CÂU HỎI ÔN TẬP
MÔN KHOA HỌC TỔ CHỨC
------------------------STT
1
2
3

CÂU HỎI
Hãy trình bày quá trình phát triển khoa học tổ chức đến nay và quan điểm của
chủ nghĩa Mác- Lênin về khoa học tổ chức.
Trình bày bản chất, nội dung, yêu cầu của quy luật mục tiêu rõ ràng và tính
hiệu quả của tổ chức.
Trình bày bản chất, nội dung, yêu cầu của quy luật về tính ổn định và bền
vững tương đối của tổ chức.

4

Trình bày các yếu tố cấu thành tổ chức và tiêu chí đánh giá cơ cấu tổ chức.

5

Trình bày tóm tắt một số lý thuyết về con người và sử dụng con người trong
tổ chức.

6

Trình bày tóm tắt những nguyên tắc sử dụng con người trong tổ chức.

7

Trình bày những đặc trưng chủ yếu của văn hóa tổ chức.

8
9
10

Trình bày đặc trưng của thiết kế tổ chức. Liên hệ thực tế ở địa phương, đơn
vị.
Trình bày quy trình các bước thiết kế tổ chức. Liên hệ thực tế ở địa phương,
đơn vị.
Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của một tổ chức và những
giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

1


Câu 1
Hãy trình bày quá trình phát triển khoa học tổ chức đến nay
và quan điểm của chủ nghĩa Mác- Lênin về khoa học tổ chức
-----------------------------* Trình bày quá trình phát triển khoa học tổ chức đến nay:
Khoa học tổ chức là một ngành khoa học nghiên cứu quy luật, nguyên
tắc, cấu trúc của tổ chức và các điều kiện cần cho tổ chức hoạt động có hiệu quả
nhất. Khoa học tổ chức ra đời từ thế kỷ XVIII, được phát triển mạnh mẽ ở thế kỷ
XX, đặc biệt sau chiến tranh thế giới lần 2.
Đến nay, các lý thuyết tổ chức đã phát triển qua 5 giai đoạn tương ứng
với 5 lý thuyết tổ chức.
1. Thời kỳ tiền kinh điển - các nhà khai sáng: Trong thời kỳ thế kỷ
XIX, có hai nhà tư tưởng lớn đã bắt đầu giải quyết các thách thức mới được đặt
ra là Robert Owen và Charless Babbage. Hai ông cùng tập trung giải quyết
những vấn đề đặt ra lúc đó với hoạt động tổ chức và quản lý đối với năng suất
của các xí nghiệp công nghiệp.

2. Lý thuyết tổ chức cổ điển: Thịnh hành vào khoảng những năm 10
đến 30 của thế kỷ XX. Lý thuyết này tập trung phân tích cơ cấu của tổ chức và
các nguyên tắc chung của quản lý tổ chức. Nội dung nghiên cứu chủ yếu đè cập
đến các mục tiêu, sự phân công, sự nhịp nhàng, hệ thống quyền lực, trách nhiệm,
hiệu suất tổ chức, mức độ phân cấp quản lý tập quyền và phân quyền của tổ
chức.
3. Lý thuyết tổ chức khoa học hành vi: Sau thập niên 30 của thế kỷ
XX ra đời luận thuyết tổ chức lấy quan hệ giữa người làm trọng điểm nghiên
cứu. Về sau, luận thuyết đó từng bước phát triển thành lý thuyết tổ chức khoa
học hành vi. Lý thuyết này đi ngược lại với phương pháp nghiên cứu tổ chức
trong trạng thái tĩnh của lý thuyết tổ chức truyền thống, nó tập trung nghiên cứu
hoạt động của con người và tổ chức, khích lệ nghệ thuật lãnh đạo giữa người và
tổ chức.
4. Lý thuyết tổ chức quản lý hệ thống: Lý thuyết tổ chức quản lý hệ
thống là một loại lý luận dùng quan điểm hệ thống để phân tích tổ chức. Coi tổ
chức là một hệ thống xem xét sự sống còn và phát triển của tổ chức trong tác
động qua lại của hệ thống và hoàn cảnh. Mục đích là thông qua nghiên cứu để
tìm phương pháp cân đối trong tác động qua lại của tổ chức.
Nhà hành chính
người Mỹ C.Ba-nác là người đầu tiên đã dùng quan điểm hệ thống khép kín để
xem xét về tổ chức.
T.Pác-xơn, Ph.E-kát, Gi.Lô-sen-sơ-vích thì lại coi tổ chức là một hệ
thống mở, tức là ngoài việc duy trì sự cân đối của bản thân ra, hệ thống tổ chức
phải duy trì sự cân đối với hoàn cảnh (môi trường).
5. Lý thuyết tổ chức hiện đại: Gồm những lý thuyết tổ chức ra đời từ
khoảng giữa thế kỷ XIX và bùng nổ từ đầu thế kỷ XX trong trào lưu phát triển
mạnh mẽ lý thuyết quản lý khoa học.
2



Sự nghiên cứu chú trọng về sự việc đi tới nghiên cứu chú trọng về người,
tiến tới chú trọng cả người, cả sự việc.
Về phương pháp luận thì từ nghiên
cứu quy phạm chuyển sang nghiên cứu thực chứng.
* Quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin về khoa học tổ chức:
Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin tổ chức là sản phẩm của con
người, là công cụ, điều kiện để con người thực hiện mục đích của mình trong cải
tạo tự nhiên và xã hội. Không có tổ chức, con người chỉ là những cá nhân đơn
lể, không có đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển trong đấu tranh chống chọi với
thiên nhiên và xã hội.
Kế thừa và phát triển quan điểm của C.Mác và Ph.Ăngghen, qua kinh
nghiệm thực tiễn, V.I.Lênin khẳng định “Trong cuộc đấu tranh giành chính
quyền, giai cấp vô sản không có vũ khí nào khác ngoài tổ chức”. Người khẳng
định: “Một tổ cức cách mạng vững mạnh là tuyệt đối cần thiết chính là để phong
trào được vững vàng và ngăn ngừa phong trào khỏi tiến hành những cuộc tấn
công khinh suất”, và tuyên bố “Hãy cho chúng tôi một tổ chức những người
cách mạng và chúng tôi sẽ đảo ngược nước Nga lên!”.
Khi đã giành được chính quyền, V.I.Lênin cho rằng: “Lĩnh vực trọng
yếu nhất và khó khăn của cuộc cách mạng xã hội chủ nghĩa là nhiệm vụ tổ chức.
Người tha thiết mong muốn có những tác phẩm có giá trị về tổ chức và quản lý.
Người chủ trương: “Mở ngay một cuộc thi soạn hai cuốn sách giáo khoa, hoặc
nhiều hơn nữa, viết về tổ chức công tác nói chung và đặc biệt là về công tác
quản lý”.
Đóng góp đầu tiên cho lý luận về tổ chức, phải kể đến nhà nghiên cứu
P.M.Kécgientxép với tác phẩm “Những nguyên lý của công tác tổ chức” được
xuất bản năm 1922. Ngoài P.M.Kécgientxép, các nhà xã hội học tổ chức khác
như V.G.Afanaxép với tác phẩm “Con người trong quản lý xã hội”; V.N.Sêpen
với tác phẩm “Tâm lý học trong quản lý sản xuất”; E.X.Cudơmin, J.P.Vôncốp
với “Người lãnh đạo và tập thể”; G.Kh.Pôpốp với “Tổ chức các quá trình quản
lý”; P.Genor với “Tâm lý học quản lý”... đã góp phần hoàn thiện và phát triển

khoa học tổ chức và ứng dụng nó vào thực tiễn đời sống.

------------------------------

3


Câu 2
Trình bày bản chất, nội dung, yêu cầu của quy luật mục tiêu rõ ràng
và tính hiệu quả của tổ chức
------------------------------* Bản chất của quy luật:
Trong quá trình hoạt động, từng con người hay từng tập thể lớn, nhỏ đều
xác định cho mình một mục tiêu tiến tới. Từ mục tiêu ấy, định hình tổ chức phù
hợp để thực hiện cso hiệu quả nhất mục tiêu đó. Vì vậy, tổ chức là công cụ thực
hiện mục tiêu. Mục tiêu càng rõ ràng thì thiết kế tổ chức càng thuận lợi và việc
vận hành tổ chức đạt đến mục tiêu sẽ thuận buồm xuôi gió và đạt hiệu quả cao
nhất. Quy luật này được xem là quan trọng nhất. Tuy nhiên, việc xác định mục
tiêu lại chính là vấn đề nan giải nhất của bất kỳ tổ chức nào. Mục tiêu của tổ
chức là cái đích phải đạt tới của tổ chức, mục tiêu quy định quy mô và cấu trúc
của tổ chức.
Xác định mục tiêu là công việc khó khăn, phức tạp đòi hỏi người lãnh
đạo hệ thống tổ chức phải tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm lịch sử và dự báo
chính xác tương lai thì mới có thể xác định mục tiêu được đúng đắn.
Khi xác định mục tiêu, người ta rất chú ý tới tính khả thi của việc xác
định đó. Những công trình nghiên cứu của David Mececlelland đã phát hiện
rằng những cá nhân có thành tích cao thường đặt ra những mục tiêu vừa mức
khó nhưng có thể nắm bắt và điều khiển được.
Khi đã xác định được mục tiêu, phải hình thành tổ chức để thực hiện
mục tiêu. Quy luật này của tổ chức đòi hỏi tổ chức được thiết kế thành công
nhưng khi vận hành thực hiện mục tiêu đòi hỏi có hiệu quả. Để xác định được

tính hiệu quả của tổ chức phải xác định được ba yếu tố: yếu tố đầu vào, yếu tố
quản lý vận hành và yếu tố kết quả của tổ chức; sự chênh lệch giữa yếu tố kết
quả và yếu tố đầu vào là hiệu quả của tổ chức, hiệu quả đó được đảm bảo bằng
yếu tố quản lý, vận hành của người lãnh đạo tổ chức.
* Nội dung của quy luật:
Trong quá trình hoạt động, bất kỳ một tập thể hay cá nhân nào cũng đều
xác định mục tiêu cần đạt tới, có mục tiêu đúng mới định hình tổ chức phù hợp
để thực hiện có hiệu quả nhất.
Mục tiêu của tổ chức là đích phải đạt tới của tổ chức, nó định hướng và
chi phối sự vận động của toàn bộ tổ chức. Mục tiêu còn là cơ sở để đánh giá tổ
chức, là cơ sở để tạo sự cạnh tranh giữa các bộ phận hợp thành tổ chức và chủ
động trong hoạt động của mình.
Mục tiêu rõ ràng thì việc thiết kế tổ chức và việc vận hành tổ chức ngày
thuận lợi và sẽ đạt được hiệu quả cao. Mục tiêu của tổ chức là đích phải đạt tới
của tổ chức, nó định hướng và chi phối sự vận động của toàn bộ tổ chức. Mục
tiêu còn là cơ sở để đánh giá tổ chức.
4


Mọi tổ chức đều có mục tiêu, vì mục tiêu mà tổ chức mới hình thành,
việc hình thành tổ chức xét đến cùng là vì mục tiêu và hướng đến mục tiêu. Tuy
nhiên, việc đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức mới chỉ là sự thành công bước
đầu, tổ chức có tồn tại được hay không còn phụ thuộc vào tính hiệu quả của quá
trình hoạt động. Khi tổ chức đạt được mục tiêu đề ra nhưng lại sử dụng quá
nhiều nguồn lực mà tổ chức đó phải trả với giá quá đắt thì không được gọi là
hiệu quả. Vậy nên, hiệu quả của tổ chức cần được xem xét giữa các chi phí đầu
vào và các sản phẩm đầu ra; không nên chỉ quan tâm đến việc đạt được mục tiêu
bằng mọi cách;
Mục tiêu khác nhau thì có tổ chức khác nhau. Khi xác định mục tiêu của
tổ chức cần xác định rõ mục tiêu chiến lược và mục tiêu cụ thể. Mục tiêu chiến

lược được xem là đường lối phát triển chung trong một thời gian dài, còn mục
tiêu cụ thể là mục tiêu cần đạt được trong từng giai đoạn.
- Hiệu quả của tổ chức bắt đầu từ việc xác định mục tiêu chiến lược và
mục tiêu cụ thể, cũng như mục tiêu của hệ thống và mục tiêu của các tổ chức
hợp thành.
* Yêu cầu của quy luật:
- Nguyên tắc xác định mục tiêu của tổ chức:
Xác định mục tiêu là công việc khó khăn, phức tạp, yêu cầu người lãnh
đạo tổ chức phải quán triệt một số vấn đề có tính nguyên tắc sau đây:
+ Tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm lịch sử và dự báo chính xác tương
lai để có thể xác định mục tiêu được đúng đắn;
+ Phải hiểu sâu sắc mục tiêu của hệ thống để xác định mục tiêu của tổ
chức mình cho phù hợp với mục tiêu của hệ thống;
+ Số lượng mục tiêu càng ít thì càng tốt (Tổ chức có nhiều mục tiêu
thường đạt hiệu quả kém. Tổ chức cơ sở chỉ nên có không quá 3 mục tiêu. Khi
xác định mục tiêu, nên xác định cây mục tiêu và phải lựa chọn được mục tiêu ưu
tiên).
- Những lưu ý khi xác định mục tiêu của tổ chức:
+ Không đặt mục tiêu cao hơn khả năng của tổ chức (và cá nhân): Khi
xác định mục tiêu phải rất chú ý tính khả thi của mục tiêu. Những nghiên cứu về
tổ chức đã phát hiện ra rằng những tổ chức và cá nhân có thành tích cao thường
do đặt ra những mục tiêu vừa mức khó khăn nhưng có thể nắm bắt và điều khiện
được.
+ Không nhằm lẫn mục tiêu và phương tiện, xem phương tiện là mục
tiêu: Để thực hiện được quy luật này, đòi hỏi phái có sự thống nhất cao tư tưởng
với tổ chức. Có tư tưởng cách mạng phải có đường lối cách mạng. Muốn cách
mạng thành công phải có đường lối cách mạng đúng và xây dựng được tổ chức
cách mạng phù hợp.
Mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức là quy luật khách quan quy
định sự tồn tại, cấu trúc và phương thức hoạt động của tổ chức. Khi đã xác định

5


được mục tiêu phải hình thành tổ chức để thực hiện mục tiêu đã định. Tổ chức
hoạt động để đạt được mục tiêu nghĩa là đã thành công, hiệu quả cao.
Để xác định hiệu quả của tổ chức cần phải căn cứ vào ba yếu tố: yếu tố
đầu vào, yếu tố quản lý vận hành và yếu tố kết quả của tổ chức.
Sự chênh lệch giữa kết quả của đầu ra và nguồn lực ở đầu vào là hiệu
quả của tổ chức và hiệu quả này thể hiện trạng thái của tổ chức.
Mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức là quy luật khách quan
khống chế cấu trúc và phương thức hoạt động của tổ chức.
Nói tóm lại, mục tiêu tốt là mục tiêu phải thật cụ thể, theo dõi được,
thích hợp và có thể thực hiện được trong mọi hoàn cảnh của tổ chức./.

---------------------------

6


Câu 3
Trình bày bản chất, nội dung, yêu cầu của quy luật về tính ổn định
và bền vững tương đối của tổ chức
---------------------------* Bản chất của quy luật
Tổ chức nào cũng có quá trình ra đời, phát triển và tiêu vong, tuy nhiên,
tổ chức khi đã ra đời thường hướng tới sự ổn định và phát triển bền vững. Tính
ổn định và phát triển là yêu cầu tất yếu để tổ chức thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ
của nó. Một tổ chức mà không ổn định và phát triển thì không tồn tại và hoạt
động có hiệu quả. Mặc khác, sau khi tổ chức đã hình thành và hoạt động ổn định
thì luôn xuất hiện tính ỳ, xu hướng bảo thủ, bền vững, không dễ thay đổi.
* Nội dung của quy luật

Thứ nhất - biến đổi theo không gian và theo môi trường văn hóa: Sự
phán xét, đánh giá của dư luận xã hội về bất kì sự kiện, hiện tượng, hay quá trình
xã hội nào cũng phụ thuộc vào hệ thống các giá trị. Với cùng sự việc, sự kiện
xyar ra, dư luận xã hội của các cộng đồng người khác nhau lại thể hiện sự phán
xét, đánh giá khác nhau.
Thứ hai – biến đổi theo thời gian: Cùng với sự phát triển của xã hội,
nhiều giá trị văn hóa, chuẩn mực xã hội, phong tục tập quán có thể bị biến đổi,
ngay trong cùng nền văn hóa – xã hội, dẫn đến sự thay đổi trong cách nhìn nhận,
đánh giá của dư luận xã hội. Phụ thuộc vào bối cảnh cụ thể, dư luận xã hội còn
biến đổi theo đối tượng của các phán xét, đánh giá khi công chúng phát hiện
thêm các mối liên quan giữa đối tượng ban đầu với các sự kiện, hiện tượng, quá
trình diễn ra kèm theo nó. Mặc khác, xuất phát từ các phán xét, đánh giá bằng
lời, dư luận xã hội có thể chuyển hóa thành các hành động mang tính tự phát
hoặc có tổ chức để thể hiện thái độ đồng tình hay phản đối của mình.
* Yêu cầu của quy luật
Quy luật này đòi hỏi việc xây dựng, điều khiển tổ chức phải bảo đảm
tính ổn định của tổ chức, tránh vội vàng, hấp tấp, thay đổi tổ chức khi chưa
nghiên cứu đầy đủ các vấn đè và điều kiện chưa chín muồi. Đồng thời phải chú
ý khắc phục xu hướng bảo thủ, trì trệ, khép kín của tổ chức. Các quy luật cơ bản
của tổ chức nêu trên có quan hệ tác động với nhau. Vận dụng tốt các quy luật đó
sẽ giúp cho tổ chức hoạt động có hiệu quả cao.
-----------------------------

7


Câu 4
Trình bày các yếu tố cấu thành tổ chức và tiêu chí đánh giá cơ cấu tổ chức
---------------------* Các yếu tố cấu thành tổ chức
1. Nhiệm vụ của tổ chức: Nhiệm vụ là yếu tố đầu tiên, là bộ phận có ý

nghĩa quyết định tổ chức. Tổ chức mà không xác định rõ nhiệm vụ thì không
nên lập ra tổ chức. Nếu lập ra một tổ chức nào đó mà không xác định rõ nhiệm
vụ cho nó thì tổ chức ấy không có tương lai phát triển. Nhiệm vụ của tổ chức sẽ
quy định hình thức, cơ chế vận hành, con người và các điều kiện khác.
Hoạt động thực tiễn của con người không ngừng biến đổi, phát triển, vì
vậy nhiệm vụ của tổ chức cũng biến đổi phát triển cùng với hoạt động thực tiễn
của ocn người. Khi nhiệm vụ của tổ chức biến đổi, phát triển đến một giới hạn
nhất định thì nó đòi hỏi các bộ phận của tổ chức phải có những thay đổi căn bản
mới có thể đáp ứng được nhiệm vụ của tổ chức.
2. Tổ chức các bộ phận (sắp xếp): Bất kỳ tổ chức nào được lập ra để
thực hiện một mục tiêu xác định thì cùng với việc xác định mục tiêu (nhiệm vụ)
của tổ chức, người ta cũng lựa chọn hình thức tổ chức sao cho phù hợp nhất với
mục tiêu đã vạch ra. Hình thức tổ chức là cách thức sắp xếp các bộ phận bên
trong của tổ chức theo một trật tự nào đó, để bảo đảm tổ chức hoạt động có hiệu
quả nhất.
Người ta chia các loại hình tổ chức theo cách sắp xếp các bộ phận bên
trong cấu thành nó như sau:
- Sắp xếp các bộ phận theo chức năng: Mỗi bộ phận trong cơ cấu tổ
cwhcs đảm nhiệm những chức năng chuyên biệt hoặc cùng loại, trong cùng cấp
độ, hoặc cùng chức năng nhưng ở các cấp độ khác nhau.
- Sắp xếp các bộ phận của tổ chức theo cơ cấu: Dựa vào chức năng,
nhiệm vụ cụ thể của từng bộ phận để sắp xếp các bộ phận sao cho có trật tự, hợp
lý và khoa học. Khi sắp xếp các bộ phận của tổ chức theo cơ cấu, người ta phân
thành cơ cấu chính thức (cơ cấu cứng) và cơ cấu phi chính thức (cơ cấu mềm).
- Sắp xếp các bộ phận của tổ chức theo quan hệ: Khi xem xét sự sắp xếp
các bộ phận của tổ chức theo quan hệ cần chú ý các nội dung sau đây:
Một là, cần xem xét vị trí, vai trò, thẩm quyền, trách nhiệm của từng bộ
phận trong tổ chức.
Hai là, xác định mối quan hệ giữa cách bộ phận, các yếu tố bên trong cơ
cấu tổ chức.

3. Cơ chế hoạt động của tổ chức: Cơ chế hoạt động của tổ chức có thể
được hiểu là chế độ hoạt động của các bộ phận trong cơ cấu tổ chức. Chế độ này
là những nguyên tắc, những quy định bắt buộc tất cả các bộ phận, các yếu tố của
tổ chức phải phục tùng. Cơ chế hoạt động của tổ chức càng rõ ràng, chặt chẽ bao
nhiêu, thì tổ chức hoạt động càng có ít sai sót bấy nhiêu, bộ máy tổ chức không
ngừng trưởng thành và phát triển. Ngược lại, chế độ hoạt động không rõ ràng,

8


không hợp lý thì tổ chức sẽ chồng chéo, rồi bân, kém hiệu quả, khó quy kết trách
nhiệm cho những người phải chịu trách nhiệm.
4. Con người trong tổ chức: Con người là yếu tố quan trọng, cơ bản và
năng động nhất của tổ chức. Mỗi thành viên - con người - của tổ chức là đơn vị
nhỏ nhất cấu thành tổ chức. Các bộ phận khác nhau của tổ chức là một hoặc một
nhóm người được biên chế vào cơ cấu chính thức của tổ chức, hoặc tham gia
hình thành cơ cấu phi chính thức của tổ chức.
5. Điều kiện vật chất của tổ chức: Các điều kiện vật chất được xem là
yếu tố cấu thành cơ cấu tổ chức. Điều kiện vật chất theo nghĩa rộng bao gồm:
các phương tiện vật chất, kỹ thuật, điều kiện kinh tế, điều kiện chính trị và các
điều kiện khác… Theo nghĩa hẹp, điều kiện vật chất bao gồm: phương tiện, công
cụ, thiết bị kỹ thuật, văn phòng, trụ sở làm việc …
6. Thời gian tồn tại của tổ chức: Thời gian tuy trừu tượng, vô hình
nhưng là một yếu tố cấu thành tổ chức. Bất kỳ tổ chức nào cũng tồn tại và phát
triển tỏng một khoảng thời gian xác định. Yếu tố thời gian tự nó xác định tính ổn
định tương đối của tổ chức. Yếu tố thời gian cùng với không gian tồn tại phát
triển, tạo thành không gian, thời gian bao chứa tất cả các loại tổ chức xã hội, tất
cả các điều kiện kinh tế, văn hóa, xã hội trong đó tổ chức vận động, phát triển.
7. Bộ phận kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của tổ chức
- Bộ phận kiểm tra: kiểm tra là hoạt động phân tích, xem xét, đánh giá

một con người, một tổ chức hoặc một sự việc nào đó xem những hoạt động thực
tiễn của con người (và tổ chức) có phù hợp với mục tiêu, kế hoạch, chương trình
đã vạch ra từ trước hay không. Mục đích của kiểm tra: kiểm tra để nhận biết
mức độ đúng đắn trong nhận thức và trong hoạt động thực tiến của con người về
mục tiêu, kế hoạch, chương tình hành động của mình để đưa ra quyết định xử lý
đúng đắn. Tính chất của kiểm tra: kiểm tra là hoạt động phân tích xem xét đánh
giá các kết quả hoạt động của con người, xem xét các kết quả hoạt động đó có
phù hợp hay không phù hợp với mục tiêu, chương trình kế hoạch đã vạch ra
trước đó của con người và tổ chức.
- Bộ phận thanh tra, kiểm soát: Về mục đích, tính chất hoạt động của bộ
phận thanh tra, kiểm soát cũng giống như bộ phận kiểm tra, tuy nhiên, do chức
năng hoạt động của các tổ chức khác nhau nên hình thức hoạt động của bộ phận
thanh tra, kiểm soát khác với bộ phận kiểm tra chuyên thực hiện chức năng,
nhiệm vụ kiểm tra, giám sát của Đảng đối với các tổ chức đảng và đảng viên
trong toàn Đảng. Thanh tra, kiểm soát là sự xem xét, phát hiện, đánh giá và xử
lý, ngăn chặn việc thực hiện không đúng pháp luật hoặc quy định, quy chế hoạt
động của tổ chức, cá nhân do tổ chức, người có thẩm quyền quy định thực hiện
theo trình tự pháp luật quy định nhằm phục vụ cho hoạt động quản lý nhà nước,
bảo vệ lợi ích nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức và các cá nhân
trong tổ chức.

9


* Tiêu chí đánh giá cơ cấu tổ chức
1. Khả năng tồn tại và phát triển của tổ chức: Sự tồn tại của tổ chức,
trước tiên phải thể hiện bằng việc thực hiện chức năng được giao phó. Muốn làm
tốt chức năng này, các bộ phận hợp thành tổ chức phải cân đối, hợp lý, đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng.
2. Kết quả, hiệu quả hoạt động của tổ chức: được xác định trên cả

phương diện kinh tế, xã hội và môi trường. Kết quả hoạt động của tổ chức được
xác định dựa trên cơ sở chỉ tiêu cụ thể đạt được trong kỳ, trong năm theo nhiệm
vụ được giao về số lượng sản phẩm, doanh thu. Hiệu quả hoạt động của tổ chức
được xác định dựa trên cơ sở so sánh giữa kết quả thực hiện với dự kiến phát
triển hay thực hiện kỳ này với kỳ trước, năm này so với năm trước hoặc doanh
thu so với chi phí, giữa đầu vào và đầu ra…
3. Khả năng ứng phó của tổ chức trước những biến động của thực tế
xã hội: Tổ chức có khả năng ứng phó với những biến động không ngừng của xã
hội là mong muốn của bất kỳ chủ thể lãnh đạo tổ chức nào. Khả năng ứng phó
của tổ chức được hiểu là chức năng, nhiệm vụ cụ thể giao cho tổ chức được thực
hiện tốt trong mọi điều kiện môi trường thay đổi nhưng kết quả hoạt động của tổ
chức không bị ảnh hưởng.
4. Tạo điều kiện để kiểm soát được tổ chức: Mỗi cách phối hợp cơ cấu
tổ chức khác nhau đều tuân theo các nguyên tắc, trật tự khác nhau. Bởi vậy, căn
cứ vào cách thức phối hợp cơ cấu tổ chức, người ta có thể kiểm tra, giám sát tổ
chức cả về quy mô, các yêu tố cấu thành tổ chức, cả về mối quan hệ và cơ chế
vận hành các yếu tố đó.

----------------------------

10


Câu 5
Trình bày tóm tắt một số lý thuyết về con người
và sử dụng con người trong tổ chức
--------------------------------Con người là một thực thể tự nhiên mang đặc tính xã hội có sự thống
nhất biện chứng giữa hai phương diện tự nhiên và xã hội. Tiền đề vật chất đầu
tiên quy định sự hình thành, tồn tại và phát triển của con người chính là giới tự
nhiên. Vì vậy, bản tính tự nhiên là một trong những phương diện cơ bản của con

người, loài người. Do vậy, việc nghiên cứu, khám phá khoa học về cấu tạo tự
nhiên và nguồn gốc tự nhiên của con người là cơ sở khoa học quan trọng để con
người hiểu biết về chính bản thân mình, tiến đến làm chủ bản thân mình trong
mọi hành vi và hoạt động sáng tạo ra lịch sử của nó, tức lịch sử nhân loại. Trên
tất cả các ý nghĩa đó. C.Mác khái quát: “trong tính hiện thực của nó, bản chất
con người là tổng hòa các mối quan hệ xã hội”, chỉ có cách mạng xã hội chủ
nghĩa mới có đủ các điều kiện để hướng con người phát triển và nhân lên các giá
trị, bản chất tốt đẹp của mình.
Con người là một trong bốn yếu tố tạo nên tổ chức (nhân lực, vật lực, tài
lực và tin lực) và nguồn lực này được xác định là trung tâm của tổ chức. Do đó
khi nghiên cứu về tổ chức thì tổ chức con người là nọi dung được đặc biệt quan
tâm. Đã có một số lý thuyết về con người vá sử dụng con người trong tổ chức
như sau.
1. Quan điểm của Mayo và Follet
Trong tác phẩm “ Các vấn đề của con người trong nền văn minh công
nghiệp”, Mayo đã cố vấn cho các giám đốc cần quan tâm đến nhu cầu tình cảm
của nhân viên, vì theo bà nhân thấy nhân viên là sự kết hợp phức tạp giữa niềm
tin, thái độ và nhu cầu. Còn Follet khuyên các nhà quản lý thúc đẩy kết quả công
việc thay vì chỉ đơn giản đòi hỏi kết quả, đó là chú trọng vào chiến lược “kéo”
hơn là “đẩy”, bà xây dựng một chiếc cầu hợp lý giữa dân chủ về chính trị và tinh
thần hợp tác nơi công sở.
2. Thuyết X-Y của Mc.Gregor
Lý thuyết X quan niệm về con người như sau: Người lao động vốn dĩ
không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi nào có thể;
Vì người lao động vốn dĩ không thích làm việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát
hay đe dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn; Do người
lao động sẽ trốn tránh trách nhiệm, nên cần phải có sự chỉ đạo chính thức bất cứ
lúc nào và ở đâu; Hầu hết công nhân đặt vấn đề an toàn lên trên tất cả các yếu tố
khác liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít tham vọng. Từ quan niệm trên
đây đã hình thành kiểu lãnh đạo X gọi là “củ cà rốt và cái gậy”, mà bản chất là

sự kết hợp giữa “quản lý nghiêm khắc” và “quản lý ôn hòa”, dùng lợi ích vật
chất để kích thích tính tích cực của công nhân, song mặc khác lại thực thi “kỷ
luật sắt”

11


Lý thuyết Y: Người lao động có thể nhìn nhận công việc là tự nhiên, như
là sự nghỉ ngơi hay là trò chơi; Một người đã cam kết với các mục tiêu thường
sẽ tự định hướng và tự kiểm soát được hành vi của mình; Một người bình
thường có thể học cách chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí tìm kiếm trách
nhiệm; Sáng tạo – có nghĩa là khả năng đưa ra những quyết định tốt – là phẩm
chất của mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác
quản lý.
Thuyết X cho rằng các nhu cầu có thứ bậc thấp hơn thường chế ngự các
cá nhân. Thuyết Y cho rằng các nhu cầu có thứ bậc cao hơn chế ngự các cá nhân.
Bản thân Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả
thuyết của Thuyết X. Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra
quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm,
coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao
động.
3. Lý thuyết Z
Lý thuyết Z do William Ouichi xây dựng trên cơ sở tiếp thu các mặt tích
cực của lý thuyết X, Y về con người. Lý thuyết Z quan niệm: Con người không
chỉ có nhu cầu vật chất mà còn nhiều nhu cầu xã hội, tinh thần khác, thậm chí
nhu cầu xã hội còn cao hơn nhu cầu vật chất; khi người lao đông được thỏa mãn
các nhu cầu sẽ tạo điều kiện để nâng cao năng suất lao động; sự trung thành
tuyệt đối, yếutố nhân hòa tạo nên yếu tố thành công trong quản lý; tinh thần tập
thể, sự thích nghi với sự phối hợp hành động trong tổ cức là yếu tố quyết định
tạo nên sự thành công.

Nhìn một cách tổng thể, cả 3 học thuyết X Y Z đều có những mặt ưu việt
và những mặt hạn chế. Chúng bù đắp cho nhau những hạn chế đó: Thuyết X thì
nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản
lý chặt chẽ. Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa
ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi
sự sáng tạo của nhân viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng
đưa ra phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty
và trở thành thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng
trong nhiều doanh nghiệp.

----------------------------------

12


Câu 6
Trình bày tóm tắt những nguyên tắc sử dụng con người trong tổ chức
--------------------------------1. Có quan điểm và động cơ dùng người đúng đắn trong tổ chức:
- Dùng người phải vì hạnh phúc, vì sự phát triển của con người và
mang đậm tính nhân văn: Khi dùng người không thể biến con người thành
công cụ, thành phương tiện để đạt mục đích cho mình. Dùng người phải quan
tâm đến con người, đến nhu cầu, lợi ích con người. Với thực tiễn Việt Nam và
bối cảnh quốc tế hiện thời, để phát triển con người Việt Nam, để bồi dưỡng và
phát huy nhân tố con người, phát huy nguồn lực con người, phát triển nguồn
nhân lực chất lượng cao với tư cách là yếu tố cơ bản cho sự phát triển xã hội,
tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Hiệu quả của việc dùng người phụ thuộc
vào cách của người dùng. Phải dám dùng những người trung thực, thẳng thắng,
có tài, tránh dùng những kể xu nịnh, bất tài. Từ nguyên tắc chung đó để xác định
rõ trách nhiệm chính của các cấp ủy đảng, của người lãnh đạo các tổ chức trong

công tác cán bộ ở nước ta hiện nay.
- Dùng người phải xuất phát từ lợi ích chung của tổ chức, của cộng
đồng, của dân tộc: Để giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích của tổ chức,
của cộng đồng, của dân tộc và lợi ích cá nhân, theo Hồ Chí Minh, trước hết phải
chiến thắng kể thù bên trong của mỗi chúng ta là “chủ nghĩa cá nhân”, phải biết
đặt lợi ích của dân tộc, của giai cấp lên trên lợi ích cá nhân, phải biết quên mình
cho nghĩa lớn. Vì vậy phải chống chủ nghĩa cá nhân. Đồng thời với việc chống
chủ nghĩa cá nhân, Người đặc biệt coi trọng nâng cao đạo đức cách mạng, bồi
dưỡng tư tưởng tập thể, tinh thần đoàn kết, tính tổ chức và tính kỷ luật. Hiện
nay, vận dụng quan điểm của Người để giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi
ích cách mạng với lợi ích cá nhân, đòi hỏi mọi suy nghĩ và hành động của cá
nhân phải trên cơ sở lợi ích chung của tập thể, của Đảng, của đất nước, trong đó
có quyền lợi của chính bản thân mình, đó là phấn đấu vì mục tiêu xây dựng
nước Việt Nam: “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh”.
- Dùng người muốn có hiệu quả, bản thân người lãnh đạo phải gương
mẫu: Sự gương mẫu của người lãnh đạo liên quan trực tiếp đến hiệu quả hoạt
động, tới tình cảm và ý chí của cấp dưới. Dùng người muốn có hiệu quả thì
trước nhất bản thân người lãnh đạo, người cán bộ phải gương mẫu: Kết hợp giữ
vững nguyên tắc với thực hiện các biện pháp quản lý linh hoạt, mềm dẻo; Kết
hợp tinh thần cách mạng với tính khoa học; Kết hợp tập thể lãnh đạo với cá nhân
phụ trách, thực hiện trách nhiệm của người lãnh đạo, người đứng đầu; Thống
nhất giữa lý luận với thực tiễn, nói với làm.
- Phải theo phương châm của Chủ tịch Hồ Chí Minh: Phát huy cái hay
của người, hạn chế cái dở của người: Để phát huy nguồn lực con người, cần
thực hiện đồng bộ những giải pháp sau: Trong lĩnh vực kinh tế, phải nâng cao vị
thế của người lao động trong quá trình sản xuất; Trong lĩnh vực chính trị, nâng
cao trình độ của cán bộ, đảng viên và nhân dân về nhận thức chính trị; Trên lĩnh
13



vực xã hội, từng bước khắc phục đi tới loại bỏ những phong tục tập quán lạc
hậu, những quan hệ không bình đảng, xây dựng quan hệ mới giữa người với
người trên tinh thần tương trợ giúp đỡ lẫn nhau trong sản xuất kinh doanh; Trên
lĩnh vực giáo dục và đào tạo,”Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm
nâng cao hiệu quả dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”!. Dùng người
mốn có hiệu quả phải theo phương châm của Chủ tịch Hồ Chí Minh: Phát huy
cái hay của người, hạn chế cái dở của người, phải không ngừng đào tạo, bồi
dưỡng nhân tài cho đất nước; Trên lĩnh vực tư tưởng, văn hóa, nghệ thuật: Đẩy
mạnh cuộc đấu tranh trên lĩnh vực tư tưởng, phê phán những tư tưởng phản
động đang tìm cách phủ nhận con đường xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam.
Phải kết hợp giữ vững nguyên tắc với vói thực hiện các biện pháp quản lý
mềm dểo, kiên định nguyên tắc trên đây với việc kết hợp chặc chẽ lý luận Mác
Lênin và tư tương Hồ Chí Minh về việc dùng người và bố trí con người hợp lý
trong công việc; kết hợp tính cách mạng với tính khoa học, trong đó tính cách
mạng, lòng yêu nước, thương dân là động lực to lớn để người lãnh đạo chuyên
tâm lo toan cho công việc; trong từng lĩnh vực hoạt động sản xuất phải coi trọng
và nâng cao vị thế, trình độ nhận thức của người lao động; phân công trách
nhiệm cụ thể của từng cá nhân, tập thể trong từng công việc, không để buông
lỏng quản lý
2. Dùng người phải hiểu và tin ở con người.
Theo Khổng Minh, để hiểu một người có thể dùng bảy cách sau: Đem
điều hay, lẽ trái hỏi họ để biết chí hướng; Lấy lý luận dồn họ vào thế bí để biết
khả năng biến thái; Lấy mưu trí họ để trông thấy kiến thức; Nó cho họ khó khăn
để xem xét đức, dũng; Cho họ uống rượu để dò tính khí; Đưa họ vào lợi lộc để
biết tấm lòng liêm chính; Hẹn công việc với họ để đo chữ tín. Như vây, để hiểu
lòng người phải có thời gian, có cách thức và phương pháp khoa học. Điều này
chứng tỏ vị trí không thể thiếu của khoa học tâm lý trong công tác lãnh đạo,
quản lý cũng như trong công tác cán bộ.
Ngoài những phương pháp trên cần sử dụng những kinh nghiệm thực tiễn
đã đúc kết để nhận biết con người. Người lãnh đạo phải biết cách nhìn người và

dùng người để sắp xếp vào đúng nơi, đúng chỗ, cụ thể là:
Thứ nhất, nhìn người: Lãnh đạo chọn người không nên lấy ngoại hình làm
tiêu chuẩn, như thế mới nhận biết và đánh giá được đúng cấp dưới thực sự có tài
hay không, có đúng là người tài đức vẹn toàn hay không. Nhà lãnh đạo phải lấy
cái nhỏ để nhìn ra cái lớn, từ những chuyện rất nhỏ mà đánh giá được con người,
từ đó mới có thể nhận biết được bản chất thực sự của con người. Muốn trở thành
một nhà lãnh đạo có tầm nhìn xa thì phải hiểu được những tính cách và đặc
trưng riêng của cấp dưới mới có thể quản lý tốt được.
Thứ hai, dùng người. Coi trọng trí thức và nhân tài là xu thế chính của xã
hội ngày nay. Chỉ khi trọng dụng nhân tái, xã hội mới có thể phát triển. Trong
hoạt oddongj lãnh đạo hiện nay, muốn phát hiện và có được nhiều nhân tài, phải

14


loại bỏ các trở ngại cho nhân tài phát triển, tạo môi trường tốt cho nhân tài phát
huy hết tài năng.
Thứ ba, tín nhiệm. Người lãnh đạo phải là người đi đầu trong việc tôn
trọng người khác mới làm cho nội bộ cơ quan cảm nhận được người khác oton
trọng mình, từ đó khiến cho mọi người đều hòa thuận vui vẻ với nhau, đông tâm
hiệp lực hoàn thành tốt nhiệm vụ.
3. Biết sử dụng hiền tài trong tổ chức.
Tìm người tài đã khó, song để hiểu và sử dụng người tài sao cho có lợi
cho dân, cho nước càng khó hơn. Tuy nhiên việc đánh giá con người, nhất là cán
bộ hiện nay của chúng ta vẫn còn yếu, một số nơi còn làm hình thức, chưa sát
chưa đầy đủ, thiếu khách quan và công tâm, chưa dân chủ, công khai; bố trí cán
bọ chua đúng người đúng việc, còn tư tưởng cục bộ, bè phái…
4. Dùng người trong tổ chức theo quy luật tương hợp.
Có ba loại trường hợp cần chú ý: Sự thích ứng về mặt thể chất, sinh lý với
những tính chất và điều kiện của hoạt động; sự thích ứng về mặt tâm lý như khí

chất, tính cách, nhu cầu nguyện vọng, thói quen…của từng cá nhân trong tập
thể; sự thích ứng về mặt tâm lý, xã hội…
5. Dùng người trong tổ chức theo quy luật biến đổi giữa sở trường và
sở đoản.
Phát huy sở trường, tránh sở đoản; phát huy mặt mạnh, mặt yếu của từng
cá nhân, thực tiễn cho thấy có những điểm yếu của con người nếu biết sử dụng
vẫn đem lại những giá trị tích cực cho tổ chức… Từ quy luật trên, khi sử dụng
cán bộ cần chú ý đúng sở trường; phải dựa vào sự biến đổi của sở trường hay sở
đoản mà sử dụng, phải sử dụng cán bộ đúng lúc, ở trạng thái tốt nhất. Mặc khác,
cũng nên lưu ý tổng kết của người xưa; kẻ mạnh còn có người mạnh hơn.
6. Dùng người trong tổ chức theo quy luật sử dụng con người theo ê
kíp.
Ý muốn nói đến một nhóm người cùng tiến hành một hoạt động chung có
sự thống nhất về mục đích, phối hợp hành động chặc chẽ và có sự tương hợp về
tâm lý. Sử dụng con người theo quy luật ê kíp thường đem lại hiệu quả hoạt
động cao. Các nhà nghiên cứu tâm lý học, xã hội học cho rằng, trong một ê kíp
bao giờ cũng có sự cân đối hài hòa giữa lợi ích cá nhân, nhóm và lợi ích của tập
thể, của tổ chức.
7. Dùng người trong tổ chức theo quy luật biến thiên tâm lý.
Trong một tổ chức không thể có toàn người có tài, vả lại nếu có chưa chắc
sử dụng đã có hiệu quả. Để đạt hiệu quả cao cũng không thể dùng toàn người
kém, người phục từng hoặc cơ hội, vụ lợi. Vấn đề then chốt trong phép dùng
người là phải khơi dậy được tiềm năng sáng tạo của mỗi con người.
8. Dùng người trong tổ chức phải bố trí sắp xếp đúng việc trong tổ
chức.
Trong đó cần chú ý những việc sau: Sắp xếp đúng nhân sự trong tổ chức;
Bố trí và sử dụng nhân sự phải có trù tính trước; Bố trí và sử dụng nhân sự theo
15



lôgic hiệu suất hay bảo đảm tính khoa học của tổ chức lao động; Bố trí và sử
dụng nhân sự theo logic tâm lý xã hội hay tạo nhóm làm việc hiệu quả; Bố trí
nhân sự phải bảo đảm phát triển cho từng cá nhân và làm giàu công việc.
Công tác tổ chức cán bộ là công tác đối với con người nên rất khó khăn và
phức tạp, nó đòi hỏi vừa có tính khoa học, vừa có tính nghệ thuật. Do vậy, đối
với ngườ lãnh đạo làm công tác tổ chức cán bộ cần phải có lập trường tư tưởng
vững vàng, có quan điểm cụ thể vì con người, vì tổ chức ngoài ra còn có năng
lực tổ chức, khả năng tư duy, kiếm thức tâm lý và hiểu biết đánh giá đúng con
người.

--------------------------------------

16


Câu 7
Trình bày những đặc trưng chủ yếu của văn hóa tổ chức
--------------------------------1. Đặc điểm kiến trúc của trụ sở tổ chức
Các tổ chức thường rất chú trọng đến hình dáng bề ngoài của trụ sở làm
việc của mình, nhằm gây ấn tượng về những thành công cũng như sức mạnh của
tổ chức. Phần lớn kiến trúc trụ sở của các tổ chức không chỉ chứa đựng những
giá trị lịch sẻ gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, mà còn được
coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của tổ chức.
2. Biểu tượng
Biểu tượng của tổ chức là những giá trị vật chất mong muốn truyền đạt
những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho người tiếp nhận theo các cách thức
khác nhau. Một trong các loại biểu tượng là Lôgô - được thiết kế để thể hiện
hình tượng vè một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông.
3. Nghi lễ
Nghi lễ là một trong những biểu trưng văn hóa tổ chức. Đây là những

hoạt động được thực hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt quan hệ tổ
chức. Những người quản lý của tổ chức có thể sử dung nghi lễ như một cơ hội
quan trọng đẻ giới thiệu về những giá trị mà tổ chức coi trọng, đồng thời nhấn
mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chia sẽ
các nhận thức về những sự kiện trọng đại của tổ chức.
4. Khẩu hiệu
Khẩu hiệu mà tổ chức sử dụng nhằm tuyên truyền đến các thành viên
trong tổ chức và để các tổ chức biết là cách diễn đạt cô đọng nhất của triết lý
hoạt ododngj, kinh doanh của một tổ chức. Đây là hình thức dễ nhập tâm đối với
các thành viên trong tổ chức và hấp dẫn nhiều người khác nhằm tạo niềm tin, uy
tín của tổ chức trong xã hội. Khẩu hiệu thưởng ngắn gọn, ngôn từ đơn giản và
đặt wor những nơi đông người qua lại, dễ thấy, dễ đọc tạo ấn tượng cho mọi
người về tổ chức.
5. Lịch sử phát triển và truyền thống của tổ chức
Lịch sử phát triển và truyền thống của tổ chức là những biểu trưng về
những giá trị, triết lý được chắt lọc trong suốt quá trình hoạt động của tổ chức,
nó được coi là những giá trị chủ đạo và mục tiêu cần theo đuổi của các thành
viên trong tổ chức. Đối với các tổ chức có bề dày truyền thống thì lịch sử phát
triển và truyền thống là chỗ dựa cho sự phát triển của tổ chức. Ngược lại, cũng
có thể trở thành những “rào cản tâm lý” trong việc xây dựng và phát triển đặc
trưng văn hóa mới, mặt khác, một tổ chức có bề dày phát triển ổn định thường
khó thay đổi hơn những tổ chức mới, chưa định hình phong cách.
6. Ấn phẩm điển hình
Ấn phẩm điển hình bao gồm tài liệu giới thiệu về tổ chức, số vàng truyền
thống, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm của tổ chức … Mục đích của các
ấn phẩm này là giúp các thành viên và cộng đồng nắm được mục tiêu, phương
17


châm hoạt động của tổ chức. Mặc khác, đây cũng là những căn cứ để xác định

tính khả thi và hiệu lực của văn hóa tổ chức.
T.J.Peter và R.H.Waterman đã chỉ ra rằng các tổ chức thích ứng có ba bộ
giá trị chung, đó là:
Thứ nhất, các công ty thành công có các giá trị thúc đẩy một xu hướng
hành động. Nhấn mạnh vào tự chủ và nhà doanh nghiệp.
Thứ hai, phát sinh từ bản chất của sứ mệnh công ty. Công ty phải gắn với
những gì nó thực hiện tốt nhất và duy trì việc kiểm soát các hoạt động cốt lõi
của nó. Một công ty có thể dễ dàng bị đánh lạc hướng khi theo đuổi các hoạt
động bên ngoài lĩnh vực chuyên môn của nó bởi vì cảm nhận về khả năng có thu
nhập nhanh chóng. Các nhà quản trị nên nuôi dưỡng các giá trị gắn với một liên
kết chặt chẽ trong một hoạt động kinh doanh mà nó nhận thấy là tốt nhất. Công
ty phải thiết lập mối liên hệ với khách hàng như một cách thức để cải thiện vị
thế cạnh tranh của nó.
Thứ ba, liên quan với cách thức điều hành tổ chức. Công ty nên cố gắng
thiết lập một mô hình tổ chức có thể động viên nhân viên làm việc tốt nhất.Vỗn
có trong bộ giá trị này là niềm tin rằng năng suất có được thông qua con người,
và rằng quan tâm đến cá nhân là công cụ chủ yếu để công ty có thể tạo ra một
không khí đúng đắn cho các hành vi tích cực.
Như vậy, việc chọn các loại hệ thống kiểm soát nên củng cố và tạo dựng
trên cơ sở của các hệ thống khác trong một sự cố kết chặt chẽ. Tuy nhiên, văn
hóa tổ chức không thể tự nó làm cho cơ cấu hoạt động. Nó phải dựa trên các
kiểm soát chặt chẽ đầu ra, kiểm soát hành vi và phù hợp với hệ thống qua định
thưởng, phạt rõ ràng. Do đó, trên thực tế, nhân viên của các tổ chức, các chuẩn
mực và giá trị tổ chức, theo đuổi chính là các mục tiêu chung của tổ chức

------------------------------------

18



Câu 8
Trình bày đặc trưng của thiết kế tổ chức
Liên hệ thực tế ở địa phương, đơn vị
--------------------------------* Đặc trưng của thiết kế tổ chức
1. Khái niệm
- Tổ chức là qui định hoạt động thành lập nên các bộ phận, các cấp đồng
thời xác lập mối quan hệ về quyền hạn và trách nhiệm giữa các bộ phận đó
nhằm mục tiêu chung.
- Cấu trúc tổ chức là một hệ thống công việc, qui trình công việc, báo
cáo, các quan hệ và giao tiếp quan lại.
- Thiết kế cấu trúc tổ chức là qui trình hình thành cấu trúc tốt nhất để
phục vụ mục tiêu và sứ mạng của tổ chức.
- Thiết kế tổ chức bao gồm cả thiết kế mới và thiết kế lại để nhằm xác
định, tạo ra cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu, mục
đích quyền hạn được trao và phù hợp với sự tương đối của môi trường. Việc
thiết kế tổ chức phải căn cứ vào mục tiêu đề ra, chức năng nhiệm vụ cho các cơ
quan có thẩm quyền quyết định mà tiến hành những hoạt động, công đoạn, thủ
tục cần thiết để thiết lập nên một tổ chức với cơ cấu, nhân sự xác định nhằm đạt
được mục tiêu hay chức năng nhiệm vụ được giao.
2. Những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình thiết kế tổ chức
a. Quy mô của tổ chức
Một tổ chức có quy mô lớn thì cơ cấu sẽ phải khác với những tổ chức có
quy mô nhỏ. Khác biệt đó bao gồm:
- Đối với tổ chức có quy mô lớn:
+ Chuyên môn hóa trong công việc cao.
+ Đòi hỏi phải có một hệ thống điều hành.
+ Chính thức chuyên môn hóa cao.
+ Có khuynh hướng phân quyền.
- Ngược lại, các tổ chức thuộc quy mô nhỏ:
+ Một nhân viên thường làm nhiều vị trí công việc.

+ Thông tin truyền nhanh và xử lý nhanh.
+ Tự chủ trong công việc.
Như vậy, các tổ chức lớn thường có cơ cấu tổ chức theo dạng cơ học vì
nó đòi hỏi phải có chuyên môn chuyên sâu cao. Đối với những tổ chức có quy
mô nhỏ thường có sự phân công chuyên môn hóa thấp, nhất là đối với những
doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng có thể áp dụng cơ học hoặc cơ cẩu tổ chức theo
dự án hoặc ma trận.
b. Công nghệ
Cơ cấu tổ chức phải phù hợp với đặc thù công nghệ của doanh nghiệp.
Hai yếu tố làm cơ sở cho tổ chức quyết định một cơ cấu phù hợp với công nghệ
của mình là tính đa dạng và khả năng phân tích.
19


Khi tính đa dạng thấp và khả năng phân tích cao, đây là công nghệ với
những công việc lặp đi lặp lại hằng ngày, ít có ngoại lệ xảy ra. Doang nghiệp có
thể áp dụng cơ cấu cơ học, tập quyền và mức độ chính thức hóa, chuyên môn
hóa cao.
Khi tính đa dạng cao và khả năng phân tích thấp thì tổ chức cần một cơ
cấu hữu cơ với mức độ chính thức hóa thấp, phân quyền cao, điều phối chủ yếu
dựa trên các nhóm làm việc.
Khi tính đa dạng cao và khả năng phân tích cao, nghĩa là có nhiwwuf
trường hợp ngoại lệ nhưng những trường hợp này có thể giải quyết được do khả
năng phân tích cao. Cơ cấu tổ chức cho dạng công nghệ này là cơ cấu hữu cơ
nhưng có thể chính thức hóa cao và tập quyền.
Khi tính da dạng thấp và khả năng phân tích thấp, công việc trong trường
hợp này không phát sinh nhiều trường hợp ngoại lệ nhưng nếu có thì khả năng
giải quyết rất khó. Như vậy, cơ cấu tổ chức đòi hỏi chính thức hóa cao, tập
quyền nhưng cần những nhân viên có kỹ năng cao để giải quyết vấn đề.
c. Môi trường bên ngoài

Khi môi trường bên ngoài năng động, tổ chức cần một cơ cấu hữu cơ để
nhanh chóng thích ứng với những thay đổi.
Khi môi trường bên ngoài phức tạp, cơ cấu tổ chức theo dạng phân
quyền có thể sẽ phù hợp vì tính tiếp cận của tổ chức với môi trường gần hơn, có
thể có nhiều thông tin hơn.
Khi môi trường đa dạng, tổ chức nào làm việc trong đặc điểm môi
trường này sẽ đa dạng về sản phẩm, dịch vụ, khách hàng hoặc phạm vi địa lý.
Khi môi trường mức độ cạnh tranh cao, mức độ cạnh tranh này bao gồm
cả sự khan hiếm về nguồn tài nguyên và nhiều đối thủ cạnh tranh.
d. Chiến lược phát triển của tổ chức
Chiến lược đi đầu trong phát minh – theo chiến lược này, tổ chức sẽ cố
gắng giới thiệu những sản phẩm và dịch vụ mới. Thích ứng với chiến lược này
là một cơ cấu hữu cơ với đặc điểm chuyên môn hóa thấp, chính thức hóa thấp,
phân quyền.
Chiến lược cắt giảm chi phí – chiến lược này chú trọng đến kiểm soát chi
phí chặt chẽ, tránh những chi phí nghiên cứu và tiếp thị không cần thiết. Để thực
hiện chiến lược này, tổ chức cần áp dụng cơ cấu cơ học với chính thức hóa cao,
chuyên môn hóa công việc cao và tập quyền cao.
Chiến lược bắt chước – theo chiến lược này công ty sẽ phát triển các sẳn
phẩm và dịch vụ mới trên thị trường sau khi khả năng tồn tại của nó đã được
kiểm chứng. Với chiến lược này, cơ cấu tổ chức vừa hữu cơ, vừa cơ học với đặc
điểm kiểm soát chặt chẽ và hoạt động hiện tại và nới lỏng kiểm soát những công
việc kinh doanh mới.

20


3. Các loại hình thiết kế tổ chức
- Thiết kế tổ chức mới: Là quá trình tạo ra một cơ cấu tổ chức và một
hệ thống các quy trình thực thi công việc của tổ chức nhằm xây dựng, tạo lập

một tổ chức mới.
- Thiết kế hoàn thiện tổ chức đang hoạt động: Trong quá trình hoạt
động, bất kỳ một tổ chức nào cũng bộc lộ những thành tích, ưu điểm và những
bất cập, hạn chế nhất định với những nguyên nhân khách quan, chủ quan. Nếu
như những bất cập, hạn chế đó chưa đến mức phải thiết kế lại thì có thể điều
chỉnh ít nhiều nhằm để xây dựng hoàn thiện một tổ chức.
- Thiết kế nâng cấp: gần giống với thiết kế hoàn thiện tổ chức. Ở đây
chỉ khác là tổ chức vốn có đã hoàn thiện, nhưng nay cần nâng cao hiệu suất, chất
lượng công tác, cần bổ sung thêm mục tiêu nhiệm vụ thì cần phải nâng cấp tổ
chức về quy mô, số lượng, chất lượng con người, quyền hạn và nghĩa vụ tổ
chức, cũng như các điều kiện vật chất khác.
- Thiết kế hợp nhất: được thực hiện khi cần sáp nhập hai hay nhiều tổ
chức vốn có lại với nhau nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp của các tổ chức,
dưới sự lãnh đạo, chỉ huy điều hành của một trung tâm.
- Thiết kế chia, tách: ngược lại với thiết kế hợp nhất là thiết kế chia,
tách từ một tổ chức để cho ra đời thành hai hoặc nhiều tổ chức mới, những tổ
chức mới ra đời có tư cách độc lập riêng, nhưng tổ chức gốc vẫn tồn tại và hoạt
động.
- Thiết kế chuyển đổi: Đối với tổ chức đang hoạt động, nhưng do yêu
cầu của tổ chức cấp trên phải thiết kế chuyển đổi tổ chức khi mục tiêu, nhiệm vụ
của tổ chức đã hoàn toàn thay đổi sang một lĩnh vực khác hoặc môi trường khác.
Việc thay đổi một cách căn bản tổ chức là điều kiện thiết yếu để thực hiện những
mục tiêu, nhiệm vụ mới.
- Thiết kế hạ cấp tổ chức: Ngược lại với thiết kế nâng cấp, người ta
thực hiện thiết kế hạ cấp một tổ chức nào đó khi thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ
của tổ chức đã đã giảm bớt về quy mô, số lượng và tính chất các nhiệm vụ.
* Liên hệ thực tế ở địa phương, đơn vị
----------------------------------

21



Câu 9
Trình bày quy trình các bước thiết kế tổ chức
Liên hệ thực tế ở địa phương, đơn vị
--------------------------------* Quy trình các bước thiết kế tổ chức
Thiết kế tổ chức là sự mô tả tổ chức cần xây dựng bằng những sơ đồ, mô
hình, bản vẽ….nhằm thực hiện mục tiêu đã xác định, bao gồm cả việc thiết kế
mới và thiết kế lại để xác định, tạo ra cơ cấu tổ chức phù hợp với chức năng,
nhiệm vụ, mục tiêu, mục đích, quyền hạn được trao và phù hợp với sự tương đối
của môi trường.
Để thiết kế một tổ chức phù hợp, có nhiều loại hình thiết kế tổ chức
thường gặp như: Thiết kế tổ chức mới; thiết kế hoàn thiện tổ chức đang hoạt
động; thiết kế nâng cấp; thiết kế hợp nhất; thiết kế chia, tách; thiết kế chuyển
đổi; thiết kế hạ cấp tổ chức. Trên cơ sở nắm vững các loại hình thiết kế tổ chức,
các phương pháp luận thiết kế tổ chức, người thiết kế tổ chức phải tuân thủ đúng
quy trình thiết kế tổ chức sau đây:
Bước 1. Xác định mục tiêu và các điều kiện hình thành tổ chức.
Mục tiêu của tổ chức là cái đích hoạt động của con người trong tổ chức
cần hướng tới. Trên cơ sở mục tiêu của tổ chức mà đề ra yêu cầu, nhiệm vụ, nội
dung phương hướng hoạt động của tổ chức. Cùng với đó phải xác định các điều
kiện vật chất và nhân lực của tổ chức gồm: công cụ, phương tiện, môi trường,
kinh phí hoạt động…..
Nhân lực trong tổ chức là yếu tố năng động, tích cực và giữ vai trò quyết
định nhất. Trong đó vai trò của người đứng đầu tổ chức và bộ phận trọng yếu là
hai yêu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Bước 2. Nghiên cứu vận dụng các quy luật cơ bản trong quá trình
hình thành, phát triển tổ chức để thiết kế tổ chức.
Quá trình hình thành và phát triển của tổ chức luôn chịu tác động của
nhiều quy luật khách quan chi phối, nhưng thông thường chỉ có những quy luật

cơ bản, phổ biến như quy luật mục tiêu rõ ràng và tính hiệu quả của tổ chức;
Quy luật hệ thống; Quy luật cấu trúc đồng nhất và đặc thù của tổ chức; Quy luật
vận động không ngừng theo quy trình tổ chức; Quy luật tự điều chỉnh.
Bước 3. Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của tổ chức định thiết kế.
Từ xác định mục tiêu của tổ chức, nhận thức rõ chức năng, nhiệm vụ của
tổ chức để thiết kế tổ chức là hành động hợp quy luật. Chức năng của tổ chức là
vai trò của tổ chức đối với môi trường xã hội tự nhiên mà nó tồn tại. Về bản
chất, chức năng là mối liên hệ bản chất, biện chứng giữa tổ chức và môi trường
chung quanh nó, là lý do để tổ chức tồn tại.
Nhiệm vụ của tổ chức là những hoạt động cụ thể mà tổ chức phải thực
hiện để thực hiện chức năng của nó. Nhiệm vụ của tổ chức gồm nhiệm vụ quan
trọng và không quan trọng, chủ yếu và thứ yếu.

22


Bước 4. Xác định đúng nhiệm vụ trọng tâm của tổ chức.
Trong một giai đoạn, một không gian và thời gian cụ thể bao giờ cũng có
những nhiệm vụ trọng tâm, chủ yếu mà tổ chức cần hướng tới thực hiện. Nếu tổ
chức xác định đúng và hoàn thành tốt nhiệm vụ trọng tâm thì tổ chức thực hiện
được mục tiêu, chức năng cơ bản của tổ chức. Khi đã xác định được đúng nhiệm
vụ trọng tâm phải tập trung lực lượng, phương tiện, điều kiện vật chất để hoàn
thành tốt nhiệm vụ trọng tâm đó.
Bước 5. Xây dựng cơ cấu bên trong của tổ chức.
Cấu trúc bên trong mỗi tổ chức được phân thành các loại cơ bản: Cơ cấu
dọc; cơ cấu ngang; cơ cấu hỗn hợp; cơ cấu kín; cơ cấu mở.
Việc xây dựng cơ cấu phải phù hợp với tính chất, đặc điểm, hoạt động và
những yếu tố vật chất, kinh tế của tổ chức.
Bước 6. Dự báo sự phát triển của tổ chức. Việc thiết kế tổ chức rất cần
thiết phải dự báo được sự phát triển trong tương lai của tổ chức. Chỉ trên cơ sở

dự báo tương lai phát triển của tổ chức mới định liệu được quá trình đào tạo, bồi
dưỡng sử dụng nguồn nhân lực cho tổ chức.
Bước 7. Thiết kế hệ điều khiển.
Bất kỳ tổ chức nào cũng cần có trung tâm điều khiển gồm cơ quan lãnh
đạo, quản lý, người đứng đầu theo luật định; hệ thống tham mưu và kiểm tra của
tổ chức.
Bước 8. Đặt các tổ chức thành viên vào hệ thống lớn, xác định mối
quan hệ và cơ chế vận hành của toàn bộ hệ thống.
Sau khi thiết kế tổng thể và bộ phận bên trong, tổ chức được thiết kế đó
nằm trong một hệ thống lớn hơn. Việc quan trọng hàng đầu là thiết lập các mối
quan hệ giữa hệ thống được thiết kế với hệ thống lớn hơn theo quang hệ dọc –
ngang, đồng thời xác lập cơ chế vận hành cho hệ thống mới được thiết kế phù
hợp với toàn bộ hệ thống lớn.
Bước 9. Xác lập cơ chế hoạt động giữa các bộ phận với toàn bộ, giữa
tổ chức lớn với hệ thống các tổ chức khác trong xã hội.
Cuối cùng, để toàn bộ tổ chức vận hành hiệu quả, trơn tru thì phải xác lập
các cơ chế vận hành hoạt động chung, thống nhất, bao quát toàn bộ hệ thống.
Nếu thiếu cơ chế vận hành hợp lý thì dù mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức có đúng
đắn, rõ ràng, thiết kế khoa học, chính xác đến đâu thì vẫn không thể như mong
muốn thậm chí sẽ mang lại những mẫu thuẫn gây cản trở hoạt động của tổ chức.
* Liên hệ thực tế tại địa phương
Gợi ý:
Tại địa phương đã thành lập một số tổ chức nghề nghiệp như tổ chức hợp
tác xã, tổ chức hợp tác sản xuất cây trồng, vật nuôi (nêu rõ cụ thể tại địa phương
mình)….
Trước khi đơn vị có thẩm quyền thành lập (UBND xã, UBND huyện tùy
loại tổ chức) ra quyết định thành lập, thành viên tổ chức, các tổ chức CT-XH địa
23



phương đã hỗ trợ nghiên cứu, tìm hiểu về cơ cấu, mục đích, nhiệm vụ chính của
tổ chức dự định thành lập như thế nào?
Các giai đoạn trước khi thành lập tổ chức được thực hiện như thế nào
(theo các bước thiết kế chung), tổ chức được thành lập có trụ sở, có các bộ phận
nào hợp thành và mối quan hệ giữa các bộ phận ra sao. Nhân sự của tổ chức
được bố trí, sắp xếp ra sao? Mối quan hệ giữa tổ chức này với các tổ chức chính
trị, xã hội của địa phương và những tổ chức đã thành lập trước đó có cùng mục
đích hoạt động và không cùng mục đích hoạt động.
Vai trò, vị trí của tổ chức này trong việc thực hiện nhiệm vụ chung của địa
phương trong vấn đề liên quan đến mục tiêu của tổ chức như thế nào. Việc hoạt
động của tổ chức có hiệu quả như thế nào, tạo động lực như thế nào đến sự phát
triển của địa phương……

----------------------------------

24


Câu 10
Phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của một tổ chức và
những giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức
--------------------------------* Yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động của một tổ chức
Từ thực tiễn công tác tổ chức, các nhà nghiên cứu đã nhận thấy để một tổ
chức hoạt động có hiệu quả, năng suất và chất lượng tốt cần tìm ra các yếu tố
chủ yếu, giữ vai trò quyết định tác động đến hoạt động của tổ chức ấy. Những
yếu tố đó bao gồm:
Thứ nhất, Nguồn nhân lực của tổ chức. Bao gồm cán bộ, nhân viên hoạt
động trong tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức là điều nhất thiết để
tổ chức hoạt động có hiệu quả. Việc này thường bao gồm công tác bồi dưỡng,
đào tạo cán bộ, nhân viên, những tri thức và kinh nghiệm phù hợp với công việc

họ làm và sẽ làm; sắp xếp, bố trí sử dụng cán bộ phù hợp với khả năng; định
mức lao động cho cán bộ, nhân viên; kịp thời động viên khen thưởng thành tích
công tác cũng như cảnh báo, ngăn chặn những khuynh hướng tiêu cực; tạo bầu
không khí làm việc thân thiện, quan hệ lành mạnh và tính xây dựng tổ chức.
Thứ hai, Cơ cấu tổ chức được thiết kế phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ
chủ yếu của tổ chức. Sự phân công, sắp xếp các bộ phận, các yếu tố cấu thành tổ
chức, quyền và trách nhiệm của từng chức danh trong cơ cấu tổ chức đó đều là
những yếu tố trực tiếp tác động đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Ở đây ta
cần lưu ý xác định rõ nhiệm vụ, phạm vi hoạt động, thời gian có hiệu lực của các
bộ phận thành viên, tránh sự chồng chéo, trùng lặp chức năng giữa các bộ phận;
Xác định đúng, đủ số lượng người hoạt động trong từng bộ phận đồng thời giao
nhiệm vụ cụ thể cho từng thành viên, quyền hạn tương xứng trách nhiệm; Cơ
cấu tổ chức phải tạo điều kiện cho việc tiếp nhận, xử lý thông tin giữa các bộ
phận trong cơ cấu tổ chức, thông tin phải đảm bảo thông suốt từ lãnh đạo, quản
lý đến nhân viên và ngược lại.
Thứ ba, Cơ chế hoạt động và thủ tục giải quyết công việc. Thực chất là
các quy định đặt ra bảo đảm cho toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả, thực hiện
mục tiêu của tổ chức. Những quy định hoạt động của tổ chức tác động trên hai
phương diện trong nội bộ, bộ phận và nhân viên trong tổ chức và đến các đối
tượng bên ngoài như công dân, các tổ chức chính trị - xã hội, kinh tế….
Thứ tư, Phong cách của người quản lý, lãnh đạo trong tổ chức. Người
đứng đầu là lãnh đạo, quản lý của tổ chức chịu trách nhiệm trước cấp trên về
hoạt động của tổ chức và chịu trách nhiệm trước cấp dưới về đời sống và sự tiến
bộ của họ. Để đảm bảo cho tổ chức hoạt động đạt hiệu quả, mục đích đặt ra,
người lãnh đạo cần phải phân công nhiệm vụ, quyền hạn cho các bộ phận cấu
thành một cách hợp lý, rõ ràng; bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với phẩm chất,
năng lực và sở trường của họ; ra các quyết định mang tính nội bộ về trách
nhiệm, quyền hạn xử lý công việc, cách thức xử lý công việc để bộ máy tổ chức
hoạt động nhịp nhàng, thống nhất, hiệu quả.
25