BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

----------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ BẮC GIANG TỈNH BẮC GIANG

NGUYỄN DUY HƯNG

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

--------------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ BẮC GIANG TỈNH BẮC GIANG
NGUYỄN DUY HƯNG

CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

: 60340102

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN NGỌC QUÂN

Hà Nội – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Bản luận văn này là công trình nghiên cứu độc lập của bản
thân với sự giúp đỡ, hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân. Những
thông tin, dữ liệu, số liệu đưa ra trong luận văn được trích dẫn rõ ràng, đầy đủ về
nguồn gốc. Những số liệu thu thập và tổng hợp của cá nhân đảm bảo tính khách
quan và trung thực.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Duy Hưng

i


LỜI CẢM ƠN!
Tôi xin chân thành cảm ơn:
Ban giám hiệu, Khoa sau đại học Viện đại học mở Hà Nội đã tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất giúp đỡ tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu để hoàn thành
luận văn.

Tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân đã tận tình
chỉ dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các đồng chí, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã
tạo mọi điều kiện giúp đỡ, động viên khích lệ cùng những ý kiến tham gia, đóng
góp trong quá trình tôi thực hiện và hoàn thành luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Duy Hưng

ii


MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................... vii
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................ viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ...........................................................................................ix
MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI
DƯỠNG CÔNG CHỨC ......................................................................................7
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng công chức ......... 7
1.1.1. Khái niệm về công chức ................................................................... 7

1.1.2. Khái niệm về đào tạo ...................................................................... 10
1.1.3. Khái niệm về bồi dưỡng ................................................................. 12
1.1.4. Tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng công chức ..................... 13
1.2. Các phương pháp đào tạo và bồi dưỡng công chức ................................ 16
1.3. Nội dung đào tạo và bồi dưỡng .............................................................. 16
1.3.1. Những nội dung cần được đào tạo, bồi dưỡng dối với công chức ... 17
1.3.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức: Gồm 04 giai đoạn ........... 18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng công chức................... 30
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài: ..................................................................... 31
1.4.2. Các yếu tố bên trong: ...................................................................... 32
1.5. Kinh nghiệm đào tạo và bồi dưỡng công chức trong và ngoài nước và bài
học kinh nghiệm cho Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang ... 34
1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức của một số nước trên thế
giới ........................................................................................................... 34

iii


1.5.2. Kinh nghiệm đào tạo và bồi dưỡng công chức ngành Thuế trong và
ngoài nước: .............................................................................................. 36
1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc
Giang ................................................................................................................... 40
Tiểu kết chương 1 ................................................................................................42
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG
CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ THÀNH PHỐ BẮC GIANG GIAI ĐOẠN
2013 - 2017..............................................................Error! Bookmark not defined.
2.1. Tổng quan về Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang - tỉnh Bắc Giang ...... 43
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển................................................... 43
2.1.2. Kết quả hoạt động của Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang những
năm gần đây: ............................................................................................ 46

2.1.3. Đặc điểm hoạt động của Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang ảnh
hưởng đến đào tạo và bồi dưỡng công chức.............................................. 48
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo và bồi dưỡng công chức tại Chi cục Thuế
thành phố Bắc Giang: ................................................................................... 59
2.2.1. Xác định nhu cầu về đào tạo và bồi dưỡng công chức .................... 60
2.1.2. Chuẩn bị đào tạo, bồi dưỡng ........................................................... 64
2.2.3. Xây dựng chương trình, tổ chức thực hiện chương trình đào tạo, bồi
dưỡng công chức ...................................................................................... 64
2.2.4. Đánh giá sau đào tạo, bồi dưỡng ..................................................... 66
2.2.5. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng ............................................................. 67
2.3. Những chính sách và biện pháp về đào tạo, bồi dưỡng công chức của cục
Thuế tỉnh Bắc Giang và CCT thành phố Bắc Giang đã và đang thực hiện .... 72
2.4. Đánh giá thực trạng đào tạo và bồi dưỡng công chức tại Chi cục Thuế
thành phố Bắc Giang .................................................................................... 75

iv


2.4.1. Ưu điểm trong công tác đào tạo bồi, dưỡng công chức tại Chi cục
Thuế thành phố Bắc Giang và nguyên nhân.............................................. 75
2.4.2. Những hạn chế trong công tác đào tạo bồi, dưỡng công chức tại CCT
thành phố Bắc Giang và nguyên nhân ...................................................... 78
Tiểu kết chương 2 ................................................................................................81
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN
THIỆN ĐÀO TẠO VÀ BÒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TAI CHI CỤC THUẾ
THÀNH PHỐ BẮC GIANG TRONG THỜI GIAN TỚI (2018 - 2020) ......82
3.1. Chiến lược phát triển ngành Thuế và công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển
nguồn nhân lực đến năm 2020 .............................................................................82
3.1.1. Chiến lược phát triển ngành Thuế đến năm 2020..................................82
3.1.2 công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đến năm 2020 ... 84

3.2. Định hướng hoạt động của Chi cuc Thuế thành phố Bắc Giang những
năm sắp tới: .................................................................................................. 85
3.2.1. Mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch hành động của Chi cục Thuế thành phố
Bắc Giang trong thời gian tới (2018 - 2020) ............................................. 85
3.2.2. Định hướng đào tạo và bồi dưỡng công chức tại Chi cục Thuế thành
phố Bắc Giang trong thời gian tới (2018 - 2020) ...................................... 88
3.3. Giải pháp hoàn thiện về đào tạo và bồi dưỡng công chức cho Chi cục
Thuế thành phố Bắc Giang thời gian tới: ...................................................... 90
3.3.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: ......................... 90
3.3.2. Hoàn thiện quy trình lập kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng bằng giải
pháp xây dựng chương trình đào tạo và bồi dưỡng phù hợp với mô hình
CCT ......................................................................................................... 92
3.3.3. Hoàn thiện thực hiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng bằng giải
pháp xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng ..................... 97

v


3.3.4. Hoàn thiện đánh giá kết quả sau đào tạo và bồi dưỡng bằng cách tăng
cường công tác đánh giá, theo dõi sau đào tạo và bồi dưỡng .................... 98
3.3.5. Áp dụng xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả đào tạo và bồi dưỡng
bằng mô hình Donald L. Kirkpatrick ...................................................... 100
3.3.6. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc để bố
trí, sử dụng hợp lý và hiệu quả nguồn nhân lực mới được đào tạo và bồi
dưỡng ........................................................................................... 103
3.3.7. Một số giải pháp khác ................................................................... 104
3.4. Khuyến nghị ................................................................................................108
3.4.1. Với Tổng cục Thuế ..............................................................................108
3.4.2. Đối với Cục Thuế tỉnh Bắc giang: .......................................................109
3.4.3. Đối với cấp chính quyền tỉnh, thành phố và các sở, ngành, đơn vị liên

quan ................................................................................................................110
Tiểu kết Chương 3..............................................................................................111
KẾT LUẬN .......................................................................................................112
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................113
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CCT

: Chi cục Thuế

CNH - HĐH : Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CT

: Cục Thuế

LPX

: Liên phường, xã

NNT

: Người nộp thuế

NSNN


: Ngân sách Nhà nước

QLN&CCNT : Quản lý nợ và cưỡng chế nợ thuế
TCT

: Tổng cục Thuế

TNCN

: Thu nhập cá nhân

UBND

: Ủy ban nhân dân

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả thu NSNN của Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang giai đoạn
2013 - Tháng 6/2017 ............................................................................................. 47
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính giai đoạn 2013 - 2017 ............................ 52
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi lao động giai đoạn 2013 - 2017 ................ 53
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ học vấn giai đoạn 2013 - 2017 ................ 54
Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo chức vụ nhân sự giai đoạn 2013 - 2017 ................ 55
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo hợp đồng giai đoạn 2013 - 2017........................... 56
Bảng 2.7. Cơ cấu nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2013 - 2017 ......... 57
Bảng 2.8: Thực trạng đăng ký nhu cầu và kết quả thực hiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng công chức giai đoạn 2013 - 2017 ................................................................ 62
Bảng 2.9: Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang giai

đoạn 2013 - Tháng 6/2017 ..................................................................................... 65
Bảng 2.10: Khảo sát mức độ hài lòng của 50 công chức về nội dung chương trình
đào tạo, bồi dưỡng và Giảng viên giảng dạy sau khi 67 được đào tạo, bồi dưỡng
năm 2017............................................................................................................... 67
Bảng 2.11: Lượt người đào tạo, bồi dưỡng Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang giai
đoạn 2013 - Tháng 6/2017 ..................................................................................... 68
Bảng 2.12: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức theo tiêu chuẩn ngạch công
chức và tiêu chuẩn các chức danh lãnh đạo giai đoạn 2013 - Tháng 6/2017 ............... 69
Bảng 2.13: Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức
giai đoạn 2013 - Tháng 6/2017 .............................................................................. 70
Bảng 2.14: số lượng công chức được thuyên chuyển công tác, đề bạt, thăng tiến chức
danh lãnh đạo sau khi được đào tạo, bồi dưỡng giai đoạn 2013 - Tháng 6/2017 .......... 71

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ1.1: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng ..................................................... 18
Sơ đồ 1.2: Thực hiện Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng ................................................ 28
Sơ đồ 2.1: Mối quan hệ giữa hệ thống thuế và UBND ở địa phương ...................... 44
Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức của Chi cục Thuế thành phố Bắc Giang ........................ 49
Sơ đồ 2.3: Cơ cấu tổ chức tại các Đội Thuế ........................................................... 51

ix


MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Để phát triển, mỗi quốc gia cần có các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên,
khoa học công nghệ, con người…Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người

có tính chất quyết định, đây được xem là nhân tố quan trọng nhất. Trong một tổ
chức cũng vậy, nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp cho tổ chức tồn tại, phát
triển và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình.
Thuế với vai trò là công cụ điều tiết vĩ mô nền kinh tế, là nguồn thu chủ yếu
của NSNN; thông qua chính sách thuế, Nhà nước tác động vào nền kinh tế thông
qua việc thúc đẩy sản xuất phát triển, tận dụng và sử dụng có hiệu quả các nguồn
lực. Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay với xu thế hội nhập, toàn cầu hóa, các hiệp
định thương mại được ký kết như Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và
Liên minh châu Âu (Hiệp định EVFTA), Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương
(TPP), Hiệp định Thương mại Tự do (FTA).., công tác quản lý thuế ngày càng gặp
nhiều khó khăn do Nhà nước nới lỏng các chính sách thuế, tài chính nhằm hỗ trợ
phát triển doanh nghiệp, do đó nguồn thu Ngân sách sụt giảm, song vẫn phải đảm
bảo nhu cầu chi phát triển và phục vụ mục tiêu Ngân sách Quốc gia.
Ngành thuế là một ngành liên quan đến nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội. Vì vậy, để làm tốt công tác quản lý thuế trong giai đoạn hiện nay, đòi hỏi
mỗi công chức thuế cần phải được học tập, nâng cao trình độ thông qua các hình
thức đào tạo, bồi dưỡng. Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; trong những năm qua CT tỉnh
Bắc Giang đã khảo sát, đánh giá và chỉ đạo các CCT triển khai cho công chức đăng
ký học tập bồi dưỡng, đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho công
chức hàng năm theo kế hoạch của TCT.
CCT thành phố Bắc Giang là đơn vị được CT ghi nhận và đánh giá cao về
công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức hàng năm so với các đơn vị khác trong
tỉnh; tuy nhiên trên thực tế việc đào tạo, bồi dưỡng chưa mang lại hiệu quả thiết
thực, còn mang tính hình thức, số lượng chưa đi đôi với chất lượng.

1


Xác định công tác đào tạo, bồi dưỡng cho công chức đối với CCT thành phố
Bắc Giang là vấn đề cấp thiết và có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, quyết định đến 1/3

số thu NSNN trên địa bàn tỉnh. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức CCT phải được
quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, năng lực công tác, kỹ năng nghiệp
vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân, NNT.
Xuất phát từ thực tế đó, tác giả lựa chọn đề tài “Đào tạo và bồi dưỡng công
chức tại CCT thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang” làm đề tài luận văn Thạc sỹ
quản trị kinh doanh.
2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Đến nay công tác đào tạo và bồi dưỡng đã có nhiều đề tài nghiên cứu với
nhiều hình thức và cách thức tiếp cận khác nhau, như:
Luận án tiến sỹ “Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc
ngành Công nghiệp nội dung số Việt Nam” năm 2015 của nghiên cứu sinh Đinh Thị
Hồng Duyên, trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đo lường hiệu quả đào tào
Nguồn nhân lực hiện tại trong các doanh nghiệp thuộc ngành Công nghiệp nội dung
số Việt Nam, đánh giá hiệu quả đào tạo và xác định mức độ tác động của các nhân
tố ảnh hưởng. Kết quả nghiên cứu mang tính vĩ mô, khái quát chung và khó để áp
dụng cho doanh nghiệp cụ thể vì ngành công nghiệp nội dung số ở Việt Nam hiện
nay còn gặp khó khăn vì trình độ kỹ thuật và cơ sở hạ tầng.
Luận án tiến sĩ “Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh
nghiệp dệt may Hà Nội” năm 2014 của nghiên cứu sinh Nguyễn Vân Thùy Anh,
trường Đại học Kinh tế quốc dân. Luận án đã nghiên cứu, đánh giá việc đào tạo và
phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn thành
phố Hà Nội, các giải pháp đưa ra đó là xác định nhu cầu đào tạo, cải tiến phương
pháp đào tạo, nâng cao năng lực sư phạm và kiến thức chuyên môn của giáo viên
giảng dạy đào tạo, cải thiện các chính sách khuyến khích đào tạo và phát triển, hoàn
thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật của doanh
nghiệp, tăng cường thu hút, tạo động lực, đãi ngộ, giữ chân lao động giỏi. Tuy
nhiên, luận án này chỉ giới hạn đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong ngành

2



dệt may trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Luận văn Thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức nhằm đáp ứng yêu cầu chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại CT Hòa
Bình” năm 2013 của tác giả Đinh Bá Dũng. Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng
về công tác đào tạo, bồi dưỡng; xác định cơ hội, nguy cơ, điểm mạnh, điểm yếu của
ngành thuế Hòa Bình để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
xây dựng các giải pháp quy hoạch, kế hoạch kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức nhằm giúp ngành thuế Hòa Bình hoàn thành mục tiêu phát triển nguồn
nhân lực.
Luận văn Thạc sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CCT Quận
Hoàng Mai” năm 2014 của tác giả Nguyễn Thị Hoàng Yến. Luận văn phân tích,
đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CCT quận Hoàng Mai,
thành phố Hà Nội; đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại CCT quận Hoàng Mai, thành phố Hà Nội.
Bài viết của TS Ngô Thành Can, Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia
Hồ Chí Minh về “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm
nâng cao năng lực thực thi công vụ”, trong đó nêu lên việc thực hiện tốt quy trình
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bao gồm bốn bước cơ bản là: Xác định nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng; lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng. Theo đó cần thành lập quỹ quốc gia
về đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giảng viên có kiến thức, năng lực phù
hợp với nội dung đào tạo, bồi dưỡng.
Cuốn sách: Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân (2010), tái bản lần
thứ 9, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà Nội. Tác giả đề cấp đến lý thuyết về đào
tạo và phát triển trong các doanh nghiệp và tổ chức tại Việt Nam, tập trung vào việc
đưa ra các phương pháp; trọng tâm là tiếp cận vấn đề đào tạo với tư cách là một
biện pháp với những thay đổi của các tổ chức trong tương lai.
Qua việc tìm hiểu, thống kê một số tài liệu, sách, công trình nghiên cứu về
đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, cho thấy các đề tài nghiên cứu trên đã có những


3


đóng góp nhất định cho ngành, lĩnh vực công tác của nghiên cứu sinh. Trong quá
trình tìm hiểu, nghiên cứu của mình, tác giả nhận thấy còn ít những công trình
nghiên cứu về đào tạo và bồi dưỡng công chức thuế; từ đó tác giả chọn đề tài “Đào
tạo và bồi dưỡng công chức tại CCT thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang” với hy
vọng có thể vận dụng được những kiến thức đã được học tập trong nhà trường vào
thực tiễn, giúp cho CCT thành phố Bắc Giang ngày càng phát triển, hoàn thiện đội
ngũ công chức của mình đáp ứng tốt yêu cầu hiện đại hóa ngành Thuế.
3. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
3.1. Mục tiêu tổng quát:
Thông qua việc vận dụng lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng và các phương
pháp nghiên cứu phù hợp, Luận văn phân tích, đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại CCT thành phố Bắc Giang, qua đó tìm hiểu những hạn chế, nguyên
nhân tồn tại để đưa ra các giải pháp phù hợp giúp cho việc đào tạo và bồi dưỡng
công chức tại CCT thành phố Bắc Giang đạt hiệu quả.
3.2. Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa lý luận về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và
của ngành Thuế nói riêng.
- Phân tích thực trạng đào tạo và bồi dưỡng công chức tại CCT thành phố
Bắc Giang. Rút ra ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân.
- Đề xuất một số phương hướng, giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo và bồi dưỡng công chức tại CCT thành phố Bắc Giang. Hy vọng những
phương hướng và giải pháp này sẽ giúp CCT thành phố Bắc Giang xây dựng được
đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng
lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân và NNT.
4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA LUẬN VĂN
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức tại CCT
thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

4


Về không gian: Tại CCT thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang.
Về thời gian: Các số liệu, tài liệu thứ cấp cũng như số liệu, tài liệu nội bộ của
CCT cùng các tài liệu liên quan và cần thiết cho đề tài nghiên cứu trong khoảng thời
gian từ năm 2013 - tháng 6/2017. Thời gian điều tra, khảo sát, bảng hỏi, phỏng vấn
từ tháng 03 đến tháng 6 năm 2017.
Đề xuất các giải pháp về công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức tại CCT
thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang từ nay đến năm 2020.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu sau:
5.1. Nguồn dữ liệu thu thập
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp
Lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực; các công trình nghiên cứu của các
Tiến sỹ, Thạc sỹ; các tài liệu liên quan đến công tác đào tạo và bồi dưỡng trên các
báo, tạp chí trong và ngoài nước.
Tài liệu nội bộ của CT tỉnh Bắc Giang, CCT thành phố Bắc Giang về đào tạo
và bồi dưỡng công chức. Tài liệu về lịch sử hình thành, chức năng nhiệm vụ của
CCT, các Đội Thuế.
Tài liệu về công tác quản lý thuế, tình hình nhân sự, tuyển dụng công chức.
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Bảng hỏi, khảo sát 86 công chức, phỏng vấn 10 Đội trưởng Đội Thuế trong CCT.
Từ mục đích của việc nghiên cứu, tác giả đặt ra các câu hỏi khảo sát, sau đó
tham khảo ý kiến tham gia đóng góp của giáo viên giảng dạy có kinh nghiệm,
chuyên gia, nhà nghiên cứu về lĩnh vực liên quan đến đề tài; trên cơ sở các ý kiến

đóng góp đó, tác giả hoàn chỉnh Phiếu điều tra, khảo sát để thực hiện. Thu thập dữ
liệu sơ cấp phục vụ việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức
tại đơn vị.
5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
Sử dụng phương pháp điều tra, phỏng vấn.
Về phương pháp điều tra: Điều tra được làm qua mẫu bảng câu hỏi dưới
dạng đóng, mở gửi trực tiếp tới 86 công chức trong CCT.

5


Về phương pháp phỏng vấn: Tác giả lựa chọn 10 công chức là Đội trưởng
của 10 Đội Thuế trong CCT; để đảm bảo tính khách quan tác giả phỏng vấn riêng
từng cá nhân với thời gian từ 20 đến 35 phút.
5.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
Tác giả sử dụng các phương pháp thống kê, tổng hợp, phân tích, so sánh.
Đối với dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu được phân loại, tổng hợp, phân tích, đối
chiếu, so sánh, sử dụng sơ đồ, biểu, bảng.
Dữ liệu sơ cấp: Các cuộc phỏng vấn được ghi lại và chuyển thành dạng văn
bản. Đối với các cuộc điều tra qua bảng hỏi, tác giả thống kê, tổng hợp trên phần
mềm máy tính tại văn phòng.
6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài phần mở đầu, kết luận, bố cục Luận văn gồm các chương sau:
Chương 1 - Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo và bồi dưỡng công chức.
Chương 2 - Thực trạng về đào tạo và bồi dưỡng công chức tại CCT thành
phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang giai đoạn 2013 - 2017.
Chương 3 - Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạo và bồi dưỡng
công chức tại CCT thành phố Bắc Giang, tỉnh Bắc Giang (giai đoạn 2018 - 2020).

6



CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO
VÀ BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng công chức
1.1.1. Khái niệm về công chức
Trên thế giới hiện nay, những người làm việc cho Nhà nước nói chung được
gọi tên phổ biến là Công chức. Tuy nhiên, phạm vi và đối tượng là công chức Nhà
nước không hoàn toàn giống nhau giữa các nước, tuỳ từng quan niệm, điều kiện
kinh tế, chính trị, xã hội và cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước mà mỗi nước có khái
niệm công chức khác nhau. Ở Trung Quốc, công chức nhà nước là những người
công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ. Ở
Đức, phạm vi công chức rất rộng, bao gồm toàn bộ nhân viên làm việc trong cơ
quan, tổ chức văn hoá, nghệ thuật, giáo dục và nghiên cứu khoa học quốc gia, nhân
viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do nhà nước quản lý, các nhân viên,
quan chức làm việc trong các cơ quan chính phủ, các giáo sư đại học, giáo viên
trung học, tiểu học, bác sỹ, hộ lý bệnh viện, nhân viên lái xe…. Ở Nhật Bản, công
chức nhà nước gồm những nhân viên giữ chức vụ trong bộ máy của chính phủ
Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội, nhà trường, bệnh viện quốc lập, xí
nghiệp và đơn vị quốc doanh, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; các công
chức địa phương được hưởng lương từ ngân sách địa phương.
Như vậy, không có khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia,
song yếu tố chung cơ bản nhất đều quan niệm rằng công chức là những người làm
việc cho Nhà nước, được sử dụng quyền lực Nhà nước trong thực thi công vụ, được
bổ nhiệm bởi cơ quan công quyền, có thể chia thành công chức trung ương, công
chức địa phương, công chức quân sự, công chức dân sự.
Ở Việt Nam trước đây không có sự phân biệt rành rọt về khái niệm công
chức. Tất cả những người đã làm việc trong cơ quan hành chính sự nghiệp, thậm chí
trong cả các đơn vị sản xuất kinh doanh đều được điều chỉnh trong một khái niệm

chung là công nhân viên; với phạm vi này khái niệm công chức không xác định.

7


Tuy nhiên, để bổ sung cho phù hợp với xu thế phát triển của đất nước, ngày
20/5/1950 Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh 76/SL về Quy chế công chức,
trong đó công chức “là những công dân Việt Nam, được chính quyền công dân
tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ, ở
trong hay ngoài nước đều là công chức theo quy chế này , trừ trường hợp do Chính
phủ quy định”. Như vậy, theo quy chế này phạm vi công chức còn hạn hẹp, mới chỉ
gồm những người làm việc trong các cơ quan Nhà nước mà không bao gồm những
người làm việc trong các cơ quan, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp, các
cơ quan của Nhà nước như: Viện kiểm soát, Tòa án...Tại nghị định 169/HĐBT ngày
25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về công chức Nhà nước đã quy định: “Công
chức theo một phạm vi rộng hơn, bao gồm: Những người làm việc trong các cơ
quan hành chính Nhà nước ở Trung ương, ở các tỉnh, huyện và cấp tương đương;
những người làm việc trong các Đại sứ quán, lãnh sự quán của nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài; những người làm việc trong các trường học,
bệnh viện, cơ quan nghiên cứu khoa học, cơ quan báo chí, phát thanh, truyền hình
của Nhà nước và nhận lương từ ngân sách; những nhân viên dân sự làm việc trong
các cơ quan Bộ Quốc phòng; những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một
công vụ thường xuyên trong bộ máy của các cơ quan Toà án, Viện kiểm sát các cấp;
những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong bộ
máy của Văn phòng Quốc hội, Hội đồng Nhà nước, Hội đồng nhân dân các cấp;
những trường hợp riêng biệt khác do Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng quy định.
Phạm vi công chức không bao gồm: Các đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội
đồng nhân dân các cấp; những người giữ các chức vụ trong các hệ thống lập pháp,
hành pháp, tư pháp được Quốc hội hoặc Hội đồng Nhân dân các cấp bầu ra hoặc cử
ra theo nhiệm kỳ; những hạ sĩ quan, sĩ quan tại ngũ trong Quân đội Nhân dân Việt

Nam, bộ đội biên phòng; những người làm việc theo chế độ tạm tuyển, họp đồng và
những người đang thời kỳ tập sự chưa được xếp vào ngạch; những người làm việc
trong các tổ chức sản xuất, kinh doanh của Nhà nước; những người làm việc trong
các cơ quan của Đảng và Đoàn thể nhân dân (có quy chế riêng của Đảng và Đoàn

8


thể nhân dân)”.
Cho đến năm 1998 khi ban hành Pháp lệnh Cán bộ công chức do Quốc hội
Nước Cộng hòa - Xã hội - Chủ nghĩa Việt Nam thông qua ngày 26/02/1998, Điều 1
có ghi: “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong
biên chế và hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước bao gồm: Những người do bầu cử
để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các cơ quan Nhà nước, tổ chức chính
trị, tổ chức chính trị - xã hội; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được
giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao giữ
một công vụ thường xuyên được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên
môn, được xếp vào các ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan Nhà nước.
Mỗi ngạch thể hiện chức, cấp về chuyên môn nghiệp vụ, các chức danh tiêu chuẩn
riêng; thẩm phán, Tòa án nhân dân , kiểm sát Viện kiểm sát nhân dân; những người
được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong
các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân viên quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị
thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp”. Như
vậy, có thể thấy theo như khái niệm ở trên ta chưa phân biệt được đâu là cán bộ, đâu
là công chức.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh công chức, Nhà
nước đã thực hiện: “phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc
phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với công chức trong các

cơ quan Nhà nước với công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Nhưng
đến thời điểm này, vì không xác định và phân biệt được rõ thuật ngữ cán bộ; công
chức, nên đã dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những
điểm khác nhau (bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến
cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật,
chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù họp với tính chất, đặc điểm hoạt động
của cán bộ cũng như của công chức.”. Do đó, vào ngày 13/01/2008 Quốc hội đã ban

9


hành Luật Cán bộ công chức số 22/2008/QH12. Thông qua điều khoản trong luật
này ta có khái niệm cụ thể về công chức như sau: Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (Sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công
lập), trong biên chế và hưởng lương từ NSNN; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Theo quy định này thì
tiêu chí để xác định công chức gắn với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh. Công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động
của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định) được cơ
quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được giao (Tài liệu tham khảo số 10Luật cán bộ công chức).
Theo quy định tại Khoản 3, Điều 5, Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày
25/01/2010 của Chính Phủ quy định những người là công chức: “...3. Cục trưởng,

Phó Cục trưởng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong
văn phòng, phòng, thanh tra, chi cục thuộc Cục”. Như vậy, theo quy định này Ban
lãnh đạo và những người làm trong các đơn vị (các phòng thuộc CT Tỉnh và CCT
các huyện, thành phố) trực thuộc CT tỉnh đều được gọi là công chức.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo
Đào tạo là hoạt động vô cùng quan trọng để duy trì và nâng cao năng lực của
công chức, liên quan đến khái niệm đào tạo có nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể
nêu ra một số khái niệm sau:
Theo Từ điển Tiếng Việt, GS Hoàng Phê (2016), NXB Hồng Đức; định

10


nghĩa: “đào tạo: Dạy dỗ, rèn luyện để trở thành người có hiểu biết, có nghề nghiệp,
đào tạo thành người trí thức; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ”.
Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công, tái bản lần thứ
nhất của trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân - PGS.TS. Trần Thị Thu - PGS.TS. Vũ
Hoàng Ngân (2013), trang 134 có nêu khái niệm: “Đào tạo là các hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn
chức năng và nhiệm vụ của mình”.
Theo giáo trình Quản trị Nhân lực, trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.s Nguyễn Văn Điềm (2014), trang 153, cũng nhấn
mạnh về việc “đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nghiệp vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những
hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.”
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày
05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức đã đưa ra cách hiểu về
đào tạo như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri
thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”. Các cấp, bậc đào tạo đối

với công chức theo quy định của Nghị định nói trên gồm có: “đào tạo trình độ trung
cấp, cao đẳng, đại học cho những công chức đã được bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ
lãnh đạo, quản lý mà chưa đáp ứng trình độ đào tạo theo quy định và đào tạo sau đại
học”.
Từ cách tiếp cận khác nhau, theo tác giả có thể hiểu một cách chung nhất:
Đào tạo là quá trình truyền đạt một lượng kiến thức nhất định cho một đối tượng
học tập cụ thể mà quá trình truyền đạt này phải là một qui trình khép kín với những
chuẩn mực và hệ phương pháp dạy và học cụ thể, trong một khoảng thời gian nhất
định. Yếu tố xuất phát điểm của năng lực, kiến thức đầu vào của đối tượng được
đào tạo không nhất thiết làm rõ, nhưng năng lực và kiến thức đầu ra (sau quá trình
truyền đạt, dạy và học) phải được qui chuẩn và xác định rõ các tiêu chuẩn đã đạt

11


được. Sự chuyển biến về chất lượng năng lực và kiến thức của đối tượng được đào
tạo sau khi trải qua một qui trình dạy và học để có thể đảm nhận và đáp ứng được
yêu cầu của một chuyên ngành đã được học.
1.1.3. Khái niệm về bồi dưỡng
Nếu như đào tạo được hiểu là quá trình trang bị cho người lao động những
kiến thức căn bản nhất liên quan đến lĩnh vực, nghề nghiệp họ sẽ làm trong tương
lai, thì bồi dưỡng lại chính là “quá trình cập nhật hóa những kiến thức còn thiếu
hoặc lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố những kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề, nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở
mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp sẵn có
để lao động nghề nghiệp một cách có hiệu quả hơn”.
Theo Từ điển Tiếng Việt, GS Hoàng Phê (2016), NXB Hồng Đức; định
nghĩa: Bồi dưỡng là động từ có hai nghĩa : "1. Làm cho khỏe thêm, mạnh thêm; 2.
Làm cho tốt hơn, giỏi hơn: bồi dưỡng đạo đức, bồi dưỡng nghiệp vụ."
Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP, ngày 05/03/2010: “Bồi dưỡng là hoạt

động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Theo giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực, tái bản lần thứ nhất của trường Đại
Học Kinh tế Quốc Dân - PGS.TS Trần Xuân Cầu (2014), trang 92 có viết: “ Bồi
dưỡng và nâng cao trình độ là quá trình bổ sung những kiến thức và kỹ năng mà
người lao động đang làm việc còn thiếu do tiến bộ kỹ thuật công nghệ, quản lý sản
xuất, kinh doanh đòi hỏi. Bồi dưỡng và nâng cao trình độ cũng như đào tạo mặc dù
đều nhằm mục đích nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, những giữa chúng có sự
khác biệt về nhất định về thời gian, bằng cấp, đối tượng và mục đích.”
Tựu chung lại, bồi dưỡng được hiểu là hoạt động ngắn hạn nhằm mục đích
nắm được một số tri thức và kỹ năng chuyên môn nhất định. Qua bồi dưỡng, công
chức có được kỹ năng cần thiết để nhanh chóng vận dụng vào một công việc nào đó
mà tổ chức kỳ vọng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn. Trong khi, bồi dưỡng nghiệp vụ là
hoạt động nhằm tăng cường, bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng xử lý các tình
huống nghiệp vụ, mức độ thành thạo trong công việc, kinh nghiệm công tác...để

12


công chức làm việc tốt hơn, giỏi hơn, đạt năng suất, chất lượng hiệu quả cao hơn,
giảm thiểu rủi ro do kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm.
Theo Sổ tay nghiệp vụ quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, Bộ Nội
vụ, năm 2012, trang 10 có viết: “Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng dùng trong thuật
ngữ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thông thường không hiểu tách biệt đào
tạo với bồi dưỡng mà thường dùng đế nói đến một khâu trong công tác cán bộ, bên
cạnh các khâu: tuyển dụng; bố trí, sử dụng; đánh giá v.v..
Như vậy, theo tác giả có thể hiểu: Bồi dưỡng công chức là trang bị, tăng
cường thêm kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng trong hoạt động thực tiễn cho một đối
tượng cụ thể, trong đó không nhất thiết phải làm rõ về quá trình và hệ phương pháp
truyền đạt thêm, cũng không nhất thiết phải thay đổi bản chất lượng năng lực và
kiến thức của người học mà chỉ cần cung cấp thêm năng lực và kiến thức cho họ để

nâng cao, hiệu quả công tác của công chức nhằm hình thành nên phẩm chất chính
trị, đạo đức, tác phong công tác nhằm đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn công chức
(tính chất ngắn hạn và thường xuyên).
1.1.4. Tầm quan trọng của đào tạo và bồi dưỡng công chức
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực
công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức; hướng tới mục
tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo,
bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công việc
cho cán bộ, công chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị
kỹ năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công
việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người cán bộ, công chức. Có
đội ngũ công chức tốt, đủ tầm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thì việc lãnh đạo, tổ chức,
thực hiện chủ trương, đường lối đường lối chính sách sẽ trở thành hiện thực; đội
ngũ công chức chính là một trong những yếu tố then chốt quyết định cho thành
công đó. Tuy nhiên, trong lĩnh vực cải cách hành chính "việc cải cách bộ máy Nhà
nước còn chậm và kém hiệu quả" chưa đáp ứng được yêu cầu. Từ đó cho thấy đào

13


tạo và bồi dưỡng công chức là khâu quan trọng nhất, quyết định đối với sự thành
công của công cuộc cải cách thủ tục hành chính, công cuộc đổi mới đất nước.
Đội ngũ công chức có mặt mạnh chủ yếu là được rèn luyện, thử thách trong
quá trình đấu tranh cách mạng, có bản lĩnh tư tưởng chính trị vững vàng, kiên định
với mục tiêu, con đường mà Đảng, Bác Hồ đã chọn, năng động, sáng tạo thực hiện
chủ trương, đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước. Nhưng khi đất
nước bước vào thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH với những nhiệm vụ mới rất nặng
nề, khó khăn và phức tạp thì đội ngũ công chức đang bộc lộ không ít nhược điểm,
yếu kém và bất cập; đó là:

Thứ nhất, kiến thức về pháp luật. Do trong một quá trình dài và nhất là do
chuyển sang cơ chế mới, chúng ta chưa có điều kiện xây dựng hệ thống pháp luật
hoàn chỉnh và đồng bộ, việc điều chỉnh các quan hệ xã hội còn chủ yếu dựa vào
những quy tắc chính trị, đạo đức và các văn bản dưới luật, từ đó đội ngũ cán bộ,
công chức chưa được trang bị đầy đủ kiến thức về pháp luật đã dẫn đến hiện tượng
hoặc nơi này hoặc nơi kia phát sinh sự tuỳ tiện, thiếu kỷ cương kỷ luật trong quá
trình thực thi công vụ ảnh hưởng đến quá trình phát triển chung.
Thứ hai, những tri thức ứng dụng khoa học kỹ thuật hiện đại trong các cơ
quan Đảng, Nhà nước chưa đáp ứng đầy đủ. Phần lớn công chức chưa quen và
chưa thành thạo với những phương tiện hiện đại như máy vi tính, phương pháp lập
trình, xây dựng dự án, các ứng dụng tin học trong quản lý..., đã và đang là trở
ngại không nhỏ trong thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước.
Thứ ba, nền kinh tế của nước ta đang trên đà đổi mới, hội nhập quốc tế một
cách sâu rộng. Thực tiễn quản lý Nhà nước về kinh tế rất sôi động và phức tạp.
Nhiều vấn đề mới nảy sinh, đặc biệt là những phạm trù kinh tế vĩ mô và vai trò của
Nhà nước trong việc quản lý vĩ mô đối với nền kinh tế thị trường.
Thứ tư, việc tiếp cận với nền hành chính thế giới còn hạn chế; những kiến
thức về hành chính, nhất là những kỹ năng, quy trình công nghệ của một nền hành
chính còn hạn chế. Từ việc soạn thảo văn bản, bố trí lao động, sắp xếp công việc
đến những việc quan trọng như hoạch định chính sách, điều hành bộ máy, sử dụng
nguồn tài chính công và công sản của Nhà nước chưa được thực hiện một cách

14