BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ

ĐỀ TÀI:

ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MELIA HÀ NỘI

SINH VIÊN THỰC HIỆN:

NGUYỄN MAI XUÂN

NHÓM:

7


MỤC LỤC

CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

TRONG KHÁCH SẠN................................................................................................1
1.1. Một số khái niệm............................................................................................1
1.1.1.

Khái niệm khách sạn và kinh doanh khách sạn......................................1

1.1.2.

Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực..................................................1

1.1.3.

Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................2

1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển................................................3
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng.....................................................................................9
1.3.1.

Môi trường thuộc về tổ chức..................................................................9

1.3.2.

Môi trường bên ngoài...........................................................................10

1.3.3.

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động........................................10

1.4. Đánh giá hiệu quả công tác..........................................................................11
CHƯƠNG 2.

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG

NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MELIA HÀ NỘI..................................................14
2.1. Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp.........................................................14
2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển của khách sạn Melia................16
2.2.1.


Chính sách của khách sạn đối với đào tạo............................................16

2.2.2.

Các hình thức đào tạo của nhân viên trong khách sạn..........................18

2.3. Đánh giá thực trạng......................................................................................19
2.3.1.

Hiệu quả công tác đào tạo phát triển đã đạt được.................................19

2.3.2.

Một số tồn tại trong vấn đề đào tạo phát triển nhân sự.........................20

CHƯƠNG 3.

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN MELIA............................21


3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực...................21
3.2. Đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo.................................21
3.3. Tăng cường vốn đầu tư và các trang thiết bị cho đào tạo nhân viên........22
3.4. Tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận trong quá trình đào tạo và bồi
dưỡng...................................................................................................................... 22
3.5. Hoàn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo...........................23
3.6. Một số giải pháp khác..................................................................................23

KẾT
LUẬN…………………………………………………………………………...25
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………………...26


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Du lịch đã và đang trở thành một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của nền
kinh tế quốc dân. Du lịch đóng góp vào sự tăng trưởng kinh tế thế giới, đứng vị trí
hàng đầu của thương mại toàn cầu, là ngành xuất khẩu lớn nhất thế giới, tạo ra hàng
triệu việc làm. Với thành quả mà du lịch Việt Nam đã đạt được trong những năm qua,
du lịch Việt Nam đang bước sang giai đoạn phát triển mới, đầy năng động, cởi mở, tự
tin và thân thiện mà không còn “tiềm ẩn” nữa.
Cùng với sự phát triển vượt bậc của ngành du lịch, lĩnh vực kinh doanh khách
sạn đóng góp một phần không nhỏ vào thành công của ngành. Tuy nhiên thực tế hiện
nay cho thấy kinh doanh khách sạn tại Việt Nam đang trong thời kỳ bão hòa có xu
hướng xuống. Trước tình hình này, để tồn tại và khẳng định vị trí của mình trên thị
trường, các doanh nghiệp khách sạn cần phải có những biện pháp hữu hiệu nhằm thúc
đẩy hiệu quả kinh doanh. Những yếu tố cạnh tranh truyền thống của doanh nghiệp như
vốn, quy mô, giá, chất lượng cơ sở vật chất kỹ thuật,… đã trở nên bão hòa, thay vào đó
một nguồn lực mới, một yếu tố cạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp đó chính là nguồn lực con người.
Nguồn nhân lực trong tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của một
quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực cũng quyết định đến sự thành bại cũng như lợi
thế canh tranh của tổ chức đó trên thị trường. Do đó công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức đang là vấn đề được các tổ chức quan tâm hàng đầu
hiện nay. Nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn
nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động kỹ thuật đặc biệt là lao động trình độ

cao cho các khu công nghiệp và các ngành kinh tế mũi nhọn rất lớn vì vậy các tổ
chức rất chú trọng đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Qua quá trình tìm hiểu dựa trên cơ sở thực tiễn trên, em đã chọn đề tài của mình
là: “Đánh giá hoạt động đào tạo phát triển nhân lực tại khách sạn Melia Hà Nội”
với mục đích hiểu rõ hơn về khách sạn và mong muốn được đóng góp một phần nhỏ
vào sự phát triển của khách sạn. Khách sạn Melia Hà Nội – tọa lạc ở vị trí trung tâm
quận Hoàn Kiếm, khu vực thương mại và ngoại giao, gần các khu di tích văn hóa,
thắng cảnh du lịch cũng như các khu vui chơi giải trí và mua sắm của Hà Nội; do tập
Trang 1


đoàn Melia Hotels International quản lý. Và với hệ thống phòng ở cũng như phòng
họp đầy đủ tiện nghi hiện đại, lại nằm ngay trung tâm thành phố, khách sạn Melia Hà
Nội đã trở thành điểm đến quen thuộc của những đoàn khách cao cấp trong nước và
quốc tế.

Trang 2


NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TRONG KHÁCH SẠN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm khách sạn và kinh doanh khách sạn
Khách sạn là cơ sở kinh doanh phục vụ khách du lịch lưu trú trong một khoảng
thời gian nhất định nhằm đáp ứng nhu cầu của khách về các mặt ăn, uống, nghỉ ngơi
và các dịch vụ cần thiết khác.
Kinh doanh khách sạn được hiểu theo nghĩa rộng là hoạt động cung cấp các dịch
vụ phục vụ nhu cầu nghỉ ngơi và ăn uống cho khách. Và theo nghĩa hẹp là chỉ hoạt
động bảo đảm việc phục vụ nhu cầu ngủ, nghỉ cho khách.

1.1.2. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực là toàn bộ trí lực và thể lực của một con người, là bộ phận của quá trình
lao động tạo sự kết nối các yếu tố vật chất (tư liệu lao động) với sức lao động nhằm tạo
ra của cải vất chất.
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: Nhân lực là trình độ ngành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Nguồn nhân lực là khả năng sẵn sàng cung cấp sức lao động cho một tổ chức,
được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo mục tiêu nhất định.
Khi nói ngành du lịch có nguồn nhân lực dồi dào về trí tuệ và chuyên môn là nói
đến sự sẵn sàng về lao động phù hợp cho mục tiêu phát triển ngành.
Việc phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng cung cấp sức lực của con
người trong việc tạo ra hang hóa, dịch vụ cho tổ chức, cho xã hội.
Khi xem xét yếu tố con người trong vao trò nguồn nhân lực cần chú ý khía cạnh:
 Nhân tố con người: Từ chỗ chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất, đã
dần trở thành nhân tố quyết định trong toàn bộ hệ thống các yếu tố tạo nên
quá trình sản xuất.
Trang 1


 Phát triển con người: Thông qua giáo dục, tự giáo dục, giáo dục trong nhà
trường và ngoài xã hội; giáo dục thường xuyên và suốt đời. Sự phát triển
của con người trở thành một tiêu chí ngành càng quan trọng trong công
việc phát triển xã hội.
1.1.3. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Khái niệm đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ

lao động có hiệu quả hơn.
+ Khái niệm phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
 Vai trò, mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Vai trò:
- Đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của tổ chức.

1.2. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo để người lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của doanh
nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cần tồn tại và phát triển doanh nghiệp.
Nhòe có đào tạo mà nâng cao được năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc,
nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động là
người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy
trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ
thuật và quản lý vào doanh nghiệp, do đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động. Qua đó tạo ra
sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra tính chuyên nghiệp cho người
lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động đối với công việc hiện tại cũng như
tương lai, đáp ứng nhu cần cũng như nguyện vọng của người lao động, tạo cho người
Trang 2


lao động có cái nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để họ phát huy
tốt tính năng động sáng tạo trong quá trình làm việc của họ.
 Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có thể được
mô hình hóa theo sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1. Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực


 Các phương pháp đào tạo và phát triển
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng
1.3.1. Môi trường thuộc về tổ chức
Trước hết ta phải kể đến chính sách của Công ty trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Nếu công ty có những chủ trương, chính sách quan tâm đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ làm công
tác đào tạo có đủ năng lực đảm nhận thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả.

Trang 3


Về khoản chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nếu công
ty có những khoản đầu tư đáng kể để đổi mới các trang thiết bị dạy và học, sử dụng
trang thiết bị, dụng cụ học tập hiện đại sẽ nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Đồng thời chính sách đào tạo phải gắn liền với chính sách tuyển dụng và sử
dụng người sau đào tạo.
Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo & phát triển với các chức năng quản trị nhân
lực khác.
1.3.2. Môi trường bên ngoài
Ngày nay có rất nhiều nhân tố ở bên ngoài tác động tới hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Có thể kể đến như là khi nền kinh tế xã hội của
đất nước ngày càng phát triển, mức sống của người dân ngày càng tăng lên thì nhu cầu
học tập để nâng cao kiến thức, kỹ năng ngày càng lớn hơn để có thêm thu nhập đáp
ứng nhiều hơn nữa nhu cầu của cuộc sống.
Mặt khác, trong sự cạnh tranh về việc làm, người lao động quá chú trọng đến
bằng cấp mà chưa coi trọng kỹ năng thu được qua đào tạo và phát triển, khả năng làm
việc thực tế của mình. Do đó làm giảm hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh

nghiệp.
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập,
phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng được nâng lên.
Và còn nhiều nhân tố tác động đến hiệu quả đào tạo như là chính sách của Nhà
nước về các chương trình đào tạo và phát triển. Ở nước ta từ trước đến nay chỉ đào tạo
nặng về lý thuyết mà không đào tạo các nhà công nghệ với trình độ cao đẳng thực
hành. Bởi vậy, khi bước vào lĩnh vực điều hành công nghệ rất lúng túng, cần được bồi
dưỡng thêm về thực hành thì mới đảm đương được công việc.
1.3.3. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo
nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn nâng
cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hoàn cảnh gia đình của người lao động
cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trang 4


1.4. Đánh giá hiệu quả công tác
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp đánh giá được trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực
hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo; đem lại hiệu
quả kinh tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh… Phát hiện
những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cần phải đáp ứng
một số yêu cầu sau:
Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực dựa vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hoá nguồn nhân
lực:
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt được thông qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên

thị trường, tình hình đầu tư. Trên cơ sở đó cho ta một cái nhìn tổng quát về đội ngũ cán
bộ nhân viên, về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, các tiềm năng cần được
khai thác nhằm nâng cao tốc độ phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, số
lượng và chất lượng lao động đã đáp ứng được đến đâu sau khoá đào tạo và phát triển,
cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển chính xác với thực tế.
Tính khả thi về nguồn tài chính, thời gian và nhân lực của hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực:
Khả năng về tài chính tức là khoản chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của doanh nghiệp phải nằm trong giới hạn cho phép của quỹ đào tạo của doanh
nghiệp xem xét trong mối quan hệ với lợi ích kinh tế thu được từ hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực như nâng cao cả về số lượng và chất lượng lao động phục vụ mục tiêu
kinh doanh của doanh nghiệp trên thị trường, tăng doanh thu, lợi nhuận và thu nhập
của cán bộ công nhân viên.
Khả thi về thời gian tức là những dự tính về thời gian đào tạo, phát triển không
làm xáo trộn tổ chức và ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp.
Tính khả thi về thời gian được thể hiện trên các khía cạnh:
Trang 5


- Tỷ lệ về tổng thời gian đào tạo và phát triển so với tổng quỹ thời gian hoạt động
của lực lượng lao động trong doanh nghiệp phải nằm trong một khoảng nhất định tuỳ
thuộc vào đặc điểm, tính chất sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Thời gian học tập trong năm, trong tháng, trong ngày phải đảm bảo cho các học
viên có thể tham gia học tập được mà không ảnh hưởng đến công tác của họ, nhất là
đối với cán bộ chủ chốt họ luôn cần có mặt tại vị trí công tác của mình.
Khả thi về nhân lực tức là số lượng người dự tính được cử đi đào tạo không làm
ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi những người
được cử đi học hoàn thành khoá đào tạo sẽ tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp với trình độ cao hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Điều này

thể hiện trên các khía cạnh sau:
- Tỷ lệ học viên đi học tại bất kỳ thời điểm nào so với lực lượng lao động của
doanh nghiệp phải nằm trong một chừng mực cho phép.
- Cần có sự ưu tiên hay không ưu tiên trong việc cử người đi đào tạo và phát triển
trên cơ sở tầm quan trọng của việc đào tạo họ.
- Khả năng tham gia được hay không của học viên vào chương trình đào tạo và
phát triển (khả năng đi đến chương trình và khả năng tiếp thu các nội dung của chương
trình).
Về tổ chức quản lý lao động:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra các bộ phận hay bộ phận chuyên trách làm công
tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời các
doanh nghiệp cần có kế hoạch sử dụng lao động sau đào tạo một cách hợp lý nhằm
đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Chi phí cho công tác đào tạo & phát triển nhân lực bao gồm nhiều loại khác
nhau:
- Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố
định phục vụ đào tạo, phát triển, trang bị kỹ thuật, thiệt bị phục vụ cho công tác giảng
dạy, học tập.

Trang 6


- Chi phí cho đội ngũ cán bộ, giáo viên làm công tác gảng dạy, đào tạo, phát triển
như: chi phí cho cán bộ quản lý, giáo viên, nhân viên phục vụ...
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo.
- Chi phí cơ hội: đây là loại chi phí khó xác định bao gồm chi phí cơ hội của
doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên.

Trang 7



CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ BỒI DƯỠNG
NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MELIA HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu khái quát về doanh nghiệp
Khách sạn Melia Hà nội tự hào là một trong những khách sạn lớn nhất và có uy
tín nhất ở Hà Nội cũng như ở Việt Nam.
Khách sạn chính thức mở cửa đón khách tại thủ đô Hà Nội từ tháng 1 năm 1999.
Thực hiện dự án này là công ty liên doanh có tên là SAS - CTAMAD thuộc tập đoàn
Sol Melia do ông Gabriel Escarrer thành lập tại Tây Ban Nha vào năm 1956. Ngày
nay, Sol Melia có mặt ở 33 nước với hơn 400 khách sạn.
Khách sạn Melia Hà Nội nhanh chóng trở thành nơi lưu tới của những khách
thượng lưu đến từ nhiều quốc gia khác nhau.
Melia Hà Nội là khách sạn 5 sao sang trọng nằm ngay trung tâm thành phố Hà
Nội, bên trong khu trung tâm hành chính và gần các điểm tham quan du lịch chính,
giải trí và khu vực mua sắm: Hầu hết các Bộ và các đại sứ quán được đặt trong vòng
1km.
Melia Hà Nội có 306 phòng cũng như các khách sạn lớn tại Việt Nam. Từ khách
sạn quý khách có thể thưởng thức tham quan các điểm của thành phố với nhiều câu
truyện về sự tích và truyền thuyết, nơi mà niềm tự hào của người dân Hà Nội nói
riêng. Melia Hà Nội cung cấp dịch vụ tuyệt vời với một sổ liên lạc của Việt Nam giúp
cho kỳ nghỉ của bạn thoải mái và đáng nhớ.
Melia Hà Nội là một nơi thường xuyên được các nhân vật nổi tiếng cũng như các
lãnh đạo cấp cao lựa chọn đến nghỉ ngơi. Nó đã được các vị khách nổi tiếng ghé thăm
như công chúa và nữ hoàng của Tây Ban Nha, công chúa Anne, ngài Ông John
Prescott - Phó Thủ tướng Vương quốc Anh, công chúa Hajah Masna và các thành viên
khác của gia đình Hoàng gia Brunei, công chúa Thái Lan Chulabhorn Mahidol, Ngài
Ông David Odsson - Thủ tướng Chính phủ của Iceland, HE Tổng thống Gloria
Macapagal Arroyo của Philippines, ngài Chủ tịch Phidel Castro của Cộng hòa Cuba,
Campuchia Norodom Princess Vacheahra, Hoa hậu Hoàn vũ 2002 Justine Pasek...


Trang 8


Khách sạn có 306 phòng trong đó có 68 dãy phòng trang trí trang nhã sang trọng
dành cho các nguyên thủ và lãnh đạo cấp cao. Tất cả các phòng và dãy phòng đ ược
trang bị đầy đủ các cửa sổ dài, điều hòa không khí, bàn làm việc lớn, điện thoại quốc
tế và đường dây fax, dòng kết nối phụ tùng, Internet không dây và các điểm điện cho
máy tính, voice mail và nhắn tin, đồng hồ báo thức,…, phòng tắm với bồn tắm và vòi
sen, áo tắm và dép, máy sấy tóc, mini bar… Truy cập Internet không dây có sẵn tại
khu vực tiền sảnh, nhà hàng khách sạn, phòng họp, phòng chức năng và dịch vụ Hoàng
gia.
Phòng dành cho những nhà lãnh đạo lớn ở Melia Hà Nội được đánh giá là một
trong những phòng tốt nhất tại Hà Nội, rất sang trọng, ấm áp cũng như rộng rãi, lộng
lẫy, gần hồ Hoàn Kiếm - được xem là trung tâm của thủ đô Hà Nội và gần các khu phố
cổ của Hà Nội. Mỗi dãy phòng của khách sạn gồm một phòng khách, một phòng ngủ
ấm cúng, TV, phòng khách và phần còn lại là một phòng tắm rộng rãi với một bồn tắm
lớn và vòi sen.
Dịch vụ phòng Hoàng gia và điều hành Suites nằm trên tầng trên cùng với lợi ích
bổ sung như độc quyền check-in và check-out, đầy đủ với nhà bếp ăn sáng buffet, trà
chiều và bữa tối, miễn phí sử dụng phòng họp trong 3 giờ, trễ check-out cho đến 04:00
(thuộc phòng sẵn có), dịch vụ giặt ủi nhanh và giặt khô ở mức thường xuyên…
Khả năng phục vụ và dịch vụ tại khách sạn đã nhiều lần được khẳng định thông
qua những giải thưởng nhận được: "Premier Giải thưởng Xuất sắc 1999" của Châu á
Du lịch Mẹo, "Dịch vụ khách sạn tốt nhất" năm 2000, "Best Business Hotel" năm 2001
do Thời báo Kinh tế Việt Nam ", Hội nghị nhất Tiện nghi khách sạn" năm 2003 &
2004 của The Guide và "Việt Nam Top Ten Hotel "của Việt Nam Tổng cục Du lịch.
Tiện nghi khách sạn gồm có
- 6 thang máy của khách
- Tiệc & Phòng chức năng

- Trung tâm kinh doanh
- An ninh luôn sẵn sàng 24/7
- Dịch vụ giữ trẻ
- Báo
- Hành lý lưu trữ
Trang 9


- Thẻ tín dụng: American Express / Visa / Master Card / Diners Club / JCB
- Bác sĩ thường trực 24 giờ
- Xe lăn theo yêu cầu
- Đổi ngoại tệ
- Dịch vụ phòng phục vụ 24 giờ
- Nơi để xe rộng rãi
- Gift Shop và nhà thuốc
- Giặt ủi / giặt khô
- Hồ bơi ngoài trời
- Trung tâm Thể dục
- Dịch vụ Massage
- Đại lý hãng máy bay nằm trực tiếp tại văn phòng khách sạn
- Internet băng thông rộng từ tầng 10 đến tầng 14.
- Internet băng thông rộng không dây từ tầng 15 đến tầng 22.
Có các phương tiện giao thông vận tải phục vụ nhu cầu đi lại của khách như ôtô
đi từ sân bay Nội Bài
- Sân bay quốc tế Nội Bài 28 km 30-40 phút. Limousine / Taxi)
- Từ khách sạn đến ga Hà Nội khoảng 0,5km (khoảng 10 phút đi bộ)
2.2. Thực trạng hoạt động đào tạo phát triển của khách sạn Melia
2.2.1. Chính sách của khách sạn đối với đào tạo
Tất cả các nhân viên mới trong khách sạn sẽ tham gia một chương trình “Đào
tạo định hướng” để làm quen với khách sạn và các bộ phận.

Việc định hướng và huấn luyện cho các nhân viên mới đóng vai trò rất quan
trọng, quyết định đến hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, giữ họ ở lại lâu dài với
doanh nghiệp và đem đến sự thỏa mãn cho khách hàng. Quá trình giúp nhân viên mới
được tuyển dụng làm quen và thích nghi với môi trường mới thường được gọi theo
tiếng Anh là “onboarding” (tạm dịch là quá trình đào tạo nhập môn), bao gồm toàn bộ
những việc mà doanh nghiệp cần làm để giúp một nhân viên mới cảm thấy tự tin khi
thực hiện công việc.
Trang 10


Quá trình đào tạo nhập môn không chỉ đơn thuần là dừng lại ở việc dẫn nhân
viên mới đi giới thiệu với tất cả các nhân viên cũ và trình bày tóm tắt cho họ những
nhiệm vụ chính của mình. Những người giám sát trực tiếp của các nhân viên mới còn
phải giúp họ làm quen, tìm hiểu công việc của các phòng ban khác nhau, để từ đó họ
có cảm giác rằng mình có nhiều liên quan đến công việc chung.
Để các nhân viên mới quen với các dịch vụ của khách sạn và biết phải làm gì
trong trường hợp khẩn cấp, mỗi người sẽ được nhận một cuốn sách nhỏ nhan đề “Biết
sản phẩm của bạn”. Nhân viên sẽ đọc kỹ và ghi nhớ, khách sạn sẽ tổ chức kiểm tra
định kỳ và sẽ có giải thưởng cho các câu đố vui.
Các trưởng bộ phận, giám sát sẽ xác định nhu cầu cần đào tạo của nhân viên để
sắp xếp thời gian và chương trình đào tạo cho phù hợp với từng người.
Khách sạn sẽ có nhiều chương trình đào tạo khác nhau trong năm và Phòng Nhân
sự sẽ tổ chức những khóa đào tạo đó.
Tất cả các nhân viên mới vào làm việc tại Khách sạn sẽ tham dự chương trình
định hướng để làm quen với khách sạn và các bộ phận khác.
Người giám sát trực tiếp của nhân viên sẽ cùng với Ban quản lý khách sạn xác
định nhu cầu đào tạo của bạn và sắp xếp để nhân viên theo khóa học đó. Trưởng bộ
phận của bạn sẽ đảm bảo là nhân viên sẽ được đào tạo đầy đủ trong công việc của
mình khi bạn mới bắt đầu làm việc và cả trong khi nhân viên làm việc. Khi cần thiết,
bạn sẽ phải tham dự những khóa đào tạo đặc biệt ví dụ như: Kỹ năng đào tạo, đào tạo

giám sát, an toàn, phòng cháy chữa cháy…
- Chính sách của khách sạn là sẽ tạo cơ hội đề bạt nhân viên trong khách sạn đối
với các vị trí cần tuyển từ bậc 3 đến bậc 5 và ưu tiên nhân viên trong nội bộ nộp đơn
xin tuyển. Bảng danh sách các vi trí cần tuyển sẽ được đăng trên bảng thông báo nội
bộ.
- Tại Melia, nhân viên có cơ hội được đề bạt và chuyển bộ phận. Nhân viên có
thể có được một công việc làm hài lòng và có thể đạt mục đích cho bước phát triển tiếp
theo của mình. Để thành công, nhân viên cần có nhiều cố gắng, nghiêm túc, đồng thời
phải có khả năng, nhưng Ban quản lý khách sạn sẽ khuyến khích và giúp đỡ nhân viên
được đào tạo và đạt được nhiều kinh nghiệm.

Trang 11


- Khách sạn Melia Hà Nội nhận thức rõ được tầm quan trọng cảu việc đào tạo đối
với tất cả các nhân viên. Mỗi nhân viên đều có cơ hội được đào tạo. Việc làm đó
không chỉ để đảm bảo chất lượng phục vụ mà còn giúp nhân viên được đề bạt khi có vị
trí trống.
Các khóa học này giúp nhân viên nâng cao chính nghiệp vụ liên quan tới công
việc của họ.
2.2.2. Các hình thức đào tạo của nhân viên trong khách sạn
Đào tạo chéo: (luân chuyển, thuyên chuyển công tác)
Chương trình đào tạo chéo giúp nhân viên nâng cao khả năng và kiến thức phục
vụ cho sự nghiệp của họ và khách sạn.
Đào tạo chéo, nghĩa là hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc của nhau. Lấy
ví dụ trong bộ phận tài chính: các nhân viên phụ trách phần tài khoản phải trả có thể
học các nghiệp vụ tài khoản phải thu, và ngược lại. Sự luân phiên trong công việc là nỗ
lực đơn giản nhất của bạn trong việc giúp nhân viên tìm lại cảm giác hứng khởi khi
làm việc. Những nhiệm vụ hay trách nhiệm mới lạ thường mang tính thách thức cao
và, xét từ góc độ tâm lý, nhân viên bao giờ cũng muốn cố gắng hoàn thành tốt để

khẳng định bản thân. Với việc mở rộng kiến thức và khả năng như vậy, nhân viên sẽ
cảm thấy mình thật sự thành công. Một lợi ích khác của việc đào tạo chéo là nhân viên
có thể làm thay công việc của đồng nghiệp khi họ vắng mặt vì một lý do nào đó (đau
ốm, nghỉ phép…).
Đào tạo chéo dành cho mọi người để họ có thể phát triển trong công việc của
mình, tại đó cho mọi người làm việc ở những bộ phận khác nhau có cơ hội được gặp
gỡ, giao lưu với nhau và đánh giá những điều mà mọi người đang làm.

Đào tạo nghiệp vụ trong từng bộ phận (chỉ dẫn, kèm cặp, chỉ bảo)
Đây là phương pháp phổ biến dùng trong khách sạn cho các bộ phận như bàn
Bar, banquet, buồng phòng. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích của
những người làm trước. Người học sẽ được trao đổi trực tiếp và học hỏi cho tới khi
thành thạo.

Trang 12


Gửi học viên theo học các khóa nghiệp vụ chuyên ngành hoặc mở các lớp đào tạo
trong khách sạn.
Phương pháp này thường được sử dụng để nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên
các bộ phận. Các lớp đào tạo thường là đào tạo kỹ năng nâng cao về nghiệp vụ lễ tân,
nghiệp vụ buồng, nghiệp vụ pha chế. Các lớp học này thường được tổ chức ngay tại
khách sạn, vào các giờ ngoài ca làm của nhân viên. Các giáo viên được mời về là
những người có kiến thức sâu về nghiệp vụ. Họ sẽ hướng dẫn cho nhân viên khách sạn
một cách kỹ lưỡng về các cách ứng xử trong những trường hợp cụ thể.
Ngoài tổ chức các lớp nâng cao về kỹ năng nghiệp vụ thì phần lớn các chương
trình đào tạo theo phương pháp này là đào tạo nâng cao kỹ năng ngoại ngữ cho nhân
viên. Đây là yếu tố cần thiết ban đầu và cơ bản nhất của nhân viên, khi họ vượt qua
được rào cản ngôn ngữ thì họ sẽ tự tin hơn và làm công việc của mình tốt hơn.
Hiện nay, tại Melia có các chương trình nâng cao khả năng ngoại ngữ là tiếng

Anh cho nhân viên 2 buổi 1 tuần, mỗi buổi 2 tiếng. Tại đó nhân viên được trao đổi với
giáo viên để học hỏi các câu nói thường ngày phục vụ cho quá trình làm việc, cách
thuyết phục khách hàng bằng tiếng Anh. Ngoài ra nhân viên còn có môi trường giao
tiếp khá chuẩn để luyện tập kỹ năng nói thành thạo.
2.3. Đánh giá thực trạng
2.3.1. Hiệu quả công tác đào tạo phát triển đã đạt được
Đối với đào tạo chéo và đào tạo nghiệp vụ trong từng bộ phận
- Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc: người học sẽ nhanh chóng
nắm vững được kỹ năng thực hiện công việc.
- Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí thuê
giảng viên đào tạo.
- Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ khách sạn sau khoá đào tạo vì
những kỹ năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại đôi khi chỉ tương thích
với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị đã đào tạo họ.

Đối với đào tạo gửi học viên theo học các khóa nghiệp vụ chuyên ngành hoặc
mở các lớp đào tạo trong khách sạn.
Trang 13


– Người học nắm kiến thức có hệ thống: nắm nội dung kỹ hơn và hiệu quả hơn
do đào tạo trong môi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng.
– Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng.
2.3.2. Một số tồn tại trong vấn đề đào tạo phát triển nhân sự
Đối với đào tạo chéo và đào tạo nghiệp vụ trong từng bộ phận
- Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả
những yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đặc biệt là khi người thầy không có
kỹ năng sư phạm hay không nhiệt tình trong giảng dạy.
- Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn
công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc, thiết bị

…
- Quy mô đào tạo thường nhỏ.
Đối với đào tạo gửi học viên theo học các khóa nghiệp vụ chuyên ngành hoặc
mở các lớp đào tạo trong khách sạn.
– Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài.
– Những tình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực
hiện của công việc.
– Người học có thể sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào tạo
này.

Trang 14


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHÁCH SẠN MELIA
3.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Trong thực tế cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp cho rằng đào tạo là một khoản
chi phí chứ không phải một khoản đầu tư cho tương lại. Điều này cần phải được dánh
giá lại vì đào tạo và bồi dưỡng nhân lực đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, là một
khoản đầu tư có tính chất dài hạn. Đào tạo nhân viên giỏi về chuyên môn nghiệp vụ,
thành thạo ngoại ngữ, có tư tưởng chính trị sẽ đảm bảo cả về số lượng và chất lượng
nhân lực. Từ đó nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, nâng cao uy tín, vị thế của
doanh nghiệp trên thị trưởng.
Khách sạn Melia Hà Nội cần hoàn thiện việc xac định nhu cầu đào tạo bằng
cách lắng nghe những mong muốn và nguyện vọng của nhân viên. Khách sạn có thể
mở những cuộc họp nội bộ có thể là toàn bộ nhân viên hoặc riêng từng bộ phận để
nhân viên có thể trao đổi ý kiến, có thể nói lên mong muốn của mình hay có thể làm
những phiếu điều tra khảo sát và phát đến tận tay mỗi nhân viên sau đó sẽ thu lại và
tổng hợp xem nhân viên thực sự muốn gì. Việc tìm hiểu như vậy sẽ nâng cao tinh thần
học tập của nhân viên, nhân viên tham gia nhiệt tình và có trách nhiệm cũng như ý

thức học tập sẽ nâng cao hơn. Từ đó mà chất lượng khóa đào tạo sẽ được đảm bảo theo
đúng mục tiêu ban đầu
3.2. Đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo
Việc đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo giúp choc ac đối tượng
được đào tạo có thể tiếp cận nhiều phương pháp khác nhau làm tăng khả năng nhận
thức và tiếp thu công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả, từ đó có thể đánh giá
được ưu nhược điểm của từng phương pháp và đưa ra các giải pháp thích hợp. Ví dụ
như:
- Đối với nhà quản trị nên sử dụng phương pháp dụng cụ mô phỏng giúp nhà
quản trị dễ dàng hình dung được các vấn đề trong từng trường hợp cụ thể. Nhà quản trị
cần tích cực tham gia vào các hội thảo, hội nghị do Sở Văn hóa thể thao và du lịch Hà

Trang 15


Nội mở ra để kịp thời nắm bắt xu thế phát triển của thị trường du lịch nói chung và
những biến động xoay quanh việc kinh doanh khách sạn.
- Đối với các nhân viên trong khối tác nghiệp của bộ phận lễ tân, buồng thì có
thể sử dụng phương pháp nhập vai: Đây là phương pháp khá sinh động, thú vị và gây
hứng thú cho người tham gia, đồng thời phương pháp này có chi phí không cao và rất
hữu ích cho phát triển các kỹ năng của nhân viên.
- Đối với các nhân viên mới thì sử dụng phương pháp kèm cặp truyền thống
như thường lệ để giúp họ có thể học được các kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người có kinh nghiệm làm việc trước đó, thường là: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn,
nhân viên cũ hay người quản lý có kinh nghiệm.
3.3. Tăng cường vốn đầu tư và các trang thiết bị cho đào tạo nhân viên
Để đào tạo và bồi dưỡng nhân lực thu được kết quả tốt nhất thì việc đầu tư các
trang thiết bị phục vụ cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là hết sức cần thiết, Khách
sạn Melia cần tăng cường chi phí cho đào tạo và mua sắm trang thiết bị phục vụ cho

đào tạo. Tăng cường them chi phí sẽ giúp cho khách sạn xây dựng được nhiều hình
thức đào tạo với nội dung phong phú hơn, thiết thực hơn. Qua đó cũng tạo được sức
hấp dẫn cho người được đào tạo, các chương trình đào tạo sẽ có hiệu quả hơn.
Mọi việc đầu tư vào cơ sở vật chất phục vụ quá trình giảng dạy và đào tạo nhân
viên là rất cần thiết. Tuy nhiên, việc đầu tư cũng phải phù hợp với khả năng tài chính
của khách sạn.
Việc trích lập ngân sách cho đào tạo và bồi dưỡng nhân lực dựa trên tổng doanh
thu hang năm. Thông thường tỷ lệ ngân sách cho đào tạo và bồi dưỡng của khách được
xác định chiếm 0,2 – 0,3% tổng doanh thu. Để có nguồn kinh phí đầy đủ cho đào tạ,
khách sạn cần xem xét trích lập ngân sách dựa trên việc xác định lợi ích tương lại của
đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Có nghĩa rằng khách sạn phải xác định được sau đào
tạo và bồi dưỡng nhân viên có thể tăng năng suất lao động lên bao nhiêu, lượng hóa
hiệu quả công việc sau đào tạo để quyết định kinh phí đầo tư một cách hợp lý, tránh
tình trạng đầu tư lãng phí mà hiệu quả thu được không cao gây tổn thất to lớn cho
khách sạn.

Trang 16


3.4. Tăng cường sự phối hợp giữa các bộ phận trong quá trình đào tạo và bồi
dưỡng
Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là công tác có ảnh hưởng và tác động đến nhiều
bộ phận. Để thực hiện công tác này cần có sự tham gia không chỉ của cá nhân người
lao động mà cần có sự phối hợp của cả hệ thống tổ chức. Tăng cường tương tác giữa
các bộ phận sẽ nâng cao tính đồng bộ và hiệu quả của chương trình đào tạo và bồi
dưỡng.
- Các bộ phận hỗ trợ nhau về nhân lực trong quá trình nhân viên tham gia đào
tạo và bồi dưỡng. Quá trình đào tạo sẽ gây ra một số khoảng trống trong công việc
không có người thực hiện. Để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra liên tục và không
gián đoạn, các bộ phận cần có sự bố trí, hợp tác và trao đổi nhân viên với các bộ phận

khác. Bộ phận giặt là có thể phụ giúp bộ phận buồng trong việc làm sạch buồng khách
khi khách trả phòng, trong quá trình làm việc luôn có một nhân viên bộ phận buồng
tham gia và ngược lại… Các bộ phận hỗ trợ nhau, tương trợ theo chiều ngang, bộ phận
nào rảnh thì có thể giúp đỡ bộ phận kia
- Ngoài ra có thể nhận thấy điểm yếu của bộ phận này là điểm mạnh của bộ
phận kia, do đó các bộ phận có thể hỗ trợ bằng hướng dẫn và đào tạo lẫn nhau. Bộ
phận lễn tân có trình độ ngoại ngữ khá hơn các bộ phận khác nên có thể tranh thủ
những lúc rảnh rỗi giúp các nhân viên bộ phận khác nâng cao trình độ ngoại ngữ,… Vì
vậy trong quá trình đào tạo và bồi dưỡng, các bộ phận có thể cử nhân viên của mình
tham gia kèm cặp và hướng dẫn cho nhân viên ở các bộ phận khác.
3.5. Hoàn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo
Công tác kiểm tra đánh giá kết quả sau đào tạo và bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn
tới việc thực hiện đào tạo và bồi dưỡng thành công hay thất bại. Nhân viên tham gia
khóa đào tạo thực sự có đạt được những thành công như mong đợi hay không, điều
này phụ thuộc vào chương trình kiểm tra và đánh giá sau đào tạo của nhà quản trị.
Việc đo lường kết quả sau đào tạo thường gặp phải một số khó khan nhất định. Công
tác đánh giá sau đào tạo của khách sạn phải được thực hiện một cách nghiêm túc mới
có thể thúc đẩy nhân viên tham gia đào tạo có hiệu quả, tránh tình trạng tham gia lây lệ
và thực hiện đào tạo một cách chống đối.

Trang 17


3.6. Một số giải pháp khác
- Khuyến khích nhân viên tự học tập bồi dưỡng
- Tăng cường chính sách khen thưởng và đãi ngộ người lao động: khách sạn
Melia nên có những chính sách đãi ngộ nhân viên giỏi bằng cách tăng lương và thưởng
cho họ khi họ đưa ra được những sáng kiến hay, có ích cho việc kinh doanh của khách
sạn để có thể thu hút và giữ chân những lao động giỏi. Đó cũng là biện pháp để đào tạo
và bồi dưỡng nhân lực của khách sạn đạt kết quả tốt hơn. Bởi vì khách sạn có những

nhân viên giỏi về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, xử lý các công việc linh hoạt có
hiệu quả, có thể hướng dẫn, giảng dạy tại chỗ cho nhân viên khác. Như thế khách sạn
sẽ tiết kiệm được chi phí thuê người giảng dạy và đào tạo cho các nhân viên.

Trang 18


KẾT LUẬN
Muốn đưa du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của đất nước, các doanh
nghiệp cần nỗ lực nhiều hơn nữa nhằm nâng cau chất lượng dịch vụ bằng cách nâng
cao trình độ của đội ngũ lao động. Điều này không chỉ tạo cho doanh nghiệp một
thương hiệu, một chỗ đứng trên thị trường mà mục tiêu quan trọng nhất là thỏa mãn
nhu cầu của khách hang. Trong xu thế đó, khách sạn Melia Hà Nội cũng đã và đang
thực hiện kế hoạch nhằm đưa khách sạn sang một bước phát triển mới
Trong đề tài này em đưa ra một số nội dung nghiên cứu các giải pháp nhằm
đánh giá chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn Melia Hà Nội một
cách khách quan nhất:
- Phần một: Làm rõ một số lý thuyết về nhân lực, về đào tạo phát triển nhân lực
trong khách sạn
- Phần hai: Phân tích thực trạng chuong trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại
khách sạn Melia Hà Nội
- Phần ba: Đưa ra các đề xuất nhằm hoàn thiện chương trình đào tạo phát triển
tại khách sạn Melia Hà Nội
Như vậy đề tài đã trình bày những nội dung cơ bản về chương trình đào tạo
phát triển nhân lực tại khách Melia Hà Nội từ đó rút ra được một số ưu nhước điểm và
em mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác đào tạo và
bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn này.
Trong quá trình thực hiện tiểu luận có thể còn nhiều thiếu sót, vì vậy em rất
mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô để bài tiểu luận của em được hoàn thiện
hơn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Trang 19


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. ‘Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong khách sạn Melia’ – Đặng Xuân Đại
2. Báo cáo thực tập ‘Công tác và quản trị nguồn nhan lực tại khách sạn Daewoo’ –
Nguyễn Thị Linh
3. ‘Hoàn thiện chương trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại khách sạn Dream
Hotel Vĩnh Phúc’
4. ‘Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực’ – voer.edu.vn

Trang 20