TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1. Tên đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần máy tính và kiến trúc Hà Nội
2. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Phạm Hà Phương
3. Sinh viên: Nguyễn Thị Hồng Ánh

Lớp K49U6

MSV: 13D210353

4. Thời gian thực hiện: 22/2/2017 - 25/4/2017
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Về lý thuyết: Làm rõ lý luận về trả lương, các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương và các
hình thức trả lương phổ biến tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Về thực tiễn: áp dụng lý thuyết phân tích, đánh giá thực trạng trả lương tại Công ty CP
máy tính và kiến trúc Hà Nội để đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương
tại công ty để có thể giúp công ty có hướng đi tốt hơn trong thời gian tới.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty CP máy
tính và kiến trúc Hà Nội
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty CP máy tính và kiến trúc Hà Nội
Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty CP máy tính và kiến trúc
Hà Nội
7. Kết quả đạt được:
STT

Tên sản phẩm

Yêu cầu khoa học

1

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp

Đảm bảo tính khoa học, logic

2

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

Trung thực khách quan

1


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại Trường Đại Học Thương Mại và thực tập tại Công ty
Cổ Phần máy tính và kiến trúc Hà Nội. Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất đến
Trường Đại Học Thương Mại Hà Nội, các thầy cô trong Khoa Quản trị nhân lực. Đặc
biệt em xin cảm ơn Th.S Phạm Hà Phương, người đã luôn hướng dẫn, động viên em
tận tình trong suốt quá trình hoàn thành bài khóa luận. Em cũng xin chân thành cảm ơn
Ban Lãnh đạo Công ty Cổ phần máy tính và kiến trúc Hà Nội, toàn thể các công nhân
viên trong Công ty đã giúp đỡ, cung cấp tài liệu giúp em hoàn thành khóa luận này.
Do trình độ và năng lực bản thân còn hạn chế nên bài chuyên đề khóa luận tốt
nghiệp của em vẫn không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy em rất mong nhận được
sự giúp đỡ, góp ý của các thầy cô, các anh chị để đề tài em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 24 tháng 4 năm 2017
MỤC LỤC

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI............................................................................i

LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU..........................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH VẼDANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................vii
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..................................................1
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài........................................................................1
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..................................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.........2
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu.........................................................................................3
1.5. Phạm vi nghiên cứu................................................................................................4
1.5.1. Về không gian:.....................................................................................................4
1.5.2. Về thời gian.........................................................................................................4
1.5.3. Về nội dung..........................................................................................................4
1.6. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................4
2


1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp...................................................................5
1.6.3. Phương pháp thu thập liệu thứ cấp.......................................................................5
1.6.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu đã thu thập............................................5
1.7. Kết cấu khóa luận...................................................................................................6
CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP.........................................................................................................7
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp...............7
2.1.1. Khái niệm tiền lương...........................................................................................7
2.1.2. Khái niệm trả lương.............................................................................................8
2.1.3. Tổng quỹ lương....................................................................................................8
2.1.4. Đơn giá tiền lương...............................................................................................8
2.2. Nội dung của trả lương tại doanh nghiệp................................................................9
2.2.1. Vai trò của trả lương.............................................................................................9

2.2.2. Nguyên tắc trả lương..........................................................................................10
2.2.3. Các hình thức trả lương tại doanh nghiệp...........................................................11
2.2.4. Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương...................16
2.2.5. Cách xác định tổng quỹ lương và đơn giá tiền lương.........................................17
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại doanh nghiệp........................................19
2.3.1. Các yếu tố chủ quan...........................................................................................19
2.3.2. Các yếu tố khách quan.......................................................................................21
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CÔNG NGHỆ MÁY TÍNH VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI..............................................23
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần
công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội......................................................................23
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty........................................................23
3.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty......................................................24
3.1.4. Khái quát về nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến
trúc Hà Nội..................................................................................................................25
3.1.5. Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2014- 2016..27
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả lương tại
Công ty Cổ phần máy tính và kiến trúc Hà Nội...........................................................28
3.2.1. Môi trường bên ngoài........................................................................................28
3.2.2. Môi trường ngành..............................................................................................30
3.2.3. Môi trường bên trong.........................................................................................31
3


3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương tại Công ty Cổ phần công
nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội..............................................................................33
3.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về trả lương của Công ty..............................33
3.3.2. Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp về trả lương của Công ty................................39
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của việc trả lương tại Công ty Cổ
phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội.............................................................43

3.4.1. Thành công và nguyên nhân mang lại sự thành công.........................................43
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế..........................................................43
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ MÁY TÍNH VÀ KIẾN TRÚC HÀ NỘI..........45
4.1. Đinh hướng và mục tiêu về trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và
kiến trúc Hà Nội đến năm 2020...................................................................................45
4.1.1. Định hướng về trả lương của công ty đến năm 2020..........................................45
4.1.2. Mục tiêu về trả lương của Công ty đến năm 2020..............................................46
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần công nghệ máy
tính và kiến trúc Hà Nội...............................................................................................46
4.2.1. Tăng cường các biện pháp tăng quỹ lương.........................................................46
4.2.2. Hoàn thiện cách xác định đơn giá tiền lương.....................................................47
4.2.3. Hoàn thiện các hình thức trả lương....................................................................47
4.2.4. Tăng cường công tác giáo dục và đào tạo cán bộ tiền lương..............................49
4.2.5. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý........................................................49
4.2.6. Tăng cường các biện pháp khen thưởng.............................................................49
4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần công nghệ
máy tính và kiến trúc Hà Nội.......................................................................................50
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước...............................................................................50
4.3.2. Kiến nghị đối với bộ, ban, ngành.......................................................................51
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ
BẢNG ĐỒ
Bảng 3.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Artek

Bảng 3.3. Thay đổi về mức lương tối thiểu 2014- 2016
Bảng 3.4. Cơ cấu tiền lương của một số chức danh trong Công ty
Bảng 3.5: Bảng lương khoán của các bộ phận thuê ngoài năm 2016
Bảng 3.6: Bảng lương theo chức danh công việc quy định tại Công ty Cổ phần Máy
tính và Kiến trúc Hà Nội
Bảng 3.7: Quy chế trả lương Công ty Artek
Bảng 3.8. Sự biến động tổng số lao động và tổng quỹ lương của Công ty từ năm 20142016
Bảng 3.9. Đơn giá tiền lương của Công ty:
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1. Cơ cấu trình độ lao động năm 2016
Biểu đồ 3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi từ năm 2014 đến năm 2016
Biểu đồ 3.3: Nhận định về mức lương cơ bản
Biểu đồ 3.4: Tiền lương của nhân viên nhận được
Biểu đồ 3.5: Mức độ thoả mãn với tiền lương
Biểu đồ 3.6: Mong muốn của NLĐ về mức lương trong tương lai
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
DANH MỤC HÌNH VẼ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2

Tên viết tắt
NLĐ
CNTT

Ý nghĩa
Người lao động
Công nghệ thông tin


5


CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước bên cạnh
các yếu tố tạo sự phát triển đó bao gồm cả yếu tố con người hay người lao động. Lao
động là một yếu tố vô cùng quan trọng trong mọi hình thái kinh tế xã hội, nó góp phần
tham gia vào quá trình sản xuất và tái sản xuất xã hội. Kèm theo đó là vấn đề tiền
lương của người lao động cũng là một vấn đề kinh tế tổng hợp có ý nghĩa vô cùng
quan trọng đối với người lao động vì nó là thu nhập chính đảm bảo cuộc sống ấm lo
cho gia đình và bản thân của họ.
Tiền lương có ý nghĩa và vai trò quan trọng không chỉ với bản thân người lao
động mà với cả doanh nghiệp, Nhà nước thông qua thu nhập bình quân của người dân
một quốc gia cũng phần nào nói lên sự phát triển về kinh tế xã hội của quốc gia đó, bởi
vậy cải thiện và nâng cao mức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu của
Chính phủ các nước. Trong những năm gần đây, ở nước ta để cải thiện chính sách tiền
lương nâng cao thu nhập cho người lao động, Chính phủ đã đưa ra những quyết định
về điều chỉnh hệ số tăng lương để đảm cho cuộc sống cho người lao động.
Đối với người lao động tiền lương là tiền nuôi sống bản thân, gia đình, con cái,
bố mẹ đảm bảo cho họ có cuộc sống ổn định. Chính vì thế nếu người lao động nhận
được một mức lương thoả đáng họ sẽ cống hiến hết mình cho doanh nghiệp làm cho
doanh nghiệp ngày càng phát triển hơn và ngược lại nếu mà doanh nghiệp trả lương
không hợp lý thì tình trạng người lao động bỏ việc hay làm việc không hiệu quả dẫn
đến năng suất lao động giảm. Hiện nay vấn đề người lao động nghỉ việc diễn ra một
cách thường xuyên với các doanh nghiệp.
Đối với các doanh, nghiệp tiền lương có mối quan hệ mật thiết với các hoạt động
sản xuất kinh doanh. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi sức lao động trở thành
hàng hóa thì tiền lương là một nhân tố quan trọng kích thích người lao động tăng năng

suất, nâng cao lợi nhuận, doanh thu. Chính vì thế doanh nghiệp phải có những hình
thức trả lương phù hợp cho nhân viên, cho người lao động để từ đó kích thích người
lao động làm việc hăng say. Nhưng hầu hết các doanh nghiệp chưa phát huy được vai
trò của tiền lương và công tác trả lương trong các doanh nghiệp.

1


Tiền lương là là một khoản thu nhập chủ yếu của người lao động nó giúp cho
người lao động duy trì cuộc sống tái tạo sức lao động bên cạnh đó tiền lương cũng tạo
động lực kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn. Việc trả lương đúng và hợp
lý đóng vai trò hết sức quan trọng không những người lao động mà còn cho doanh
nghiệp. Vì thế doanh nghiệp cần phải nghiên cứu xây dựng được hệ thống trả lương tốt
hợp lý.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Qua quá trình tìm hiểu thực tế cũng như nghiên cứu những kiến thức đến việc
đưa ra các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và
kiến trúc Hà Nội, en thấy công tác trả lương còn nhiều hạn chế. Do đó em đã chọn đề
tài: “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà
Nội” với mong muốn hoàn thiện kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực của Trường
Đại học Thương Mại, tiếp thu kinh nghiệm từ thực tế và đưa ra một số giải pháp nhằm
hoàn thiện trả lương tại Công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tài liệu phục vụ cho hoạt động nghiên cứu, em
được biết một số giáo trình, bài giảng sau:
Th.S Vũ Thùy Dương, T.S Hoàng Văn Hải (2008), “giáo trình quản trị nhân lực
căn bản” Đại học Thương Mại. Trong cuốn sách này tác giả đã đề cập đến nhiều vấn
đề lý thuyết liên quan đến các công tác quản trị nhân lực trong đó có vấn đề trả lương
và công tác tiền lương, kỹ thuật xây dựng thang bảng lương tại doanh nghiệp… Với lý
luận chính xác, ví dụ minh họa rõ ràng dễ hiểu về tiền lương giúp người đọc có những

kiến thức cơ bản, tổng quát về công tác trả lương tại doanh nghiệp.
PGS.TS Lê Quân (2008), “Kỹ thuật xây dựng tiền lương và đánh giá thành tích
của doanh nghiệp”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trong cuốn sách này tác giả đã đề
cập đến rất nhiều vấn đề cả lý thuyết lẫn thực tiễn liên quan đến tiền lương, kỹ thuật
xây dựng thang bảng lương tại các doanh nghiệp. Với lý luận chặt chẽ, bằng chứng
thuyết phục, ví dụ xúc tích dễ hiểu về tiền lương. Cung cấp cho người đọc cái nhìn cụ
thể về công tác tiền lương và cung cấp cho người làm nhân sự những kiến thức cơ bản
về kỹ thuật xây dựng thang bảng lương.
Bộ lao động- Thương binh và xã hội (2013), “Hệ thống văn bản pháp luật về chế
độ tiền lương – Bảo hiểm xã hội”, đây là văn bản pháp luật của nhà nước quy định về
2


mức lương tối thiểu vùng, chế dộ trả lương, lương tối thiểu ngành, các chế độ bảo
hiểm… được nhà nước quy định nhằm tạo ra hành lang pháp lý cũng như hướng dẫn
các doanh nghiệp có thể dễ dàng thực hiện hơn trong công tác trả lương tại doanh
nghiệp.
Ngô Thị Hiền (2013) “ Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Đầu tư và phát
triển hạ tầng Viglacera” Khóa luận tốt nghiệp K45U3 – Đại học Thương Mại. Đề tài
làm rõ lý luận về tiền lương, phân tích thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Đầu
tư và Phát triển hạ tầng Viglacera. Từ đó đưa ra những biện pháp hoàn thiện, giải pháp
có tính thực thi cao.
Nguyễn Thị Tiếm (2013) “ Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty TNHH và
Du Lịch Trung Dũng”, khoá luận tốt nghiệp khóa 45 khoa quản trị nhân lực, trường đại
học Thương Mại cũng đã tiến hành nghiên cứu về công tác tiền lương tại doanh
nghiệp, bài nghiên cứu đã cho thấy được thực trạng công tác tiền lương tại doanh
nghiệp nhưng chưa đề xuất được giải pháp cụ thể cho những tồn tại của doanh nghiệp
đó
Dương Đức Bình (2014), “Hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty TNHH
Thương mại và Văn Hóa Đỗ Gia” khóa luận tốt nghiệp, lớp K46U2- Đại học thương

Mại. Kết quả nghiên cứu của công trình đã đưa ra nhiều luận điểm lý thuyết tiền lương
và công tác tiền lương. Công trình này được nghiên cứu mang tính tổng quát về hoạt
động quản trị nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể. Đề tài này cũng nêu bật được
hình thức tiền lương cũng như những hạn chế trong công tác trả lương tại công ty.
Tóm lại, tiền lương là mối quan tâm lớn của toàn xã hội, là chính sách kinh tế
quan trọng của mỗi quốc gia và đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về công tác tiền
lương tại các doanh nghiệp, tuy nhiên chưa có đề tài nào tìm hiểu được thực trạng này
tại Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội. Với kinh nghiệm và
kiến thức thu được trong quá trình thực tập tại Công ty, em quyết định lựa chọn đề tài:
“Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội”.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Thứ nhất, làm rõ một số lý thuyết cơ bản về trả công cho người lao động. Hệ
thống hóa những lý luận cơ bản liên quan đến công tác trả lương cho người lao động
trong doanh nghiệp như: khái niệm, nội dung, vai trò, phân tích các nhân tố ảnh hưởng
đến trả lương trong Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
3


Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng công tác trả lương cho người lao động
tại Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội từ năm 2014 đến năm
2016 từ đó làm rõ và giải quyết những vấn đề còn hạn chế mà Công ty còn gặp phải
Thứ ba, dựa trên cơ sở phân tích những ưu điểm, hạn chế để từ đó đề xuất một số
giải pháp để hoàn thiên trả lương cho người lao động, tạo đòn bẩy khuyến khích và
thúc đẩy sản xuất đưa Công ty Cổ phần Công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội ngày
càng phát triển.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Về không gian:
Khóa luận nghiên cứu thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy
tính và kiến trúc Hà Nội. Địa chỉ: 196 Thái Thịnh, Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội
1.5.2. Về thời gian

Đề tài nghiên cứu về công tác trả lương tại Công ty Cổ Phần công nghệ máy tính
và kiến trúc Hà Nội trong giai đoạn: 2014 - 2017. Đề xuất giải pháp cho đến năm 2020.
1.5.3. Về nội dung
Tập trung nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác trả lương tại Công ty Cổ
phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội trên cơ sở tổng quan những lý luận cơ
bản về trả công lao động. Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại
Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội trong thời gian tới.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận
Duy vật biện chứng: vận dụng phương pháp này khi nghiên cứu trả lương để đặt
nó trong mối quan hệ với những nội dung khác trong quản trị nhân lực như: tuyển
dụng, đánh giá công việc, bố trí sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực.
Ngoài ra còn nghiên cứu trong mối quan hệ với hệ thống chính sách kinh tế vĩ mô và
vi mô khác như: chính sách tiền tệ, chính sách thị trường lao động, chính sách tài
chính... Vì vậy, khi nghiên cứu về công tác trả lương cần phải xem xét toàn diện để
thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó. Bên cạnh đó, khi nghiên cứu một
doanh nghiệp cụ thể nào thì cần phải đặt doanh nghiệp đó trong mối quan hệ với các
doanh nghiệp cùng ngành, khi phân tích các chỉ tiêu kinh tế cần phải đặt trong mối liên
hệ với các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp..
Duy vật lịch sử: Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả
các mặt, các quan hệ xã hội, các quá trình có liên hệ nội tại và tác động lẫn nhau của
4


xã hội. Các mối quan hệ đó có mối quan hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau giữa những
hiện tượng khác nhau của đời sống xã hội như: pháp luật, kinh tế, chính trị.
1.6.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Để nghiên cứu các nội dung, khóa luận được sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp thu thập dữ liệu: Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: nguồn dữ
liệu chính mà em sử dụng đó là các giáo trình, luận văn, các thông tin báo chí có liên

quan đến công tác tiền lương. Thông qua: Báo cáo về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao
động của Công ty từ năm 2014-2016. Các dữ liệu đã cung cấp cho tác giả những kiến
thức về vai trò và nội dung của trả lương làm cơ sở để nghiên cứu thực trạng này tại
Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
Phương pháp điều tra thông qua bảng câu hỏi: Là phương pháp dùng một hệ
thống các câu hỏi với các phương án trả lời khác nhau theo những nội dung xác định.
Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến của nhiều người.
Đối tượng điều tra: nhân viên trực tiếp làm việc tại Công ty
Số lượng câu hỏi trong phiếu điều tra (phụ lục 1), đã tiến hành điều tra 50 người
lao động tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội
Viêc thu thập dữ liệu được tiến hành từ ngày 10/3/2017 đến ngày 25/3/2017,
phiếu điều tra khảo sát được trực tiếp đưa cho đối tượng điều tra và thu lại ngay sau
đó. Người phỏng vấn trực tiếp giải đáp các thắc mắc liên quan tới các câu hỏi. Để
được chấp nhận thì phiếu điều tra này phải ghi đầy đủ thông tin, câu trả lời phải hợp
lý thống nhất
Phương pháp phân tích dữ liệu: Bảng câu hỏi khảo sát cho người lao động có 58
phiếu thu về được 50 phiếu hợp lệ.
1.6.3. Phương pháp thu thập liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp bên trong Công ty: Tiến hành nghiên cứu các tài liệu của Công ty
bao gồm: Quy chế trả lương năm 2014, 2015, 2016; báo cáo tài chính năm 2014, 2015,
2016; các bản tin nội bộ, quy định nội bộ,… từ đó có được những thông tin chính xác
về công tác trả lương của Công ty.
Dữ liệu thứ cấp bên ngoài Công ty: Ngiên cứu giáo trình chuyên ngành trong và
ngoài trường, các bài báo, các website.
1.6.4. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu đã thu thập
Phương pháp sử dụng chủ yếu
5


Phương pháp thống kê phân tích: Dựa trên những dữ liệu có sẵn như bảng kết

quả hoạt động kinh doanh, thang bảng lương, hình thức trả lương… để phân tích tình
hình sử dụng lao động tại công ty đang diễn ra như thế nào, có sự thay đổi ra sao, từ đó
làm rõ vấn đề đang đề cập.
Phương pháp so sánh tổng hợp: Các thông tin dữ liệu sau khi thu thập, phân tích
như trên sẽ được tiến hành tổng hợp lại theo từng nội dung để có nhân thức đầy đủ, tìm
ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu. Đưa ra những kết luận
mang tính tổng quát nhận định về tình hình của Công ty và của người lao động từ đó
nhận ra những ưu nhược điểm của từng yếu tố liên quan đến trả lương, yếu tố nào là nổi
trội, cần phân tích kỹ thì phân tích và đánh giá lại tình hình để từ đó đưa ra những nhân
xét khách quan, chính xác nhất về Công ty và từ đó có thể đưa ra những ý kiến đóng
góp nhằm giúp Công ty có thể hoàn thiện hơn trả lương và đạt được kết quả cao nhất có
thể trong trả lương.
Phương pháp dự báo: Các thông tin dữ liệu sau khi thu thập, phân tích như trên
sẽ được tiến hành tổng hợp lại tùy theo từng nội dung để có thể đưa ra những nhân
định trong tương lai, dự báo trước nhu cầu nhân lực, định hướng Công ty trong thời
gian sắp tới cũng như hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động trong Công ty.
1.7. Kết cấu khóa luận
Bố cục bài khóa luận ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng
biểu, danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, được kết cấu gồn 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần công nghệ máy tính và
kiến trúc Hà Nội
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
công nghệ máy tính và kiến trúc Hà Nội

6


CHƯƠNG 2. TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm và định nghĩa cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
2.1.1. Khái niệm tiền lương
Tại Việt Nam và các nước trên thế giới khái niệm về tiền lương rất đa dạng, ví dụ:
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà
có thể mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động, hoặc bằng luật pháp, pháp quy quốc gia, do người
sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012) nêu ra trong cuốn “ Giáo trình kinh tế
doanh nghiệp thương mại”, khái niệm tiền lương được hiểu là một hình thức trả công
lao động. Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta
chỉ có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua giá trị tiền tệ, vì vậy khi trả công cho
người lao động người ta thường sử dụng hình thức trả lương. Theo đó tiền lương chính
là giá cả sức lao động, được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động trên thị trường quyết định và được trả theo năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Ở Việt Nam, theo điều lệ 55 Bộ luật lao động năm 1994, sửa đổi năm 2012 định
nghĩa “ Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc”
Do đó, có thể đưa ra khái niệm tiền lương như sau: Tiền lương là giá cả của lao
động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng
lao động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra
tính đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ theo pháp luật của
Nhà nước.
Ở Việt Nam còn có một số khái niệm khác nhau như: tiền lương tối thiểu, tiền
lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn giản
nhất, trong điều kiện lao động bình thường của xã hội. Mức lương tối thiểu do Nhà
nước quy định trong từng giai đoạn, là cơ sở để xác định các mức lương khác.


7


Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của lao động tiến đến mức độ phức tạp, quan
trọng mà người lao động hoàn thành công việc. Tiền lương cơ bản được xác định:
Tiền lương cơ bản = tiền lương tối thiểu × Hệ số tiền lương
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do bán sức lao động của bản thân trong quá trình lao động
Tiền lương thực tế là tiền lương thể hiện qua chỉ số giá tiêu dùng trên thị trường
mà người lao động mua được từ tiền lương danh nghĩa. Như vậy, tiền lương thực tế
cao hay thấp không chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa cao hay thấp mà còn phụ
thuộc vào giá cả, tư liệu tiêu dùng trên thị trường.
2.1.2. Khái niệm trả lương
Trả công lao động (hay thù lao lao động) chỉ các giá trị vật chất và phi vật chất
mà người lao động nhận được do kết quả từ việc làm thuê cho người sử dụng lao động
Thù lao lao động gồm lợi ích về tài chính và lợi ích phi tài chính và các dịch vụ
mà người lao động được hưởng do làm thuê cho người chủ
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
2.1.3. Tổng quỹ lương
Thành phần quỹ lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản chủ yếu sau: Quỹ
tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ. Quỹ dự phòng từ năm trước
chuyển sang
Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ sau:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương sản
phẩm, lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động có năng suất, chất lượng
cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12% tổng quỹ tiền lương)
2.1.4. Đơn giá tiền lương

Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi họ hoàn
thành một đơn vị sản phẩm hay công việc. Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng
đắn và công bằng thì phải căn cứ vào hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất
ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trong

8


ngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng... Đơn vị số lượng lao động chính là
số thời gian lao động.
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào
quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh
nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm
việc cũng càng cao.
Rõ ràng muốn xác định đúng đắn đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm
hay một loại công việc cụ thể, chúng ta cần phải xác định rõ số lượng và chất lượng
lao động nào đó đã hao phí để thực hiện công việc đó. Đồng thời cần phải xác định
điều kiện lao động của công việc cụ thể đó, bởi vì điều kiện lao động khác nhau có ảnh
hưởng đến mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những công việc phải
làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được tính đơn
giá tiền lương cao hơn so với những công việc làm việc trong điều kiện bình thường.
Sự phân biệt này làm tăng tính linh hoạt của đơn giá tiền lương, gắn đơn giá tiền lương
với năng suất lao động và chất lượng công việc. Thực hiện nguyên tắc phân phối theo
lao động, có phân biệt theo điều kiện lao động. Người ta sử dụng các loại phụ cấp về
điều kiện lao động để tính vào đơn giá tiền lương cho những công việc thực hiện ở
những điều kiện lao động khác nhau.
2.2. Nội dung của trả lương tại doanh nghiệp
2.2.1. Vai trò của trả lương
Tiền lương là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối với người

lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển,
duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật
vững vàng đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh ngiệp phải được đặc biệt
coi trọng.
Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn
đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động, từ
đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, từ đó người lao
động nâng cao thu nhập, nâng cao năng lực và sự phát triển của bản thân và gia đình.
Trả lương hợp lý cũng góp phần cân đối giữa phần chi phí với lợi nhuận để tái sản xuất
mở rộng doanh nghiệp, đầu tư theo chiều sâu để gia tăng năng suất và hiệu quả.
9


Trả lương hợp lý cũng là yếu tố tại ra sự kích thích của người lao động (thực hiện
chức năng đòn bấy kinh tế) qua đó nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu qủa kinh
doanh của doanh nghiệp. Theo thuyết động viên, sẽ có hai xu hướng làm việc của
người lao động: (1) làm việc theo những ràng buộc của hợp đồng lao động, (2) làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân. Trong nền kinh tế thị trường, rõ ràng xu
hướng (2) chiếm vị trí chủ đạo.
Trả lương ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình phát triển năng lực của nhân viên.
Trong bối cảnh cạnh tranh mạnh mẽ, các doanh nghiệp luôn chú trọng đến đổi mới, do
vậy cần phải sử dụng công cụ trả lương lao động để kích thích người lao động vượt
qua thử thách và sáng tạo, thay đổi. Muốn làm như vậy, ngoài các nỗ lực của doanh
nghiệp, nỗ lực của từng cá nhân chiếm vị trí quan trọng nhất.
Trả lương hợp lý cũng góp phần tạo lập, duy trì và phát triển đội ngũ, nâng cao
năng lực, nguồn nhân lực, giữ và thu hút được nhân tài, phát triển đội ngũ, tạo bầu
không khí và văn hóa doanh nghiệp tích cực trong doanh nghiệp. Không chỉ nâng cao
chất lượng đối với môi trường làm việc mà còn nâng cao phấn đấu của từng người lao
động. Đây chính là chìa khóa thành công của doanh nghiệp. Theo định hướng này rất

nhiều nghiên cứu về tạo động lực làm việc và phương pháp tạo động lực với từng đối
tượng lao động được triển khai.
2.2.2. Nguyên tắc trả lương
Khi trả lương phải tuân thủ theo 3 nguyên tắc sau:
Tiền lương phải được trả trên cơ sở sức lao động và năng suất lao động. Những
lao động có trình độ cao, thành thạo và chất lượng cao thì được trả công cao và ngược
lại. Do vậy tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động và được coi là giá
cả của sức lao động.
Trả lương phải căn cứ vào điều kiện lao động cụ thể. Việc trả công lao động phải
tính đến thực trạng của quá trình lao động để kịp thời động viên năng lực sẵn có, giải
phóng sức lao động và bù đắp những khó khăn mà người lao động phải gánh chịu sự
tác động của rất nhiều yếu tố như điều kiện môi trường lao động, mức độ nặng nhọc
của công việc. Do vậy, việc trả lương phải đảm bảo tính hợp lý, thông qua chế độ phụ
cấp nhằm bù đắp hao phí lao động cho người lao động.

10


Trả lương trên cơ sở của sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động. Sự thỏa thuận là yếu tố tinh thần căn bản của tiền lương trong quan hệ hợp đồng
lao động.
2.2.3. Các hình thức trả lương tại doanh nghiệp
2.2.3.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cơ sở thời gian làm
việc thực tế và trình độ thành thạo nghề của họ.
Có hai chế độ trả lương theo thời gian: trả lương theo thời gian và trả lương theo
thời gian có thưởng:
 Hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương dựa trên thời
gian làm việc thực tế và trình độ thành thạo nghề của người lao động. Theo đó:

TLTT = TGTT × ĐG × K
Trong đó:
TLTT : Tiền lương thời gian trả cho người lao động
TGTT : Thời gian làm việc thực tế (ngày/giờ)
ĐG : Đơn giá tiền lương ( ngày/giờ)
K: Hệ số cấp bậc
Trong đó hệ số cấp bậc phản ánh trình độ thành thạo nghề nghiệp của người
lao động.
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)

Hình thức này có ưu điểm là cách tính đơn giản, đảm bảo thu nhập ổn định song
hạn chế là không kích thích được tính tích cực của người lao động do việc trả lương
không gắn với số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Hình thức này cũng được
gọi là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, hình thức này thường áp dụng đối với
các loại công việc khó xác định được số lượng và chất lượng công việc hoàn thành.
 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng:
Là hình thức kết hợp trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng gắn với số
lượng và chất lượng công việc hoàn thành cùng với các yêu cầu về chấp hành kỷ luật
lao động, sự tiết kiệm chi phí.
11


TLTT = TGTT × ĐG × K + T
TLTT : tiền lương thời gian trả cho người lao động
TGTT: Thời gian làm việc thực tế (ngày/giờ)
ĐG: Đơn giá tiền lương (Ngày/giờ)
K: hệ số tiền lương
T: Tiền thưởng theo doanh số bán hàng, kết quả hoàn thành công việc
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
Hình thức trả lương này ít nhiều đã gắn với số lượng, chất lượng hoàn thành công

việc do đó nó có tác dụng kích thích tính tích cực của người lao động làm cho họ quan
tâm hơn đến kết quả hoàn thành công việc. Để trả lương theo thời gian có thưởng thì tổ
chức phải xây dựng tiêu chuẩn và có phương pháp đánh giá kết quả hoàn thành công
việc của người lao động về số lượng, chất lượng và việc chấp hành các quy định về kỷ
luật lao động và quy định sử dụng các nguồn lực.
2.2.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động hay
tập thể người lao động dựa trên số lượng, chất lượng sản phẩm hay công việc mà họ
hoàn thành.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là trả lương gắn với số lượng,
chất lượng sản phẩm do đó nó kích thích được tính tích cực, sáng tạo của người lao
động trong công việc, cho phép họ nâng cao thu nhập từ nỗ lực làm việc của bản thân
song cũng có nhược điểm là không coi trọng chất lượng sản phẩm, không tiết kiệm
được nguồn lực trong lao động và làm việc quá sức dẫn đến ảnh hưởng đến sức khỏe,
tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Nhược điểm là người công nhân ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinh thần
tập thể tương trợ lẫn nhau trong quá trình sản xuất kém, hay có tình trạng giấu nghề,
giấu kinh nghiệm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm nhiều loại: trả lương sản phẩm trực tiếp
cá nhân, trả lương sản phẩm tập thể, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương sản phẩm
có thưởng, trả lương sản phẩm lũy tiến, trả lương khoán.
 Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân:

12


Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân là hình thức trả lương trực tiếp cho cá nhân
người lao động dựa trên số lượng sản phẩm đảm bảo yêu cầu chất lượng theo quy định
và đơn giá tiền lương trên một sản phẩm được tính:
TLSP = ĐG × Q

Trong đó:
TLsp : tiền lương theo sản phẩm
ĐG : Đơn giá sản phẩm
Q: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế.
Trong đó:
Đơn giá tiền lương/SP =
Q: số lượng sản phẩm là số lượng sản phẩm sản xuất đạt yêu cầu chất lượng
theo quy định
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
 Trả lương sản phẩm tập thể:
Là hình thức trả lương cho các đơn vị, tổ, nhóm người lao động dựa trên số
lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành với chất lượng theo quy định và đơn giá tiền
lương/1 sản phẩm.
Trong đó:
ĐG =
mức lương cấp bậc của người lao động thứ i trong tổ/ nhóm (có n lao
động)
Q0: Số lượng sản phẩm sản xuất theo quy định trong một đơn vị thời
gian đối với nhóm theo kế hoạch
TLSPTT = ĐGPV × Q1
Q1: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế đạt yêu cầu chất lượng
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)

 Trả lương sản phẩm gián tiếp:
Là hình thức trả lương cho người lao động phục vụ có liên quan trực tiếp và
theo mức sản lượng của lao động chính dựa trên cơ sở số lượng sản phẩm sản xuất
của lao động và đơn giá tiền lương cho lao động phục vụ đối với một sản phẩm của
lao động chính.
13



Trong đó:
ĐGPV = LCB/ (MPV × Q0 )
(ĐGPV = đơn giá tiền lương/ sản phẩm cho lao động phục vụ)
LCB: Lương cấp bậc của lao động phục vụ/ đơn vị thời gian
MPV: Mức phục vụ của lao động phục vụ
Q0: Mức sản lượng của lao động chính trong 1 đơn vị thời gian (theo
quy định kế hoạch)
TLSPGT = ĐGPV × Q1
Q1: Số lượng sản phẩm sản xuất thực tế đạt yêu cầu chất lượng
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
 Trả lương khoán:
Là hình thức trả lương cho các đơn vị, tổ, nhóm người lao động hoàn thành một
công việc nào đó, doanh nghiệp thương mại, dịch vụ thường áp dụng hình thức này.
Cần phải có sự tham gia của một hay một nhóm người lao động.
Lương khoán trả cho người lao động hay nhóm người lao động dựa trên đơn giá
lương khoán và khối lượng công việc mà họ hoàn thành.
TLK = ĐGK × Q1
Trong đó:
ĐGK: Đơn giá lương khoán cho một công việc
Q1: Số lượng công việc hoàn thành thực tế
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
 Trả lương sản phẩm có thưởng:
Là hình thức kết hợp trả lương theo sản phẩm kết hợp có tiền thưởng. Tiền
thưởng thường được áp dụng để nâng cao chất lượng phục vụ hoặc khuyến khích nâng
cao sản lượng, doanh thu.
TLSPT = TLSP + T
Trong đó:
TLSP : Tiền lương theo sản phẩm thông thường
T: Tiền thưởng xác định theo mục đích thưởng

(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
 Trả lương sản phẩm lũy tiến:
14


Là hình thức trả lương sản phẩm nhằm khuyến khích thúc đẩy các hoạt động theo
đó đơn giá lương sản phẩm được lũy tiến theo số lượng công việc hoàn thành:
TLltSP = ĐGSP × K(Q1 – Q0)
Trong đó:
TLltSP: tiền lương theo sản phẩm lũy tiến
ĐGSP: đơn giá sản phẩm
Q0: Mức sản phẩm quy định mà nếu người lao động vượt mức này sẽ
được điều chỉnh đơn giá lương sản phẩm
K: Hệ số điều chỉnh đơn giá lương sản phẩm
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
2.2.3.3. Hình thức trả lương 3P
Phương pháp trả lương theo 3P là phương pháp sử dựng 3 tiêu chí chính để đánh
giá và trả lương, đó là:
P1(Positon): Trả lương cho vị trí công việc (bằng cấp, chức vụ)
Các vị trí trong doanh nghiệp sẽ được xác định đánh giá thông qua bộ tiêu chí
ứng với từng vị trí công việc, để từ đó làm cơ sở để trả lương theo từng vị trí cụ thể
trong doanh nghiệp
P2(Person): Trả lương cho con người giữ vị trí công việc (thâm niên, năng lực,
thái độ)
Ứng với mỗi vị trí xác định trong P 1, doanh nghiệp cần đưa ra ASK tiêu chuẩn
mà một người đảm nhận vị trí đó cần có.
P3(Performance): Trả lương cho thành tích của người giữ vị trí công việc ( Dựa
vào kết quả công việc)
Việc xác định KPIs để cho người lao động thực hiện đúng mô tả và yêu cầu công
việc là cơ sở để đánh giá và trả lương

2.2.3.4. Hình thức trả lương hỗn hợp
Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả
lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức này tiền
lương của người lao động được chia thành hai bộ phận:
- Một bộ phận cứng: Bộ phận này tương đối ổn định nhẳm bảo đảm mức thu
nhập tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.

15


Bộ phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc của người
lao động trong mỗi tháng.
- Bộ phận thứ hai là bộ phận biến động : Tuỳ thuộc vào năng suất, chất lượng và
hiệu quả lao động của từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh
của doanh nghiệp.
Hình thức trả lương hỗn hợp này hiện nay thường được áp dụng cho các doanh
nghiệp thương mại.
2.2.4. Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương
2.2.4.1. Cách xác định thang lương, bảng lương
Xác định các ngạch lương: là một nhóm các công việc dọc theo hệ thống thứ bậc
về giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền công. Những công việc
trong một ngạch lương là những công việc có giá trị tương đối bằng nhau, chúng tương
đồng với nhau về đặc điểm, tính chất, nội dung của công việc.
Thiết lập thang bảng lương: để thiết lập thang bảng lương cho từng ngạch cần
xác định được bội số, số bậc và hệ số lương của thang lương. Bội số của thang lương
được xác định bằng mức chênh lệch tương đối của mức lương cao nhất với mức lương
thấp nhất trong cùng một ngạch lương. Số bậc của thang lương phụ thuộc vào độ lớn
tăng lương trong tương quan với độ lớn khoản tiền công. Để xác định được hệ số
lương của bậc lương cần xác định hệ số khoảng cách giữa hai bậc liền kề.
2.2.4.2. Cách xác định bậc lương và hệ số lương

 Bậc lương được xây dựng thông thương để đáp ứng 3 yêu cầu cơ bản:
Bậc lương cho phép cá nhân hóa tiền lương: các cá nhân khác nhau thường được
bổ nhiệm vào các bậc lương khác nhau dù cùng làm một công việc tùy thuộc vào năng
lực của cá nhân đó
Bậc lương tạo ra động cơ cho người lao động phấn đấu để được tăng lương
Bậc lương đảm bảo công bằng cá nhân, cho phép thích ứng với nhu cầu cá nhân,
thích ứng với văn hóa của từng doanh nghiệp
Việc xác định số bậc lương trong ngạch phụ thuộc vào: quan điểm trả lương của
tổ chức, sự chênh lệch giữa điểm giá trị công việc tối thiểu và điểm giá trị công việc
tối đa, yêu cầu đào tạo và độ phức tạp của lao động trong ngạch. Ngạch có yêu cầu
trình độ lao động thấp, lao động giản đơn, có số bậc nhiều hơn ngạch có yêu cầu trình
độ đào tạo cao
16


Mức lương bậc 1 của thang lương, bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu
do Nhà nước quy định. Mức lương của nghề hoặc công việc độc hại, nguy hiểm và đặc
biệt độc hại nguy hiểm phải cao hơn mức lương của nghề có điều kiện lao động bình
thường.
 Xác định hệ số lương:
Hệ số lương là hệ số so sánh về mức lương ở bậc nào đó so với mức lương bậc 1
trong một thang lương nó chỉ rõ mức lương của người lao động ở bậc nào đó cao hơn
mức lương bậc 1 là bao nhiêu lần, hệ số lương của mỗi bậc được xác định căn cứ vào
số bậc của thang lương hoặc ngạch lương đó. Mức lương bậc 1 trong thang bảng lương
phải cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Hệ số lương được sử dụng
trong việc tính mực lương theo chức danh, khi đó mức lương được xác định như sau:
LCD = HL × ĐG
Trong đó:
LCD: Lương chức danh
HL: Hệ số lương

ĐG: Đơn giá tiền lương
2.2.5. Cách xác định tổng quỹ lương và đơn giá tiền lương
2.2.5.1. Cách xác định tổng quỹ lương
Quỹ tiền lương của Công ty bao gồm các khoản chi trả lương tháng cho người
lao động. Tiền lương, phụ cấp, trợ cấp, hoa hồng…
Quỹ tiền lương của công ty được xác định theo công thức:
V= +
Trong đó:
V: Tổng quỹ lương
: Tổng quỹ lương tính theo đơn giá tiền lương
: Tổng quỹ lương theo chế độ
là tổng mức tiền lương chi trả cho lao động trực tiếp, hàng tháng có tổng hợp giờ công
và được mức trả lương tương ứng với số giờ công.
là tổng mức tiền lương chi trả cho lao động khối văn phòng, mức lương áp dụng theo
hệ thống thang bảng lương hiện hành của công ty.
2.2.5.2. Cách xác định đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được xác định trên cơ sở định mức lao động trung bình
17


Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của doanh
nghiệp và có thể thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm;
kết quả hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh cho phù hợp với từng doanh nghiệp
Với 4 loại tiền lương như trên, ta có phương pháp xác định phù hợp với mỗi loại
như sau:
Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu:
Vđg= =
Trong đó:
Vkh, Lđb, Tlmindn, Hcb, Hpc, Vvc: như trên
∑ Tkh: Tổng doanh thu kế hoạch

Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu – tổng chi phí ( chưa có tiền lương)
Vđg =
Trong đó:
Tổng quỹ lương: cách tính như trên
Tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có tiền lương) = lợi nhuận + lương
Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận (P):
Vđg =
Trong đó:
Tổng quỹ lương KH: cách tính như trên
Lợi nhuận KH: Lợi nhuận KH = Tổng DT – Tổng chi phí (có trả tiền lương)
Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm:
Vđg = Vgiờ × Tsp
Trong đó:
Vđg: đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm quy đổi
tiêu thu (đơn vị tính: đồng/ đơn vị sản phẩm)
Vgiờ: tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính tiền lương tháng
bình quan kế hoạch chia cho 26 ngày (hoặc 22 ngày) chia cho 8h
Tsp : Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ người/đơn
vị Sp)
(Theo bài giảng “trả công lao động”, Trường Đại học Thương Mại)
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại doanh nghiệp
2.3.1. Các yếu tố chủ quan
18


2.3.1.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Giá trị công việc: Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến trả
công lao động. Hầu hết các doanh nghiệp chú trọng đến giá trị thực sự của từng công
việc. Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần được đánh giá bao gồm: kiến thức và
kỹ năng trí lực, môi trường trách nhiệm công việc… Đây là các yếu tố có tính khái

quát do chúng có thể phù hợp với tất cả vị trí công việc trong doanh nghiệp, đồng thời
còn giúp nhà quản trị dễ dàng so sánh thông tin giữa vị trí công việc này so với công
việc khác. Doanh nghiệp cần đảm bảo tính công bằng và minh bạch của hệ thống trả
công lao động thông qua xác định giá trị công việc để từ đó đưa ra được mức trả công.
Chiến lược và chính sách của doanh nghiệp: Một số doanh nghiệp muốn thu hút
nhân tài thường trả công cao hơn các doanh nghiệp khác. Trả công cao cũng thúc đẩy
nhân viên làm việc có hiệu quả. Hay một số doanh nghiệp khác áp dụng mức trả công
hiện hành nghĩa là mức trả công mà đại đa số các công ty áp dụng. Ngoài ra, có những
doanh nghiệp áp dụng trả công thấp hơn mức trả công hiện hành. Nguyên nhân có thể
là do doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc công việc đơn
giản không đòi hỏi nhiều về kỹ năng.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Với một bộ máy tổ chức quản lý cồng kềnh,
cơ cấu tổ chức nhiều tầng nấc trung gian, thường thì chi phí quản lý lớn do đó mức trả
lương sẽ bị giảm đối với nhân viên thừa hành.
Khả năng chi trả của doanh nghiệp: Doanh nghiệp phải đảm bảo cân bằng tài
chính để phát triển, đảm bảo để trả lương cho người lao động một cách phù hợp. Tùy
vào từng khả năng chi trả của doanh nghiệp để trả lương cho mỗi người lao động một
mức khác nhau.
2.3.1.2. Bản thân nhân viên
Trình độ: Trong trả lương cần chú ý đến trình độ NLĐ để từ đó đưa ra mức
lương phù hợp hơn, có thể đưa ra mức lương khởi điểm (bậc 1) cho lao động dựa vào
bằng cấp hay có thể nói là trình độ. Thực tế hiện nay các công ty đều áp dụng trả
lương dựa theo trình độ của NLĐ do quá trình đào tạo khác nhau, khả năng làm việc ở
các trình độ có sự chênh lệch nhau. Vì thế, việc trả lương cũng được tính dựa trên trình
độ của NLĐ.
Phẩm chất: Ý thức, thái độ của người lao động rất quan trọng trong một tổ chức
đặc biệt khi mọi người cùng nhau làm việc. Do đó cần có những quy định rõ ràng để
NLĐ thực hiện công việc một cách có nề nếp. Công ty có thể sử dụng chế độ thưởng
19



phạt rõ ràng với NLĐ như thưởng chuyên cần, phạt những lao động thiếu ý thức và có
phẩm chất đạo đức kém…
Kỹ năng: Kỹ năng tốt sẽ giúp NLĐ làm việc tốt, mỗi người lao động cần có
những kỹ năng chuyên môn riêng với từng vị trí công việc và những kỹ năng về tin
học, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và đàm phán nhất định. Trên thực tế chính sách tiền
lương cho lao động phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng mà họ có được, với cùng bằng
cấp như nhau nếu có kỹ năng tin học và ngoại ngữ tốt thì mức lương có thể khác nhau.
Vì vậy mà doanh nghiệp cũng như mỗi cá nhân NLĐ cần xác định rõ ràng và phấn đấu
rèn luyện, trang bị các kỹ năng cần thiết để nhận được mức lương xứng đáng.
Kinh nghiệm, khả năng chịu áp lực: Yếu tố này có liên quan mật thiết tới công
tác tiền lương. NLĐ có nhiều kinh nghiệm cần có mức lương cao hơn với những NLĐ
ít kinh nghiệm và không có kinh nghiệm. Còn đối với những công việc có áp lực cao
thì thường sẽ nhận được mức lương cao hơn những công việc đơn giản.
Tinh thần, thái độ làm việc: tinh thần và thái độ làm việc của NLĐ sẽ ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của họ. Kết quả làm việc của NLĐ được thể hiện
bằng tiền lương họ nhận được. Việc áp dụng đánh giá về tinh thần, thái độ làm việc
của NLĐ vào trả lương sẽ giúp NLĐ luôn giữ được thái độ, tinh thần làm việc nghiêm
túc tạo môi trường làm việc kỷ luật, nề nếp.
2.3.1.3. Bản thân công việc
Công việc càng phức tạp càng thì mức lương doanh nghiệp bỏ ra để hoàn thành
công việc đó càng cao. Công việc phức tạp đòi hỏi người thực hiện công việc phải có
trình độ hay phải gặp nguy hiểm sẽ phải có mức đơn giá tiền lương cao hơn các công
việc khác đòi hỏi trình độ thấp và không có nguy hiểm nào.
Những công việc quan trọng cần được hoàn thành trước doanh nghiệp cũng phải
trả mức lương xứng đáng để công việc đó có thể hoàn thành đúng thời hạn.
Đối với những công việc có điều kiện thực hiện gặp nhiều khó khăn, nguy hiểm
doanh nghiệp cần trả mức thù lao cao để hoàn thành
2.3.2. Các yếu tố khách quan
2.3.2.1. Cung cầu về lao động

Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm,
khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi
cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.
Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân
20