BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phạm Thu Hồng
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
PHẦN MỀM FPT TP. HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Phạm Thu Hồng
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
PHẦN MỀM FPT TP. HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
(Hướng ứng dụng)
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN
Kính thưa Quý thầy cô và các độc giả , tôi là Phạm Thu Hồng, học viên cao
học khoá 25, ngành Quản trị kinh doanh, Trường đại học kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Tôi xin can đoan nội dung luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc của
người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn phần mềm FPT” là nghiên
cứu do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Ngọc Đại. Các số liệu trong
luận văn được thực hiện nghiêm túc, trung thực và chưa được công bố ở nghiên cứu
khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan trên.
Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019

Phạm Thu Hồng


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... I
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................1
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................2
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ..................................................................4
TÓM TẮT ..................................................................................................................5
ABSTRACT ...............................................................................................................6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1. Lý do chọn đề tài ...............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .....................................................................2
1.5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................3
1.6. Ý nghĩa đề tài ......................................................................................................3
1.7. Kết cấu của đề tài ...............................................................................................4

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...................5
2.1. Cơ sở lý thuyết ....................................................................................................5
2.1.1. Định nghĩa về động lực làm việc .....................................................................5
2.1.2. Tạo động lực làm việc: ......................................................................................5
2.1.3. Đặc điểm của động lực làm việc: ......................................................................6
2.2. Một số học thuyết về động lực làm việc: .........................................................6
2.2.1. Các lý thuyết về nhu cầu ...................................................................................6
2.2.2. Thuyết nhận thức ...............................................................................................9
2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) .....................10
2.3. Tổng quan về đề tài nghiên cứu ......................................................................11
2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài ..........................................................................11
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................13
2.4. Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc ...................................................14
2.4.1 Thang đo các yếu tố thành phần.......................................................................14
2.4.2 Thang đo động lực chung .................................................................................17
2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết.............................................................19


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................21
3.1. Thiết kế nghiên cứu ..........................................................................................21
3.2 Thực hiện nghiên cứu .......................................................................................22
3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ ...........................................................................................22
3.2.2. Nghiên cứu chính thức ....................................................................................23
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu.......................................................................26
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................28
4.1. Giới thiệu về Công ty TNHH phần mềm FPT ...............................................28
4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu .....................................................................................32
4.3. Đánh giá thang đo ............................................................................................35
4.3.1. Độ tin cậy của thang đo nhân tố Bản chất công việc ......................................35
4.3.2. Độ tin cậy của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc ......................................36

4.3.3. Độ tin cậy của thang đo nhân tố Đào tạo và thăng tiến ..................................37
4.3.4. Độ tin cậy của thang đo nhân tố Lương thưởng phúc lợi ...............................38
4.3.5. Độ tin cậy của thang đo nhân tố Quan hệ trong công việc .............................39
4.3.6. Độ tin cậy của thang đo nhân tố Thương hiệu và văn hóa công ty .................40
4.3.7. Độ tin cậy của thang đo nhân tố Động lực chung ...........................................40
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) tác động đến động lực làm việc của nhân
viên Công ty TNHH phần mềm FPT .....................................................................42
4.5. Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến .............................................45
4.5.1. Mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ................................................................45
4.5.2. Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy ...........................................................45
4.5.3. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến...............................................49
4.6. Phân tích sự khác biệt của các biến đặc trưng về mức độ tác động đến động
lực làm việc của nhân viên......................................................................................56
4.6.1. Kiểm tra sự khác biệt về vị trí công việc của nhân viên .................................56
4.6.2. Kiểm tra sự khác biệt về giới tính của nhân viên ............................................57
4.6.3. Kiểm tra sự khác biệt về nhóm tuổi của nhân viên .........................................58
4.6.4. Kiểm tra sự khác biệt thâm niên của nhân viên ..............................................59
4.6.5. Kiểm tra sự khác biệt về trình độ của nhân viên .............................................60
4.6.6. Kiểm tra sự khác biệt về thu nhập trung bình của nhân viên ..........................62


CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................64
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................64
5.2. Hàm ý quản trị .................................................................................................65
5.2.1. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động qua yếu tố đào tạo và thăng
tiến .............................................................................................................................65
5.2.2. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động qua yếu tố bản chất công việc
...................................................................................................................................67
5.2.3. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động qua yếu tố quan hệ trong công
việc ............................................................................................................................68

5.2.4. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động qua yếu tố lương thưởng phúc
lợi...............................................................................................................................69
5.2.5. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động qua yếu tố điều kiện làm việc
...................................................................................................................................70
5.2.6. Nâng cao động lực làm việc cho người lao động qua yếu tố thương hiệu và văn
hóa công ty ................................................................................................................71
5.3. Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................72
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................1
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM VÀ KẾT QUẢ ..............2
PHỤ LỤC 2: BẢNG KHẢO SÁT ............................................................................7
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................11


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BCCV

: Bản chất công việc

ANOVA

: Phân tích phương sai

DKLV

: Điều kiện làm việc

DL

: Động lực chung


DTTT

: Đào tạo và thăng tiến

EFA

: Exploratory Factor Analysis
(Phương pháp phân tích nhân tố khám phá)

LTPL

: Lương thưởng phúc lợi

PGS.

: Phó giáo sư

QHCV

: Quan hệ trong công việc.

Sig.

: Mức ý nghĩa

SPSS

: Phần mềm phân tích thống kê

THVH


: Thương hiệu và văn hóa công ty

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TS.

: Tiến sĩ

VIF

: Hệ số phóng đại phương sai


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng…….................................... 25
Bảng 4. 1 : Thống kê mẫu về đặc điểm vị trí công việc ....................................................32
Bảng 4. 2: Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính ................................................................ 33
Bảng 4. 3: Thống kê mẫu về đặc điểm nhóm tuổi ............................................................. 33
Bảng 4. 4: Thống kê mẫu về đặc điểm thâm niên công tác ...............................................34
Bảng 4. 5: Thống kê mẫu về đặc điểm trình độ học vấn ...................................................34
Bảng 4. 6: Thống kê mẫu về đặc điểm thu nhập bình quân...............................................34
Bảng 4. 7: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Bản chất công việc........................... 35
Bảng 4. 8: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Điều kiện làm việc ........................... 36
Bảng 4. 9: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và thăng tiến .......................37
Bảng 4. 10: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Lương thưởng phúc lợi ....................38
Bảng 4. 11: Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quan hệ trong công việc ................39
Bảng 4. 12:Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thương hiệu và văn hóa công ty ....40

Bảng 4. 13: Cronbach’s alpha của thang đo Động lực chung............................................40
Bảng 4. 14: Kết quả Cronbach’s Alpha đánh giá thang đo ...............................................41
Bảng 4. 15: Hệ số KMO và kiểm định Barlett các thành phần .........................................42
Bảng 4. 16: Bảng phương sai trích ....................................................................................42
Bảng 4. 17: Kết quả phân tích nhân tố EFA ......................................................................43
Bảng 4. 18: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập........................48
Bảng 4. 19: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ..............49
Bảng 4. 20: Kiểm định tính phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ANOVA .50
Bảng 4. 21: Thông số thống kê trong mô hình hồi quy bằng phương pháp Enter.............51
Bảng 4. 22: Mức độ tác động chung của nhân viên ........................................................... 53
Bảng 4. 23: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Bản chất công việc ....................54
Bảng 4. 24: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Điều kiện làm việc ....................54
Bảng 4. 25: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Đào tạo thăng tiến .....................54
Bảng 4. 26: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Lương thưởng phúc lợi .............55
Bảng 4. 27: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Quan hệ trong công việc ...........55


Bảng 4. 28: Mức độ tác động của nhân viên về nhân tố Thương hiệu và văn hóa công ty
............................................................................................................................................56
Bảng 4. 29: Kiểm định Levene theo vị trí công việc ........................................................56
Bảng 4. 30: Kết quả phân tích Anova theo vị trí công việc ...............................................57
Bảng 4. 31: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa các
vị trí công việc ...................................................................................................................57
Bảng 4. 32: Kiểm định Levene theo giới tính ....................................................................58
Bảng 4. 33: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa nhóm
nhân viên nam và nữ ..........................................................................................................58
Bảng 4. 34: Kiểm định Levene theo nhóm tuổi ................................................................ 58
Bảng 4. 35: Kết quả phân tích Anova theo nhóm tuổi” .....................................................59
Bảng 4. 36: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa các
nhóm tuổi ........................................................................................................................... 59

Bảng 4. 37: Kiểm định Levene theo thâm niên làm việc..................................................59
Bảng 4. 38: Kết quả phân tích Anova theo thâm niên làm việc ........................................60
Bảng 4. 39: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa các
nhóm thâm niên..................................................................................................................60
Bảng 4. 40: Kiểm định Levene theo trình độ ....................................................................61
Bảng 4. 41: Kết quả phân tích Anova theo trình độ ..........................................................61
Bảng 4. 42: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
các trình độ học vấn ...........................................................................................................61
Bảng 4. 43: Kiểm định Levene theo thu nhập ..................................................................62
Bảng 4. 44: Kết quả phân tích Anova theo mức thu nhập .................................................62
Bảng 4. 45: So sánh giá trị trung bình về mức độ tác động đến động lực làm việc giữa
các mức thu nhập ...............................................................................................................62


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ........................................................................ 8
Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg ...................................................................... 9
Hình 2.3: Mô hình thuyết mong đợi của Vroom ................................................................. 9
Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham ..................................... 11
Hình 2.5: Mô hình đề xuất về động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH phần mềm
FPT ..................................................................................................................................... 19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc................... 21
Hình 3.2: Mô hình (sau khi thảo luận nhóm) về động lực làm việc của nhân viên Công Ty
trách nhiệm hữu hạn phần mềm FPT ................................................................................. 22

Hình 4.1: Mô hình động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH phần mềm FPT ..... 44
Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy .............................. 46
Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư - đã chuẩn hóa ...................................................... 47
Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư - đã chuẩn hóa .................................................. 47



TÓM TẮT
Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công
ty TNHH phần mềm FPT Tp. Hồ Chí Minh” với mục đích phân tích, xác định rõ các yếu
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, từ đó xây dựng mô hình nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đang làm việc tại
Công ty TNHH phần mềm FPT Tp. Hồ Chí Minh. Sau đó sẽ dựa vào kết quả khảo sát và
phân tích số liệu để chứng minh sự phù hợp của mô hình lý thuyết với thực tế. Trên cơ sở
lý luận và nghiên cứu các mô hình trước đây kết hợp thảo luận nhóm và đề xuất mô hình
tác động đến động lực làm việc gồm 6 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) Điều kiện làm
việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Lương thưởng phúc lợi, (5) Quan hệ trong công việc,
(6) Thương hiệu và văn hóa công ty.
Từ mô hình đề xuất ban đầu, tác giả tiến hành điều tra mẫu thuận tiện với cỡ mẫu là
340, số liệu được phân tích qua phần mềm thống kê SPSS, áp dụng phương pháp nghiên
cứu định tính và định lượng, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi
quy. Kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty TNHH phần mềm FPT Tp. Hồ Chí Minh có 6 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2)
Điều kiện làm việc, (3) Đào tạo và thăng tiến, (4) Lương thưởng phúc lợi, (5) Quan hệ
trong công việc, (6) Thương hiệu và văn hóa công ty.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu này, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng
cao động lực làm việc của người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH phần mềm
FPT Tp. Hồ Chí Minh.


ABSTRACT
Topic “ The factors affecting employee's motivation at FPT Software City Co., Ltd.
Ho Chi Minh for the purpose of analysis, identifying the factors that affect the motivation
employee, thereby developing a research model for the factors affecting the motivation
employee working at FPT Software City Co., Ltd. Ho Chi Minh. It will then be based on
survey results and data analysis to demonstrate the relevance of theoretical model to reality.

Based on reasoning and research on previous models, the group discusses and recommends
employee's motivation model consisting of six factors: (1) Nature of work, (2) Working
conditions, (3) Training and promotion, (4) Wages and benefits, (5) Relationship at work,
(6) Brand and company culture.
From the initial proposal model, the author conducted a convenient sample survey
with a sample size of 340; data were analyzed through statistical software SPSS, applying
qualitative and quantitative research methods, Cronbach’s Alpha test, EFA analysis and
regression analysis. The results of the research on the factors affecting the employee's
motivation at FPT Software City Co., Ltd. Ho Chi Minh consisting of six factors: (1)
Nature of work, (2) Working conditions, (3) Training and promotion, (4) Wages and
benefits, (5) Relationship at work, (6) Brand and company culture.
Based on the results of this research, the author gives some management
implications to improve the employee's motivation at FPT Software City Co., Ltd. Ho Chi
Minh.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, với sự phát triển về mọi mặt của đời sống từ văn hóa, giáo dục cho đến
công nghệ và đặc biệt lĩnh vực công nghệ thông tin đã có những bước phát triển vượt bậc
và có vị trí ngày càng quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi quốc gia.
Trong những năm gần đây, Việt Nam luôn là một trong những thị trường công nghệ thông
tin rất năng động và có tốc độ phát triển nhanh nhất thế giới. Ngành công nghệ thông tin
Việt Nam bao gồm bốn trụ cột hạ tầng, nguồn nhân lực, ứng dụng, công nghiệp công nghệ
thông tin. Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng với sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp, mang lại lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ trong ngành.
Dự báo đến năm 2020, nhu cầu nhân lực trong ngành công nghệ thông tin ngày một
tăng cao và hiện tại vẫn chưa đáp ứng đủ số lượng và chất lượng. Trước thực trạng tỷ lệ

nhân viện nhảy việc cao, năng suất lao động thấp ảnh hưởng đến chi phí, thời gian tuyển
dụng, đào tạo, doanh nghiệp giảm sức cạnh tranh thì việc duy trì và phát huy nguồn nhân
lực có trình độ chuyện môn cao và khả năng gắn bó lâu dài luôn là vấn đề các nhà quản trị
quan tâm hàng đầu. Vì vậy, các nhà quản trị cần có chiến lược quản trị nguồn nhân lực
thông qua việc hiểu rõ động cơ, hành vi của nhân viên, từ đó tạo điều kiện thỏa mãn những
nhu cầu, mong muốn nhằm tạo động lực dẫn dắt nhân viên đạt mục tiêu mong đợi.
Là một trong những doanh nghiệp gia công, xuất khẩu dịch vụ phần mềm đầu tiên
của Việt Nam, Công ty trách nhiệm hữu hạn phần mềm FPT (FPT Software) là một thành
viên của Tập đoàn FPT cũng phải chịu sức ép cạnh tranh ngày càng lớn từ việc hội nhập
kinh tế quốc tế và các đối thủ. Đứng trước tình trạng nhân viên nghỉ việc tăng qua các năm,
đặc biệt là nhân viên có kinh nghiệm chiếm tỷ lệ cao. Các thành viên dự án phải thường
xuyên làm việc ngoài giờ để kịp bàn giao sản phẩm nhưng chưa đạt được năng suất mong
muốn. Trong năm 2018, các dự án của công ty thường xuyên bị trễ tiến độ và khách hàng
phàn nàn về chất lượng không đảm bảo, công ty tốn khoản chi phí cao cho việc tuyển dụng
và đào tạo nhân sự mới. Môi trường làm việc khắc nghiệt, đòi hỏi nhân viên phải nâng cao
trình độ chuyên môn, thường xuyên tăng ca để kịp tiến độ bàn giao sản phẩm giao cho
khách hàng. Vì vậy, công ty càng phải chú trọng duy trì và không nghừng nâng cao động


2
lực làm việc của nhân viên để đảm bảo chất lượng dự án và tình hình kinh doanh của công
ty.
Xuất phát lý do trên, tác giả chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại Công ty TNHH phần mềm FPT Tp. Hồ Chí Minh” làm đề
tài nghiên cứu của mình với mong muốn giúp cho các nhà lãnh đạo công ty trong việc thúc
đẩy động lực làm việc, nhằm phát huy năng suất làm việc tối đa của người lao động, giúp
các dự án của của công ty đạt được mục tiêu đề ra, từ đó hoàn thành được mục tiêu của
công ty.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu nghiên cứu tổng quát: đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc

của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT.
- Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:
• Xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty TNHH phần mềm FPT. Đưa ra mô hình nghiên cứu, khảo sát, kiểm
định và đánh giá thực nghiệm mô hình nghiên cứu đến động lực làm việc.
• Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc
của người lao động Công ty TNHH phần mềm FPT.
• Rút ra hàm ý quản trị, đề xuất một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc
của người lao động tại Công ty TNHH phần mềm FPT.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại công ty
TNHH phần mềm FPT?
- Thực trạng công ty TNHH phần mềm FPT đã đáp ứng được yếu tố nào với người lao
động?
- Giải pháp nào góp phần nâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty
TNHH phần mềm FPT trong thời gian tới?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao
động đang làm việc tại Công Ty trách nhiệm hữu hạn phần mềm FPT.


3
- Đối tượng khảo sát: người lao động tại Công ty TNHH phần mềm FPT.
- Phạm vi nghiên cứu: Công Ty trách nhiệm hữu hạn phần mềm FPT, Lô T2 đường
D1 khu công nghệ cao Quận 9, Tp.HCM.
- Thời gian nghiên cứu: từ tháng 3/2019 đến tháng 5/2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
1.5.1 Nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: thông tin về tình hình dự án, nhân sự, tình hình kinh doanh nhằm


phân tích, đánh giá động lực làm việc của nhân viên.
- Dữ liệu sơ cấp: dữ liệu khảo sát người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn phần
mềm FPT nhằm xác định yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động.
1.5.2 Phương pháp nghiên cứu:
- Tổng hợp lý thuyết và tham khảo một số các nghiên cứu về động lực làm việc của
người lao động nhằm xác định các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Nghiên cứu định tính: thực hiện phỏng vấn trực tiếp một số nhân viên cấp quản lý
bao gồm trưởng, phó đơn vị, đại diện quản lý nhân sự, quản lý dự án, một số thành viên
dự án nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo trong mô hình.
- Nghiên cứu định lượng: thực hiện khảo sát người lao động bằng bảng câu hỏi để thu
thập dữ liệu, sau đó xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS để đánh giá và kiểm định các
thang đo trong mô hình nghiên cứu.
1.6. Ý nghĩa đề tài
Đề tài có một số ý nghĩa sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động, làm cơ sở
cho các nghiên cứu sâu hơn về sự thoả mãn công việc của người lao động tại Việt Nam
nói chung và tại Công ty TNHH phần mềm FPT nói riêng.
- Là tài liệu tham khảo cho công ty trong công tác quản trị nhân sự, xác định mô hình
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH phần mềm FPT. Từ kết
quả nghiên cứu, công ty có thể xây dựng, điều chỉnh chính sách phù hợp nhằm cải thiện
sự thỏa mãn công việc của người lao động.


4
1.7. Kết cấu của đề tài
Đề tài gồm 05 chương như sau:
Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên
cứu.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày cơ sở lý thuyết, mô
hình liên quan đến động lực làm việc.

Chương 3. Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy
trình nghiên cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu: Trình bày phương pháp phân tích, kết quả nghiên
cứu.
Chương 5. Kết luận và các đề xuất quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của
nghiên cứu, hạn chế, đề xuất và hướng nghiên cứu tiếp theo.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng,
phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
Chương tiếp theo tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các yếu
tố ảnh hưởng động lực làm việc của người lao động Công ty TNHH phần mềm FPT.


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục đích
giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên
cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó nghiên
cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động.
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Định nghĩa về động lực làm việc
Có nhiều quan điểm về động lực làm việc nhưng đều có điểm chung là thúc đẩy
người lao động hăng say trong công việc nhằm nâng cao năng suất.
- Theo Robbins, 1998: Động lực làm việc là sự sẵn lòng, nỗ lực của cá nhân trong
khả năng của họ để hướng tới mục tiêu của tổ chức.
- Mitchell, 1992 cho rằng: động lực là mức độ mà một cá nhân đạt tới và lựa chọn
để gắn kết các hành vi của mình.
- “Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú” (Islam

và Ismail, 2008).
- “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ
lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động
lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động”. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009)
Như vậy, động lực là nhân tố bên trong của mỗi người, kích thích con người làm việc
trong trạng thái hưng phấn nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân, tạo ra năng suất và hiệu quản
cao.
2.1.2. Tạo động lực làm việc:
Để có được động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra động lực làm việc:
Theo Bùi Anh Tuấn (2009, trang 87): “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính
sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có động lực trong làm việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục
tiêu của quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm
năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”.


6
Tạo động lực làm việc xuất phát từ việc đáp ứng nhu cầu và sự thoả mãn của người
lao động như thu nhập, nhu cầu phát triển cá nhân, nhu cầu tham gia các hoạt động xã hội
để khẳng định bản thân sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, gắn bó và sẵn sàng
cống hiến vì tổ chức.
Tổ chức có chiến lược tốt trong công tác quản trị nhân sự nhằm tạo ra động lực làm
việc tốt cho nhân viên sẽ giúp nhân viên có tinh thần, thái độ và hành vi tích cực trong
các hoạt động của tổ chức.
Có thể rút ra rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng các
chính sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho người lao động hăng say trong
công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ
chức.
2.1.3. Đặc điểm của động lực làm việc:

Động lực làm việc của người lao động trong một tổ chức bao gồm các đặc điểm sau:
o Động lực làm việc gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc
cụ thể.
o Động lực làm việc không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, nhà quản lý có thể can
thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động.
Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽ dẫn tới năng
suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, sự thực hiện công việc không chỉ
phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao
động, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.
Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc
nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất
hoặc giảm động lực thì họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành
nhưng kết quả công việc không cao và họ có xu hướng ra khỏi tổ chức.
2.2. Một số học thuyết về động lực làm việc:
2.2.1. Các lý thuyết về nhu cầu
Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người
trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu. Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài
thuyết điển hình sau:


7
2.2.1.1. Thuyết nhu cầu Maslow
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều
nhu cầu khác nhau và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, ông chia các nhu cầu của
con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự như sau:
➢ Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản nhất của con người như thức ăn, nước uống,
nơi ở, …
➢ Nhu cầu an toàn: là mong muốn có được cảm giác an toàn về an ninh, một công
việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc đầy đủ.
➢ Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được giao, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ

với những người khác trong cuộc sống và trong công việc.
➢ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được tôn trọng, được tin tưởng, được công
nhận đối với sự thành quả, tài năng, năng lực của cá nhân.
➢ Nhu cầu tự hoàn thiện: là cấp độ cao nhất về nhu cầu thể hiện bản thân, mong
muốn tự chủ sáng tạo, phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Ở cấp độ này,
con người mong muốn công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực
để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc.
Nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa
mãn thì nó không còn tạo ra động lực và con người hướng đến nhu cầu bậc cao hơn và tác
động đến hành vi của họ.
Vì vậy, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu
hiện tại của họ, từ đó cần có kế hoạch, phương hướng nhằm thỏa mãn các nhu cầu của họđể
làm cho họ hăng say và thích thú trong công việc được giao đảm bảo đạt các mục tiêu của
tổ chức.


8

5

4

NHU CẦU
TỰ THỂ HIỆN
NHU CẦU ĐƯỢC
TÔN TRỌNG

3
NHU CẦU XÃ HỘI


2

NHU CẦU AN TOÀN

1

NHU CẦU SINH LÝ

Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
2.2.1.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg (1959) đặt câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng đến người lao
động: khi nào có tác dụng động viên người lao động và khi nào có tác dụng ngược lại.
Ông và đồng nghiệp tiến hành các cuộc phỏng vấn người lao động và thu được nhiều kết
luận có ích. Từ kết quả thu được, ông chia thành 2 nhóm nhân tố tác động đến người lao
động: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Các yếu tố thúc đẩy liên quan đến thuộc tính công việc, tạo ra sự hài lòng như sự
thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội
x

x

x

phát triển được xem như là những yếu tố nội tại.
x

x

Các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc, cần được duy trì ở mức độ
x


x

x

x

x

x

chấp nhận được như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan
x

x

x

x

x

x

hệ giữa các cá nhân, tiền lương , địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố
x

x

x


x

tác động từ bên ngoài.
x

x

x

Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho
nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này.


9
NHÂN TỐ THÚC ĐẨY
Đạt kết quả mong muốn
Sự tiến bộ
Sự công nhận
Trách nhiệm
Cơ hội phát triển
…
NHÂN TỐ DUY TRÌ
Điều kiện làm việc
Chính sách công ty
Lương, phúc lợi
Sự giám sát
Mối quan hệ cá nhân
…


Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.2.2. Thuyết nhận thức
Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra
các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng.
2.2.2.1. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
Vroom (1964) cho rằng “Hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất
thiết được quyết định bởi hiện thưc mà được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai.”
Người lao động được động viên khi nỗ lực của họ tạo ra kết quả tốt, kết quả tốt sẽ
x

x

x

đạt được phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá
x

x

x

x

nhân.

x

Nỗ lực


Kết quả

Phần thưởng

Mục tiêu

Hình 2.3: Mô hình thuyết mong đợi của Vroom
Học thuyết có ý nghĩa: để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần áp dụng
các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả, phần thưởng,
giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả
và phần thưởng.


10
2.2.2.2. Thuyết công bằng của J. Stacy Adam (1963)
Thuyết công bằng cho rằng người lao động mong muốn công sức, đóng góp họ bỏ
vào công việc như nỗ lực, trình độ, kinh nghiệm sẽ được đánh giá chính xác, nhận được
ngãi ngộ xứng đáng và những mối quan hệ trong công việc. Nếu tỷ suất ngang bằng với
những người khác thì họ cho rằng đang tồn tại công bằng, nếu tỷ suất này không ngang
bằng thì họ cho rằng tồn tại bất công. Khi tồn tại bất công sẽ tạo động lực để người lao
động phấn đấu điều chỉnh công bằng cho bản thân.

Do vậy, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu chí
đánh giá phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, công khai phản ánh chính
xác kết quả công việc nhằm thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức, tạo động lực
cho người lao động, tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì
bất kỳ lý do nào như tuổi tác, tôn giáo, dân tộc hay giới tính.
2.2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976)
Hackman và Oldham (1976) xây dựng mô hình đặc điểm công việc cho người lao
động có được động lực và sự thoả mãn trong công việc. Người lao động cần vận dụng

nhiều kỹ năng, hiểu rõ công việc và tầm quan trọng của công việc sẽ mang lại sự trải
nghiệm thú vị. Kế đến, công việc cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định
tạo cho nhân viên trách nhiệm về kết quả. Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính
phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình
giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.


11

Hình 2.4: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các mô hình nghiên cứu,
thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động lực làm việc của nhân
viên.
2.3. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài
2.3.1.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)
Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên được phát triển bởi Kenneth S.Kovach
(1987), bao gồm các yếu tố như sau:
(1) Công việc thú vị: sự sáng tạo, đa dạng, thách thức và cơ hội để sử dụng năng
lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã: sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc,
ghi nhận đóng góp vào sự thành công của công ty.
(3) Sự tự chủ trong công việc: nhân viên được khuyến khích tham gia, đưa ra
sáng kiến vào các quyết định liên quan đến công việc, được trao quyền kiểm soát và
chịu trách nhiệm trong công việc.
(4) Công việc ổn định: nhân viên không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao: nhân viên nhận được lương xứng đáng với kết quả làm việc, được
thưởng hay tăng lương khi làm việc tốt.



12
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: cơ hội phát triển, thăng tiến trong
công việc.
(7) Điều kiện làm việc: các công cụ dụng cụ, môi trường, thời gian đáp ứng để
làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên: người lãnh đạo tin cậy, tôn trọng, xem
nhân viên là một thành viên quan trọng của tổ chức.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị: sự khéo léo, tế nhị của người lãnh đạo trong
việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân: người lành đạo
hỗ trợ, quan tâm đến nhân viên trong các vấn đề cá nhân.
Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố, phổ biến rộng rãi đã được nhiều
nhà nghiên cứu kiểm định, khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên trong nhiều lĩnh
vực khác nhau.
2.3.1.2. Nghiên cứu của Simons & Enz (1995)
Simons & Enz thực hiện nghiên cứu “ C ác yếu tố tác động đến động lực của nhân
viên khách sạn”. Mục đích của nghiên cứu là khảo sát thực trạng và điều tra các nhân tố
ảnh hưởng sau:
- Khảo sát về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách
sạn tại Mỹ và Canada.
- Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân
viên làm trong các ngành công nghiệp khác.
- Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi.
- Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau
trong khách sạn.
Simons & Enz sử dụng 10 nhân tố công việc động viên của Kovach để nghiên
cứu:
(1) Công việc thú vị
(2) Công việc ổn định
(3) Sự tự chủ trong công việc



13
(4) Điều kiện làm việc tốt
(5) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
(6) Lương cao
(7) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
(8) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(9) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
N ghiên cứu khảo sát nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada. Người trả lời xếp
hạng những gì họ cảm thấy tác động lớn nhất đến động lực làm việc của họ theo xếp
hạng từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời trong
nghiên cứu cũng thu thập thông tin cá nhân như độ tuổi, giới tính, bộ phận công tác để so
sánh.
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
2.3.2.1. Nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng (2011)
Nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh
nghiệp tại TP.HCM”. Qua kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của nhân viên
đều đạt được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1) Công việc; (2) Cấp
trên trực tiếp; (3) Thương hiệu và văn hóa công ty; (4) Thu nhập và phúc lợi; (5) Chính
sách đãi ngộ; (6) Đồng nghiệp.
Với 34 biến quan sát được khẳng định độ tin cậy và giá trị. Trong đó, yếu tố “công
việc” và “thương hiệu và văn hoá công ty” được đánh giá là quan trọng nhất. Điều này góp
phần bổ sung vào lý thuyết tạo động lực cho nhân viên áp dụng tại các doanh nghiệp Việt
Nam và các thành phần của thang đo.
2.3.2.2. Nghiên cứu của Nguyễn Thụy Thu Trang (2018)
“Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô” dựa trên nền tảng của mô hình
10 yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) nhằm tìm ra các nhân tố tác động đến động lực

làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần xây dựng Trang trí Nội thất Thành Đô, từ đó
giúp các nhà quản lý nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.