BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ THUẬN

ẢNH HƯỞNG CỦA CƠNG BẰNG TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƯỜNG HỢP
CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ THUẬN

ẢNH HƯỞNG CỦA CƠNG BẰNG TỔ CHỨC
ĐẾN SỰ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA NHÂN VIÊN:
TRƯỜNG HỢP
CÁC CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số:

8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Xuân Lan

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2020


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của công bằng tổ chức đến sự chia
sẻ tri thức của nhân viên: Trường hợp các công ty công nghệ thơng tin tại Thành phố
Hồ Chí Minh” do PGS. TS. Phạm Xn Lan hướng dẫn, là cơng trình nghiên cứu khoa
học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong bài nghiên cứu là trung thực, có
nguồn gốc rõ ràng.

Tác giả
Trần Thị Thuận


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TĨM TẮT

ABSTRACT
PHỤ LỤC
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU................................................................... 1

1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
1.6

Lý do chọn đề tài nghiên cứu ............................................................................ 1
Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 4
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 5
Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 5
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu ................................................. 6
Bố cục đề tài nghiên cứu ................................................................................... 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 7

2.1
2.2

Cơng bằng là gì? ................................................................................................ 7
Cơng bằng tổ chức. ............................................................................................ 8

2.2.1

Công bằng phân phối ................................................................................ 9


2.2.2

Công bằng thủ tục ................................................................................... 11

2.2.3

Công bằng về đối xử ............................................................................... 12

2.2.4

Công bằng thời gian ................................................................................ 14

2.2.5

Công bằng không gian ............................................................................ 15

2.3
2.4
2.5

Chia sẻ tri thức................................................................................................. 18
Mối quan hệ giữa công bằng tổ chức và chia sẻ tri thức ................................. 20
Các nghiên cứu phổ biến trước đó .................................................................. 23

2.5.1

Nghiên cứu John C. Windsor và cộng sự (2012) .................................... 23


2.5.2


Nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012) .................................. 24

2.5.3

Nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013) ....................................... 25

2.5.4

Nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016) ....................... 26

2.5.5

Nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K. Rao (2017) ....................... 27

2.6

Mơ hình đề xuất ............................................................................................... 29

2.6.1

Công bằng phân phối và chia sẻ tri thức ................................................. 30

2.6.2

Công bằng thủ tục và chia sẻ tri thức ...................................................... 31

2.6.3

Công bằng đối xử và chia sẻ tri thức ...................................................... 32


2.6.4

Công bằng về thời gian và không gian ảnh hưởng đến chia sẻ tri thức .. 32

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 35

3.1
3.2
3.3
3.4

Phương pháp và thiết kế nghiên cứu ............................................................... 35
Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 37
Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 41
Công cụ nghiên cứu ......................................................................................... 43

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 44

4.1
4.2

Kiểm định độ tin cậy thang đo ........................................................................ 44
Phân tích nhân tố khám phá ............................................................................ 50

4.2.1

Phân tích EFA cho các biến độc lập ....................................................... 50

4.2.2


Phân tích EFA cho biến phụ thuộc ......................................................... 54

4.3
4.4

Kết quả kiểm định các giả thuyết của mơ hình nghiên cứu ............................ 56
Xem xét mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học và chia sẻ tri thức .......... 64

4.4.1

Xem xét mối quan hệ giới tính và chia sẻ tri thức .................................. 64

4.4.2

Xem xét mối quan hệ giữa trình độ và chia sẻ tri thức ........................... 65

4.4.3

Xem xét mối quan hệ giữa biến tuổi và chia sẻ tri thức ......................... 67

4.4.4

Xem xét mối quan hệ giữa thu nhập và chia sẻ tri thức .......................... 67

4.4.5

Xem xét mối quan hệ giữa thâm niên làm việc và chia sẻ tri thức ......... 68

CHƯƠNG 5 - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ........................................................... 70


5.1

Kết luận ........................................................................................................... 70

5.1.1

Kết luận về mơ hình nghiên cứu đã được kiểm định .............................. 70

5.1.2

Kết luận về thang đo sử dụng ................................................................. 71


5.1.3
5.2

So sánh với các nghiên cứu trước đó ...................................................... 72

Hàm ý quản trị ................................................................................................. 72

5.2.1

Hàm ý về yếu tố công bằng bằng đối xử ................................................ 72

5.2.2

Hàm ý yếu tố công bằng thủ tục ............................................................. 74

5.2.3


Hàm ý cho yếu tố công bằng thời gian ................................................... 76

5.2.4

Hàm ý cho yếu tố công bằng không gian ................................................ 78

5.2.5

Công bằng phân phối .............................................................................. 80

5.3

Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................................ 81

PHỤ LỤC 01.............................................................................................................................. 5
DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM ............................................................................................. 5
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ................................................................................................ 8
PHỤ LỤC 03 CRONBACH ALPHA .................................................................................... 15
PHỤ LỤC 04 PHÂN TÍCH EFA ........................................................................................... 22

EFA lần 2 cho các biến độc lập .................................................................................. 27
PHỤ LỤC 05 PHÂN TÍCH HỒI QUY ................................................................................. 33
PHỤ LỤC 06 THỐNG KÊ MƠ TẢ ...................................................................................... 37
Tóm tắt mẫu ............................................................................................................................ 37
PHỤ LỤC 07 KIỂM ĐỊNH .................................................................................................... 39
KIỂM ĐỊNH ............................................................................................................................ 39


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Nghĩa tiếng Anh

Cụm từ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CFA

Confirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích yếu tố khám phá
Trước cơng ngun

TCN

KMO

SPSS

TP. HCM

Kaiser - Meyer - Olkin

Hệ số kiểm định sự phù hợp

của mơ hình

Statistical Package for the Social

Phần mềm thống kê cho khoa học

Sciences

xã hội
Thành phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1: Tổng hợp các nghiên cứu liên quan đến các nhân tố tác động đến sự chia sẻ tri
thức từ các yếu tố Công bằng tổ chức. ........................................................................... 29
Bảng 2: Chia sẻ tri thức .................................................................................................. 37
Bảng 3: Công bằng phân phối ........................................................................................ 38
Bảng 4: Công bằng thủ tục ............................................................................................. 39
Bảng 5: Công bằng đối xử ............................................................................................. 39
Bảng 6: Công bằng Thời gian ........................................................................................ 40
Bảng 7: Công bằng Khơng gian ..................................................................................... 41
Bảng 8: Tóm tắt thơng tin mẫu nghiên cứu.................................................................... 44
Bảng 9: Tóm tắt thơng tin kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................. 46
Bảng 10: Tóm tắt thống số phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................... 51
Bảng 11: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần 1 ..................................................... 52
Bảng 12: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA lần cuối ................................................ 53
Bảng 13: Hệ số tải nhân tố ............................................................................................. 55
Bảng 14: Ma trận tương quan giữa các biến nghiên cứu trong mơ hình nghiên cứu..... 56
Bảng 15: ANOVA .......................................................................................................... 58
Bảng 16: Hệ số ước lượng hồi quy mơ hình .................................................................. 58

Bảng 17: Tóm tắt kết quả các giả thuyết được kiểm định ............................................. 63
Bảng 18: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu và kết quả kiểm định ............................... 64
Bảng 19: Kiểm định phương sai giữa các nhóm ............................................................ 65
Bảng 20: Kết quả kiểm định ANOVA ........................................................................... 65
Bảng 21: Phân tích sâu ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn ................................. 66
Bảng 22: Kiểm định phương sai giữa các nhóm ............................................................ 67
Bảng 23: Kiểm định ANOVA cho các nhóm tuổi ......................................................... 67
Bảng 24: Kiểm định phương sai giữa các nhóm ............................................................ 68
Bảng 25: Kết quả kiểm định ANOVA ........................................................................... 68
Bảng 26: Kiểm định phương sai các nhóm thâm niên ................................................... 68
Bảng 27: Kết quả phân tích ANOVA cho các nhóm thâm niên .................................... 69
Bảng 28: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng đối xử .......... 73
Bảng 29: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng thủ tục. ........ 75
Bảng 30: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng thời gian ...... 76
Bảng 31: Thực trạng đánh giá các biến quan sát thuộc yếu tố công bằng không gian .. 79
`


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1: Mơ hình nghiên cứu của John C. Windsor và cộng sự 2012 ............................ 24
Hình 2: Mơ hình nghiên cứu của Samad Ranjbar Ardakani (2012) .............................. 25
Hình 3: Mơ hình nghiên cứu của Salih và Selcuk Dereli (2013) ................................... 26
Hình 4: Mơ hình nghiên cứu của Tayyaba Akram và các cộng sự (2016) ................... 27
Hình 5: Mơ hình nghiên cứu của Vandana Tamta* and M.K. Rao (2017) .................... 28
Hình 6: Mơ hình nghiên cứu các yếu tố thuộc công bằng tổ chức tác động đến chia sẻ
tri thức. ........................................................................................................................... 33
Hình 7: Quy trình thực hiện nghiên cứu ........................................................................ 36
Hình 8: Sơ đồ phân phối chuẩn hóa ............................................................................... 61



TĨM TẮT LUẬN VĂN
Ảnh hưởng của cơng bằng tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên:
Trường hợp các công ty công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu này là một nỗ lực để tìm ra những tác động của cơng bằng tổ chức
lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong các cơng ty cơng nghệ thơng tin tại Thành
phố Hồ Chí Minh. Đặc biệt nghiên cứu này quan tâm đến các dạng công bằng tổ chức
bao gồm: Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng đối xử, Công bằng thời
gian và Công bằng không gian. Chia sẻ tri thức được xét theo nghĩa là hiến tặng các tri
thức và nỗ lực để có được tri thức.
Sau khi nghiên cứu định tính có được thang đo, bảng câu hỏi hồn chỉnh cho luận
văn, tác giả tiến hành thực hiện khảo sát với số mẫu 308 quan sát nghiên cứu được đưa
vào phân tích định lượng chính thức, kết hợp các kỹ thuật phân tích thích hợp như kiểm
định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng
phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính bội , kết quả cho thấy 5 giả thuyết nghiên
cứu được chấp nhận, và 2 trong 28 biến quan sát của thang đo bị loại bỏ để khẳng định
thang đo phù hợp với tình hình nghiên cứu, các kết quả nghiên cứu làm cơ sở để đề xuất
các hàm ý, chính sách thích hợp cho các đối tượng quan tâm nhằm cải thiện những chính
sách, quy trình, thủ tục khi xem xét đánh giá kết quả làm việc của nhân viên để từ đó tạo
ra một mơi trường công bằng, thân thiện thoải mái, đem lại sự tin tưởng và sẻ chia giữa
các thành viên trong tổ chức.
Từ khóa: Chia sẻ tri thức, Trao đổi tri thức, Quản trị tri thức, Những cảm nhận về công
bằng, Công bằng phân phối, Công bằng thủ tục, Công bằng đối xử, Công bằng thời gian,
Công bằng không gian.


ABSTRACT
The effects of organizational justice on employee’s knowledge sharing: An
empirical evidence from the Ho Chi Minh City Information Technology sector.
This study is an attempt to find out the impact of organizational justice on the

knowledge sharing among the employees of the Information Technology sector of Ho
Chi Minh City. Particular attention is given to five forms of organizational justice namely
distributive, procedural, interactional, temporal and spatial justice whereas; knowledge
sharing is referred as knowledge donating and knowledge collecting. A self-administered
questionnaire was distributed to elicitresponses from 308 employees. After qualitative
research has obtained a completed scale and questionnaire for the thesis, the author
conducted a survey to collect data for quantitative research. The results show that 5
research hypotheses are accepted, and 2 of the 18 observed variables of the scale are
removed to affirm the scale is appropriate for the research situation. Observations were
included in the official quantitative analysis, incorporating appropriate analytical
techniques such as Cronbach’s Alpha and EFA. Second step correlation gradient and
Multiple regression were applied to test the path confidents and significance of proposed
hypotheses. Results of the study suggested that if employees have positive perceptions
about distributive, procedural, interactional and temporal justice, they are intrinsically
encouraged to share their knowledge with their co-workers. This research also is one of
the bases for referrence by many companies and making decision in their management
strategy as well as culture to obtain higher performance from their employees.
Key words: Organizational justice, Distributive justice, Procedural justice, Interactional
justice, Temporal justice, Spatial justice, Knowledge sharing, Knowledge management.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Chương 1 trình bày khái quát về nghiên cứu, phác thảo các phần sẽ thực hiện
trong nghiên cứu, trên cơ sở trình bày tính cần thiết để thực hiện nghiên cứu, đưa ra các
nghiên cứu liên quan trong và ngồi nước từ đó tìm ra khoảg trống nghiên cứu để đưa
đến lý do thực hiện luận văn thuyết phục hơn, bên cạnh đó chương 1 cũng trình bày rõ
mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu.


1.1

Lý do chọn đề tài nghiên cứu
Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng của lợi thế

cạnh tranh của mọi tổ chức (Bock & etg 2005).
Vì thế làm thế nào để con người sẵn sàng đón nhận những thách thức mới và chia
sẻ vốn tri thức mà họ có được, tích lũy được, hoặc khuyến khích họ chia sẻ các tri thức
này vào các hoạt động ứng dụng tri thức như: sản xuất, phân phối…là có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng (Bùi Thị Thanh 2014).
Tuy nhiên, không giống như các nguồn tài nguyên khác (đất đai, lao động và
vốn,…) nguồn tài nguyên “tri thức” khi được phân phối và chia sẻ ở mức độ nhất định
sẽ trở thành hàng hóa cơng cộng. Bởi thế chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản
chất của con người vì họ cho rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ chức nếu
chia sẻ với người khác (Davenport 1997). Hệ quả là trong quản lý tri thức, chia sẻ tri
thức được xem là một trong những hoạt động khó khăn nhất (Ruggles 1998).
Câu hỏi đặt ra là làm cách nào tổ chức khuyến khích sự chia sẻ tri thức của nhân
viên để biến nguồn tri thức cá nhân thành nguồn tri thức của tổ chức?. Tiếp theo nữa,
bởi vì sự gia tăng nhận thức về quyền cũng như những quy định của chính phủ đối với
người lao động, các tổ chức ngày nay phải quan tâm đến việc đối xử công bằng hơn với
người lao động so với trước đó (Singh 2013). Sự cơng bằng cũng được yêu cầu ở mức


2

độ cao hơn trong các tổ chức kinh doanh ngày nay bởi vì nền kinh tế dựa trên tri thức và
sự đổi mới.
Các doanh nghiệp tồn tại dựa vào sự cạnh tranh tri thức và thị trường hướng vào
công nghệ nên rất cần cho doanh nghiệp xác định các nhân tố kìm hãm hoặc là thúc đẩy
việc chia sẻ tri thức trong một tổ chức (Llopis & Foss, 2016; Yesil & Dereli, 2013). Bên

cạnh những nhân tố khác đó, cảm nhận cơng bằng trong tổ chức có tác động đến hành vi
của hầu hết các nhân viên. Nó đặc biệt đúng đối với các công ty mà công việc hướng vào
dịch vụ cơng nghệ cao. Nơi mà địi hỏi nhân viên của họ cho và nhận lại nguồn tri thức
chất lượng cao để thực hiện các cơng việc mang tính cập nhật hàng ngày của họ (Afsheen,
Rabia, Hina, & Sehar, 2015; Kaewchur, Anussornnitisarn, & Pastuszak, 2013; Safa&
Solms, 2016).
Hầu hết các nghiên cứu về hành vi tổ chức nhấn mạnh vào việc làm cách nào
khuyến khích nhân viên chia sẻ tri thức của họ với những người khác. Tuy nhiên, lại rất
ít nghiên cứu tập trung vào khía cạnh cơng bằng tổ chức. Điều mà thực sự ảnh hưởng
đến sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên (Tea Moon, 2015). Thêm vào đó rất nhiều
nghiên cứu đã tìm thấy tác động của công bằng tổ chức lên hàng loạt kết quả hoạt động
của tổ chức và các cá nhân (Fadel & Durcikova, 2014). Tuy nhiên, cũng có rất ít mối
quan tâm dành cho sự tương tác giữa sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức (Wang
& Noe, 2010; Yesil & Dereli, 2013). Thêm vào đó, trong các tài liệu nghiên cứu hành vi
tổ chức thì chia sẻ tri thức được giả định đúng là hành vi có đạo đức và nên được khuyến
khích (Lin 2007). Vì sự chia sẻ tri thức được xem là nhân tố quan trọng trong sự phát
triển và là lợi thế cạnh tranh tổ chức nên nếu không được chia sẻ tri thức có thể gây cản
trở sự phát triển và tồn vong của tổ chức (Lin 2007). Chính vì điều này nên rất quan
trọng để các tổ chức tìm ra những nhân tố làm gia tăng hay cản trợ việc chia sẻ tri thức
của nhân viên. Cũng quan trọng để lưu ý rằng quản trị tri thức được xem là vấn đề quan
trọng nhất của tổ chức ngày nay khi đặt nó cùng các hoạt động khác trong tổ chức. Theo
như tác giả Tea Moon 2015 nhân tố quan trọng nhất đảm bảo cho việc quản trị tri thức


3

thành cơng đó chính là sự chia sẻ tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức. Nhiều nghiên
cứu trước đó đã đã xác định chia sẻ tri thức theo nhiều cách khác nhau nhưng nhìn chung
nó được xem như là sự chuyển giao tri thức.
Đặc biệt, công nghệ thông tin là một trong những lĩnh vực dịch vụ đòi hỏi mức

độ chia sẻ tri thức cao giữa các nhân viên. Nhân viên cần có những yêu cầu khác biệt
hơn về tri thức, sự cập nhật liên tục, tính làm việc nhóm chặt chẽ so với các ngành nghề
khác để có thể phối hợp và đem lại hiệu quả trong quá trình hoạt động của họ. Điều này
đặc biệt đúng trong hầu hết các nhân viên khi mà họ cảm thấy có sự đối xử cơng bằng từ
tổ chức của họ. Họ sẽ được thúc đẩy và sẵn sàng hơn trong việc chia sẻ tri thức của họ
với những người khác trong tổ chức. Tuy nhiên sự cơng bằng thì khơng phải đến từ một
phía. Nó có thể bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau theo quan điểm của nhân viên. Vì
thế, nghiên cứu này là một sự nỗ lực để khám phá ra các tác động của năm khía cạnh
trong sự công bằng tổ chức đối với việc chia sẻ tri thức (sự cho và nhận) của các nhân
viên đang làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại thành phố Hồ Chí Minh. Lý
do cơ bản đằng sau sự lựa chọn này là bởi vì lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam
là một trong những lĩnh vực đang rất phát triển tại Việt Nam. Sự bền vững của nó trong
tương lai và khả năng đạt doanh thu cao, có giá trị xuất khẩu lớn đóng góp quan trọng
vào tổng thu nhập quốc dân (TS Trương Minh Tuấn 2017). Hơn thế nữa hầu hết các
nghiên cứu về quản trị tri thức và nghiên cứu công bằng tổ chức tập trung ở các nước
phương Tây trong khi các nước phương Đơng nói chung và Việt Nam nói riêng có rất ít
các nghiên cứu về điều này.
Trên cơ sở đó, nghiên cứu này nhằm mở rộng và gia tăng cho các nghiên cứu
trước đó về sự cơng bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức theo một số cách khác nhau.
Trước tiên, đây là nỗ lực nghiên cứu đầu tiên để tìm ra sự tác động của năm dạng công
bằng tổ chức lên sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Các nghiên cứu trước đó tập trung
vào sự công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục và sự công bằng về đối xử trong
khi các dạng khác của công bằng tổ chức đã bị lờ đi. Nghiên cứu này nhằm phân tích


4

sự tác động của công bằng về thời gian và công bằng về không gian cùng với công bằng
phân phối, công bằng thủ tục và công bằng đối xử đối với việc chia sẻ tri thức của nhân
viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin tại Việt Nam. Điều thứ hai hầu hết các nghiên

cứu trước đó xem chia sẻ tri thức như là một sự chuyển giao tri thức hoặc là ý định chia
sẻ tri thức. Ngược lại việc nỗ lực chia sẻ tri thức và nỗ lực có được tri trước đây đã
không được xem xét một cách đầy đủ. Thứ ba, bởi vì hầu hết các nghiên cứu trước đó
là các nghiên cứu lặp lại và được thực hiện tại các nước phương Tây. Tập trung của
nghiên cứu này nhắm vào hầu hết lĩnh vực dịch vụ đang phát triển tại Việt Nam. Điều
mà đang còn nhiều tiềm năng khám phá. Từ những lý do trên và với mong muốn đóng
góp những ý nghĩa về lý luận cũng như thực tiễn liên quan đến sự công bằng trong tổ
chức cho các nhà quản lý. Tôi quyết định thực hiện đề tài: “Ảnh hưởng của công bằng
tổ chức đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên: trường hợp các công ty công nghệ
thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh”.

1.2

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát
Với mục đích tiếp cận khung lý thuyết mới về khái niệm công bằng tổ chức và
chia sẻ tri thức, bài nghiên cứu kế thừa các cơ sở lý thuyết liên quan, để từ đó có thể có
được khung lý thuyết hồn chỉnh cũng như mơ hình nghiên cứu, thang đo nghiên cứu
phù hợp với bối cảnh , qua đó dựa vào phương pháp, cơng cụ phân tích phù hợp để tiến
hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, cũng như mối quan giữa các thành phần thuộc
khái niệm
Mục tiêu cụ thể
(1) Xác định các yếu tố của công bằng tổ chức có tác động đến sự chia sẻ tri thức của
nhân viên trong tổ chức.


5

(2) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố cơng bằng tổ chức có ảnh hưởng

đến sự sẵn sàng chia sẻ tri thức của các nhân viên trong lĩnh vực cơng nghệ thơng tin tại
Thành phố Hồ Chí Minh.
(3) Từ kết quả nghiên cứu, đề xuất một số hàm ý quan trọng cho các tổ chức và
các cấp quản lý trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và phát triển tổ chức.

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố của sự công bằng tổ chức tác động đến việc

chia sẻ tri thức của nhân viên trong một tổ chức.
Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ
Chí Minh.
Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại các doanh
nghiệp công nghệ thông tin tại Thành phố Hồ Chí Minh.

1.4

Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên

cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung.
Đối tượng tham gia thảo luận được chia làm 02 nhóm nhỏ: Nhóm (1) gồm 09 nhân viên
đang làm việc tại các doanh nghiệp công nghệ thông tin tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
một thành viên Tường Minh; Nhóm (2) gồm 08 nhân viên đang làm việc tại các công ty
công nghệ thông tin tại khu công nghệ cao phần mềm Quang Trung. Mục tiêu của thảo
luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo. Sau đó, tiến hành phỏng vấn thử để điều
chỉnh từ ngữ các thành phần thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và phù hợp
với văn hóa Việt Nam.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi
được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm


6

SPSS 20.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha; Phân tích
nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan và hồi quy.

1.5

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu đóng góp thêm hiểu biết về sự cơng bằng tổ chức

và mối quan hệ giữa sự công bằng tổ chức đối với việc sẵn sàng chia sẻ tri thức của nhân
viên. Qua nghiên cứu, người đọc có cơ sở khoa học về các khái niệm trong đề tài, mối
quan hệ giữa chúng cũng như là nguồn tài liệu tham khảo về thang đo cho các nghiên
cứu tương lai.
Ý nghĩa thực tiễn: kết quả nghiên cứu giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp dịch
vụ nói chung và các doanh nghiệp phát triển cơng nghệ thơng tin tại Việt Nam nói riêng
tri thức về công bằng tổ chức cũng như mối quan hệ của nó đối với việc sẵn sàng chia sẻ
tri thức của nhân viên trong tổ chức.

1.6

Bố cục đề tài nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu có bố cục gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị


7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 cung cấp cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, giới thiệu cho người
đọc các khái niệm công bằng, sự công bằng tổ chức và sự chia sẻ tri thức; cách đo lường
chúng, cũng như cung cấp cơ sở cho việc lập luận mơ hình nghiên cứu và các mối quan
hệ.

2.1

Cơng bằng là gì?
Đối với những nhà tư tưởng dân chủ như Pericles (495 – 429 TCN), Solon (638

– 559 TCN) , Tocqueville (1805 – 1859) … thì dân chủ là hình thức căn bản của cơng
bằng, và nguyên tắc bình đẳng là nguyên tắc tối cao của nó. Bình đẳng là đạo đức (Ethos)
của dân chủ.
Trước câu hỏi, cơng bằng là gì, thơng thường được trả lời rằng: Hạt nhân của cơng bằng
là sự bình đẳng. Từ đó chúng ta cũng thấy rằng bình đẳng khơng phải là tất cả của công
bằng. Tuy nhiên,thời kỳ sau Immanuel Kant (1724 – 1804), đặc biệt trong (Positivism),
người ta thường định nghĩa ngắn gọn sự công bằng trong nguyên tắc bình đẳng, và sự
bình đẳng này được thể hiện trong công thức: Đối xử như nhau đối với những cái giống
nhau và không như nhau đối với những cái không giống nhau.
Arthur Kaufmann phát triển tư tưởng của Radbruch và lập luận rằng, cơng bằng
(theo nghĩa rộng) có ba khía cạnh: sự bình đẳng (cơng bằng theo nghĩa hẹp), sự phù hợp
với mục đích (chính là cơng bằng xã hội) và sự bảo đảm an toàn pháp lý (hiệu lực của
luật) (Kaufmann, 1997, tr. 153 – 154). Theo Kaufmann, quan điểm của Aristote về công

bằng mà hạt nhân của nó là sự bình đẳng (Gleichheit): đối xử như nhau đối với những
cái như nhau và đối xử khác nhau đối với những cái khác nhau, cho đến nay vẫn là xuất
phát điểm của nhiều học thuyết triết học pháp quyền phương Tây. Aristote đã phân biệt
hai loại công bằng, trong đó sự bình đẳng thể hiện ở hai hình thức khác nhau, đó là cơng
bằng bù trừ (iustitia commutativa) và công bằng phân chia (iustitia distributiva). Công


8

bằng bù trừ là công bằng giữa những cái khác nhau trong tự nhiên, nhưng như nhau trước
pháp luật. Công bằng bù trừ có nghĩa là sự bình đẳng tuyệt đối giữa đưa và nhận giữa
những cái được pháp luật xem như nhau, chẳng hạn như hàng hóa và giá cả, thiệt hại và
bồi thường. Cịn cơng bằng phân chia lại là sự bình đẳng tương quan trong sự đối xử với
một nhóm nguời, là sự phân bổ quyền và nghĩa vụ theo các chuẩn độ xứng đáng, khả
năng, nhu cầu (Kaufmann, 1997).
Kết luận: Kế thừa những tư tưởng về sự công bằng trong lịch sử, Kaufmann đã
đưa ra khái niệm về sự cơng bằng mang tính bao trùm, theo đó cơng bằng vừa là bình
đẳng, vừa là cơng bằng xã hội và là an tồn pháp lý.

2.2

Cơng bằng tổ chức.
Công bằng tổ chức đầu tiên được dựa vào lý thuyết công bằng khi mà những

người lao động đem đến đầu vào cho tổ chức bao gồm các tri thức, sự nỗ lực, kinh
nghiệm, sự chia sẻ v..v cho tổ chức. Vì vậy tương ứng với các đầu vào đã được đề cập
thì người nhân viên mong đợi quản lý của họ đối xử công bằng về kết quả như tiền lương,
sự đối xử, thăng tiến, phần thưởng đặc biệt, phản hồi trung thực và đánh giá cơng bằng
chính xác trong kết quả thực hiện của họ (Lamber 2003). Công bằng tổ chức xem xét vai
trị của sự cơng bằng và đặc biệt cảm nhận về sự công bằng tại nơi làm việc. Nó là một

trong những nhân tố hình thành nên những hành động của nhân viên đối với tổ chức hiện
đại ngày nay (Usmani & Jamal, 2013). Theo như (Greenberg (1990), sự công bằng tổ
chức đề cập đến “phạm vi mà trong đó nhân viên thấy rằng quyết định của tổ chức là
công bằng”. Sự công bằng tổ chức thì cực kỳ quan trọng bởi vì việc đối xử công bằng
dẫn tới tương tác xã hội tốt hơn và tác động đến hiệu quả toàn tổ chức (Coetzee, 2005;
Heidari & Saeedi, 2012). Điều này có ảnh hưởng sâu sắc đến những cách mà nhân viên
thể hiện hành vi và thái độ đối với cơng việc. Cái mà có ảnh hưởng đến kết quả cuối
cùng theo hướng tích cực hoặc là theo chiều ngược lại tiêu cực đối với kết quả tổ chức
(Usmani & Jamal, 2013). Với những lưu ý như vậy sẽ dẫn đến những hàm ý tuyệt vời


9

và quan trọng đối với cá nhân và tổ chức nói chung (Yesil & Dereli, 2013). Mặc dù cơng
bằng tổ chức vẫn là một khái niệm đa chiều nhưng về cơ bản cơng bằng tổ chức vẫn
được định nghĩa đó là “cảm nhận của các cá nhân” về sự công bằng tổ chức mà họ làm
việc cho (Coetzee,2005; Cropanzano và Greenberg, 1997; Yesil và Dereli, 2013). Do
tầm quan trọng về tính thực tế và lý thuyết của nó nên khái niệm sự công bằng tổ chức
đã từ lâu được nghiên cứu bởi nhiều nhà nghiên cứu (Cropanzano, Bowen, và Gilliland,
2007; Fadel và Durcikova, 2014).
Theo Greenberg 1990, Sweeney và McFailin 1997 công bằng tổ chức bào gồm
hai thành phần: công bằng về thủ tục và công bằng về phân phối. Theo Whisenant &
Smucker 2009 công bằng trong tổ chức bao gồm ba thành phần đó là: cơng bằng về thủ
tục, cơng bằng về phân phối và công bằng về ứng xử giữa nhà quản lý và nhân viên.
Theo Colquitt 2001, Al-Zu’bi 2010 và Iqbal 2013, công bằng tổ chức bao gồm bốn thành
phần: công bằng về phân phối, công bằng về thủ tục, công bằng về ứng xử giữa người
quản lý và nhân viên và cơng bằng về thơng tin. Cịn đối với Tayyaba Akram Shen Lei,
Muhammad Jamal Haider, Syed Talib Hussain Lilian Consuelo Mustelier Puig (2017)
thì cơng bằng tổ chức gồm có năm thành phần bào gồm: cơng bằng về phân phối, công
bằng về thủ tục, công bằng về đối xử giữa nhà quản lý với nhân viên, công bằng về thời

gian và cơng bằng về khơng gian.
Tóm lại: Cơng bằng tổ chức là thuật ngữ đề cập đến cảm nhận của đội ngũ nhân
viên mà tại đó họ cảm thấy môi trường làm việc gồm các thủ tục, sự đối xử giữa tổ
chức/người quản lý với nhân viên, sự phân chia công việc và các kết quả mà họ nhận
được là công bằng.
2.2.1 Công bằng phân phối
Công bằng phân phối đề cập đến cảm nhận công bằng về kết quả mà các cá nhân
nhận được từ tổ chức. Các kết quả này có thể được phân chia dựa tên sự cơng bằng, sự
cần thiết hoặc là sự đóng góp của các cá nhân. Họ đánh giá sự công bằng phân phối
thông qua so sánh với những người khác (Alsalem and Alhaiani, 2007). Công bằng phân


10

phối từ lâu đã được xem là những lý thuyết nền và bắt nguồn từ những lý thuyết về sự
công bằng từ những năm 1950 và 1960. Công bằng về phân phối trong lý thuyết được
mô tả như là những sự cơng bằng có liên quan đến sự phân chia các nguồn lực, các kết
quả và các quyết định. Các nguồn lực hoặc là những kết quả có thể hữu hình hoặc vơ
hình (Adam, 1965).
Lý thuyết cơng bằng khẳng định rằng nhân viên so sánh đầu vào với kết quả mà
họ nhận được so với những người khác tương ứng với họ. Đầu vào là những gì mà họ
đầu tư cho công việc của họ và kết quả là những gì mà họ nhận được từ tổ chức trả lại
(McFarlin, & Sweeney, 1992). Nghiên cứu về lý thuyết công bằng này đã được kiểm tra
lại rất nhiều lần. Hầu hết nghiên cứu này đều tìm thấy thái độ của nhân viên đối với việc
đáp lại của tổ chức. Ví dụ nhân viên cảm thấy rằng họ được trả lương thấp hơn chất
lượng hoặc số lượng công việc của họ trong khi những người khác thấy rằng họ được trả
cao hơn so với mức công việc mà họ thực hiện (Mowday, 1987).
Khi nhân viên cảm thấy có một sự khơng cơng bằng trong phân phối của tổ chức
về phần thưởng, các kết quả liên quan đến đầu vào mà họ cống hiến thì sẽ dẫn đến sự
căng thẳng đối với một cá nhân và cá nhân đó buộc phải giải quyết căng thẳng đó

(Adams, 1963). Ibragimova (2007) đã khám phá ra sự cơng bằng trong phân phối của
tổ chức đóng vai trò rất quan trọng đối với việc chia sẻ tri thức của một tổ chức. Khi
nhân viên cảm thấy có sự phân phối cơng bằng của tổ chức thì họ có xu thế nỗ lực thu
thập tri thức và đồng thời ln sẵn lịng chia sẻ nguồn tri thức mà họ có. Theo tác giả
Cropanzano, 2007 cho rằng sự cơng bằng trong phân phối của tổ chức có thể đem lại rất
nhiều các lợi ích ví dụ như sự tin tưởng, sự cam kết, sự hợp tác và hành vi công dân tổ
chức tốt hơn. Những thuận lợi này đều có thể khuyến khích gia tăng sự chia sẻ tri thức
trong tổ chức. Có một số nghiên cứu thực tế ví như tác giả Demirel và Seckin, 2011 đã
cho thấy tác động thuận chiều của công bằng phân phối lên sự sẵn sàng chia sẻ tri thức.
Của tác giả Farn and Fu (2004) cũng cho thấy sự công bằng trong phân phối có tác động
thuận chiều trực tiếp đến việc chia sẻ tri thức. Trong nghiên cứu của Qianqian và cộng


11

sự, 2011 cũng đã chỉ ra có mối tương quan thuận chiều giữa sự công bằng phân phối và
sự chia sẻ tri thức. Tác giả Lin, 2007 cũng đã chứng minh rằng sự công bằng trong phân
phối của tổ chức có tác động gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên thông qua
hai nhân tố trung gian sự cam kết của tổ chức và sự tin tưởng trong quá trình hợp tác.
Như vậy, dựa vào các nghiên cứu này rõ ràng rằng sự công bằng trong phân phối
của tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng thuận chiều đến việc
chia sẻ tri thức của các nhân viên.
2.2.2 Công bằng thủ tục
Sau mười năm nghiên cứu của Adams từ năm (1965), tác giả Thibaut và Walker
(1975) đã khám phá một khía cạnh mới của công bằng tổ chức và đặt tên là sự công bằng
về thủ tục.
Nhận thức về công bằng thủ tục ngày càng được nhận biết phổ biến ngày nay như
Thibaut and Walker (1975) đã được xem là những người tiên phong trong nghiên cứu
của công bằng thủ tục đối với việc chia sẻ tri thức. Các tác giả lý giải rằng nếu nhân viên
mà cảm thấy họ được trao cơ hội để tham gia vào quy trình được áp dụng để đạt được

kết quả thì họ sẽ cảm thấy kết quả là công bằng. Xinyan và Xin, 2011 định nghĩa rằng
“sự cơng bằng trong q trình ra quyết định về các kết quả, bao gồm thủ tục ra quyết
định, quy trình kiểm sốt, cơ chế giải quyết các bất hịa có cơng bằng, có mở, nhất qn
và hợp tình hợp lý hay khơng? Liệu nhân viên có được cung cấp đầy đủ bất kỳ những
thứ liên quan để tham gia vào q trình ra quyết định hay khơng”.
Tác giả Folger và Konovsky đã xác định có sự khác biệt lớn về sự công bằng
trong môi trường làm việc của tổ chức. Tác giả lý giải rằng “công bằng phân phối là đề
cập đến công bằng trong nhận thức về kết quả mà nhân viên đạt được thông qua bù đắp
của tổ chức cịn cơng bằng về thủ tục là đề cập đến những phương tiện được sử dụng để
xác định kết quả đấy”.
Cabrera và Cabrera (2005) trong nghiên cứu của mình đã chỉ ra sự cơng bằng
trong thủ tục là yếu tố đầu tiên quan trọng có ảnh hưởng đến việc chia sẻ tri thức. Điều


12

này còn được thể hiện trong nghiên cứu của Demirl và Seckin (2011); nghiên cứu của
Qianqian và cộng sự (2011). Các ơng đã tìm thấy có sự tương quan thuận chiều giữa sự
công bằng trong thủ tục và sự chia sẻ tri thức của nhân viên trong tổ chức. Một kết luận
trong nghiên cứu của mình năm 2006 tác giả Vernon và Alain đã chỉ ra rằng “sự công
bằng thủ tục càng cao trong tổ chức thì việc chia sẻ tri thức càng thường xuyên được
diễn ra”
Tác giả Kim and Mauborgne (1998) đã nghiên cứu sự công bằng về thủ tục và
những tác động của nó lên cảm nhận của công chúng khi mà đưa ra những quyết định
chiến lược trong lĩnh vực pháp chế và hành chính cơng. Tác giả cho thấy rằng khi một
quyết được được đưa ra và được xem là cơng bằng thì nhân viên sẽ thể hiện mức độ cao
sự hợp tác, sự cam kết và sự tin cậy. Ngược lại họ sẽ phản kháng lại nếu họ cảm thấy
khơng cơng bằng trong q trình ra quyết định bằng cách không thi hành hoặc là từ chối
hợp tác. Trong nghiên cứu của Farn và Fu, 2004); của Lin (2007) đã khẳng định rằng
công bằng về thủ tục có tác động ngầm gián tiếp đến việc chia sẻ tri thức của nhân viên

thông qua hai nhân tố trung gian là sự cam kết của tôt chức và sự tin cậy trong quá trình
hợp tác.
Như vậy từ rất nhiều các nghiên cứu trước đó, các tác giả đã chỉ ra rằng sự công
bằng về các thủ tục trong một tổ chức là rất quan trọng và nó có tác động rất lớn đến tâm
lý của nhân viên. Kết quả đánh giá nhân viên được công bằng dựa trên yếu tố công bằng
về thủ tục khi đánh giá sẽ có tác động tích cực đến tâm lý, hiệu suất cộng việc và cả sự
sẵn sàng chia sẻ vốn tri thức mà mình có với các cá nhân khác trong tổ chức.
2.2.3 Công bằng về đối xử
Theo như Bies (1986) có một nhánh khác khi nghiên cứu về cơng bằng tổ chức
được đặt tên là Công bằng đối xử. Nó tập trung vào việc cảm nhận của nhân viên về hành
vi giữa cá nhân với nhau được sử dụng trong quá trình ra quyết định và tiến hành các thủ
tục. Cơng bằng trong đối xử có liên quan đến nhiều hành động nhạy cảm về mặt xã hội
chẳng hạn như cách các nhà quản lý trả lời nhân viên với một thái độ đàng hồng và có


13

sự tơn trọng (ví dụ đưa ra những giải thích đầy đủ về những quyết định, quan tâm đến
những lo lắng của nhân viên và thơng cảm cho những khó khăn mà họ gặp phải (Skarlicki
& Folger, 1997). Ông Mikula, Petrik, và Tanzer (1990) đã chỉ ra rằng nhiều cảm nhận
bất công liên quan đến việc đối xử giữa người quản lý với nhân vien thay vì vấn đề phân
phối và vấn đề thủ tục. Nhiều nhân viên nói về kiểu họ bị đối xử quá trình tương tác cá
nhân với quản lý của họ. Tại đây tác giả chỉ thêm rằng có sự cơng bằng trong cá nhân và
cơng bằng trong việc truyền thông tin. Công bằng cá nhân thì được định nghĩa là “những
cảm nhận về sự cơng bằng trong đối xử với các cá nhân ví dụ như các chân giá trị và sự
tôn trọng mà các cá nhân nhận được”. Ngược lại, công bằng thông tin thì liên quan đến
sự cơng bằng về cảm nhận về thông tin được chuyển giao trong tổ chức (Brockner &
Greenberg, 1990; Colquitt và các cộng sự., 2005). Cảm nhận được tôn trọng, đối xử lịch
sự khi đối xử với môt người nào đó hoặc khi tạo ra những quyết định là mơt phần của
cơng bằng về đối xử. Nhìn chung công bằng tương tác và công bằng cá nhân và cơng

bằng thơng tin đã hình thành nên cơng bằng đối xử. Vì thế, cơng bằng đối xử đề cập đến
cảm nhận của nhân viên về sự công bằng trong việc đối xử với các cá nhân nhận được
bởi tổ chức. Nghiên cứu hiện tại xem xét công bằng tương tác như một tổng thế chứ
không phải chỉ xem xét theo hai nhánh được phân loại trong công bằng tương tác.
Công bằng đối xử được biện luận là một trong những yếu tố cần thiết đối với sự
công bằng tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu trước đó chỉ ra rằng khi một tổ chức công
bằng sẽ tạo ra sự tin tưởng, sự thỏa mãn, sự cam kết mà những cái này thì có tác động
thuận chiều đến hành vi chia sẻ tri thức của nhân viên (nghiên cứu của Ridings và cộng
sự, 2002; Moffett và cộng sự, 2003); Qianqian và cộng sự, 2011).
Trong một nghiên cứu thực tế của mình Demicrel và Seckin, 2011 cũng khẳng
định rằng sự công bằng trong đối xử có tác động thuận chiều đến sự chia sẻ tri thức của
nhân viên. Trong nghiên cứu của Ibragimova, 2007 cũng đã cho thấy “sự công bằng đối
xử được xem như là yếu tố đầu tiên để hướng đến sự chia sẻ tri thức của nhân viên. Bởi
vì khi nhân viên cảm thấy có sự cơng bằng trong quá trình đối xử giữa nhân viên với


14

nhau, giữa nhân viên với quản lý. Điều này sẽ giúp tạo ra một môi trường thân thiện,
thoải mái, sự tin tưởng lẫn nhau, họ dễ dàng tương tác với nhau, sự cam kết gia tăng, họ
dễ dàng chia sẻ tri thức với nhau hơn. Nói tóm lại việc được đối xử công bằng trong tổ
chức cũng là một trong những nhân tố dẫn đến việc nhân viên sẵn sàng chia sẻ nguồn tri
thức với nhau trong tổ chức.
2.2.4 Công bằng thời gian
Trong nghiên cứu công bằng xã hội Goodin (2010) đã giới thiệu khái niệm sự
công bằng trong phân phối thời gian. Đó là quyền được tồn quyền quyết định thời gian
của mình. Theo như Goodin (2010) “quyền tự trị thời gian là vấn đề tùy ý kiểm soát thời
gian của mình”. Mỗi người trong một ngày đều có 24 giờ, một số người sử dụng thời
gian của họ tốt hơn nên có sự thỏa mãn lớn hơn nhưng làm cách nào một người sử dụng
thời gian đó hiệu quả lại khơng có liên quan đến quyền sử dụng thời gian của chính họ.

Một khía cạnh mới về cơng bằng tổ chức bắt nguồn từ khái niệm công bằng phân
phối nhưng lại đặt trong một ngữ cảnh khác. Đó chính là cơng bằng về thời gian. Trong
một tổ chức thì “sự cơng bằng về phân phối thời gian” đó chính là làm thế nào anh ta
tồn quyền được kiểm sốt thời gian này để hồn thành các nhiệm vụ trong một ngày.
Thời gian là nguồn tài nguyên và nó có thể được xem là một phần hoặc một sự mở rộng
của công bằng phân phối nhưng phải phân biệt rằng nó khơng phải là kết quả hay là một
tỷ lệ so sánh giữa đầu vào với so với kết quả được xác định trong học thuyết công bằng.
Đây là sự cơng bằng về việc tồn quyền kiểm sốt thời gian của nhân viên. Các tổ chức
phải phân phối thời gian làm việc cơng bằng trong tồn bộ nhân viên. Bất kể họ là độc
thân hay đã kết hôn, sinh viên làm việc bán thời gian hay là những nhân viên làm việc
tồn thời gian, có thành viên trong gia đình là người phụ thuộc hay khơng có. Bởi vì mỗi
người đều có quyền như nhau trong việc tồn quyền sử dụng thời gian của mình để mà
có thể giảm căng thẳng, trở nên thỏa mãn với công việc và gia tăng hiệu suất. Có một
phạm vi nhất định mà trong đó người ta phải làm những cơng việc nhất định. Ví dụ thời