Đánh giá thực hiện công việc với 7 phương pháp phổ biến
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (378.78 KB, 5 trang )
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC VỚI 7 PHƯƠNG PHÁP
PHỔ BIẾN
Đánh giá thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng trong mỗi doanh nghiệp. Bên cạnh
giúp lãnh đạo có cái nhìn chi tiết về năng lực làm việc của nhân viên, đánh giá thực hiện công
việc còn giúp nhân viên kịp thời điều chỉnh hiệu suất, mục tiêu phù hợp với mục tiêu của
doanh nghiệp. Phương pháp đánh giá thường phụ thuộc vào môi trường làm việc, loại hình
doanh nghiệp và đặc điểm công việc của nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc quyết định việc khen thưởng, hình ảnh đội ngũ lao động và cơ
hội phát triển. Vì vậy, các chương trình đánh giá cần khách quan và chính xác. Để thực hiện
đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý cần thiết lập chỉ tiêu hiệu suất. Chỉ tiêu hiệu suất
sẽ giúp nhân viên xác định những điều giúp họ đáp ứng hoặc vượt kỳ vọng của công ty.
Khái niệm của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc
– Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa
vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của
nhân viên.
– Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan
đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn
biết được các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc
của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này
cho nhân viên.
– Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai
sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Có nhiều cách đánh giá thực hiện công việc, dưới đây là 7 phương pháp phổ biến:
1. Phương pháp xếp hạng danh mục (Weighted Checklist Methods)
– Quản lý cấp trên, Phòng nhân sự thiết lập danh mục các câu hỏi đánh giá cho từng vị trí.
– Các câu hỏi có thể được đánh giá giống hay khác điểm nhau.
Ví dụ:
Tôn trọng lãnh đạo Có/Không
Thực thi công việc được phân công Có/Không
Thường xuyên mắc lỗi Có/Không
* Ưu điểm: Dễ đánh giá
* Nhược điểm:
Tốn thời gian
Khó tổng hợp, phân tích hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc hay hành vi của
từng nhân viên.
2. Phương pháp so sánh xếp hạng (Performance Ranking)
– Đánh giá nhân viên từ tốt nhất đến tệ nhất
– So sánh nhân viên với những người còn lại thay vì so sánh vơi tiêu chuẩn
– Người tốt nhất sẽ có điểm cao nhất
– Ưu điểm: Dễ dàng thực hiện, phù hợp với môi trường lao động giản đơn
– Nhược điểm:
Khó so sánh mức độ hoàn thành công việc đối với các vị trí có nhiệm vụ khác nhau
Khó liệt kê hết các công việc và hành vi
3. Phương pháp Phân phối bắt buộc (Incident Method)
– Đánh giá nhân viên trên cơ sở tỷ lệ bắt buộc nhất định
Ví dụ: 10% xuất sắc, 70% trung bình, 20% yếu
– Nhân viên xuất sắc được đề bạt tăng lương
– Nhân viên yếu: gia hạn tăng lương, xem xét chuyển đối công việc hoặc nghỉ việc
– Ưu điểm:
Buộc quản lý phải ra quyết định nhằm xác định chính xác năng lực thực hiện của nhân
viên
Nâng cao năng lực đội ngũ lao động
– Nhược điểm:
Làm tăng sự canh tranh thiếu lành mạnh
Không khuyến khích tinh thần hợp tác, làm việc đồng đội
Ảnh hưởng đến tinh thần làm việc
Gây những mối nghi ngại về tình trạng phân biệt tuổi tác, giới tính…
4. Phương pháp bảng điểm (Graphic Rating Scale)
– Phương pháp này được thiết kế dựa trên việc đánh giá như khối lượng, chất lượng, tinh
thần thái độ và thực hiện nội quy.
– Mỗi yếu tố được đánh giá theo mức xuất sắc, tốt, khá, trung bình và yếu.
– Tổng hợp theo năm yếu tố trên, nhưng có thêm một số quy định như: nếu điểm trung bình
là khá nhưng có một lĩnh vực yếu thì bị đánh giá yếu.
– Ưu điểm:
Tập trung vào một số KPI trọng yếu trong công việc
Dễ hiểu, dễ thực hiện
Được sử dụng rộng rãi
– Nhược điểm:
Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá
Phụ thuộc nhiều vào tính chủ quan của người đánh giá
5. Phương pháp định lượng
– Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu để thực hiện công việc
– Bước 2: Phân loại từng yêu cầu theo các mức đánh giá: xuất sắc, khá, trung bình, yếu và
kém. Mỗi mức đánh giá này phải có quy định rõ ràng. Ví dụ: Đối với yêu cầu chăm sóc tốt
khách hàng thì mức độ khá nghĩa là không có khiếu nại, xuất sắc nghĩa là không có khiếu nại
và được khách hàng cảm ơn.
– Bước 3: Đánh giá trọng số của từng yếu tố trong tổng các yếu tố
6. Phương pháp đánh giá 360 độ (360 feedback)
– Người đánh giá là cấp quản lý, nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng và nhân viên
tự đánh giá
– Không công khai tên người đánh giá
– Ưu điểm:
Cho cái nhìn khách quan từ nhiều đối tượng và về mọi phương diện liên quan đến
nhân viên
Hữu ích khi đánh giá kỹ năng giao tiếp, làm việc đồng đội và chăm sóc khách hang
– Nhược điểm:
Đôi khi không chính xác do năng lực người đánh giá hạn chế
Tiềm năng mâu thuẫn nội bộ
7. Phương pháp đánh giá theo mục tiêu (Management by Objectives)
– Xây dựng mục tiêu dựa trên sự đồng thuận giữa nhân viên và cấp quản lý
– Tập trung vào kết quả đã thực hiện thay vì cách thức thực hiện
– Cho phép nhân viên tính tự chủ cao nhất trong quá trình thực hiện công việc
– Thường được áp dụng ở cấp quản trị cao nhất của công ty hoặc đánh giá các bộ phận,
đánh giá theo dự án hoặc đánh giá các công việc khó đo lường
– Ưu điểm:
Thích hợp cho tất cả các vị trí đặc biệt là vị trí quản lý, cấp chuyên viên và các công việc liên
quan đến dự án.
– Nhược điểm:
Nếu mục tiêu đưa ra không phù hợp thì sẽ tốn nhiều thời gian của doanh nghiệp
Cần phải có quá trình chuẩn bị và hướng dẫn phương pháp thiết lập mục tiêu và đánh
giá
