ĐỖ THỊ HỒNG ÁNH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN BẢO HIỂM HÀNG KHÔNG

ĐỖ THỊ HỒNG ÁNH

2017 - 2018
HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN BẢO HIỂM HÀNG KHÔNG

ĐỖ THỊ HỒNG ÁNH
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. LÊ VĂN TÂM

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần bảo hiểm Hàng Không” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi
và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời
điểm này.
Hà Nội, Ngày 18 tháng 08 năm 2018
Tác giả luận văn

Đỗ Thị Hồng Ánh


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo và toàn
thể các th y cô giáo Viện đại học Mở Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt
kiến thức trong quá trình tác giả theo học tại trường và tạo điều kiện thuận lợi nhất
để gi p tác giả trong thời gian học tập và nghiên cứu nhằm hoàn thành chương trình
Cao học.
Với tình cảm trân trọng nhất, tác giả luận văn xin bày tỏ sự cảm ơn chân
thành, sâu sắc tới người hướng dẫn khoa học - PGS.TS Lê Văn Tâm vì sự tận tình
hướng dẫn, gi p đỡ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn các đ ng ch trong Ban lãnh đạo, c ng các anh em
bạn b đ ng nghiệp đã gi p đỡ và tạo điều kiện cho tác giả trong việc thu thập số
liệu để hoàn thiện bản luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, Ngày 18 tháng 08 năm 2018
Tác giả luận văn


Đỗ Thị Hồng Ánh


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP ...........................................................................................6
1.1. Các khái niệm cơ bản .........................................................................................6
1.1.1. Khái niệm ngu n nhân lực ................................................................................6
1.1.2 Khái niệm phát triển ngu n nhân lực trong công ty ..........................................7
1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực của công ty.................................................8
1.2.1 Nhân lực là động lực của sản xuất .....................................................................8
1.2.2 Chất lượng ngu n nhân lực quyết định năng suất lao động ..............................8
1.2.3 Ngu n lực là trung tâm của sự phát triển ...........................................................9
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ...........................9
1.3.1. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp ..................................................................9
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp .............................................12
1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực ............................................................... 14
1.4.1 Phân t ch công việc ..........................................................................................14
1.4.2 Hoạch định ngu n nhân lực. ............................................................................16
1.4.3. Phương thức tuyển dụng .................................................................................18
1.4.4 Đào tạo ngu n ..................................................................................................19
1.4.5 Đánh giá thành t ch công tác. ...........................................................................22
1.4.6. Chế độ đãi ngộ ................................................................................................ 24

1.4.7. Quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ. .....................................25
1.5 Tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực ...................................................................26
1.5.1 Thể lực..............................................................................................................26
1.5.2 Tr lực ...............................................................................................................27


1.5.3 Ý thức của người lao động ...............................................................................28
1.6. Kinh nghiệm phát triển NNL tại một số công ty trong và ngoài nƣớc .......29
1.6.1. Kinh nghiệm thu h t nhân lực của các công ty Đan Mạch .............................29
1.6.2. Kinh nghiệm phát triển ngu n nhân lực tại Công ty Cổ ph n PRIME GROUP ......30
1.6.3. Công ty cổ ph n bảo hiểm PTI ........................................................................31
1.6.4 Tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT ...........................................31
1.6.5 Bài học kinh nghiệm r t ra cho Công ty cổ ph n Bảo hiểm Hàng Không ......32
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 .........................................................................................34
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM HÀNG KHÔNG .......................................................35
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Bảo hiểm Hàng Không................................ 35
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ ph n Bảo hiểm Hàng
Không ........................................................................................................................35
2.1.2 Mạng lưới chi nhánh ........................................................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ ph n Bảo hiểm Hàng Không ...........37
2.1.4 Chức năng nhiệm vụ của các bộ phận .............................................................. 38
2.1.5 Lĩnh vực hoạt động và sản phẩm bảo hiểm......................................................43
2.1.6. Một số kết quả kinh doanh của Công ty Cổ ph n Bảo hiểm Hàng không ......43
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Bảo hiểm Hàng không ...................................................................................46
2.2.1.Thực trạng ngu n nhân lực ..............................................................................47
2.2.2. Phân t ch thực trạng phát triển ngu n nhân lực tại Công ty cổ ph n bảo hiểm
Hàng không ...............................................................................................................57
2.2.3 Phát triển về số lượng ngu n nhân lực tại công ty cổ ph n bảo hiểm hàng

không .........................................................................................................................67
2.2.4 Kế hoạch phát triển ngu n nhân lực tại công ty cổ ph n bảo hiểm Hàng không
trong năm 2018 .........................................................................................................80
2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần bảo
hiểm hàng không giai đoạn 2014-2017 ..................................................................88
2.3.1 Ưu điểm ............................................................................................................88
2.3.2 Nhược điểm ......................................................................................................89


2.3.3 Nguyên nhân ....................................................................................................90
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 .........................................................................................93
CHƢƠNG 3 ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO HIỂM HÀNG KHÔNG .......................94
3.1. Quan điểm, định hƣớng nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP
Bảo hiểm Hàng không .............................................................................................94
3.1.1 Chiến lược phát triển kinh doanh của Công ty CP bảo hiểm Hàng không ......94
3.1.2. Quan điểm về phát triển ngu n nhân lực của Công ty CP Bảo hiểm Hàng
không .........................................................................................................................95
3.1.3. Định hướng về phát triển ngu n nhân lực tại Công ty CP Bảo hiểm Hàng
không .........................................................................................................................95
3.1.4 Mục tiêu phát triển của Công ty CP bảo hiểm Hàng không trong thời gian
2018-2020..................................................................................................................96
3.2. Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP Bảo
hiểm Hàng không ....................................................................................................97
3.2.1. Giải pháp về xây dựng chiến lược phát triển ngu n nhân lực tại Công ty cổ
ph n bảo hiểm Hàng không.......................................................................................97
3.3 Một số công tác hỗ trợ làm tăng hiệu quả của công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần bảo hiểm hàng không..........................................104
3.3.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố tr sử dụng nhân sự ..........................104
3.3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ...........................106

3.4. Những điều kiện để thực hiện giải pháp ......................................................111
3.4.1 Đối với Nhà nước ...........................................................................................111
3.4.2 Đối với Công ty cổ ph n bảo hiểm Hàng không ............................................112
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 .......................................................................................113
KẾT LUẬN ............................................................................................................114
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................115
PHỤ LỤC ...............................................................................................................117


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CP

Cổ ph n

3


ĐM

Đan Mạch

4

NLĐ

Người lao động

5

NNL

Ngu n nhân lực

6

PTNNL

7

VNI

8
9
10
11


DN
TNHH
BH
DI

Công ty cổ ph n bảo hiểm Hàng
Không
Doanh nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn
Bảo hiểm
Liên minh Công nghiệp Đan Mạch

12

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển ngu n nhân lực


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đ 1.1 Sơ đ phân t ch công việc .................................................................... 15
Sơ đ 1.2 Các bước phân t ch công việc .............................................................. 16
Sơ đ 1.3 Nội dung hoạch định ngu n nhân lực .................................................. 18
Sơ đ 1.4 Các bước xây dựng chương trình đào tạo ............................................ 20
Sơ đ 1.5 Hệ thống đánh giá năng lực nhân viên ................................................ 24
Sơ đ 2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ ph n Bảo hiểm Hàng Không 38
Biểu đ 2.1 Lợi nhuận sau thuế TNDN qua các năm 2014-2017 ........................ 45
Biểu đ 2.2: Tình trạng sức khỏe người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức

khỏe của công ty giai đoạn 2014-2017 ................................................................ 53
Biểu đ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty cổ ph n bảo hiểm hàng
không giai đoạn 2014-2017 .................................................................................. 55
Sơ đ 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển ngu n nhân lực tại công ty cổ ph n bảo
hiểm Hàng không ................................................................................................. 60
Biểu đ 2.3: Tình hình đào tạo qua các năm 2014-2017 tại Công ty cổ ph n bảo
hiểm hàng không .................................................................................................. 62
Biểu đ 2.4 Tỷ lệ vắng mặt trung bình của CBNV công ty bảo hiểm hàng không
trong giai đoạn 2014-2017 ................................................................................... 73


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Bảng kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014-2017 ....................... 44
Bảng 2.2: Quy mô lao động qua các năm 2014 - 2017 ........................................ 48
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo tuổi và giới t nh năm 2017 ................................. 48
Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ nghề nghiệp năm 2017 ......................... 50
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trực tiếp và gián tiếp của VNI năm 2017 ......... 51
Bảng 2.6: Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức .... 52
khoẻ của công ty giai đoạn 2014-2017 ................................................................ 52
Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2014-2017 ........ 53
Bảng 2.8: Khả năng giải quyết công việc, tình huống của bộ phận lãnh đạo, ..... 55
quản lý của công ty .............................................................................................. 55
Bảng 2.9: Đánh giá khả năng giải quyết công việc của bộ phận chuyên môn,.... 57
nghiệp vụ của công ty .......................................................................................... 57
Bảng 2.10 : Một số chỉ tiêu kế hoạch năm 2018 .................................................. 59
Bảng 2.11: Kết quả đào tạo của Công ty cổ ph n bảo hiểm hàng không 4 năm
2014 - 2017 .......................................................................................................... 61
Bảng 2.12: Bảng so sánh kế hoạch và thực tế thực hiện đào tạo và phát triển
ngu n nhân lực tại Công ty bảo hiểm hàng không giai đoạn 2014-2017 ............ 64
Bảng 2.13: Số lượng h sơ đăng ký tuyển dụng tại công ty phân theo ngu n .... 68

tuyển dụng giai đoạn 2014 - 2017 ........................................................................ 68
Bảng 2.14: Một số tiêu ch đánh giá hoạt động tuyển dụng tại công ty............... 69
giai đoạn 2014-2017 ............................................................................................. 69
Bảng 2.15: Công tác bố tr nhân sự tại công ty giai đoạn 2014 – 2017 ............... 72
Bảng 2.16: Tỷ lệ CBNV vắng mặt tại công ty bảo hiểm hàng không giai đoạn
2014-2017............................................................................................................. 73
Bảng 2.17: Tiền lương của CBNV công ty bảo hiểm hàng không giai đoạn 20142017 ...................................................................................................................... 75
Bảng 2.18: Mức độ hài lòng về chế độ tiền lương của cán bộ nhân viên công ty.... 76


Bảng 2.19 Số lượng nhân viên được khen thưởng tại công ty bảo hiểm hàng
không trong giai đoạn 2014-2017 trang 82 .......................................................... 78
Bảng 2.20 Mức độ hài lòng về cơ chế thăng tiến của nhân viên tại công ty bảo
hiểm hàng không trong giai đoạn 2014-2017 ...................................................... 79
Bảng 2.21 Nhu c u đào tạo ngu n nhân lực kế hoạch năm 2018 tại công ty cổ
ph n bảo hiểm Hàng không.................................................................................. 82
Bảng 2.22: Kế hoạch chi ph đào tạo của Công ty bảo hiểm Hàng không năm
2018 ...................................................................................................................... 86
Bảng 2.23: Kết quả đánh giá mức độ hải lòng của CBNV tham gia đào tạo tại
Công ty bảo hiểm Hàng không năm 2017 ............................................................ 87


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”,
là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, vừa là chủ thể vừa là đối tượng của hoạt
động – một ngu n lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con
người, phát triển Ngu n nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị tr trung tâm trong hệ
thống phát triển các ngu n lực. Chăm lo đ y đủ đến con người là yếu tốt bảo đảm
chắc chắn nhất cho sự ph n vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đ u tư cho con

người là đ u tư có t nh chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền
vững. Đối với các công ty không những trên thế giới mà ở Việt Nam cũng vậy,
bất kỳ công ty nào cũng mong muốn ngày càng phát triển, có mạng lưới rộng hơn
và vững mạnh hơn nữa, ngu n nhân lực là một lực lượng quan trọng trong để
tăng sực cạnh tranh của công ty trong việc hướng tới sáng tạo ưu việt. Mỗi tổ
chức công ty c n phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề phát triển ngu n nhân lực, coi
đó là mục tiêu hàng đ u của công ty, là điều kiện quyết định để các tổ chức công
ty có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Công ty cổ
ph n Bảo Hiểm Hàng Không là công ty hoạt động trên lĩnh vực bảo hiểm, hàng
hóa bán ra là dịch vụ, một loại hàng hóa vô hình. Vì vậy yếu tố con người lại
càng là yếu tố quyết định. Chất lượng ngu n nhân lực là mục tiêu được công ty
ưu tiên hàng đ u trong quá trình hoạt động và phát triển. Xuất phát từ nhận thức
trên nên tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bảo
hiểm Hàng Không” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Theo tác giả được biết, hiện nay chưa có công trình nghiên cứu độc
lập nào về phát triển ngu n nhân lực tại Công ty cổ ph n bảo hiểm Hàng Không.
Vì vậy qua đề tài này tôi muốn làm rõ về thực trạng cũng như điểm mạnh, điểm
yếu của vấn đề phát triển ngu n nhân lực tại Công ty cổ ph n bảo hiểm Hàng
Không để từ đó đưa ra định hướng phát triển ngu n nhân lực tại Công ty này một
1


cách tốt nhất. Hiện nay, đã có công trình nghiên cứu có liên quan đến phát triển
ngu n nhân lực như:
- Phát triển ngu n nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta
do Tr n Văn T ng, Lê Ái Lâm làm chủ biên (1996). Cuốn sách giới thiệu về
kinh nghiệm phát triển ngu n nhân lực ở phạm vi quốc gia, trong đó có ch nh
sách phát triển ngu n nhân lực của một số nước trên thế giới.
- PGS.TS Mạc Văn Tiến (2005), An sinh xã hội và phát triển ngu n

nhânlực, Nxb Lao động - Xãhội.
- TS Lê Thị H ng Điệp: “Phát triển ngu n nhânlực chất lượng cao nhằm
đáp ứng yêu c u xây dựng nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, NXB Đại học quốc
gia Hà Nội, 2012.
- Lương Công Lý: “Giáo dục đào tạo với việc phát triển ngu n nhân lực
chất lượng cao ở Việt Nam hiện nay”, luận án tiến sĩ triết học, học viện ch nh trị
hành ch nh quốc gia H Ch Minh.
- Đinh Văn Toàn: “Phát triển ngu n nhân lực tập đoàn điện lực Việt Nam
đến năm 2015”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế phát triển, đại học kinh tế quốc dân.
- Tr n Quốc Tuấn: “Phát triển ngu n nhân lực quản lý nhà nướcvề tiêu
chuẩn đo lường chất lượng của Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế, đại học kinh
tế - đại học quốc gia Hà Nội. Tác giả đã tổng quan các nghiên cứu trong và
ngoài nước về phát triển ngu n nhân lực quản lý nhà nước về tiêu chuẩn đo
lường chất lượng (TCĐLCL), xây dựng các tiêu ch đánh giá phát triển ngu n
nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCLvới các nội dung đánh giá về số lượng, cơ
cấu, chất lượng ngu n nhân lực, công tác quản lý, tạo lập môi trường phát triển
ngu n nhân lực quản lý nhà nước về TCĐLCL.
- Lê Thị Mỹ Linh: “Phát triển ngu n nhân lực trong doanh nghiệp vừa
và nhỏ trong quá trình hội nhập kinh tế”, luận án tiến sĩ ngành kinh tế lao
động, đại học kinh tế quốc dân.
- Nguyễn Thế Phong: “Phát triển ngu n nhân lực trong các doanh nghiêp
nhà nước kinh doanh nông sản khu vực ph a Nam”, Luận án tiến sĩ, Đại học kinh
2


tế thành phố H Ch Minh. Luận án khẳng định: Phát triển ngu n nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các ch nh sách và biện pháp thu
hút, duy trì và đào tạo ngu n nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng
ngu n nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, tr lực, tâm lực (đức lực); Nội
dung phát triển ngu n nhân lực bao g m: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu ngu n nhân

lực và nâng cao chất lượng ngu n nhân lực, trong đó, phát triển ngu n nhân lực
về chất lượng (thể lực, tr lực và tâm lực) là nội dung trọng yếu.
Các công trình nghiên cứu này đã đề cập đến một số vấn đề lý luận
và thực tiễn đối với việc phát triển ngu n nhân lực cấp vĩ mô tuy nhiên chưa
nghiên cứu đến phát triển ngu n nhân lực đổi với Công ty cổ ph n bảo hiểm
Hàng không. Vì vậy đề tài này là c n thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn đối
với Công ty cổ ph n bảo hiểm Hàng không trong giai đoạn phát triển hiện nay.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1 Mục tiêu nghiên cứu.
Phân t ch, đánh giá thực trạng ngu n nhân lực tại Công ty cổ ph n Bảo
hiểm Hàng không trong giai đoạn từ 2014-2017.
Tìm ra những điểm hạn chế, những vấn đề c n giải quyết để phát triển
ngu n nhân lực trong công ty.
Từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển ngu n nhân lực tại Công ty cổ
ph n Bảo hiểm Hàng không nhằm nâng cao chất lượng ngu n nhân lực tại công
ty và góp ph n đem lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của công ty.
3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu
Tập trung nghiên cứu việc phát triển ngu n nhân lực tại Công ty Cổ ph n
Bảo hiểm Hàng không
Từ đó, đề xuất một số giải pháp mới để phát triển ngu n nhân lực, góp
ph n phát triển NNL đối với công ty nói chung và trong Công ty Cổ ph n Bảo
hiểm Hàng không nói riêng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu:
3


- Lý luận: Phân t ch các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển ngu n nhân lực.
- Thực tiễn: Phân t ch các yếu tố ảnh hưởng phát triển NNL tại Công ty
Cổ ph n Bảo hiểm Hàng không.

4.2 Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Tại Công ty Cổ ph n Bảo hiểm Hàng không
- Về thời gian: Giai đoạn năm 2014-2017.
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu quá trình phát triển ngu n
nhân lực tại Công ty cổ ph n Bảo hiểm Hàng không; đ ng thời phân t ch các yếu
tố ảnh hưởng đến phát triển ngu n nhân lực tại công ty từ đó đề xuất giải pháp,
kiến nghị phát triển ngu n nhân lực tại Công ty cổ ph n Bảo hiểm Hàng Không.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu luận văn
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu có tính khoa học như:
phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê, mô tả, thống kê phân
t ch, so sánh và tổng hợp...
Phương pháp thu thập số liệu:
- Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu, báo cáo, các
văn bản liên quan đến công tác tuyển dụng, đào tạo nâng cao trình độ chuyên
môn; các báo các kế hoạch làm việc kinh doanh của từng cá nhân; các bản đánh
giá, nhận xét, khen thưởng của bản thân và cấp quản lý đối với từng nhân viên;
Và bản kế hoạch, định hướng mới cho công việc để phát triển công việc bản thân
cũng như của công ty trong năm 2018.
- Tổng hợp: kế thừa các nghiên cứu khác để đưa ra nhận định cho nghiên
cứu này.
- Thu thập thông qua điều tra chọn mẫu và bảng hỏi phỏng vấn một số
nhân viên tại một số phòng ban. Mẫu điều tra cán bộ nhân viên sẽ được xây dựng
để đại diện đối tượng CBNV của Công ty bảo hiểm hàng không, số lượng mẫu
khoảng 100 CBNV.

4


Phương pháp phân t ch số liệu: các số liệu được cung cấp bởi ngu n thông
tin sơ cấp sẽ được thống kê lại và phân t ch. Công cụ dung để xử lý số liệu là

Excel để từ đó t nh toán số liệu phân t ch và lập biểu đ , bảng biểu so sánh.
Phương pháp so sánh: so sánh các số liệu được cung cấp bởi ngu n thông
tin thứ cấp để thấy được sự đánh giá của các CBNV về số lượng, chất lượng nhân
viên sau khi đã triển khai kế hoạch phát triển nhân viên.
D ng phương pháp điều tra xã hội học để Khảo sát, đánh giá thực trạng và
đề xuất các biện pháp để xây dựng phương hướng phát triển NNL tại Công ty Cổ
ph n Bảo hiểm Hàng không trong giai đoạn hiện nay nhằm đưa ra những thông
tin khách quan, có t nh ch nh xác cao. Sử dụng phương pháp đặt câu hỏi để xây
dựng bảng hỏi linh hoạt ph hợp với mục đ ch điều tra. Kết quả được thống kê để
góp ph n gi p tác giả đưa ra những nhận định về thực trạng ngu n nhân lực của
Công ty.
6. Ý nghĩa khoa học
- Hệ thống hoá lý luận về phát triển ngu n nhân lực tại công ty.
- Đánh giá tổng quát về tình hình phát triển ngu n nhân lực của Công ty
cổ ph n Bảo hiểm Hàng Không, tổng kết những kết quả đạt được, tìm ra những
hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó.
- Các giải pháp đưa ra trong đề tài sẽ góp ph n phát triển ngu n nhân
lực tại Công ty cổ ph n Bảo hiểm Hàng không một cách bền vững và ổn định
góp ph n vào sự phát triển của công ty.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài ph n phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục bảng, biểu, lời
nói đ u, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn g m 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển ngu n nhân lực của công ty.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển ngu n nhân lực của Công ty CP Bảo
hiểm Hàng Không.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển ngu n nhân lực của Công ty CP Bảo hiểm
Hàng Không.
5



CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực Còn được gọi là sức lao động của con người, là một đ u vào độc
lập có vai trò quyết định các đ u vào khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Vậy ngu n nhân lực là gì thì được hiểu theo hai nghĩa:
Theo nghĩa rộng, ngu n nhân lực là ngu n cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp ngu n lực con người cho sự phát triển. Do đó, ngu n nhân
lực bao g m toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, ngu n nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là ngu n
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao g m các nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, tr
lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Ngu n nhân lực là khả năng lao động xét trên các kh a cạnh số lượng, cơ
cấu, chất lượng có thể huy động tham gia hoạt động trong một tổ chức.
Số lượng nguồn nhân lực:
Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có liên
quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số
càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng ngu n nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy
nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ
(vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở thành người có sức
lao động, có khả năng lao động).
Chất lượng nguồn nhân lực:
Là trạng thái nhất định của ngu n nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các
yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của ngu n nhân lực. Chất lượng ngu n
6



nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân
trong một xã hội nhất định.
Tóm lại Ngu n nhân lực là những khả năng sẵn có về số lượng, chất
lượng của sức lao động để đáp ứng yêu c u của một tổ chức thể hiện qua người
lao động có tr tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào
tạo, b i dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền
khoa học công nghệ hiện đại.
Ngu n nhân lực của công ty: là ngu n nhân lực mà công ty c n và có thể
huy động cho việc thực hiện hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của
mình. T y theo quy mô đặc điểm, ngành nghề mà mỗi công ty có cơ cấu, số
lượng, chất lượng, trình độ khác nhau. Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng
trong nâng cao năng suất lao động của mỗi công ty. Muốn đổi mới trong công ty
trước hết phải có con người có khả năng đổi mới.
Ngu n nhân lực là một ngu n lực sống, là yếu tố của sự phát triển kinh tế
xã hội, nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng.
Số lượng ngu n nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và
tốc độ tăng ngu n nhân lực.
1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong công ty
Phát triển là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể
lực, trí lực, tâm lực, đ ng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả
nhất ngu n nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc
làm để phát triển kinh tế- xã hội.
Phát triển ngu n nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Phát triển nhân lực là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao
động để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu c u về lao động trong
tương lai.


7


Phát triển ngu n nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và
chất lượng ngu n nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chung nhằm đáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu c u phát triển kinh tế xã hội của đất nước, của vùng,
của ngành hay của một công ty.
Nói cách khác, phát triển ngu n nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, ch nh sách va biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động
của xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về ngu n nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã
hội trong từng giai đoạn phát triển.
1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực của công ty
1.2.1 Nhân lực là động lực của sản xuất
Con người với tư cách là người tiêu d ng sản phẩm dịch vụ. Để không
ngừng thỏa mãn những nhu c u vật chất, tinh th n ngày càng được nâng cao về số
lượng và chất lượng trong điều kiện các ngu n nhân lực đều có hạn, con người
ngày càng phải phát huy đ y đủ hơn khả năng về thực lực và tr lực cho việc tạo ra
kho tàng vật chất và tinh th n đó. Vì vậy, sự tiêu d ng của con người, sự đáp ứng
ngày càng tốt hơn những nhu c u của con người là động lực phát triển. Phát triển
kinh tế là nhằm phục vụ mục tiêu phục vụ con người, làm cho cuộc sống con
người ngày càng tốt hơn, xã hộ ngày càng văn minh. Con người là một lực lượng
tiêu d ng của cải vật chất và tinh th n của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan
hệ giữa sản xuất và tiêu d ng. Mặc d mức độ phát triển của sản xuất quyết định
mức độ tiêu d ng, song nhu c u tiêu d ng của con người lại tác động mạnh mẽ tới
sản xuất, định hướng phát triển sản xuất thông qua quan hệ cung c u hàng hóa trên
thị trường. Trên thị trường nhu c u tiêu dụng của một loại hàng hóa nào đó tăng
lên, lập tức thu h t lao động c n thiết để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Sự
tiêu d ng của con người không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do
con người tạo ra mà ch nh là ngu n gốc của động lực phát triển.
1.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực quyết định năng suất lao động

Với tư cách là người lao động ra tất cả các sản phẩm đó với sức lực và óng
sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế được dựa trên nhiều ngu n lực: Nhân lực, vật
8


lực, tài lực song chỉ có ngu n lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát
triển, những ngu n lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua ngu n
lực con người. Ngày cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện
đại như hiện nay cũng không thể tách rời ngu n nhân lực con người bởi:
Ch nh con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó. Điều đó thể
hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của con người thì ch ng chỉ là vật vô chi vô giác. Chỉ có tác động của con
người mới phát động và đưa ch ng vào hoạt động.
1.2.3 Nguồn lực là trung tâm của sự phát triển
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ cải biến tự nhiên, bắt thiên nhiên phục vụ con người mà còn tạo ra những điều
kiện để hoàn thiện bản thân con người.
Lịch sử phát triển chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu
năm mới trở thành con người ngày nay và trong quá trình đó, mỗi giai đoạn phát
triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên, tăng thêm
động lực cho sự phát triển.
Như vậy động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển
tới bản thân con người cũng nằm trong ch nh bản thân con người. Điều đó lý giải
tạo sao con người được coi là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự
phát triển.
1.3. Những nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
1.3.1.1 Quan điểm của lãnh đạo về phát triển nguồn nhân lực
Người lãnh đạo có vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động

của tổ chức. Người có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu lực và hiệu của công tác chỉ
đạo, kế hoạch và triển khai thực hiện PTNNL trong tổ chức. Ngoài ra nhân tố này
còn nahr hưởng trực tiếp tới PTNNL trong tổ chức thông qua cơ chế ch nh sách,
bộ máy và phương pháp quản lý công tác PTNNL.
9


1.3.1.2 Chính sách thu hút và tuyển dụng nhân lực của tổ chức
Chính sách thu h t ngu n nhân lực thể hiện quan điểm về mục đ ch, yêu
c u, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của tổ chức nhằm đảm bảo cho
tổ chức có đủ số lượng và chất lượng ngu n nhân lực với cơ cấu ph hợp để thực
hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai.
Nhiệm vụ tuyển mộ là x c tiến các hoạt động nhằm thu h t ứng viên th ch
hợp cho tổ chức. Các yêu c u công bằng, dân chủ trong tuyển chọn các ứng viên
c n được coi trọng làm cho quy trình lựa chọn ứng viên ngày càng chặt chẽ, hợp
lý. Một tổ chức có ch nh sách thu h t ngu n nhân lực ph hợp và hấp dẫn, xuất
phát từ việc hoạch định ngu n nhân lực ch nh xác và khoa học, sẽ thu h t được
nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đ u cao
hơn. Điều này góp ph n tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển ngu n nhân lực tại
tổ chức. Bên cạnh đó, nó cũng ảnh hưởng trực tiếp đến các yêu c u và cách thức
phát triển ngu n nhân lực của tổ chức.
1.3.1.3 Đánh giá thực hiện công việc
Thiết kế công việc là quá trình xác định nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể thực
hiện bởi NLĐ trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các
nhiệm vụ, trách nhiệm đó. Đây là quá trình then chốt trong quá trình quản trị
NNL. Việc xây dựng quy trình, đánh giá, hệ thống đánh giá, phát triển hệ thống
lương th ch hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Đánh giá thực hiện
công việc là kiểm soát quá trình thực hiện công việc đó và thành quả của nó.
1.3.1.4 Đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức
Ngu n nhân lực được đào tạo cơ bản về kiến thức, giáo dục thường xuyên

về đạo đức, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động, việc nâng cao năng suất,
chất lượng, hiệu quả lao động sẽ được duy trì và phát triển. Thông qua đào tạo,
b i dưỡng, người lao động hiểu được bản chất công việc, thành thạo các kỹ năng
nghiệp vụ, làm việc có trách nhiệm, gắn bó với doanh nghiệp và dĩ nhiên hiệu
suất lao động tăng, thu nhập của công nhân ổn định, doanh nghiệp phát triển bền
vững. Chất lượng ngu n nhân lực là lợi thế so sánh hàng đ u của doanh nghiệp
10


bởi vì ngu n nhân lực chất lượng cao sẽ góp ph n quan trọng trong việc duy trì
và phát triển của doanh nghiệp. Vì thế, công tác đào tạo và phát triển ngu n nhân
lực có ý nghĩa rất to lớn đối với các doanh nghiệp bởi:
– Qua quá trình đào tạo người lao động không ngừng nắm vững được lý
thuyết mà còn tiếp thu được những kỹ năng nghề nghiệp.
– Người lao động tiếp thu, làm quen và có thể sử dụng thành thạo những
công nghệ mới trong sản xuất kinh doanh và quản lý. Điều đó tạo điều kiện cho
doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều tiến bộ kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất
của doanh nghiệp mình.
– Doanh nghiệp có khả năng th ch ứng với sự thay đổi của cơ chế thị
trường và sự cạnh tranh với các doanh nghiệp khác để có thể t n tại và phát triển.
1.3.1.5 Các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần của tổ chức
Để phát triển chất lượng ngu n nhân lực, mỗi tổ chức, doanh nghiệp c n
có các biện pháp khuyến kh ch vật chất, tinh th n cho người lao động, bao g m
một só yếu tố sau:
– Khả năng tài ch nh:
Như ch ng ta đã nghiên cứu, tài ch nh là một trong những nhân tố cơ bản
nhất cho sự t n tại và phát triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm
bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển ngu n nhân lực trong tổ chức. Thật
vậy, cho d tổ chức đã xây dựng được những kế hoạch đào tạo, chế độ đãi
ngộ…thật hấp dẫn, thuyết phục nhưng thiếu vắng ngu n lực tài ch nh thì ch ng

vẫn dừng lại trong ý tưởng mà thôi. Ch nh vì vậy, phát triển ngu n nhân lực trong
tổ chức c n phải được xem xét ph hợp với năng lực tài ch nh của tổ chức ấy.
– Th lao: Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở cho chi trả th lao. Có
hai loại th lao: trực tiếp và gián tiếp. Th lao trực tiếp là tiền lương còn th lao
gián tiếp là các lợi ch khác nhau cho NLĐ. Ý nghĩa của th lao không chỉ là chi
trả cho thành quả của người lao động mà còn là động lực để người lao động nỗ
lực, vươn lên khẳng định mình làm tốt công việc.

11


– Môi trường làm việc: Môi trường làm việc là nhân tố quan trọng để tổ
chức có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu h t ngu n nhân lực cho mình, đặc
biệt là ngu n nhân lực có chất lượng cao. Một môi trường làm việc chuyên
nghiệp, thân thiện, mọi người đều yêu th ch công việc, nhìn thấy sự phát triển
nghề nghiệp trong tương lai thì sẽ gắn bó được nhân viên, là cơ hội rất tốt để
nhân viên khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao
trình độ của mình phục vụ thiết thực cho các yêu c u của tổ chức.
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hóa được xây dựng trong suốt
quá trình t n tại và phát triển tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập
quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức; chi phối tình cảm, suy nghĩ
và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức; tạo nên sự khác biệt giữa các tổ
chức và được coi là truyền thống riêng của mỗi tổ chức. Ch nh những nhân tố
khác biệt và truyền thống riêng của văn hóa tổ chức sẽ là động lực th c đẩy sự
thành công của mỗi tổ chức.
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.3.2.1 Môi trường kinh tế
Bao g m các yếu tố như tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát dân số...có
ảnh hưởng trực tiếp đến nhu c u nhân lực cả về số lượng và chất lượng, tác động
đến thu nhập, đời sống của người lao động. Đất nước ta vừa gia nhập WTO, sự

cạnh tranh để t n tại và phát triển ngày càng gay gắt giữa các công ty. Cuộc canh
tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: Công nghệ, quản lý, tài ch nh, chất lượng,
giá cả…Nhưng trên hết yếu tố đứng đằng sau đó là con người. Thực tế đã cho
thấy rằng những b quyết về công nghệ có thể t nhiều bị sao chép duy chỉ có đ u
tư vào ngu n nhân lực là có thể loại bỏ được tình trạng trên. Mặt khác khi nền
kinh tế tăng trưởng tạo điều kiện cho công ty đào tạo cho người lao động nhiều
hơn. Khi đó người lao động muốn có điều kiện để tăng thu nhập, họ cũng tăng
nhu c u đào tạo lên. Kinh tế phát triển đ ng nghĩa với hàm lượng công nghệ gia
tăng trong các sản phẩm. Sự phát triển của các tiến bộ công nghệ vừa là cơ hội
vừa là thách thức đối với các công ty sản xuất kinh doanh.Tuy công nghệ có thể
12


làm gia tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả kinh doanh của công ty nhưng nó
cũng đòi hỏi các công ty phải thay đổi cách thức làm việc để theo kịp sự thay đổi
nhanh chóng của công nghệ nếu không sẽ bị lạc hậu. Vì vậy, để có thể ứng dụng
khoa học kĩ thuật vào sản xuất buộc các công ty phải tiến hành đào tạo con người
để ph hợp với sự thay đổi trong dây chuyền, máy móc thiết bị, trong quản lý…
Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định ch nh trị. Là điều
kiện tốt thu h t vốn đ u tư nước ngoài góp ph n tăng trưởng nền kinh tế đất
nước. Các công ty hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đ u tư nhiều hơn
vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và ch nh trị ổn định người lao dộng
sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo.
1.3.2.2 Các yếu tố văn hóa, xã hội
Mỗi địa phương có môi trường văn hóa xã hội v ng miền riêng nó có tác
động trực tiếp đến tâm t nh, phong cách, lối sống và sự thay đổi về cách nhìn
nhận về các giá trị của người lao động. Ảnh hưởng đến các tư duy và các ch nh
sách phát triển ngu n nhân lực, nhằm phát huy cao độ những yếu tố t ch cực
đ ng thời khắc phục những mặt tiêu cực trong tác phong lao động của ngu n
nhân lực tại công ty

1.3.2.3 Pháp luật về lao động và thị trường lao động
Hoạt động sản xuất kinh doanh của các công ty chịu ảnh hưởng bởi các
ch nh sách của Đảng, pháp luật, các chế độ ch nh sách của nhà nước tác động đến
cơ chế, ch nh sách trả lương của công ty, dẫn đến sự thay đổi về ch nh sách thu
h t ngu n nhân lực trong các công ty
1.3.2.4 Khoa học và công nghệ
Khoa học và công nghệ được ứng dụng ngày càng rộng rãi và phát triển
trên nhiều lĩnh vực làm xuất hiện những ngành nghề mới, sản phẩm mới đòi hỏi
người lao động phải được trang bị và cập nhật những kỹ năng mới. Do đó, phát
triển ngu n nhân lực ở công ty càng trở lên bức bách hơn.
1.3.2.5 Sự cạnh tranh thu hút nhân lực

13


Sự cạnh tranh thu h t nhân lực của các công ty trong c ng ngành cũng tác
động mạnh đến số lượng, chất lượng ngu n nhân lực của công ty. Nó tạo sự di
chuyển ngu n nhân lực từ công ty này sang công ty khác đặc biệt là ngu n nhân
lực có chất lượng cao.
1.3.2.6 Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo
Khả năng cung ứng nhân lực của các cơ sở đào tạo là một trong những
ngu n cung cấp lao động rất quan trọng cho các công ty, khả năng này cao hay
thấp ảnh hưởng trực tiếp đến mức độ dư thừa hay khan hiếm ngu n nhân lực
trong các thời kỳ khác nhau.
1.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Phân tích công việc
Phân t ch công việc là quá trình tìm hiểu, nghiên cứu nội dung công việc
nhằm xác định điều kiện tiến hành, xác định trách nhiệm và quyền hạn của người
thực hiện công việc từ đó xác định được các yêu c u về phẩm chất, trình độ, kỹ
năng c n thiết phải có của người thực hiện để hoàn thành tốt công việc được giao.

Các phương pháp thu thập thông tin phân t ch công việc: Sử dụng bảng
câu hỏi, phỏng vấn, quan sát tại nơi làm việc, ghi chép nhật ký công việc.
Khi phân t ch công việc c n xây dựng được hai tài liệu cơ bản đó là bản
mô tả nội dung công việc và bản tiêu chuẩn, yêu c u của nhân viên thực hiện
công việc
Kết quả việc phân t ch công việc trong công ty là cơ sở để tiến hành các hoạt
động về hoạch định chiến lược ngu n nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát triển
triển ngu n nhân lực, là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ để xác định
chế độ lương bổng, hình thức đãi ngộ, an toàn lao động và quan hệ lao động.

14