TÓM LƯỢC
Sự chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị
trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa đã làm cho hợp đồng lao động trở thành hình
thức pháp lý chủ yếu để các bên xác lập quan hệ lao động. Hiện nay, khi nền kinh tế
ngày càng phát triển, vấn đề hợp đồng lao động càng được chú trọng. Trong đó, giao
kết và thực hiện hợp đồng lao động có ý nghĩa sống còn, nó quyết định đến sự hình
thành hay không hình thành của một quan hệ lao động trong tương lai. Tuy nhiên, trên
thực tế không phải bao giờ các bên cũng tuân theo những quy định đó, tình trạng
không tuân thủ đầy đủ các điều khoản khi giao kết hợp đồng lao động, hay giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động trái pháp luật xảy ra tương đối phổ biến ở các đơn vị sử
dụng lao động đã và đang kéo theo những hậu quả nặng nề về kinh tế - xã hội. Thêm
vào đó, các quy định của pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động còn tồn
tại nhiều bất cập, vướng mắc gây không ít khó khăn, trở ngại trong việc áp dụng, thực
hiện cũng như trong công tác giải quyết tranh chấp của các cơ quan nhà nước có thẩm
quyền. Từ thực tế đó, đề tài đã tiến hành nghiên cứu một số vấn đề lý luận cơ bản nhất
về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động năm 2012 và các
văn bản pháp lý liên quan. Đồng thời đề tài cũng trình bày và đánh giá về thực tiễn
thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Công ty TNHH
kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng. Sau khi phân tích và chỉ ra
được những bất cập trong quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện tại doanh nghiệp,
đề tài kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao
kết và thực hiện hợp đồng lao động cũng như các biện pháp nhằm đảm bảo cho các
quy định đó được thực hiện trên thực tế, góp phần đảm bảo một quan hệ lao động bình
đẳng, thúc đẩy xã hội ngày càng phát triển.


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Thương Mại, em
luôn nhận được sự quan tâm dạy dỗ và chỉ bảo ân cần của các thầy giáo, cô giáo, sự
động viên kịp thời của gia đình và người thân đã giúp em vượt qua những trở ngại và
khó khăn để hoàn thành khóa luận.

Nhân dịp này, em xin được bày tỏ sự chân thành cảm ơn tới Thạc sĩ Đinh Thị
Thanh Thủy đã hướng dẫn và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em trong quá trình thực
hiện đề tài khóa luận.
Em xin chân thành cảm ơn Giám đốc cùng các anh chị trong Công ty TNHH kinh
doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng đã giúp đỡ và tạo điều kiện cho
em trong suốt quá trình nghiên cứu và thực tập tại công ty. Tuy nhiên, do còn có nhiều
hạn chế về khả năng nghiên cứu của bản thân cho nên khóa luận này sẽ không tránh
khỏi những khiếm khuyết cần được sửa chữa, kính mong được sự đóng góp ý kiến của
quý thầy cô để bài khóa luận này được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. 1
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................2
MỤC LỤC.................................................................................................................... 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................5
LỜI MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài......................................................................1
2. Tổng quan nghiên cứu.............................................................................................2
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu..................................................................3
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu..........................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................4
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp..................................................................................5
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ
THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG....................................................................6
1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động..................................................6
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động......................................................................6
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động......................................................................7
1.2. Khái quát chung về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động...........................9

1.2.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động.......9
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động..........................................................10
1.2.3. Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động...11
1.3. Một số nét khái quát về pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực hiện
hợp đồng lao động......................................................................................................11
1.3.1. Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động..............................................................................................11
1.3.2. Nội dung cơ bản về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động......................13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH
KINH DOANH CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN XUẤT KHẨU CHIẾN THẮNG.19
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động.............................................................................................................19
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất
khẩu Chiến Thắng.....................................................................................................19
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại
công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.........19


2.2. Thực trạng các quy phạm pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao
động............................................................................................................................. 22
2.2.1. Thực trạng các quy phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động...........23
2.2.2. Thực trạng các quy phạm pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động.........27
2.3. Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động tại Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến
Thắng.......................................................................................................................... 30
2.3.1. Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
tại công ty...................................................................................................................30
2.3.2. Thực tiễn thực hiện các quy định pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động
tại công ty...................................................................................................................32

2.3.3. Nhận xét chung.................................................................................................34
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ
NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC
HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH KINH DOANH CHẾ
BIẾN NÔNG LÂM SẢN XUẤT KHẨU CHIẾN THẮNG.....................................37
3.1. Định hướng hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
..................................................................................................................................... 37
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp
đồng lao động.............................................................................................................39
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng lao động....................................39
3.2.2. Hoàn thiện pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động..................................42
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản
xuất khẩu Chiến Thắng.............................................................................................44
3.4. Một số vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu...................................................46
KẾT LUẬN..................................................................................................................1
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................2


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ
HĐLĐ
NLĐ
NSDLĐ

Bộ luật Lao động
Hợp đồng lao động
Người lao động
Người sử dụng lao động



LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Khi xã hội có nhu cầu sử dụng sức lao động, quan hệ lao động sẽ hình thành. Các
bên thực hiện một giao dịch đặc biệt không như những quan hệ dân sự “mua đứt bán
đoạn” khác, mà diễn ra trong quá trình sức lao động của người lao động (NLĐ) được
đưa vào sử dụng. Quan hệ lao động giữa NLĐ làm công với người sử dụng lao động
(NSDLĐ) được hình thành trên cơ sở hợp đồng lao động (HĐLĐ) và vì vậy quan hệ
này sẽ chấm dứt khi HĐLĐ chấm dứt.
HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao động giữa
NSDLĐ và NLĐ. Thực tiễn đã chứng minh HĐLĐ tạo thuận lợi cho các bên trong
quan hệ lao động khi giao kết, thực hiện công việc theo thỏa thuận. Như vậy, giao kết
và thực hiện HĐLĐ được được coi là vấn đề trung tâm trong quan hệ lao động, là giai
đoạn tiền đề, có ý nghĩa sống còn, là căn cứ pháp lý hình thành nên HĐLĐ.
Nhà nước đã ban hành các văn bản quy phạm pháp luật để điều chỉnh vấn đề về
giao kết và thực hiện HĐLĐ trong Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) và
các văn bản pháp lý liên quan khác. Tuy nhiên, sau khi được ban hành, các quy định
về giao kết và thực hiện HĐLĐ trong BLLĐ mới vẫn bộc lộ không ít các vấn đề cần
nghiên cứu, tiếp tục sửa đổi, bổ sung nhằm hoàn thiện.
Trên thực tế, trong quá trình thực hiện tại các doanh nghiệp cho thấy việc giao
kết và thực hiện HĐLĐ còn bộc lộ tính thiếu chặt chẽ, chưa đầy đủ cụ thể là không
đảm bảo điều kiện chủ thể, vi phạm quyền và nghĩa vụ của NLĐ, thực hiện không
đúng, không đầy đủ như thỏa thuận trong HĐLĐ,...gây ra những hậu quả pháp lý ảnh
hưởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và ảnh hưởng đến nền kinh tế
của đất nước. Vì vậy, việc bổ sung, hoàn thiện các quy định của pháp luật về giao kết
và thực hiện HĐLĐ có ý nghĩa hết sức quan trọng nhằm đảm bảo cho việc giao kết và
thực hiện HĐLĐ phát triển hài hòa và ổn định, góp phần thúc đẩy sản xuất, tạo ra của
cải vật chất và giá trị tinh thần cho xã hội, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng, hợp
pháp của NLĐ và NSDLĐ, hạn chế tối đa các tranh chấp lao động phát sinh.
Từ những lý do trên, người viết quyết định chọn đề tài: “Pháp luật về giao kết

và thực hiện hợp đồng lao động – Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh
doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng” với mục đích làm rõ một số
vấn đề lý luận pháp luật và thực tiễn thực hiện về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công
ty TNHH kinh doanh chế biến nông sản xuất khẩu Chiến Thắng. Trên cơ sở đó kiến
nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp

1


luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm
sản xuất khẩu Chiến Thắng.
2. Tổng quan nghiên cứu
Trong những năm gần đây chế định về HĐLĐ thu hút được sự quan tâm nghiên
cứu của các nhà khoa học, các cơ quan quản lý và những nhà nghiên cứu. Đã có nhiều
công trình nghiên cứu ở các mức độ khác nhau về giao kết và thực hiện HĐLĐ, có thể
kể đến như:
1) Nguyễn Hữu Chí (2002), “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt
Nam”, Luận án, Đại học Luật Hà Nội. Trong công trình này, tác giả đã nghiên cứu một
cách hệ thống các vấn đề lý luận về HĐLĐ, thực trạng, quy định và áp dụng pháp luật
HĐLĐ trên cơ sở đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật HĐLĐ và nêu
lên những tồn tại, hạn chế, bất cập của pháp luật HĐLĐ hiện hành.
2) Tác giả Hồ Thị Hồng Lam (2015) với đề tài “Pháp luật về giao kết hợp đồng
lao động. Thực trạng và một số kiến nghị”, Luận văn, Viện Đại học Mở Hà Nội. Trên
cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ một
cách tương đối toàn diện và đầy đủ như chủ thể giao kết, các loại HĐLĐ giao kết, hình
thức giao kết,...; luận văn đã đưa ra một bức tranh tương đối tổng quát về thực trạng
thực tiễn giao kết HĐLĐ trong giai đoạn hiện nay và từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kết HĐLĐ.
3) Nguyễn Văn Minh (2015), “Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động và thực
tiễn thực hiện trong các doanh nghiệp ở Đà Nẵng”, Luận văn, Đại học Quốc gia Hà

Nội. Trong bài nghiên cứu này, tác giả đã tiếp cận các vấn đề lý luận về HĐLĐ và giao
kết HĐLĐ, sự điều chỉnh của pháp luật đối với HĐLĐ. Đồng thời đi sâu phân tích
thực trạng pháp luật về giao kết HĐLĐ theo pháp luật hiện hành, để thấy rõ thực trạng
giao kết HĐLĐ ở Đà Nẵng. Luận văn đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện các
quy định pháp luật về giao kết HĐLĐ, tiến tới xây dựng môi trường lao động an toàn,
năng động, phù hợp với cả nước nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng.
Bên cạnh đó có một số công trình nghiên cứu pháp luật về giao kết và thực hiện
HĐLĐ như:
4) Trần Ngọc Phương (2016), “Pháp luật về hợp đồng lao động và thực tiễn thi
hành tại công ty cổ phần than Núi Béo – Vinacomin”, Luận văn, Đại học Luật Hà Nội.
5) Nguyễn Thị Bích (2013), “Bàn về một số quy định về ký kết HĐLĐ trong Bộ
luật lao động”, Tạp chí Tòa án nhân dân, Tòa án nhân dân tối cao, số 13/2013.
6) Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên 2015), Giáo trình Luật lao động Việt Nam,
trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb công an nhân dân, Hà Nội.

2


7) Nguyễn Hữu Chí (2013), “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động
2012 từ quy định đến nhận thức và thực tiễn”, tạp chí Luật, số 3/2013.
Trên cơ sở kế thừa, tiếp thu có chọn lọc những kết quả của các công trình nghiên
cứu, người viết sẽ tiếp tục làm rõ hơn những vấn đề liên quan đến pháp luật về giao
kết và thực hiện HĐLĐ và thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanh chế biến
nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Trong quá trình thực tập tại Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản
xuất khẩu Chiến Thắng thì pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ là rất quan trọng
đối với công ty. Từ đó, em lựa chọn đề tài nghiên cứu là: “Pháp luật về giao kết và
thực hiện hợp đồng lao động - Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanh
chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng”.

Với đề tài này em tập trung làm rõ những vấn đề như sau:
- Các quan điểm lý luận cơ bản về pháp luật giao kết và thực hiện HĐLĐ;
- Những bất cập còn tồn tại về pháp luật trong giao kết và thực hiện HĐLĐ;
- Những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về giao kết và thực
hiện HĐLĐ, thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản
xuất khẩu Chiến Thắng;
- Những tác động, ảnh hưởng của pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ, thực
tiễn tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng;
- Các kiến nghị giải pháp hoàn thiện và nâng cao pháp luật về giao kết và thực
hiện HĐLĐ, thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản
xuất khẩu Chiến Thắng.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định của pháp luật điều chỉnh hoạt
động giao kết và thực hiện HĐLĐ, thực trạng các quy định của pháp luật về quá trình
giao kết và thực hiện HĐLĐ. Từ đó, đề tài nghiên cứu thực tiễn áp dụng pháp luật điều
chỉnh hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty TNHH kinh doanh chế biến
nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.
4.2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chính của đề tài là nghiên cứu một cách hệ thống những vấn đề lý luận
pháp luật và thực tiễn thực hiện giao kết và thực hiện HĐLĐ. Trên cơ sở đó làm sáng
tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật giao kết và thực hiện HĐLĐ. Đánh giá những
ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong việc thực hiện pháp luật về giao kết
và thực hiện HĐLĐ. Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ,
3


đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật tại công ty TNHH kinh doanh
chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.
4.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Với tên đề tài: “ Pháp luật về giao kết và thực hiện hợp lao động - thực tiễn thực
hiện tại Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng” thì
phạm vi nghiên cứu của đề tài được xác định như sau:
Về nội dung: Đề tài tìm hiểu pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ trong
BLLĐ năm 2012 và những văn bản pháp lý liên quan khác; nghiên cứu những quy
định của pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ
ở Việt Nam hiện nay, có tham khảo quy định của pháp luật một số nước trên Thế
giới như Pháp, Đức.
Về không gian: Đề tài tìm hiểu các quy định của hệ thống pháp luật điều chỉnh về
giao kết và thực hiện HĐLĐ. Đồng thời cũng liên hệ tìm hiểu những hợp đồng liên
quan đến giao kết và thực hiện hợp đồng của Công ty TNHH kinh doanh chế biến
nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.
Về thời gian: Đề tài nghiên cứu lý luận pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ,
thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại Công ty TNHH kinh
doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng từ năm 2015 đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác – Lê nin với
phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Bên cạnh đó, đề tài còn sử dụng các phương pháp nghiên cứu, đó là:
- Phương pháp so sánh, đối chiếu thông tin: Đề tài xem xét sự giống và khác
nhau của các quy định pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ trong các văn bản
pháp luật ở Việt Nam và nước ngoài, giữa các quy định tại văn bản cũ và các quy định
pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ hiện nay. Phương pháp này được sử dụng
chủ yếu ở chương 1 của bài nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích - tổng hợp: là phương pháp được sử dụng chính và
xuyên suốt cả ba chương của đề tài. Từ những dữ liệu được thu thập sẽ chọn lọc ra
những nội dung chính và cần thiết nhất đối với đề tài, sau đó tiến hành phân tích, đánh
giá và nhận xét. Phân tích nội dung các quy định của pháp luật về giao kết và thực
hiện HĐLĐ trong các văn bản quy phạm pháp luật và thực tiễn áp dụng các quy định
đó vào Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng. Để

từ đó thấy được những hạn chế của công ty trong việc giao kết và thực hiện HĐLĐ.
Qua đây đưa ra những kiến nghị, giải pháp hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
trong việc áp dụng luật pháp của công ty trong việc giao kết và thực hiện HĐLĐ.

4


- Phương pháp tiếp cận, quan sát và thu nhập dữ liệu: là phương pháp được sử
dụng chủ yếu ở chương 2 của đề tài. Phương pháp này được dùng trong quá trình thực
tập tại Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng. Quá
trình thực tập tại công ty ngoài việc thu thập dữ liệu thì việc tiếp cận và quan sát trực
tiếp là điều không thể thiếu. Việc tiếp cận và quan sát trực tiếp tại công ty cho ta nhận
thấy được việc áp dụng pháp luật về giao kết và thực hiện HĐLĐ tại công ty còn
những bất cập và hạn chế để từ đó đưa ra hướng giải quyết giúp cho hoạt động kinh
doanh cũng như việc áp dụng pháp luật của công ty được hiệu quả hơn.
Việc thu thập dữ liệu giúp đề tài nghiên cứu cập nhật được những thông tin mới,
nội dung đa dạng và chuyên sâu hơn. Người viết tìm kiếm và thu thập các văn bản quy
phạm pháp luật quy định về HĐLĐ, hoạt động giao kết và thực hiện HĐLĐ, giáo
trình, sách, bài báo khoa học, tạp chí, luận án, luận văn, nguồn thông tin đại chúng...để
phục vụ cho việc viết bài nghiên cứu; thu thập các dữ liệu từ đơn vị thực tập - Công ty
TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng như bản hợp đồng
mẫu của công ty, các bản HĐLĐ mà công ty đã ký kết, các số liệu liên quan đến quá
trình giao kết và thực hiện hợp đồng...của công ty từ năm 2015 đến nay.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo; đề tài bao gồm 3
chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng
lao động.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động –
Thực tiễn thực hiện tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu

Chiến Thắng.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực hiện pháp luật về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại công ty TNHH kinh
doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.

5


CHƯƠNG 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT
VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động
1.1.1. Khái niệm về hợp đồng lao động
Hợp đồng là công cụ pháp lý quan trọng và phổ biến để con người thực hiện các
giao dịch nhằm thỏa mãn hầu hết mọi nhu cầu của mình. Ở Việt Nam có nhiều thuật
ngữ khác nhau được sử dụng để chỉ về hợp đồng như: giao kèo, cam kết, tờ giao ước,
tờ ưng thuận,...trong Bộ quốc triều hình luật. Các văn bản pháp luật hiện hành của nhà
nước ta sử dụng các thuật ngữ có tính “chức năng”, “công cụ” như hợp đồng dân sự,
hợp đồng lao động, hợp đồng thương mại,... Các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ
lao động trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và
phạm vi điều chỉnh rất rộng – luật dân sự. Quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ)
xuất hiện khi luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, và
khái niệm HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là “Thỏa thuận
ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác
lập các điều kiện và chế độ làm việc”. Đây có thể coi là khái niệm có tính khái quát,
đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, đồng thời xác định được các bên
trong hợp đồng lao động, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ. Hệ thống pháp luật
của Đức, Pháp coi quan hệ lao động thuộc lĩnh vực luật tư, dù cho hiện nay chế định
HĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối so với hợp đồng dân sự, song vẫn

chịu ảnh hưởng, điều chỉnh rất lớn của luật dân sự. Chẳng hạn, ở Đức hiện nay không
có điều luật cụ thể nào quy định về khái niệm HĐLĐ và cho rằng HĐLĐ mang bản
chất chung của hợp đồng dân sự. Pháp luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ là hợp
đồng dân sự. Ngoài Bộ luật Lao động (BLLĐ), án lệ nước này ghi nhận “Hợp đồng
lao động là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự
chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án 2/7/1954).
Đây là khái niệm về HĐLĐ được khoa học luật lao động của Pháp thừa nhận hiện nay.
Như vậy, theo quan niệm của hệ thống pháp luật Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuận
tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản
lý của người đó1.

1

Xem: Nguyễn Hữu Chí (2002), “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam”, Luận án, Trường Đại
học Luật Hà Nội, Tr.40.

6


Ở Việt Nam BLLĐ năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) điều 26
quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. BLLĐ năm 2012 ( sửa đổi, bổ sung năm
2013) đã quy định tại điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm
việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
Như vậy có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của
chủ thể là người lao động (NLĐ) có nhu cầu về việc làm và người sử dụng lao động
(NSDLĐ) có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của
NSDLĐ, cam kết làm hoặc làm một số công việc để hưởng lương và thực hiện các

quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
1.1.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Với tư cách là một dạng hợp đồng, HĐLĐ mang đặc điểm chung là sự thỏa thuận
một cách tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ về
các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy
trì quan hệ lao động.
Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động là trao đổi hàng hóa
sức lao động nên HĐLĐ có những điểm khác biệt so với dạng hợp đồng khác (như
hợp đồng dân sự, hợp đồng thương mại...), cụ thể:
Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ.
Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa
nhận. So sánh với tất cả các loại hợp đồng khác, duy nhất HĐLĐ là mang đặc trưng
này. Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân,
đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa. Vì thế, hiệu quả cuối
cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ. Khi
NSDLĐ bỏ tiền mua sức lao động đương nhiên họ phải tính toán về hiệu quả nên họ
có quyền quyết định cách thức kinh doanh, quản lý, giảm sát, điều hành quá trình sử
dụng lao động... để đạt lợi ích cao nhất. Thậm chí, NSDLĐ có quyền thay đổi địa điểm
kinh doanh; tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản hay cho thuê, bán, chuyển nhượng
toàn bộ DN cũng với hoạt động sản xuất, kinh doanh theo luật định... dẫn đến sự thay
đổi về lao động. Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ rất quan trọng. Một mặt, pháp
luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ. Mặt khác, do NLĐ cung ứng
sức lao động, sự điều phối của NSDLĐ có sự tác động lớn đến sức khỏe, tính mạng,
danh dự, nhân phẩm của NLĐ, cho nên pháp luật các nước thường có các quy định

7


nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ và tương quan với
sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ.

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.
HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sức
lao động. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao
động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian
đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…). Sức lao động được mua bán
trên thị trường là loại hàng hóa trừu tượng, do đó bên bán chỉ có thế chuyển giao
cho bên mua thông qua thưc hiện một việc làm cụ thể. Đây chính là lý do đế các
bên thiết lập quan hệ lao động.
Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện.
Đây là đặc trưng xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ đã được khoa học
pháp lý thừa nhận rộng rãi. Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện,
không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ. Khi NSDLĐ
thuê mướn NLĐ, họ không chỉ chú trọng đến trình độ tay nghề mà còn quan tâm đến
nhân thân của NLĐ. Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam
kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, người thừa kế, cũng như người thừa kế
sẽ không phải thực thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống. Pháp
luật nhiều nước quy định, khi NLĐ chết; mất tích; bị kết án tù giam; bị cấm làm công
việc cũ theo quyết định của tòa án thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt2.
Bên cạnh đó, còn ý nghĩa khác trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Ngoài những
quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì có một số chế độ theo quy định của pháp luật liên
quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất
nghiệp, khen thưởng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất... và các chế độ khác mà
NLĐ được hưởng như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng, quyền hưởng chế độ
hưu trí, trợ cấp...Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ
sở sự cống hiến của chính họ cho doanh nghiệp, cho xã hội mà chủ yếu thể hiện thông
qua thời gian làm việc, mức tiền lương, hiệu quả công việc... Do vậy, để được hưởng
những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã thỏa thuận
trong HĐLĐ đây là lý do thứ hai giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ. Ngoài ra,
đặc trưng này còn xuất phát từ yêu cầu về bí mật công nghệ, bảo mật thông tin trong
quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ được

pháp luật ghi nhận.
Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những
giới hạn pháp lý nhất định.
2

Xem: Điều 83 Luật lao động Lào năm 2007, Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2001.

8


Trong thực tế, đối với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao
giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện,
tính không trái pháp luật... Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa
thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ.
Theo đó, sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những “ngưỡng”, giới
hạn pháp lý cụ thể quy định tại BLLĐ, HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể… Ví dụ như
giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an
toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu
cầu bảo đảm an toàn về sức khỏe, tính mạng của NLĐ, bảo vệ, duy trì và phát triển
nguồn lực lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Pháp luật nước ta quy định
nghĩa vụ của NSDLĐ là tôn trong danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ.
Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không
xác định.
Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ
làm việc của NLĐ. Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một
thời điểm nào đó (HĐLĐ xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Song, cũng có thể HĐLĐ không xác định trước
thời hạn kết thúc (HĐLĐ không xác định thời hạn). Như vậy, NLĐ phải thực hiện
nghĩa vụ lao động liên tục theo thời giờ làm việc trong khoảng thời gian nhất định hay
khoảng thời gian không xác định đã thỏa thuận trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể

hay nội quy lao động (nếu có). Ở đây, NLĐ không có quyền lựa chọn hay làm việc
theo ý chí chủ quan của mình mà công việc phải được thi hành tuần tự theo thời gian
đã được NSDLĐ xác định (ngày làm việc, tuần làm việc).
1.2. Khái quát chung về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động
1.2.1.1. Khái niệm giao kết hợp đồng lao động
Giao kết hợp đồng dân sự nói chung và giao kết HĐLĐ nói riêng là việc các bên
bày tỏ quan điểm, ý chí với nhau để qua đó xác lập với nhau các quyền và nghĩa vụ
dân sự nhưng đồng thời phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản trong giao kết HĐLĐ
và những quy định, trình tự nhất định của pháp luật Việt Nam. Bản chất của giao kết
HĐLĐ là sự thỏa thuận, trong đó các bên thực hiện sự bày tỏ và thống nhất ý chí nhằm
hướng tới những lợi ích nhất định. Việc giao kết HĐLĐ cũng được xác lập trên cơ sở
của sự thỏa thuận, thống nhất ý chí giữa các bên.

9


1.2.1.2. Khái niệm thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện HĐLĐ là việc các bên tiến hành các hành vi mà mỗi bên tham gia hợp
đồng phải thực hiện nhằm đáp ứng những quyền dân sự tương ứng của bên kia. Sau
khi các bên đã giao kết hợp đồng dưới một hình thức nhất định phù hợp với pháp luật
và hợp đồng đó đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo pháp luật thì hợp đồng có hiệu lực
bắt buộc đối với các bên. Từ thời điểm đó, các bên trong hợp đồng bắt đầu có quyền
và nghĩa vụ lao động với nhau. Theo nội dung của hợp đồng, các bên lần lượt thực
hiện các hành vi mang tính nghĩa vụ đúng với nội dung của hợp đồng đã xác định.
1.2.2. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Việc giao kết HĐLĐ muốn diễn ra một cách bình thường và có hiệu quả cần phải
tiến hành theo những nguyên tắc nhất định do pháp luật quy định. Vì vậy, Điều 17
BLLĐ năm 2012 đã quy định các nguyên tắc giao kết HĐLĐ.
Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng thiện chí, hợp tác và trung thực.

Đây là nguyên tắc thể hiện một cách sinh động, là sự cụ thể hóa một trong những
nguyên tắc cơ bản của BLLĐ. Nguyên tắc này biểu hiện mặt chủ quan của người tham
gia HĐLĐ, khi giao kết HĐLĐ luôn luôn đảm bảo cho NLĐ cũng như NSDLĐ được
quyền tự nguyện bày tỏ ý chí của mình; mọi hành vi cưỡng bức dụ dỗ, lừa gạt… đều
không đúng với bản chất của hợp đồng. Như vậy, khi tham gia HĐLĐ các bên phải
thỏa thuận trọn vẹn và đầy đủ yếu tố ý thức tinh thần, sự mong muốn đích thực của
mình. Tuy nhiên không phải bao giờ nguyên tắc tự nguyện cũng được áp dụng một
cách tuyệt đốt, có những trường hợp bị chi phối bởi người thứ ba như trường hợp NLĐ
dưới 15 tuổi khi giao kết HĐLĐ đối với một số công việc được pháp luật cho phép thì
phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đại diện hợp pháp. Trong trường hợp này các
chủ thể trong quan hệ HĐLĐ còn bị chi phối bởi ý chí của người thứ ba. Do đó sự biểu
hiện của nguyên tắc tự nguyện bình đẳng, thiện chí, hợp tác trong HĐLĐ vừa có tính
tuyệt đốt, vừa có tính tương đối. Tính tuyệt đối của nguyên tắc này bị chi phối bởi ý
chí chủ quan của các chủ thể trong quan hệ lao động. Còn tính tương đối của nguyên
tắc này bị chi phối bởi sự không động đến về mặt năng lực chủ thể của các bên khi
tham gia giao kết HĐLĐ.
Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.
Các thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với các quy định của pháp luật có
nghĩa là chúng không được thấp hơn những quy định tối thiểu và không được cao hơn
những quy định tối đa trong hành lang pháp lý. Khi tham gia giao kết HĐLĐ các bên
phải tuân thủ pháp luật. Điều này thể hiện sự tôn trọng cái riêng tư, cá nhân của các
bên trong quan hệ, tức có tham gia quan hệ hay không, tham gia trong bao lâu, với ai
10


và nội dung quan hệ bao gồm những quyền và nghĩa vụ gì do các chủ thể hoàn toàn
quyết định. Nhưng để được xã hội tôn trọng, để pháp luật chấp thuận và bảo vệ thì cái
riêng của các bên phải được đặt trong cái chung của xã hội tức là tuân thủ nguyên tắc
không trái pháp luật. Các thỏa thuận trong HĐLĐ không được trái với thỏa ước lao

động tập thể và đạo đức xã hội có nghĩa là những quyền lợi của NLĐ trong HĐLĐ
không được thấp hơn mức thỏa thuận trong thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước tập
thể khi đã có hiệu lực pháp luật trở thành căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan
hệ lao động. Vì vậy, khi tham gia giao kết HĐLĐ nội dung của hợp đồng không được
trái với những quy định của thỏa ước lao động và đạo đức xã hội cụ thể. Nguyên tắc
này có ý nghĩa quan trọng nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, tập thể
lao động trong quan hệ lao động.
1.2.3. Ý nghĩa của giao kết hợp đồng lao động và thực hiện hợp đồng lao động
- Đối với NLĐ, giao kết và thực hiện HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu để
NLĐ thực hiện quyền làm việc, quyền tự do, việc làm của mình.
- Đối với NSDLĐ, giao kết và thực hiện HĐLĐ là hình thức pháp lý chủ yếu để
NSDLĐ thực hiện quyền tự chủ trong thuê mướn và sử dụng lao động, đáp ứng nhu
cầu sử dụng của mình.
- Đối với Nhà nước, giao kết và thực hiện HĐLĐ được coi là công cụ pháp lý
quan trọng trong việc tạo lập và phát triển thị trường lao động. Giao kết và thực hiện
HĐLĐ là hình thức pháp lý phù hợp nhất, đáp ứng được nguyên tắc tự do “khế ước”
của nền kinh tế thị trường. HĐLĐ còn là công cụ hữu hiệu để nhà nước thực hiện chức
năng quản lý Nhà nước trong lĩnh vực lao động. HĐLĐ cũng là một trong những cơ sở
pháp lý quan trọng để Nhà nước kiểm tra, giám sát việc thực hiện pháp luật lao động.
1.3. Một số nét khái quát về pháp luật điều chỉnh vấn đề giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động
1.3.1. Hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành về giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động
1.3.1.1. Khái niệm pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Điều chỉnh pháp luật được hiểu là việc Nhà nước dùng pháp luật, dựa vào pháp
luật để tác động vào các quan hệ xã hội nhằm tạo lập trật tự xã hội theo ý chí của Nhà
nước. Trong bất kỳ chế độ kinh tế nào cũng cần có sự điều tiết của Nhà nước bằng
pháp luật để giải quyết những vấn đề mà tự thân cơ chế kinh tế không thể giải quyết
được. Do đó, điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề HĐLĐ là yêu cầu mang tính
khách quan.


11


Thứ nhất, “Lao động là nguồn tài nguyên quý giá của quốc gia” 3. NLĐ là lực
lượng quan trọng nhất trong xã hội vì họ tạo ra hầu hết cả giá trị vật chất và tinh thần,
quyết định sự phát triển xã hội. Về phương diện kinh tế, pháp luật đảm bảo cân bằng
quyền và lợi ích của tất cả các bên trong quan hệ lao động, qua đó tạo ra sự ổn định,
hài hòa của toàn xã hội. Quan hệ lao động ổn định sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp
phát triển, NLĐ an tâm làm việc, NSDLĐ yên tâm mở rộng sản xuất, kinh doanh.
Thứ hai, can thiệp của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật về HĐLĐ
cũng là căn cứ pháp lý để đảm bảo quyền và lợi ích cho các bên trong quan hệ lao
động, là cơ sở để thỏa thuận các quyền và nghĩa vụ cụ thể cho phù hợp với điều kiện
và khả năng thực tế của các bên, là căn cứ để giải quyết tranh chấp lao động.
Với những lý do trên, việc nhà nước thực hiện điều chỉnh bằng pháp luật đối với
HĐLĐ là một sự cần thiết mang tính khách quan. Nếu không có sự điều chỉnh kịp thời,
có thể dẫn tới ảnh hưởng lợi ích của các bên, mâu thuẫn, tranh chấp,... dẫn tới những
hậu quả nghiêm trọng đối với kinh tế xã hội và đối với lợi ích chung của cả cộng đồng.
Như vậy, ta hiểu rằng: “Pháp luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồn lao động
là hệ thống các quy tắc xử sự do Nhà nước ban hành nhằm điều chỉnh các quan hệ xã
hội phát sinh trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồn lao động giữa người sử
dụng lao động và người lao động trong quá trình lao động nhằm đảm bảo các quyền
và lợi ích hợp pháp của các bên cũng như thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của
Nhà nước.”
1.3.1.2. Nguồn luật điều chỉnh giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
Bộ luật Dân sự năm 2015
Pháp luật về hợp đồng nói chung, cũng như HĐLĐ nói riêng ở Việt Nam hiện
nay được quy định trong rất nhiều văn bản quy phạm luật khác nhau như Bộ luật Dân
sự năm 2015, Bộ luật Lao động năm 2012. . .Tuy nhiên, Bộ luật Dân sự năm 2015
được coi là luật gốc quy định các vấn đề chung về hợp đồng, là nền tảng cho các văn

bản pháp luật khác. Nó điều chỉnh các quan hệ hợp đồng được xác lập trên nguyên tắc
bình đẳng, tự nguyện, tự thoả thuận và tự chịu trách nhiệm. Các quy định về hợp đồng
trong Bộ luật Dân sự năm 2015 được áp dụng chung cho tất cả các loại hợp đồng,
không phân biệt hợp đồng dân sự hay hợp đồng kinh tế, hợp đồng có mục đích kinh
doanh hay hợp đồng nhằm đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt hàng ngày.
Trên cơ sở các quy định chung về hợp đồng của Bộ luật Dân sự năm 2015, tuỳ
vào tính chất đặc thù của các mối quan hệ hoặc các giao dịch, các luật chuyên ngành
có thể có những quy định riêng về hợp đồng để điều chỉnh các mối quan hệ trong lĩnh
vực đó, ví dụ như các quy định về hợp đồng mua bán hàng hoá trong Luật Thương mại
3

Xem: Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb Công an nhân dân, Tr.125.

12


năm 2005, quy định về hợp đồng lao động trong Bộ luật Lao động…Các quy định về
hợp đồng trong Bộ luật Dân sự năm 2015 được coi là các quy định chung còn các quy
định về hợp đồng trong các luật chuyên ngành được coi là các quy định chuyên ngành
và các quy định này được ưu tiên áp dụng.
Bộ luật Lao động năm 2012
HĐLĐ chịu sự điều chỉnh trực tiếp của BLLĐ năm 2012. BLLĐ này quy định
quyền và nghĩa vụ của NLĐ và của NSDLĐ, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc
sử dụng và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, bảo vệ quyền làm việc, lợi
ích và các quyền khác của NLĐ, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn định, góp phần
phát huy trí sáng tạo và tài năng của NLĐ, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng
suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu quả trong sử
dụng và quản lý lao động, góp phần thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh. Vì vậy, BLLĐ

có vị trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thông pháp luật của quốc gia.
Ngoài ra, HĐLĐ còn chịu sự điều chỉnh của rất nhiều văn bản quy phạm luật
khác nhau như:
- Luật Bảo hiểm xã hội 2014 ngày 20/11/2014;
- Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 05/10/2013 quy định chi tiết thi hành một
số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động;
- Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/05/2013 quy định chi tiết một số điều
của Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ
sinh lao động;
-Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/05/2013 quy định chi tiết thi hành một số
điều của Bộ luật lao động về tiền lương;
- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động,...
1.3.2. Nội dung cơ bản về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
1.3.2.1. Pháp luật về giao kết hợp đồng lao động
(i) Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao
động gồm: NLĐ và NSDLĐ.

13


* Đối với người lao động:
Theo Khoản 2 và 3 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động, người giao
kết HĐLĐ bên phía NLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau:
- NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên;
- NLĐ chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi và có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp luật của NLĐ;
- Người đại diện theo pháp luật đối với người dưới 15 tuổi và có sự đồng ý của

người dưới 15 tuổi;
Theo thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2013 của Bộ lao động
thương binh xã hội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại
quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo
quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý.
- NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết HĐLĐ.
* Đối với người sử dụng lao động:
Theo Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định
chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động thì người giao kết
HĐLĐ bên phía NSDLĐ là người thuộc một trong các trường hợp sau:
- Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp
tác xã;
- Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;
- Chủ hộ gia đình;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
- Trường hợp người giao kết HĐLĐ bên phía NSDLĐ quy định “Người đại
diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng
đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật;” không trực tiếp giao kết
HĐLĐ thì ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao
động theo mẫu do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
(ii) Hình thức giao kết và các loại hợp đồng lao động
* Hình thức giao kết HĐLĐ:
Giao kết HĐLĐ bằng văn bản: Giao kết HĐLĐ bằng văn bản do các bên thỏa
thuận xây dựng nhưng phải đảm bảo đầy đủ nội dung theo quy định trong BLLĐ. Theo
qui định tại Điều 16 BLLĐ năm 2012 thì HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản và
được làm thành 2 bản, NLĐ giữ 01 bản, NSDLĐ giữ 01 bản. Giao kết HĐLĐ bằng
văn bản được áp dụng bắt buộc đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ có xác

14



định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ có xác định thời hạn từ đủ 3 tháng
đến dưới 12 tháng và HĐLĐ với NLĐ giúp việc gia đình.
Giao kết HĐLĐ bằng lời nói: là giao kết HĐ do các bên thoả thuận chỉ thông qua
đàm phán mà không lập thành văn bản. Khi giao kết HĐLĐ bằng lời nói nếu cần có
người chứng kiến thì hai bên thoả thuận. Giao kết HĐLĐ bằng lời nói có thể áp dụng
đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng. Đối với HĐLĐ bằng lời nói, các bên cũng
phải thoả thuận các nội dung chủ yếu của HĐLĐ theo điều 23 BLLĐ năm 2012.
* Các loại HĐLĐ:
Pháp luật lao động Việt Nam hiện hành quy định về các loại HĐLĐ tại Điều 22
BLLĐ năm 2012 gồm: HĐLĐ không xác định thời hạn; HĐLĐ xác định thời hạn và
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
(khoản 1).
HĐLĐ không xác định thời hạn: là loại HĐLĐ không quy định rõ thời hạn tồn
tại, thời điềm kết thúc. Được thực hiện cho đến khi có sự kiện làm chấm dứt quan hệ.
HĐLĐ xác định thời hạn: là loại HĐLĐ ghi rõ thời điểm bắt đầu và kết thúc
quan hệ lao động. Hết thời hạn này. hợp đồng không có giá trị thực hiện. trừ trường
hợp có quy định khác. HĐLĐ này áp dụng cho những công việc xác định được thời
điểm kết thúc trong khoảng thời gian đủ l2 tháng đến 36 tháng.
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12
tháng: áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12
tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời
hạn, NLĐ tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với
người đã nghỉ hưu. Khoản 2 Điều 22 BLLĐ quy định khi HĐLĐ loại thứ hai và thứ ba
hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, hai bên phải ký kết
HĐLĐ mới. Nếu hết thời hạn trên mà các bên vẫn không ký HĐLĐ mới thì hợp đồng
đã giao kết trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết
HĐLĐ mới là loại xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một lần, sau đó nếu
NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn.
Pháp luật cũng quy định không được giao kết HĐLĐ dưới 12 tháng để làm công

việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải thay thế NLĐ
đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác
(khoản 3 Điều 22 BLLĐ năm 2012).
(iii) Nội dung giao kết hợp đồng lao động
Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ những vấn đề được phản ánh trong hợp đồng,
trong đó chứa đựng những quyền và nghĩa vụ do các bên đã thỏa thuận.

15


* Về nội dung chủ yếu của HĐLĐ: HĐLĐ phải thể hiện những điều khoản chủ
yếu bao gồm công việc phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa
điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, trang thiết bị bảo hộ lao động cho NLĐ, chế độ
nâng bậc nâng lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác, đào tạo bồi dưỡng,
nâng cao trình độ kỹ năng tay nghề và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với NLĐ.
Các điều khoản này được quy định tại khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012 quy định về
nội dung chủ yếu của HĐLĐ. Một số điều khoản phụ, các bên có thể xác lập hay
không. Việc thiếu các điều khoản phụ không làm ảnh hưởng tới việc tồn tại của hợp
đồng. Bên cạnh đó, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP cũng có quy định để hướng dẫn chi
tiết về từng nội dung cụ thể của hợp đồng theo quy định của BLLĐ năm 2012.
* Về quyền và nghĩa vụ của các bên khi giao kết HĐLĐ:
- Nghĩa vụ giao kết HĐLĐ (Điều 18 BLLĐ năm 2012)
Trước khi nhận NLĐ vào làm việc, NSDLĐ và NLĐ phải trực tiếp giao kết
HĐLĐ. Trong trường hợp NLĐ từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi, thì việc giao kết HĐLĐ
phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật của NLĐ. Đối với công việc
theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm NLĐ có thế ủy
quyền cho một NLĐ trong nhóm để giao kết HĐLĐ bằng văn bản; trường hợp này
HĐLĐ có hiệu lực như giao kết với từng người. HĐLĐ do người được ủy quyền giao
kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, tuổi, giới tỉnh, địa chỉ thường trú, nghề
nghiệp và chữ ký của từng NLĐ.

- Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết HĐLĐ (Điều 19 BLLĐ 2012)
NSDLĐ phải cung cấp thông tin cho NLĐ về công việc, địa điểm làm việc, điều
kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao
động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quy định về bảo
vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc
giao kết HĐLĐ mà NLĐ yêu cầu. Bên cạnh đó phải cung cấp thông tin về họ tên, tuổi,
giới tỉnh, nơi cư trú, trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề, tình trạng sức khoẻ và
vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết HĐLĐ mà NSDLĐ yêu cầu.
- Các quyền và nghĩa vụ khác
Pháp luật lao động quy định quyền giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ của NLĐ
tại Điều 21 BLLĐ. Theo đó, NLĐ có thể giao kết HĐLĐ với nhiều NSDLĐ, nhưng
phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Ngoài ra, để bảo vệ NLĐ,
tránh sự lạm dụng từ phía NSDLĐ, BLLĐ còn quy định NSDLĐ không được thực
hiện những hành vi sau khi giao kết và thực hiện HĐLĐ như: giữ bản chính giấy tờ tùy
thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ; yêu cầu NLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm
bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HĐLĐ.
16


1.3.2.2. Pháp luật về thực hiện hợp đồng lao động
(i) Phạm vi thực hiện công việc của người lao động
Thực hiện HĐLĐ là giai đoạn các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa
thuận trong hợp đồng. Về vấn đề này, pháp luật quy định tại Điều 30 BLLĐ năm 2012.
Trong quá trình thực hiện các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản là: phải thực
hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình đẳng và phải tạo ra những
điều kiện cần thiết để bên kia có thể thực hiện các quyền và nghĩa vụ đó. Việc thực
hiện hợp đồng của NLĐ phải tuân thủ tính đích danh chủ thể tức là phải do chính NLĐ
thực hiện. Tuy nhiên, nếu có sự đồng ý của NSDLĐ thì NLĐ có thể chuyển giao việc
thực hiện cho người khác, đồng thời NLĐ phải tuân thủ sự điều hành hợp pháp của
NSDLĐ nội quy quy chế của đơn vị... Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia tách

doanh nghiệp chuyển quyền sở hữu quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp thì NSDLĐ kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng.
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử
dụng lao động theo quy định của pháp luật. Khi HĐLĐ hết thời hạn mà hai bên không
có giao kết hợp đồng mới thì HĐLĐ vẫn tiếp tục được thực hiện.
(ii) Chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
BLLĐ hiện hành cho phép NSDLĐ được quyền tạm thời chuyển NLĐ sang công
việc khác không đúng với công việc được hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ mà không
phải là hình thức xử lý kỷ luật lao động. Việc chuyển NLĐ làm công việc khác tạm
thời là một trong số các biểu hiện quyền quản lý, điều hành của NSDLĐ đối với NLĐ.
Nhưng để tránh NSDLĐ lợi dụng quyền này, tùy tiện chuyển NLĐ làm công việc khác
so với HĐLĐ, pháp luật giới hạn việc điều chuyển trong một số trường hợp tại Điều
31 BLLĐ năm 2012. Đồng thời theo quy định tại Khoản 2 Điều 8 Nghị định
05/2015/NĐ-CP thì để có căn cứ tiến hành tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác
so với HĐLĐ, các trường hợp “do nhu cầu sản xuất, kinh doanh” phải được NSDLĐ
quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp. Trong trường hợp NSDLĐ tạm thời
điều chuyển NLĐ làm việc trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì phải
có sự chấp thuận của NLĐ. Nếu NLĐ không chấp thuận mà họ phải ngừng việc thì
được hưởng lương theo khoản 1 Điều 98 BLLĐ năm 2012, tức là NLĐ sẽ được trả đủ
tiền lương trong thời gian ngừng việc do lỗi của NSDLĐ.
(iii) Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Tạm hoãn thực hiện HĐLĐ là sự kiện pháp lý nhằm tạm dừng trong một thời
gian nhất định việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao
động. Đối với tạm hoãn thực thiện HĐLĐ, nội dung này được ghi nhận tại Điều 32,33
BLLĐ năm 2012, Điều 9 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Một trong những điểm mới được
17


đưa vào BLLĐ năm 2012 là quy định tạm hoãn thực hiện HĐLĐ khi NLĐ phải chấp
hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai

nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc và khi lao động nữ mang thai có xác nhận
của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh
hưởng xấu tới thai nhi. Trong các trường hợp được quy định tại Điều 32, HĐLĐ giữa
NLĐ và NSDLĐ sẽ được đương nhiên tạm hoãn thực hiện cho đến khi hết thời hạn
tạm hoãn theo pháp luật quy định hoặc hết thời hạn do hai bên thỏa thuận.
Ngoài ra, để tránh ràng buộc sự phát triển quan hệ lao động cũng như nhằm tôn
trọng thỏa thuận giữa các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ, pháp luật tiếp tục quy
định các bên được thỏa thuận để tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
(iv) Trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng lao động
Trách nhiệm pháp lý do vi phạm hợp đồng là một chế tài đối với bên vi phạm,
bảo đảm đền bù thiệt hại do hành vi vi phạm hợp đồng gây ra cho bên vi phạm, đồng
thời giữ vững, ổn định các quan hệ pháp luật. Điều kiện để xất hiện trách nhiệm là sự
vi phạm hợp đồng được hiểu là không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không
đầy đủ nghĩa vụ trách nhiệm. Người NSDLĐ hay NLĐ phải chịu trách nhiệm về việc
thực hiện không đúng hay không thực hiện như HĐLĐ đã thỏa thuận với nhau.
Theo quy định của pháp luật tại Điều 239 BLLĐ năm 2012, các vi phạm về
HĐLĐ có thể chịu truy tố hình sự, xử lý kỷ luật, bồi thường thiệt hại theo quy định của
pháp luật, nhưng chủ yếu tập trung vào xử phạt vi phạm hành chính. Vấn đề xử phạt vi
phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt
Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được quy định ở Nghị định số
95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013 của Chính phủ ban hành.
Bộ luật lao động hiện hành có nhiều điểm mới và nhiều điểm sửa đổi, là cơ sở
pháp lý bảo vệ chính quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ, Nhà nước. Với các
nội dung giao kết và thực hiện HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 đây là cơ sở pháp lý
quan trọng để HĐLĐ được thực thi trong thực tiễn, nhằm bảo vệ lợi ích của các bên
trong quan hệ lao động. Với quy định mang tính pháp lý cao nhất về giao kết và thực
hiện HĐLĐ sẽ giảm bớt những tranh chấp lao động và hạn chế sự vi phạm pháp luật
về HĐLĐ nhằm hướng tới xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, hợp tác và ổn định.

18



CHƯƠNG 2:
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG – THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÔNG TY TNHH
KINH DOANH CHẾ BIẾN NÔNG LÂM SẢN XUẤT KHẨU CHIẾN THẮNG
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực
hiện hợp đồng lao động
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản
xuất khẩu Chiến Thắng
Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng có trụ
sở chính tại Thôn Trung, Xã Liên Trung, Huyện Đan Phượng, Thành phố Hà Nội, Việt
Nam. Công ty được thành lập vào ngày 24 tháng 11 năm 2000, với mã số doanh
nghiệp là 0500391376 do Phòng đăng ký kinh doanh – Sở kế hoạch và đầu tư Thành
phố Hà Nội cấp. Trải qua hơn 17 năm hoạt động, đến nay Công ty TNHH kinh doanh
chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng đã không ngừng lớn mạnh, ngày càng
khẳng định vị trí và vai trò của mình trên thị trường.
Công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng hoạt
động kinh doanh trên nhiều lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh. Hoạt động kinh doanh
chính của công ty là kinh doanh sản xuất các sản phẩm từ gỗ cụ thể là kinh doanh nhập
khẩu gỗ, đại lý các loại gỗ, chế biến nông sản lâm sản, trang trí đồ nội thất và đồ mộc
dân dụng xuất khẩu. Công ty còn tiến hành sản xuất sản phẩm kim khí, cơ khí; bán
buôn máy móc, thiết bị, vật liệu trong xây dựng như cát, sỏi, đá và hoàn thiện các công
trình xây dựng. Ngoài ra, công ty còn thực hiện các hoạt động dịch vụ hỗ trợ liên quan
đến vận tải như bốc xếp hảng hóa.
2.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại
công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng
2.1.2.1. Nhân tố khách quan
(i) Trình độ phát triển kinh tế - xã hội
Cả người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều có nhiệm vụ

là thực hiện theo đúng quy định của pháp luật để phục vụ cho lợi ích chung của Nhà
nước, của xã hội. Trong cơ chế kinh tế thị trường, quyền tự do việc làm của NLĐ và tự
do kinh doanh của NSDLĐ được tôn trọng, trên cơ sở đó, hệ thống pháp luật về giao
kết và thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã phát triển mạnh mẽ để thực hiện
quyền tự do của hai bên trong quan hệ lao động. Hiện nay, HĐLĐ được sử dụng rộng
rãi để tuyển chọn và sử dụng lao động ở tất cả các khu vực và thành phần kinh tế, đặc
biệt là ở khu vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ.
19


Nền kinh tế - xã hội Việt Nam đã phát triển vượt bậc trong thời gian gần đây, cơ
hội để tiếp cận thông tin, hiểu biết pháp luật về HĐLĐ, cơ hội để tiếp cận với các dịch
vụ pháp lý, trong đó có cả trợ giúp pháp lý ngày càng trở nên thuận lợi và dễ dàng đối
với NLĐ. Đây là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến việc giao kết và
thực hiện HĐLĐ tại công ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu
Chiến Thắng. Các yếu tố kinh tế có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến kết quả và hiệu quả
kinh doanh của công ty. Thực tế đó thôi thúc các nhà quản lý và các cán bộ nhân sự
của công ty phải quan tâm nhiều hơn, tìm hiểu kỹ càng hơn chính sách, pháp luật về
giao kết và thực hiện HĐLĐ và thận trọng hơn trong việc thực hiện pháp luật về
HĐLĐ cũng như giải quyết các vấn đề nhân sự thường gặp trong đơn vị của mình.
(ii) Hệ thống pháp luật
Bản thân hệ thống pháp luật về HĐLĐ cũng là một trong những yếu tố lớn ảnh
hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ. Sự ra đời của Bộ luật Lao động năm
1994 và hiện tại là Bộ luật Lao động năm 2012 (BLLĐ năm 2012) được coi là một
bước tiến lớn trong quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật lao động nói chung và
pháp luật về HĐLĐ nói riêng kể từ khi nước ta chính thức phát triển kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa có sự quản lý vĩ mô của Nhà nước.
Nhiều quy định về HĐLĐ đã được sửa đổi, bổ sung và được đánh giá chung là
phù hợp hơn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của các bên quan hệ lao động cũng như cho
thị trường lao động. Ở góc độ này thì những thay đổi về nội dung các quy định về

HĐLĐ trong BLLĐ năm 2012 có tác động tích cực tới hiệu quả thực thi pháp luật trên
thực tế. Song, nếu đánh giá một cách khách quan thì các quy định về HĐLĐ trong
BLLĐ cũng chưa hẳn đã giải quyết được hoàn toàn các vướng mắc trên thực tế hiện
nay. Những điều này ảnh hưởng tiêu cực tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ tại công
ty TNHH kinh doanh chế biến nông lâm sản xuất khẩu Chiến Thắng.
(iii) Năng lực quản lý nhà nước về lao động
Quản lý nhà nước về lao động là yếu tố thuộc về khâu tổ chức thực hiện pháp
luật trên thực tế, vì vậy nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực thi pháp luật về HĐLĐ.
Năng lực quản lý nhà nước về lao động thể hiện ở chất lượng và hiệu quả thực hiện
các nội dung quản lý.
Nguồn lực đảm bảo thực hiện là yếu tố quyết định trực tiếp đến chất lượng và
hiệu quả của tất cả các công việc, trong đó điều kiện về nhân lực, cơ sở vật chất và tài
chính là những nguồn lực đặc biệt quan trọng. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ làm công
tác quản lý nhà nước về lao động, nhất là làm công tác thanh tra vẫn còn mỏng so với
khối lượng nhiệm vụ được giao; một bộ phận không nhỏ trong đội ngũ cán bộ này còn
hạn chế về năng lực chuyên môn; cơ sở vật chất có lúc, có nơi chưa đủ để đáp ứng
20