắc ban đầu, là tiền đề có tính nguyên tắc pháp lý để giải quyết
các vấn đề xảy ra trong quan hệ lao động.
Trên thực tế trong quá trình thiết lập các quan hệ lao động thì nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác thể hiện không rõ ràng, quy trình thương
lượng đàm phán hợp đồng giữa hai bên hầu như không có. Khi giao kết HĐLĐ
bằng văn bản thường sử dụng HĐLĐ đã soạn thảo trước các nội dung của bản
HĐLĐ, thậm chí NSDLĐ còn ký trước, sau đó NLĐ không đồng ý thì thôi, nếu
đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ và coi như quan hệ đã được thiết lập. Với cách thức
giao kết như vậy, có thể NSDLĐ vẫn không bị xem là vi phạm các nguyên tắc giao
kết HĐLĐ, vì NSDLĐ không phụ thuộc NLĐ phải ký HĐLĐ. Bằng việc soạn thảo
14


trước nội dung HĐLĐ, NSDLĐ đã thể hiện ý chí của họ là cố định và không thay
đổi. Điều đó không phản ánh đúng nguyên tắc thỏa thuận, tự do ý chí của HĐLĐ,
tuy nhiên, sự can thiệp của pháp luật ở đây vẫn còn thiếu sót, bởi chưa có quy định
nào cấm NSDLĐ làm như vậy. Quá trình thương lượng đàm phán hợp đồng giữa
hai bên hầu như không có và nếu có không thực hiện với ý nghĩa đích thực của nó.
Cách ký HĐLĐ như trên về ưu điểm là nhanh chóng, không mất thời gian, nhưng
nó đã tạo ra khoảng cách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của NLĐ. Do đó,
việc chuẩn bị đầy đủ những điều kiện cần thiết, giúp NLĐ tham gia giao kết HĐLĐ
từ các cơ quan quản lý nhà nước về lao động là rất cần thiết. Có như vậy mới thực
hiện đúng nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác từ các bên khi tham
gia vào quan hệ pháp luật này.

Thứ hai, đối với nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không
được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội
Đây là nguyên tắc thể hiện sự tôn trọng của pháp luật đối với quyền định
đoạt của NSDLĐ và NLĐ khi giao kết HĐLĐ. NLĐ có quyền tự do giao kết hợp
đồng mà không bị hạn chế, không bị bó hẹp và kìm hãm, điều đó có nghĩa là NLĐ
tự mình tìm kiếm việc làm mà mình muốn, thỏa thuận những gì mà mình muốn thỏa
thuận và tự do giao kết HĐLĐ với NSDLĐ mà mình mong muốn. Các thỏa thuận
trong HĐLĐ không được trái với các quy định của pháp luật có nghĩa là chúng
không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn những quy
định tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia giao kết HĐLĐ, các bên phải tuân
thủ pháp luật. Điều đó thể hiệnsựtôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các bên, tức là
quyền có tham gia hay không, tham gia trong bao lâu, với ai và nội dung tham giao
quan hệ HĐLĐ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì là do các chủ thể hoàn toàn
quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì
cái riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội, tức là tuân thủ
nguyên tắc không trái pháp luật.
Các thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với thỏa ước lao động tập thể
15


và đạo đức xã hội, có nghĩa là những quyền lợi của NLĐ trong HĐLĐ không được
thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. Khoản 1 Điều 73 BLLĐ
năm 2012 quy định: “Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể
lao động và ngườisửdụnglaođộngvềcácđiềukiệnlaođộngmàhaibênđãđạt đượcthông
qua thương lượng tập thể”.
Có thể thấy trong pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, đạo đức xã
hội giống như hành lang pháp lý, các bên tự do thỏa thuận nhưng không được vi
phạm hành lang pháp lý này.
1.2.2. Nội dung pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
1.2.2.1. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Chủ thể giao kết HĐLĐ là những người trực tiếp ký kết HĐLĐ. Theo quy
định của pháp luật lao động, chủ thể giao kết HĐLĐ gồm NLĐ và NSDLĐ.
Về phía người lao động:
Thứ nhất, về điều kiện chung đối với NLĐ thì theo Khoản 1 Điều 3 BLLĐ
năm 2012, NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo
HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Như vậy, NLĐ
là người ít nhất phải đủ từ 15 tuổi trở lên và có khả năng lao động. Tuy nhiên, đây
chỉ được xem là điều kiện chung nhất để NLĐ trở thành chủ thể của quan hệ lao
động. Còn để có thể trực tiếp giao kết HĐLĐ hay không, NLĐ còn phải tuân thủ
những điều kiện cụ thể khác theo quy định của pháp luật, đó là: Để có thể trực tiếp
giao kết HĐLĐ, NLĐ phải đủ 18 tuổi trở lên; trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến
dưới 18 tuổi vẫn được trực tiếp giao kết HĐLĐ nhưng phải có sự đồng ý của người
đại diện theo pháp luật của NLĐ. Đối với NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì
không được trực tiếp ký giao kết HĐLĐ mà phải do người đại diện theo pháp luật
ký kết HĐLĐ bằng văn bản và phải có sự đồng ý của NLĐ. Đối với công việc theo
mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thể ủy
quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản.
16


Bổ sung thêm cho quy định về giao kết HĐLĐ đối với người từ đủ 13 tuổi
đến dưới 15 tuổi, tại Mục 1 Chương XI BLLĐ năm 2012 khẳng định thêm: NSDLĐ
không được sử dụng NLĐ chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm...; NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi chỉ được làm những công
việc nhẹ do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định; không sử dụng NLĐ
dưới 13 tuổi trừ một số công việc do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy
định. Khi NSDLĐ nhận NLĐ dưới 15 tuổi vào làm việc phải tuân theo những điều
kiện chặt chẽ do luật định như: Thời giờ làm việc của người dưới 15 tuổi không
được quá 4 giờ trong 01 ngày và 20 giờ trong 01 tuần và không được sử dụng làm
thêm giờ, làm việc vào ban đêm; phải có HĐLĐ; HĐLĐ do người đại điện theo

pháp luật ký kết nhưng phải có sự đồng ý của NLĐ. Như vậy, đối với người dưới 15
tuổi, ngoài một số ngành nghề, công việc, điều kiện làm việc theo quy định thì bất
kỳ người nào dưới 15 tuổi tham giao quan hệ lao động đều là trái pháp luật.
Đối với quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ tại dự thảo BLLĐ sửa đổi năm
2019, về cơ bản không có sự thay đổi nhiều so với BLLĐ năm 2012, chỉ có điểm
khác là do dự thảo BLLĐ sửa đổi năm 2019 bỏ loại hợp đồng mùa vụ, công việc có
thời hạn dưới 12 tháng nên cho phép những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp
cho một NLĐ để ký kết HĐLĐ mà không bị giới hạn là HĐLĐ loại nào.
Thứ hai, đối với chủ thể giao kết là những đối tượng đặc thù như đối với
NLĐ là nữ thì ngày 18/10/2013, Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
ban hành Thông tư số 26/2013/TT-BLĐTBXH, trong đó ban hành danh mục công
việc không được sử dụng lao động nữ như cán kim loại nóng, đốt lò luyện cốc, hàn
trong thùng kín, hàn ở vị trí có độ cao trên 10m so với mặt sàn công tác, khoan thăm
dò, khoan nổ mìn bắn mìn, cậy bẩy đá trên núi, lắp đặt giàn khoan trên biển...
Đối với NLĐ là người cao tuổi thì NSDLĐ không được sử dụng NLĐ cao
tuổi làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm có ảnh hướng xấu tới sức
khỏe người lao động cao tuổi (Khoản 3 Điều 167 BLLĐ năm 2012) trừ trường hợp
họ có đủ các điều kiện sau: NLĐ cao tuổi có kinh nghiệm, tay nghề cao với thâm
17