BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
----------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP

CHU ĐỨC KIÊN

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
----------------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP
CHU ĐỨC KIÊN
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ

Người hướng dẫn khoa học:

: 60340102

PGS.TS. MẠC VĂN TIẾN

HÀ NỘI – 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của riêng tơi. Các
kết luận nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào
khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính chính xác,
tin cậy và trung thực.
Tác giả luận văn

Chu Đức Kiên


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành và lịng biết ơn sâu sắc, học viên xin trân trọng gửi
lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu Viện Đại học Mở Hà Nội cùng các thầy, cô giáo tham
gia giảng dạy đã cung cấp những kiến thức cơ bản, sâu sắc và đã giúp đỡ học viên
trong quá trình học tập nghiên cứu.
Đặc biệt học viên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Mạc Văn
Tiến người trực tiếp hướng dẫn đã tận tâm giúp đỡ và chỉ dẫn cho học viên những
kiến thức cũng như phương pháp luận trong suốt thời gian nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Học viên xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty TNHH Thực phẩm
Cao Cấp đã tạo điều kiện cho học viên tiếp xúc tài liệu phục vụ cho nghiên cứu.
Học viên xin cảm ơn các bạn đồng nghiệp, những người thân, bạn bè đã
động viên, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi cho học viên trong quá trình học tập,
nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!


Tác giả luận văn

Chu Đức Kiên


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
Tôi xin cam đoan Luận văn là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các kết
luận nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính
chính xác, tin cậy và trung thực..............................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH....................................................ii
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................v
1. Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................................v

CHƯƠNG 1.....................................................................................................1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...............1
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................1
1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Thực phẩm Cao Cấp28
CHƯƠNG 2...................................................................................................30
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY..........................30
TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP.................................................................30
30
2.1. Khái quát về công ty TNHH thực phẩm cao cấp....................................30
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Cơng ty.......................................30
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.......................................35

2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty....................................................35
Về cơ cấu tổ chức, hiện nay cơng ty có 5 phịng nghiệp vụ và 02 cửa hàng
trực thuộc với tổng số cán bộ nhân viên hơn 100 người được chia


thành các bộ phận sau:.........................................................................35
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ các bộ phận.....................................................35
* Ban giám đốc: Gồm Giám đốc và 04 phó giám đốc Cơng ty.....................35
2.1.4. Tình hình nhân sự của Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp...............40
2.2.1. Về công tác tuyển dụng lao động.........................................................53
2.2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc...............................................................56

2.2.4. Về công tác đào tạo..............................................................................60
2.2.5. Về công tác khuyến khích tạo động lực cho người lao động...............61
2.2.5.3. Về Chính sách nhân sự:..................................................................................63

2.3. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nhân lực của công ty TNHH Thực
phẩm Cao cấp......................................................................................64
2.3.1. Những kết quả đạt được.......................................................................64
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.........................................66
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2................................................................................68
CHƯƠNG 3...................................................................................................69
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP 69
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp.......69
3.1.1 Phương hướng của Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp từ 2017 – 2020
.............................................................................................................69
3.1.2. Phương hướng quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian tới.......70
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Cơng ty
TNHH Thực phẩm Cao cấp.................................................................71

3.2.2. Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực............................................72
3.2.7. Hồn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng để khuyến khích và tạo động
lực cho người lao động........................................................................80
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước................................................................85


Ngành Thực phẩm Việt nam hiện nay có tốc độ phát triển rất chậm vì do thị
trường Thực phẩm đặc biệt là xuất khẩu còn chưa phát triển, do vậy:85
- Nhà nước cần có các chính sách hỗ trợ đối với ngành Thực phẩm, phải coi
ngành này có vai trị đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế - xã
hội, góp phần nâng cao đời sống nhân dân. Do đó phải xây dựng
ngành thực phẩm đủ sức cạnh tranh, vươn lên trong cơ chế thị trường
và hội nhập kinh tế quốc tế, tập trung vào các nhóm sản phẩm có lợi
thế và phù hợp lộ trình hội nhập và thông lệ của WTO.......................85
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................87
KẾT LUẬN....................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................89
PHỤ LỤC 1...................................................................................................90
Kính gửi: Quý anh/chị đang làm việc tại Cơng ty TNHH Thực phẩm Cao cấp...........90

II.THƠNG TIN CHI TIẾT.................................................................................................91
Trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của quý anh/chị!..........................................................95

2.Kết quả khảo sát chính....................................................................................................97


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ASEAN
CBCNV
DNNVV

HIFOOD
NLĐ
NNL
TNHH
PTNNL
WTO

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á
Cán bộ công nhân viên
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp
Người lao động
Nguồn nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
Phát triển nguồn nhân lực
Tổ chức thương mại thế giới

i


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH
BẢNG

LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
Tơi xin cam đoan Luận văn là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
luận nêu trong Luận văn chưa được cơng bố trong bất kỳ cơng trình
nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính
chính xác, tin cậy và trung thực..............................................................i
Tơi xin cam đoan Luận văn là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết
luận nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình

nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm bảo tính
chính xác, tin cậy và trung thực..............................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC......................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................i
DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ, HÌNH....................................................ii
LỜI MỞ ĐẦU..................................................................................................v
1. Tính cấp thiết của đề tài....................................................................................................v

CHƯƠNG 1.....................................................................................................1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC...............1
TRONG DOANH NGHIỆP............................................................................1
1.4.4. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Thực phẩm Cao Cấp28
CHƯƠNG 2...................................................................................................30
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY..........................30
TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP.................................................................30
30
2.1. Khái quát về công ty TNHH thực phẩm cao cấp....................................30
2.1.1. Quá trình hình thành, phát triển của Công ty.......................................30
ii


2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty.......................................35
2.1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty....................................................35
Về cơ cấu tổ chức, hiện nay cơng ty có 5 phòng nghiệp vụ và 02 cửa hàng
trực thuộc với tổng số cán bộ nhân viên hơn 100 người được chia
thành các bộ phận sau:.........................................................................35
2.1.3.2. Chức năng nhiệm vụ các bộ phận.....................................................35
* Ban giám đốc: Gồm Giám đốc và 04 phó giám đốc Cơng ty.....................35
2.1.4. Tình hình nhân sự của Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp...............40

2.2.1. Về công tác tuyển dụng lao động.........................................................53
2.2.3 Công tác đánh giá thực hiện công việc...............................................................56

2.2.4. Về công tác đào tạo..............................................................................60
2.2.5. Về công tác khuyến khích tạo động lực cho người lao động...............61
2.2.5.3. Về Chính sách nhân sự:..................................................................................63

2.3. Đánh giá chung về thực trạng quản trị nhân lực của công ty TNHH Thực
phẩm Cao cấp......................................................................................64
2.3.1. Những kết quả đạt được.......................................................................64
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân.........................................66
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2................................................................................68
CHƯƠNG 3...................................................................................................69
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM CAO CẤP 69
3.1. Phương hướng phát triển của Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp.......69
3.1.1 Phương hướng của Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp từ 2017 – 2020
.............................................................................................................69
3.1.2. Phương hướng quản trị nhân lực của Công ty trong thời gian tới.......70
3.2. Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Thực phẩm Cao cấp.................................................................71

iii


3.2.2. Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân lực............................................72
3.2.7. Hồn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng để khuyến khích và tạo động
lực cho người lao động........................................................................80
3.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước................................................................85
Ngành Thực phẩm Việt nam hiện nay có tốc độ phát triển rất chậm vì do thị

trường Thực phẩm đặc biệt là xuất khẩu còn chưa phát triển, do vậy:85
- Nhà nước cần có các chính sách hỗ trợ đối với ngành Thực phẩm, phải coi
ngành này có vai trò đặc biệt quan trọng trong phát triển kinh tế - xã
hội, góp phần nâng cao đời sống nhân dân. Do đó phải xây dựng
ngành thực phẩm đủ sức cạnh tranh, vươn lên trong cơ chế thị trường
và hội nhập kinh tế quốc tế, tập trung vào các nhóm sản phẩm có lợi
thế và phù hợp lộ trình hội nhập và thông lệ của WTO.......................85
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................87
KẾT LUẬN....................................................................................................88
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................89
PHỤ LỤC 1...................................................................................................90
Kính gửi: Quý anh/chị đang làm việc tại Cơng ty TNHH Thực phẩm Cao cấp...........90

II.THƠNG TIN CHI TIẾT.................................................................................................91
Trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của quý anh/chị!..........................................................95

2.Kết quả khảo sát chính....................................................................................................97

iv


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, nguồn lực quý giá nhất của các doanh
nghiệp chính là yếu tố con người. Nhân lực mạnh không những tạo cho doanh
nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Ở Việt Nam, nền kinh tế đang trên đà hội nhập và cạnh tranh với
quốc tế, vấn đề phát triển nhân lực được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, làm
sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có chất lượng cao, làm sao
tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài giỏi. Một doanh nghiệp có nguồn

tài chính dồi dào, có cơ sở, máy móc sản xuất hiện đại đến đâu cũng vô nghĩa nếu
không biết cách quản trị nhân lực. Một công ty hay một doanh nghiệp có các
phương thức quản trị nhân lực tốt sẽ phát triển bền vững, nếu được sử dụng hợp lý,
nhân lực sẽ phát huy được hiệu quả, giúp cho môi trường làm việc của công ty vui
vẻ, thoải mái và tạo động lực thúc đẩy người lao động. Chính vì vậy, nhân lực có ý
nghĩa quan trọng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn
lực đóng vai trò to lớn, là nguồn tài nguyên, là yếu tố quyết định thành công của
mỗi công ty hay doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực những năm
gần đây, Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp đã có chiến lược hồn thiện cơng tác
quản trị nhân lực phù hợp xu thế quản trị hiện đại nhằm khai thác và huy động nhân
lực, nâng cao sức cạnh tranh thì mới tồn tại và phát triển bền vững trong điều kiện
mới. Tuy nhiên qua thời gian tiếp cận thực tế tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao
cấp, tôi nhận thấy cho đến nay lĩnh vực quản trị nhân lực của cơng ty vẫn cịn bộc lộ
một số bất cập. Xuất phát từ thực tiễn như vậy, tôi quyết định chọn đề tài “Quản trị
nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp” để nghiên cứu và viết luận văn
Thạc sỹ của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Thời gian gần đây ở Việt Nam đã có khá nhiều các cơng trình nghiên cứu về
nhân lực, quản trị nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp. Có thể kế đến một số
cơng trình nghiên cứu điển hình, như:
v


- Nguyễn Thị Hà Linh (2015), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài:
“Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm
Sơn - Thanh Hóa”. Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về
quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác quản trị NNL
tại Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn - Thanh Hóa và đề xuất được 1 số giải pháp
nhằm hoàn thiện quản trị NNL cho Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn - Thanh Hóa.

- Nguyễn Thị Huệ (2015), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài:
“Công tác hỗ trợ đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trên địa bàn Thành phố Hà Nội”. Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý
luận cơ bản về công tác hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng NNL cho các DNNVV, phân tích thực
trạng công tác hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng NNL cho các DNNVV, đề xuất được 1 số giải
pháp nhằm đổi mới công tác hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng NNL cho các DNNVV trên
địa bàn Thành phố Hà Nội.
- Tô Tiến Thành (2016), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài:
“Quản lý nguồn nhân lực tại UBND thành phố Thái Bình, tỉnh Thái Bình”, Viện Đại
học Mở Hà Nội. Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về quản lý
NNL trong các cơ quan hành chính nhà nước, phân tích thực trạng quản lý NNL tại
UBND thành phố Thái Bình, đề xuất được 1 số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn
thiện quản lý NNL tại UBND thành phố Thái Bình.
- Nguyễn Văn Thịnh (2016), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài:
“Nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Thương mại 319”. Luận
văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng NNL trong DN,
chỉ ra được thực trạng chất lượng NNL của Công ty, đề xuất được 1 số giải pháp và
khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại 319.
- Nguyễn Thị Diệu Hương(2016), Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề
tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Đầu tư –
Thương mại S6 Việt Nam”. Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận cơ
bản về QTNNL trong doanh nghiệp, phân tích thực trạng công tác quản trị NNL của
Công ty Cổ phần Đầu tư – Thương mại S6 Việt Nam, đề xuất được 1 số giải pháp
vi


nhằm hồn thiện cơng tác quản trị NNL tại Cơng ty Cổ phần Đầu tư – Thương mại
S6 Việt Nam.
Các cơng trình nghiên cứu trên đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận

cơ bản về quản trị nhân lực, nhưng nhìn chung vẫn chưa thật hồn thiện. Cịn thực
trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp, đến nay vẫn chưa
có cơng trình nghiên cứu nào đề cập đến. Chính vì vậy tơi đã chọn đề tài này để
nghiên cứu với mục đích đưa ra một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản trị
nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp
Phân tích và đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực tại công ty
TNHH Thực phẩm Cao cấp. Từ đó chỉ ra những kết quả đạt được, những hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Thực
phẩm Cao cấp.
Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị
nhân lực tại Cơng ty TNHH Thực phẩm Cao cấp.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: là cơng tác quản trị nhân lực tại các doanh
nghiệp nói chung và Cơng ty TNHH Thực phẩm Cao cấp nói riêng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp
+ Về thời gian: nghiên cứu công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH
Thực phẩm Cao cấp, từ năm 2013- 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và
các phương pháp truyền thống của khoa học xã hội để nghiên cứu, giải quyết vấn
đề, bao gồm:

vii


- Sử dụng phương pháp tổng hợp để tổng hợp các vấn đề liên quan đến công tác

quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và Cơng ty TNHH Thực phẩm Cao
cấp nói riêng .
- Sử dụng phương pháp so sánh để so sánh kết quả giữa các năm trong công tác
quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp.
- Sử dụng phương pháp phân tích để phân tích các vấn đề liên quan đến cơng tác
quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp.
- Sử dụng phương pháp thống kê để đánh giá sự tương quan giữa các biến số.
- Sử dụng phương pháp đánh giá để rút ra những kết quả đạt được, những hạn
chế của công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực
tại Công ty TNHH Thực phẩm Cao cấp

viii


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Tổng quan về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và
phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy vấn đề nhân sự luôn được quan
tâm hàng đầu.
Nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trị
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác

với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân
viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi của họ và
cho đến nay, quan niệm về nhân lực đã có nhiều cách hiểu khác nhau. Cụ thể:
Trong báo cáo của Liên Hiệp Quốc năm 1990 cho rằng:“nhân lực là trình độ
lành nghề, là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống và con người hiện có
thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng ”. Nghĩa
là, nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong tuổi lao
động có khả năng lao động.
Theo tác giả Phạm Minh Hạc: “Nhân lực cần được hiểu là dân số và chất
lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nhân lực hiện có thực tế
và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của
một quốc gia hay một địa phương nào đó”.
Theo tác giả Hồng Phê: “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản
xuất” hay “sức lao động là tồn bộ thể lực và trí lực trong mỗi con người, trong
nhân cách sinh động của một con người thể lực và trí lực làm cho con người phải
hoạt động để sản xuất ra những vật có ích”.
1


Theo tác giả Nguyễn Quốc Tuấn: “nhân lực là sức người, về mặt sử dụng
trong lao động sản xuất, đồng nghĩa với nhân cơng”. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó con
người tham gia vào q trình sản xuất kinh doanh. Trong khi đó, nhân lực là tổng
thể các tiềm năng con người, trước hết là tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực,
nhân cách của con người, được huy động vào quá trình lao động nhằm đáp ứng mục
tiêu của một doanh nghiệp.
Khi nghiên cứu nhân lực là phải xác định vai trò quyết định của con người
bằng lao động sáng tạo để xây dựng xã hội văn minh, không ngừng phát triển và

hướng tới một mục tiêu đã định. Đề cập đến nguồn lực con người khơng chỉ có trí
lực (thể hiện kỹ năng lao động, năng lực tổ chức và quản lý), thể lực mà cịn phải có
phẩm chất đạo đức, nhân cách thẩm mỹ, tác phong làm việc và sự kết hợp giữa các
yếu tố đó phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội ở từng thời kỳ nhất định.
Nhưng khi xem xét nhân lực, cần xem xét các vấn đề sau:
Một là, xem xét nhân lực dưới gốc độ nguồn lực con người, yếu tố quyết định
sự phát triển của xã hội.
Hai là, nhân lực gồm hai mặt số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng
thể hiện ở trí lực, thể lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa
các yếu tố đó.
Ba là, nghiên cứu về nhân lực và phát triển nhân lực nhất thiết phải gắn liền
với thời gian và khơng gian mà nó tồn tại.
1.1.1.2. Vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh
cũng đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, nhân lực đóng
vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Nhân lực với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hoá cho xã hội. Quá trình sản
xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Nhân lực thiết
kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán
trên thị trường, phân bố tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu
2


cho tổ chức. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều
khơng thể nào đạt đến các mục tiêu của mình. Do đó, trong bất kỳ một xã hội nào
nhân lực cũng là nhân tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Sau đây là một số vai trò của nhân lực đối với doanh nghiệp:
- Nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Nhân lực
đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng

tạo ra các hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Sự
sáng tạo giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận. Mặt khác sự sáng tạo cũng
giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình.
- Nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội
đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố cơng nghệ, vốn, ngun vật
liệu đang giảm dần vai trị của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày
càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nhân lực là một nguồn lực vơ hạn: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh
nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai thác
nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn nhu
cầu ngày càng cao của con người và đảm bảo sự phát triển và năng lực cạnh tranh
cho doanh nghiệp.
1.1.2. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức
tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản. Một là sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm
tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hai là đáp ứng nhu
cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa
các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực:
Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ các biện
pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các
trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại cơng việc nào đó”.
3


Cịn giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là một nghệ thuật
chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.

Ngồi ra, khái niệm quản trị nhân lực cịn được trình bày theo nhiều góc độ
khác nhau:
Ở góc độ tổ chức q trình lao động: “Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi,
hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt)
giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao
động, năng lượng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị
nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong
các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân
lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện
nghi cho người lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và
nghĩa rộng.
Nghĩa hẹp của quản trị nhân lực, là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể
như: tuyển người, bình xét, giao cơng việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh
giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ
chức.
Nghĩa rộng xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nhân lực lấy giá
trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải
quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và
giữa người với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nhân lực được hiểu như sau:
“Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu
4



quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con người: Quản trị nhân lực là quản lý con người trong một tổ
chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong q trình họ thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp.
Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con người,
phải biết tôn trọng họ cũng như biết động viên các khả năng tích cực, chủ động,
sáng tạo... cịn tiềm ẩn trong mỗi người nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội và các
doanh nghiệp mới có thể thành cơng và phát triển nhanh chóng được.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý nhân lực là tổng hợp các hoạt động có ý thức
nhằm thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá
nhân. Quản lý nhân lực gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều
phối và kiểm tra. Quản lý nhân lực là trách nhiệm của mọi người quản lý trong tổ
chức. Phòng quản lý nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi cán bộ quản lý trong
đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những người lao động trong bộ
phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra mơi
trường bên ngồi, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và các phần
tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những mục đích, mục tiêu
chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó khơng bình thường thì cả doanh nghiệp đó sẽ
bị ảnh hưởng.
Do đó, ngồi việc biết phân cơng lao động một cách cân đối, hợp lý cho từng
cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập điều kiện
lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng như phải biết quan
tâm một cách hợp lý và hài hồ nhất đến các lợi ích của họ trong q trình tồn tại
cũng như phát triển doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngồi việc tạo lập và duy trì một cách tích
cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức, quản trị nhân lực
cịn phải biết nhìn thấy trước được các thách thức cũng như các vấn đề có ảnh

5


hưởng đến con người và kết quả lao động của họ, để từ đó có sự chuẩn bị trước, đề
phịng trước nhằm làm tăng sự đóng góp một cách chủ động và tích cực hơn nữa
của tất cả mọi người trước khi các thách thức đó xuất hiện.
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản trị nhân lực. Bộ
phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đưa ra các tài liệu tư vấn và những quy định
cụ thể có liên quan đến quản trị nhân lực. Phụ trách nhân lực của doanh nghiệp là
một trong những bộ phận chính của Tổng giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành
trực thuộc bên dưới, tuy nhiên, không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dưới phải
tiếp nhận phần phục vụ ấy.
Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào.
Quản trị nhân lực là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính
nghệ thuật vì quản trị nhân lực là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Khái niệm và thực tiễn áp dụng quản trị nhân lực sẽ không giống nhau ở các
quốc gia khác nhau. Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được
mục đích, kết quả thơng qua người khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn
chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính
xác...nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người,
đúng việc hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có
hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách tuyển dụng, bố trí, sử dụng, khuyến khích
người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực đối với doanh nghiệp
Quản trị nhân lực có một số vai trò đối với doanh nghiệp. Cụ thể:
- Phát huy nguồn lực con người. Một tổ chức hay doanh nghiệp dù cho có
nguồn tài chính phong phú ,nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị

hiện đại. Có cơng thức khoa học kỹ thuật thần ký mà khơng có yếu tố của con người
thì cũng vô dụng. Cung cách quản lý nhân sự tạo ra bộ mặt văn hóa của doanh
nghiệp tổ chức, tạo ra bầu khơng khí vui tươi khấn khởi hay căng thẳng .
6


- Quản trị nhân lực giúp khai thác tốt các tiềm năng, nâng cao năng suất lao
động và lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Quản trị nhân lực thể hiện quan điểm
nhân bản về quyền lợi người lao động nâng cao vị thế và giá trị người lao động, chú
trọng giải quyết hài hòa các mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với
người lao động.

- Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh
doanh. Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội đủ các yếu tố, đó là nhân lực, vật lực và tài lực. Trong đó,
nhân lực đóng vai trị cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành và không thể thiếu
của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh.

- Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng
lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản trị nhân lực giúp
tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao
động có thể đóng góp nhiều nhất cho tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển
khơng ngừng cho chính bản thân người lao động.

- Trong môi trường kinh doanh đầy biến động, vai trị của quản trị nhân lực
ngày càng tăng vì:
+ Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng

tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng cơng cụ lao động tác
động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hố cho xã hội. Q trình này
cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người. Con người thiết kế và sản xuất ra
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân
bố nguồn tài chính, xác định các chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức.
Khơng có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào
đạt đến các mục tiêu của mình.
+ Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do đó, việc thực
hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo, động viên và
7


tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm trong q trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát
từ vai trò của con người, con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp; bản thân con
người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trị quan trọng của nhân lực nên quản trị nhân lực là một lĩnh
vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.
1.2. Nội dung quản trị nhân lực
1.2.1. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ
và kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Qua đó, nhà
quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá
đúng yêu cầu của công việc để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đánh giá đúng
năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời chính xác (Nguyễn

Hữu Thân, Năm 2004)
Tiến trình phân tích cơng việc bao gồm:
+ Mô tả công việc:
Mô tả công việc là liệt kê các nhiệm vụ, chức năng, các mối quan hệ trong
công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần
đạt được khi thực hiện công việc
+ Lập bảng mô tả công việc:
Sau khi mơ tả cơng việc, thì nhà quản trị nhân lực cần phải lập bảng mô tả
công việc. Bảng mô tả gồm các công việc sau:
- Nhận diện công việc: Là các thông tin về công việc như tên công việc, mã
số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù
lao công việc.
- Mô tả thực chất công việc.
- Các mối quan hệ thong thực hiện công việc.
- Chức năng, trách nhiệm công việc.
8


- Quyền hạn của người thực hiện công việc.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.
- Điều kiện làm việc
+ Mô tả tiêu chuẩn công việc:
Mô tả tiêu chuẩn công việc là các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp
nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc nhất định nào đó.
Đối với các cơng việc khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác
nhau. Những yêu cầu sau được đề cập đến trong mô tả tiêu chuẩn công việc nhu:
- Kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ.
- Kỹ năng ngoại ngữ, vi tính.
- Kỹ năng giao tiếp.
- Sức khỏe ( Thể lực và trí lực).

- Trình độ học vấn.
- Tuổi tác kinh nghiệm.
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình.
1.2.2. Lập kế hoạch nhân lực
Có nhiều định nghĩa khác nhau về lập kế hoạch nhân lực trong doanh nghiệp,
nhưng tất cả đều có điểm chung là việc phân tích nhu cầu về nhân lực, phân tích các
nguồn cung nhân lực trong tương lai và đề ra các kế hoạch cụ thể để có được nhân
lực cần thiết đó.
Lập kế hoạch nhân lực là việc xây dựng một kế hoạch đi trước để tiếp cận
với việc quản lý nhân lực một cách hợp lý trong tương lai của doanh nghiệp; là một
quá trình triển khai và thực hiện kế hoạch về nhân lực nhằm đảm bảo rằng doanh
nghiệp có đúng số lượng, đúng chất lượng và được bố trí đúng lúc đúng chỗ; là một
quá trình duyệt lại một cách hệ thống những yêu cầu về nhân lực để đảm bảo rằng
doanh nghiệp có đúng số lượng, có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
Như vậy, thực chất của việc lập kế hoạch nhân lực là q trình dự báo có
tính chất hệ thống về nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng
như về khả năng cung cấp nhân lực, để đảm bảo rằng doanh nghiệp có đúng nhân
viên cần thiết vào đúng thời điểm cần thiết và hồn thành thắng lợi các mục tiêu
của nó.

9