TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ và Truyền
thông AdsBNC Việt Nam.
2. Giáo viên hướng dẫn: Ths Vũ Thị Yến.
3. Sinh viên thực hiện: Phạm Thị Hà Lan, Lớp: K50U1, Mã Sinh Viên:
14D210023
Email:
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2018 đến 29/04/2018
5. Mục tiêu nghiên cứu:
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện trả
lương tại Công ty cổ phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam. Để đạt
được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài cần thực hiện 3 nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về tiền lương .
Thứ hai, phân tích thực trạng về trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ và
truyền thông AdsBNC Việt Nam.
Thứ ba, đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công
nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam.
6. Nội dung chính:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam”.
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ và
truyền thông AdsBNC Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam.
7. Kết quả đạt được:
STT Tên SP
1
2

Số SP

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

2
1

Yêu cầu khoa học
Đảm bảo tính khoa học, logic
Trung thực, khách quan

LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp là một bài tập lớn và quan trọng trong quá trình học tập.
giúp sinh viên tích lũy kiến thức chuyên ngành áp dụng vào thực tiễn tại doanh nghiệp.
Vì vậy với những kiến thức đã học, em muốn vận dụng để tiến hành phân tích, đánh
giá lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, củng cố lại kiến thức đã học, rút ngắn
khoảng cách giữa lý thuyết và thực hành. Để có thể hoàn thành bài khóa luận tốt
nghiệp này, em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Ths Vũ Thị Yến – Giảng viên
1


thuộc Bộ môn Kinh Tế Nguồn Nhân Lực Trường Đại học Thương Mại, đã tận tình
hướng dẫn chỉ bảo em trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền
thông AdsBNC Việt Nam đã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại
Công ty. Em xin gửi lời cảm ơn đến các Anh, Chị tại phòng Hành chính – Nhân sự,
Phòng Kế Toán đã giúp đỡ em trong quá trình thu thập số liệu.
Em chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô trong Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại
học Thương Mại đã tận tình truyền đạt kiến thức và tạo điều kiện tốt nhất trong quá
trình em thực tập và hoàn thiện đề tài.

Mặc dù đã cố gắng song trình độ và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh
khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được chỉ bảo và đóng góp ý kiến từ các Anh
Chị trong phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông
AdsBNC, các Thầy ( Cô) cũng như toàn thể bạn đọc để bài khóa luận có thể hoàn
thiện hơn, trở thành một tài liệu tham khảo hữu ích trong công tác trả lương về sau.
Cuối cùng, em xin kính chúc Quý Thầy Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong
sự nghiệp trồng người của mình. Đồng kính chúc các Anh Chị trong Công ty Cổ phần
Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam dồi dào sức khỏe, gặt hái được nhiều
thành công!
Trân trọng Cảm ơn!
Hà Nội, ngày 29 tháng 04 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Phạm Thị Hà Lan
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống xã hội và sản
xuất không chỉ ở nước ta mà cả ở tất cả các nước khác trên thế giới vào mọi thời điểm
của quá trình phát triển xã hội. Đối với hàng triệu người lao động làm công ăn lương
thì tiền lương là mối quan tâm hàng ngày, hàng giờ. Tiền lương là nguồn thu nhập
chính nhằm duy trì và nâng cao đời sống của họ và gia đình. Ngoài ra, tiền lương còn
thể hiện ở giá trị, địa vị uy tín của họ đối với bản thân gia đình và xã hội.
Đối với doanh nghiệp tiền lương là một phần của chi phí sản xuất, là hình thức
chính để kích thích lợi ích đối với người lao động. Tuy nhiên, tiền lương đã thực sự là
đòn bẩy để phát triển sản xuất, duy trì lao động hay chưa còn là một vấn đề rất lớn với
các doanh nghiệp. Đối với Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt
Nam với quy mô nhỏ trên 100 lao động, thì việc trả lương cho người lao động cũng là
một trăn trở không hề nhỏ với các lãnh đạo cũng như cán bộ trực tiếp thực hiện công
tác tiền lương của doanh nghiệp. Công tác trả lương ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống
người lao động, tạo động lực làm việc và phấn đấu hoàn thiện năng lực bản thân cũng
như ảnh hưởng trực tiếp tới sự cống hiến của họ cho công ty, góp phần thúc đẩy sự
2



phát triển chung của toàn công ty. Chính vì vậy, tôi đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện trả
lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC” làm đề tài khoá luận
của mình.
 

3


MỤC LỤC
TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................................iii
MỤC LỤC................................................................................................................... iv
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................................vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................................viii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG
ADSBNC VIỆT NAM”................................................................................................9
1.1 Tính cấp thiết của đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công
nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam”.................................................................9
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
phần Công nghệ và Truyền thông AdsBNC Việt Nam”..........................................10
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên cứu
năm trước................................................................................................................... 10
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................12
1.5 Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................12
1.6 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................13
1.7 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp.......................................................................14

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP..................................................................................................................... 15
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp..........15
2.1.1. Khái niệm tiền lương........................................................................................15
2.1.2. Khái niệm trả lương..........................................................................................16
2.1.3. Tổng quỹ lương.................................................................................................16
2.1.4. Đơn giá tiền lương............................................................................................16
2.2. Nội dung của trả lương.......................................................................................17
2.2.1. Vai trò của trả lương.........................................................................................17
2.2.2. Yêu cầu của trả lương.......................................................................................17
2.2.3. Nguyên tắc trả lương........................................................................................18
2.2.4. Cách xác định tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương...............................19
2.2.5. Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương..............21
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới trả lương...........................................................28
2.3.1. Môi trường bên ngoài.......................................................................................28
2.3.2. Môi trường ngành.............................................................................................30
2.3.3. Môi trường bên trong........................................................................................31

4


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG ADSBNC VIỆT NAM...................33
3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017........33
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty.....................................................33
3.1.2. Khái quát về nguồn lực của Công ty................................................................34
3.1.3 Khái quát về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Công
nghẹ và truyền thông AdsBNC Việt Nam từ năm 2015- 2017...................................36
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến trả

lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam.........37
3.2.1 Môi trường bên ngoài ......................................................................................37
3.2.2. Môi trường ngành.............................................................................................40
3.2.3. Môi trường bên trong........................................................................................41
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về trả lương của Công ty Cổ
phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam từ năm 2015- 2017.............45
3.3.1. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp về trả lương của Công ty Cổ phần Công
nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam 2015- 2017................................................45
3.3.2 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp về trả lương của Công ty Cổ phần Công
nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam từ năm 2015- 2017...................................56
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của trả lương tại Công ty Cổ
phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam từ năm 2015- 2017.............58
3.4.1. Thành công.......................................................................................................58
3.4.2. Hạn chế.............................................................................................................59
3.4.3. Nguyên nhân.....................................................................................................59
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TRẢ LƯƠNG TẠI. 60
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG ADSBNC VIỆT
NAM........................................................................................................................... 60
4.1. Định hướng và mục tiêu về trả lương của Công ty Cổ phần Công nghệ và
truyền thông AdsBNC Việt Nam đến năm 2020......................................................60
4.1.1. Định hướng về trả lương của Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông
AdsBNC Việt Nam......................................................................................................60
4.1.2 Mục tiêu về trả lương của Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông
AdsBNC Việt Nam......................................................................................................60
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần Công
nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam.................................................................61
4.2.1. Tăng cường các biện pháp tăng quỹ lương......................................................61
4.2.2. Hoàn thiện cách xác định đơn giá tiền lương..................................................61
4.2.3. Hoàn thiện các hình thức trả lương.................................................................62
4.2.5. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý......................................................63

4.2.6. Nâng cao trình độ của đội ngũ quản lý (cán bộ trả lương).............................63
5


4.3. Các kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện trả lương của Công ty Cổ phần Công
nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam.................................................................63
4.3.1. Kiến nghị đối với Nhà nước..............................................................................63
4.3.2. Kiến nghị với Bộ, ban, ngành...........................................................................64
KẾT LUẬN................................................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1

6


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
BẢN

Bảng 3.1: Cơ cấu Nhân lực của Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông AdsBNC
Việt Nam trong giai đoạn 2015 - 2017.........................................................................35
Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn vốn của Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông
AdsBNC Việt Nam giai đoạn 2015 -2017....................................................................35
Bảng 3.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền
thông AdsBNC Việt Nam giai đoạn 2015- 2017..........................................................36
Bảng 3.4: Thay đổi về mức lương tối thiểu vùng từ năm 2015 – 2017........................38
Bảng 3.5. Tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm áp dụng từ 01/01/2018...............................39
Bảng 3.6: Bảng chất lượng nhân lực phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần
Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam...........................................................42
Bảng 3.7: Tình hình tổng quỹ lương trong những năm gần đây của Công ty Cổ phần
Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam...........................................................45

Bảng 3.8: Hệ thống thang bảng lương năm 2017 tại Công ty Cổ phần Công nghệ và
truyền thông AdsBNC Việt Nam..................................................................................47
Bảng 3.9: Bảng lương theo bậc của Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông
AdsBNC Việt Nam năm 2017......................................................................................48
Bảng 3.10: Các hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông
AdsBNC Việt Nam......................................................................................................49
Bảng 3.11: Bảng hệ số đánh giá nhân viên..................................................................50
Bảng 3.12: Bảng lương phòng Hành chính – Nhân sự Công ty Cổ phần Công nghệ và
truyền thông AdsBNC Việt Nam tháng 12 năm 2017..................................................52
Bảng 3.13: Bảng lương phòng Kinh doanh Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền
thông AdsBNC Việt Nam tháng 1................................................................................55
2 năm 2017..................................................................................................................55
Bảng 3.15: Mức độ hài lòng của nhân viên về tiền lương hiện tại của Công ty Cổ phần
Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam...........................................................57
Sơ đồ 3.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông.....................34
Việt Nam...................................................................................................................... 34
HÌNH
Hình 3.1: Cơ cấu khách hàng của Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông
AdsBNC Việt Nam......................................................................................................40
Hình 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2015 – 2017 tại Công ty AdsBNC
Việt Nam...................................................................................................................... 43
Hình 3.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty năm 2017...................................44
Hình 3.4: Kết quả cấu trúc tiền lương của Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông
AdsBNC Việt Nam......................................................................................................56
7


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
ST
T

1
2
3
4

Từ viết tắt

Ý nghĩa

NLĐ
NSDLĐ
DN
AdsBNC

5
6
7
8
9

BHTNLĐ
BNN
BHYT
BHXH
HĐLĐ

Người lao động
Người sử dụng lao động
Doanh nghiệp
Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền

thông AdsBNC Việt Nam
Bảo hiểm tai nạn lao động
Bệnh nghề nghiệp
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Hợp đồng lao động

10

NĐD

11

SX

12

UBND

13

CL

14

BHTN

Người đại diện
Sản xuất
Ủy ban nhân dân

Chênh lệch
Bảo hiểm thất nghiệp

8


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI “ HOÀN THIỆN TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VÀ TRUYỀN THÔNG
ADSBNC VIỆT NAM”
1.1 Tính cấp thiết của đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam”.
Nền kinh tế Việt Nam đang trên đà phát triển mạnh, hội nhập và hòa mình vào xu
thế phát triển chung của nền kinh tế trên Thế giới. Để tạo nên bức tranh toàn cảnh nền
kinh tế Thế giới hiện nay không ai khác chính là sự tham gia sản xuất kinh doanh
thương mại của rất nhiều doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế khác nhau. Tồn
tại và ngày càng phát triển, các doanh nghiệp cạnh tranh về mọi mặt: nguyên vật liệu,
máy móc, nhân lực, công nghệ, chất xám,... Nhưng có thể nói xu thế cạnh tranh về
nhân lực sẽ thực sự sôi nổi và gay gắt trong thời gian tới. Khi mà trình độ ngày càng
cao, nhân lực ngày càng có nhiều sự lựa chọn thì vấn đề giữ chân người lao động thực
sự là rất cần thiết cho mỗi doanh nghiệp. Do đó, mỗi doanh nghiệp sẽ phải có hệ thống
trả lương rõ ràng và xứng đáng cho người lao động.
Trả lương là một phần tất yếu trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Bởi
trả lương chính là khâu giúp doanh nghiệp trả mức thù lao xứng đáng cho công sức mà
người lao động bỏ ra, góp phần tạo sự thỏa mãn và động lực làm việc cho NLĐ. Trả
lương xứng đáng sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của NLĐ, nâng cao sự gắn kết
trung thành, tăng năng suất lao động và hiệu quả làm việc trong tổ chức. Đồng thời tạo
sự uy tín lớn cho doanh nghiệp.
Ở Việt Nam hiện nay, công tác trả lương cho NLĐ đang dần được chú trọng hơn.
Mặc dù so với mặt bằng chung trên Thế giới, mức lương tại Việt Nam hiện còn khá
thấp. Nhưng các doanh nghiệp Việt Nam nói chung đều có những mức lương hợp lý

đủ để làm thỏa mãn NLĐ sinh sống trên đất nước mình. Bên cạnh đó, Nhà nước cũng
có những quy định khắt khe về mức lương tối thiểu vùng để đảm bảo quyền lợi cho
NLĐ. Tuy nhiên, chính vì mức lương chưa hợp lý đã dẫn đến việc rất nhiều NLĐ Việt
Nam chọn các quốc gia khác để làm việc vì lý do “ mức lương cao hơn tại Việt Nam”.
Chính vì thế, công tác trả lương cần phải được hoàn thiện hơn để Việt Nam không lâm
vào tình trạng “chảy máu chất xám”.
Đối với Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam, là một
công ty thương mại dịch vụ, lực lượng lao động chủ yếu là lao động có trình độ, nhân
viên văn phòng. Do đó việc tìm kiếm, thu hút và giữ chân được NLĐ là vấn đề luôn
được chú trọng. Chính vì thế chính sách lương thưởng chính là công cụ hữu hiệu giúp
Công ty giữ chân được NLĐ. Công ty và Ban giám đốc luôn mong muốn xây dựng
một chính sách lương hợp lý nhất, tương xứng với những giá trị mà NLĐ tạo ra và
cạnh tranh trực tiếp với chính sách đãi ngộ tại các doanh nghiệp cùng lĩnh vực.
Với quy mô nhân sự là 162 nhân lực bao gồm cả chức vụ quản lý lãnh đạo và
nhân viên; AdsBNC đã có các mức lương khác nhau quy định cho từng vị trí. Song
giữa các vị trí tương đương Công ty lại đang tồn tại mức chênh lệch khá cao dẫn đến
9


sự không hài lòng từ phía NLĐ. Bên cạnh đó Công ty có đặc thù đội ngũ Nhân viên
Kinh doanh được trả lương theo doanh số. Đây chính là yếu tố thúc đẩy năng suất làm
việc của NLĐ, tăng sức cạnh tranh lớn.
Có thể thấy AdsBNC cần có những biện pháp, chính sách để hoàn thiện hơn nữa
quy chế tiền lương nhằm thu hút, giữ chân NLĐ tại doanh nghiệp. Vì vậy hoàn thiện
trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam lúc này
là một vấn đề cấp thiết cần được nghiên cứu.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Công
ty Cổ phần Công nghệ và Truyền thông AdsBNC Việt Nam”.
Công tác trả lương là vô cùng quan trọng, tiền lương chính là công cụ đòn bẩy sự
phát triển của Công ty. Để tiền lương phát huy hết vai trò của nó thì cần phải có các

biện pháp để hoàn thiện trả lương. Đây là vấn đề cấp thiết hiện nay tại Công ty Cổ
phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam. Hơn nữa vấn đề trả lương phù
hợp với chuyên ngành và chương trình đào tạo tôi được học tại Khoa Quản trị nhân lực
Trường Đại học Thương Mại. Vì vậy, thông qua đề tài “Hoàn thiện trả lương tại Công
ty Cổ phần công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam”, tôi muốn làm rõ hơn về trả
lương tại công ty, những thiếu xót trong quy chế trả lương và hệ thống thang bảng
lương... Qua đó đưa ra một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện trả lương tại
công ty Cổ phần công nghệ và truyền thông AdsBNC sao cho phù hợp với tình hình
hiện nay của công ty, đảm bảo công bằng chính xác và tạo động lực cho NLĐ.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình nghiên
cứu năm trước.
Tiền lương là vấn đề quan trọng không chỉ của các doanh nghiệp mà còn quan
trọng đối với xã hội, đối với nền kinh tế - chính trị. Bởi vậy nên có rất nhiều bài báo ,
bài nghiên cứu, giáo trình giảng dạy viết về vấn đề này, trong đó có một số sách và bài
viết tiêu biểu:
Bàn về vấn đề này, PGS.TS Lê Quân (năm 2008) đã xuất bản và cho biên soạn
cuốn “Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương và đánh giá thực thành tích của doanh
nghiệp” – NXB Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong cuốn sách này, tác giả đã đề cập đến
nhiều vấn đề cả lý thuyết và thực tiễn liên quan đến tiền lương và công tác trả lương
của doanh nghiệp như khái niệm tiền lương, nguyên tắc trả lương, kỹ thuật xây dựng
thang bảng lương, tiền lương tại các doanh nghiệp, định hướng đổi mới hệ thống tiền
lương cùng với hệ thống đánh giá thành tích tại doanh nghiệp. Cuốn sách giúp người
đọc có một cái nhìn cụ thể và bao quát về công tác tiền lương.
Bên cạnh đó, với chủ đề tiền lương, PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên) cùng TS Lê
Thanh Hà (2007) đã cho xuất bản cuốn “ Giáo trình tiền lương, tiền công” – NXB Lao
động xã hội. Cuốn giáo trình giới thiệu những kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về
tiền lương và tổ chức quản lý tiền lương ở tầm vi mô và vĩ mô, chỉ ra đối tượng, chức
năng, nguyên tắc tổ chức và phương pháp nghiên cứu tiền lương – tiền công, những

10



đặc điểm của tiền lương và mối quan hệ của nó đối với yếu tố kinh tế trong nền kinh
tế thị trường.
PGS.TS Phạm Công Đoàn, TS Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế
doanh nghiệp thương mại, NXB Thống kê. Trong cuốn giáo trình, phần tiền lương chỉ
là một ý nhỏ trong phần nguồn lực lao động của doanh nghiệp. Thật vậy, tiền lương
trong doanh nghiệp chính là một trong các nguồn lực lao động của doanh nghiệp. Tác
giả đã nêu ra được khái niệm, bản chất tiền lương, chức năng của tiền lương và các
hình thức trả lương trong doanh nghiệp thương mại. Về phần các hình thức trả lương
tác giả cũng đã chỉ ra được có hình thức trả lương theo thời gian, sản phẩm, hỗn hợp…
Tuy nhiên vì lí do tiền lương không phải là vấn đề trọng tâm ở cuốn giáo trình này nên
tác giả không đào sâu nghiên cứu và viết nhiều ở vấn đề tiền lương nên người đọc nếu
chỉ đọc cuốn sách này về tiền lương thì chưa đủ để cặn kẽ.
Tác giả Ngô Xuân Thiện Minh (năm 2011) cho xuất bản cuốn “Hướng dẫn xây
dựng thang bảng lương và quy chế trả lương theo trong doanh nghiệp” – NXB Tài
chính. Cuốn sách tập trung hướng dẫn về phương pháp quản lý tiền lương và xây dựng
thang lương, bảng lương, quy chế trả lương áp dụng trong DN sao cho hiệu quả nhất.
Cuốn sách được biên soạn dựa trên cơ sở nghiên cứu và tham khảo các văn bản của
Nhà nước, tài liệu hướng dẫn nghiệp vụ lao động - tiền lương của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội và kinh nghiệm thực tiễn trong hoạt động tư vấn DN thời gian
qua.
Tiền lương cũng là một đề tài được rất nhiều sinh viên các trường đại học, cao
đẳng lựa chọn khi đi thực tập tốt nghiệp để củng cố thêm kiến thức và trải nghiệm thực
tế công tác tiền lương tại đơn vị thực tập.
Đỗ Thị Hồng, sinh viên trường Đại học Thương mại (2017), “Hoàn thiện trả
lương tại doanh nghiệp tư nhân Nguyễn Hoàng Tùng. Nghiên cứu đã xác định được ưu
điểm nhược điểm trong trả lương tại doanh nghiệp đồng thời đưa ra các giải pháp cụ
thể cho những tồn tại của doanh nghiệp.
Đào Thị Phương, sinh viên trường Đại học Thương mại (2016), “Hoàn thiện trả
lương tại Công ty TNHH Liên doanh thực phẩm Mavin”. Công trình nghiên cứu cũng

đã chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại trong công ty, nhưng vẫn chưa đề xuất được
giải pháp cụ thể cho những tồn tại đó.
Nguyễn Thị Loan, sinh viên trường Đại học Thương mại (2014), “Hoàn thiện trả
lương tại công ty Công ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không Gian Xanh”. Qua nghiên
cứu tác giả đã chỉ ra được những thiếu sót còn tồn tại trong công ty, nhưng đề tài chưa
đi sâu nghiên cứu các vấn đề về sự khác nhau giữa mức lương trong ngành và công ty.
Trên trang tapchitaichinh.vn có bài viết “Trả lương cho người đại diện vốn Nhà
nước” đề cập tới vấn đề người đại diện (NĐD) vốn Nhà nước tại DN sẽ được chủ sở
hữu vốn Nhà nước (bộ ngành, UBND cấp tỉnh) xem xét trả tiền lương, tiền thưởng,
phụ cấp trách nhiệm, thù lao và các quyền lợi khác theo Quy chế hoạt động của NĐD
vừa được Bộ Tài chính ban hành.
11


Trên trang eduviet.vn có bài viết “Hệ thống thang, bảng lương: Quy định và
hướng dẫn”, “Để hệ thống trả lương doanh nghiệp hoạt động thực sự hiệu quả”, “Trả
lương cũng là một nghệ thuật", “Những sai lầm cần tránh khi thiết kế hệ thống lương”,
“Quan điểm về tiền lương trong giai đoạn hội nhập”... các bài viết phần nào nói về
được vai trò của tiền lương trong DN, đồng thời cung cấp những kiến thức, kinh
nghiệm về việc xây dựng hệ thống trả lương hiệu quả làm sao đảm bảo lợi ích DN
đồng thời cũng đảm bảo lợi ích NLĐ.
Bên cạnh những cuốn sách, giáo trình được xuất bản và dùng trong giảng dạy,
hay những bài luận văn tốt nghiệp thì vấn đề tiền lương cũng được đưa ra luận bàn, có
thể kể đến một số bài báo trên các trang mạng uy tín như: Trên trang gov.vn (Bộ nội
vụ) cũng có bài viết “Một số đề xuất về cải cách chính sách tiền lương cán bộ, công
chức trong giai đoạn 2012 – 2020”, tác giả Nguyễn Đình Nghĩa -Viện Khoa học tổ
chức Nhà nước, Bộ nội vụ đã đưa ra một số kiến nghị về đổi mới tư duy trong cải
cách chính sách tiền lương, Đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương...
Tuy nhiên hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu vè công tác tiền lương tại
Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam, vì vậy tôi chọn đề tài

nghiên cứu “Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông
AdsBNC Việt Nam” là thiết thực và mang tính cấp thiết.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu.
Thứ nhất, nghiên cứu một số lý luận cơ bản về trả lương gắn liền với thực tế tại
Công ty AdsBNC Việt Nam. Từ đó thấy được tầm quan trọng của công tác trả lương
trong hoạt động kinh doanh của công ty.
Thứ hai, tìm hiểu và phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến trả lương tại Công ty
AdsBNC để thấy rõ và hiểu hơn sự ảnh hưởng của nhân tố đó với thực tế của công tác
trả lương.
Thứ ba, đi sâu phân tích và đánh giá được thực trạng tiền lương của Công ty Cổ
phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam, thấy được những thành công và
hạn chế trong trả lương tại Công ty.
Thứ tư, đề xuất các giải pháp hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công
nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam trong thời gian tới.
1.5 Phạm vi nghiên cứu.
 Đối tượng nghiên cứu: Trả lương cho nhân viên và quản lý của Công ty Cổ
phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam.
 Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu làm khóa luận được thu thập tại Công ty từ năm
2015 – 2017.
- Phạm vi không gian: Tại Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC
Việt Nam.

12


- Phạm vi nội dung: Khóa luận chủ yếu nghiên cứu về trả lương trong doanh
nghiệp , hệ thống hóa lý luận và phân tích thực trạng từ đó đề xuất giải pháp hoàn
thiện trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam.
1.6 Phương pháp nghiên cứu.

1.6.1 Phương pháp luận.
 Phương pháp duy vật biện chứng:
Vận dụng phương pháp duy vật biện chứng khi nghiên cứu trả lương cần đặt nó
trong mối quan hệ với những nội dung khác của quản trị nhân lực trong Công ty như:
Phân tích công việc, tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân
lực, đánh giá thực hiện công việc. Ngoài ra trả lương còn có mối liên hệ với hệ thống
chính sách kinh tế vĩ mô và vi mô khác như: chính sách tiền lương, chính sách thị
trường lao động, chính sách tài chính của công ty... Vì vậy, khi nghiên cứu trả lương
cần xem xét toàn diện để thấy rõ bản chất kinh tế và bản chất xã hội của nó.
 Phương pháp duy vật lịch sử:
Chủ nghĩa duy vật lịch sử nghiên cứu toàn bộ xã hội với tất cả các mặt, các mối
quan hệ xã hội, các quá trình có quan hệ nội tại và tác động lẫn nhau của xã hội. Vận
dụng phương pháp duy vật lịch sử nghiên cứu trả lương tại một doanh nghiệp sẽ giúp
ta thấy những gì doanh nghiệp đó đã làm được trong hoạt động trả lương.
1.6.2 Phương pháp cụ thể.
 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu sơ cấp:
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua quan sát trực tiếp, điều tra NLĐ trong
doanh nghiệp và phỏng vấn Lãnh đạo doanh nghiệp và Trưởng phòng Hành chính –
Nhân sự về trả lương tại công ty.
 Phương pháp quan sát
Phương pháp quan sát dùng để bao quát hành vi, lời nói, thái độ và ghi lại những
ý kiến từ NLĐ trong doanh nghiệp từ đó tổng hợp lại thành những dữ liệu sơ cấp về
nhân viên trong công ty phục vụ trực tiếp cho quá trình phỏng vấn và điều tra.
 Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn được áp dụng là phương pháp phỏng vấn cá nhân, cụ thể
là phỏng vấn Bà Lê Thị Mai Liên – Giám đốc Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền
thông AdsBNC Việt Nam và Chị Dương Minh Trang – Trưởng phòng Hành chính
Nhân sự Công ty AdsBNC Việt Nam. Quá trình phỏng vấn nhằm thu thập thông tin sơ
cấp về ưu nhược điểm của thang bảng lương, chế độ đãi ngộ tại doanh nghiệp và khó
khăn trong trả lương so với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực trên thị trường. Thời gian

phỏng vấn được diễn ra trong 2 ngày: 28/03/2018 và 29/03/2018.
Để tổng hợp dữ liệu, người thu thập thông tin sử dụng bộ câu hỏi phỏng vấn gồm
8 câu hỏi ( Mẫu phiếu phỏng vấn tại Phụ lục 2), câu trả lời được tiếp nhận và được
người thu thập tổng hợp lại thành dạng văn bản word để theo dõi và phục vụ cho quá
trình thu thập dữ liệu.
13


 Phương pháp điều tra NLĐ
Phương pháp điều tra được tiến hành thông qua phiếu điều tra trắc nghiệm nhằm
thu thập dữ liệu từ phía NLĐ. Phiếu điều tra là 8 câu hỏi dưới dạng lựa chọn các
phương án ở các mức độ quan trọng được người thu thập thông tin biên soạn. ( Mẫu
phiếu Điều tra tại Phụ lục 1)
Đối tượng của phương pháp điều tra này là 100% cán bộ nhân viên và quản lý tại
Công ty Cổ phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam, cụ thể là 162 Nhân
viên.
Quá trình điều tra, phát ra 162 phiếu, thu về 160 phiếu điều tra. Phiếu điều tra
được phát ngay tại doanh nghiệp trong ngày 23/03/2018
Sau khi tiếp nhận 160 phiếu điều tra, người thu thập thông tin tiến hành tổng hợp
kết quả, phân tích, xử lý số liệu thông qua phần mềm hỗ trợ Excel.
 Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu thứ cấp:
Nguồn dữ liệu thứ cấp là thông tin có được từ nhiều nguồn khác nhau như: tạp
chí, sách, tài liệu nghiên cứu, tài liệu từ trang web, thông tin trên mạng… Ngoài ra dữ
liệu thứ cấp về thực trạng trả lương tại Công ty AdsBNC Việt Nam có được từ báo cáo
tài chính, báo cáo kết quả kinh doanh, số vốn, số lao động, thang bảng lương được
cung cấp từ phòng Kế toán tài chính và Phòng Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần
Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam.
Dữ liệu thu thập được đều được tổng hợp lại và không cần thông qua xử lý dữ
liệu.
1.7 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp.

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ
phần Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam”.
Chương 2: Một số lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng trả lương tại Công ty Cổ phần Công nghệ và
truyền thông AdsBNC Việt Nam.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện trả lương tại Công ty Cổ phần
Công nghệ và truyền thông AdsBNC Việt Nam.

14


CHƯƠNG 2: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp.
2.1.1. Khái niệm tiền lương.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
dù gọi tên gọi nào, cách tính nào mà được trả tiền và được ấn định bằng sự thỏa thuận
giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trả
cho NLĐ theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc
đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã là hay sẽ làm”
Ở Việt Nam, mỗi thời kỳ có một khái niệm khác nhau về tiền lương. Theo quan
điểm cũ (trong nền kinh tế bao cấp) tiền lương là một bộ phận thu nhập quốc dân được
phân bố cho NLĐ căn cứ vào số lượng, chất lượng của mỗi người. Trong nền kinh tế
kế hoạch hóa tập trung, tiền lương vừa được trả bằng tiền, vừa được trả bằng hiện vật
và những quy định về tiền lương mang nặng tính chất phân phối, cấp phát. Do đó,
không khuyến khích tinh thần sáng tạo, tính chủ động, nâng cao trình độ chuyên môn,
không gắn với lợi ích, hiệu quả mà họ sáng tạo ra vì tiền lương không đảm bảo nguyên
tắc phân phối theo lao động.
Đến năm 1993, Đảng và Nhà nước có những quy chế, quy định mới trong chính
sách tiền lương, đưa ra những quy định tiến bộ hơn về tiền lương. Lúc này khái niệm

về tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương là một hình thức trả công lao
động. Để đo lường hao phí lao động trong sản xuất và tiêu thụ sản phẩm người ta chỉ
có thể sử dụng thước đo giá trị thông qua tiền tệ, vì vậy khi trả công cho NLĐ người ta
sử dụng hình thức tiền lương”. Ngoài ra còn có thể hiểu “Tiền lương là giá cả sức lao
động, được hình thành thông qua thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ phù hợp với quan
hệ cung cầu sức lao động trên thị trường”.
Theo điều 90 của Bộ luật lao động năm 2012 “Tiền lương là khoản tiền mà
NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm
mức lương theo thỏa thuận công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ
sung khác. Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà Nhà
nước quy định”.
Theo bài giảng Trả công lao động Bộ môn Kinh tế Doanh nghiệp, Đại học
Thương mại, tiền lương được định nghĩa như sau: “Tiền lương là giá cả của lao động,
được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động dựa trên năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động mà người lao động tạo ra tính
đến quan hệ cung cầu về lao động trên thị trường và tuân thủ pháp luật của Nhà
nước”. [8,Tr 2]
Như vậy, nên hiểu tiền lương theo nghĩa rộng, đồng nghĩa với mức thu nhập của
NLĐ nhận được từ doanh nghiệp, bao gồm tất cả các khoản thu nhập và phúc lợi bằng
tiền, vật chất mà NLĐ nhận được trên cơ sở thỏa thuận với NSDLĐ. Tiền lương có thể
được xác định theo ngày, tuần, tháng, quý, năm hoặc theo đầu công việc, theo thành
15


tích... Tiền lương do vậy có thể bao gồm cả tiền lương cơ bản, tiền lương năng suất,
thưởng và một số khoản phụ cấp khác.
2.1.2. Khái niệm trả lương.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng
lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ
đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.

Công tác tiền lương là toàn bộ những hoạt động liên quan đến việc hình thành,
quản lý và phân phối tiền lương. Các hoạt động đó được thực hiện trên cơ sở các quyết
định ban hành của Nhà nước, các ngành có liên quan. Vì vậy doanh nghiệp tùy vào
tình hình thực tế của doanh nghiệp mình để thực hiện trả lương hiệu quả nhất.
Vì vậy, “ Trả lương là quá trình tổ chức, DN (NSDLĐ) thực hiện việc chi trả tiền
lương cho NLĐ theo thỏa thuận giữa hai bên dựa trên cơ sở quy định của pháp luật”
2.1.3. Tổng quỹ lương.
Theo Bài giảng Trả công lao động, Đại học thương mại: “Quỹ lương của một tổ
chức (doanh nghiệp) là tổng số tiền mà TC/DN sử dụng để trả lương cho NLĐ làm
việc trong TC/DN trong một thời kỳ nhất định”. [ 8, Tr 107]
Tổng quỹ lương của DN bao gồm tất cả các khoản sau:
- Tiền lương trả cho NLĐ trong thời gian làm việc thực tế (tiền lương theo thời
gian, tiền lương theo sản phẩm và tiền lương khoán).
- Tiền lương trả cho NLĐ sản xuất ra sản phẩm hỏng, trong thời gian ngừng
sản xuất do nguyên nhân khách quan, trong thời gian được điều động đi công
tác, thời gian nghỉ phép, thời gian đi học.
- Các loại phụ cấp và trợ cấp: tiền ăn trưa, tiền xăng xe, nhà ở, điện thoại…
2.1.4. Đơn giá tiền lương.
Theo Bài giảng Trả công lao động, Trường Đại học Thương mại thì: “Đơn giá
tiền lương được xác định trên cơ sở định mức lao động trung bình. Đơn giá tiền lương
có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của DN và có thể được thay đổi theo
năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả hoạt động kinh doanh
và được điều chỉnh cho phù hợp với từng DN”.[ 8,Tr 53]
Để tính đơn giá tiền lương một cách đúng đắn và công bằng thì phải căn cứ vào
hai mặt số lượng và chất lượng lao động.
Số lượng lao động thể hiện qua mức hao phí thời gian lao động dùng để sản xuất
ra sản phẩm trong một khoảng thời gian theo lịch nào đó, ví dụ số giờ lao động trong
ngày, số ngày lao động trong tuần hay trong tháng... Đơn vị số lượng lao động chính là
số thời gian lao động.
Chất lượng lao động là trình độ lành nghề của người lao động được sử dụng vào

quá trình lao động. Chất lượng lao động thể hiện ở trình độ giáo dục đào tạo, kinh
nghiệm kỹ năng. Chất lượng lao động càng cao, thì năng suất lao động và hiệu quả làm
việc cũng càng cao.

16


Vậy, “Đơn giá tiền lương là mức tiền lương dùng để trả cho người lao động khi
họ hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay công việc”.
2.2. Nội dung của trả lương.
2.2.1. Vai trò của trả lương.
Về mặt kinh tế: trả lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định phát triển
kinh tế gia đình, NLĐ dùng tiền lương để trang trải các chi phí trong gia đình (ăn, ở, đi
lại, vui chơi...) phần còn lại để tích lũy.
Về mặt chính trị xã hội: việc trả lương không chỉ ảnh hưởng tới tâm tư nguyện
vọng của NLĐ đối với DN mà còn đối với xã hội. Nếu tiền lương cao, NLĐ có công
ăn việc làm ổn định, cuộc sống ổn định hơn, ngược lại họ không thiết tha với công
việc, cuộc sống không ổn định, bấp bênh.
Vai trò khuyến khích của tiền lương: công tác trả lương hợp lý tạo ra niềm say mê
nghề nghiệp, khuyến khích NLĐ không ngừng học tập, rèn luyện về kỹ năng, phẩm
chất trong lao động SX, là công cụ đòn bẩy tạo động lực làm việc cho NLĐ.
Vai trò DN của trả lương: Thông qua việc trả lương, DN kiểm tra theo dõi, giám
sát NLĐ làm việc theo mục tiêu của DN, đảm bảo tiền lương chi ra đem lại kết quả và
hiệu quả ra sao. Việc trả lương có sự ảnh hưởng đến sự công bằng của tổ chức, bởi
NLĐ có thói quen so sánh những gì họ nhận được với những đóng góp của họ. Trả
công cũng liên quan trực tiếp tới văn hóa của DN bởi nó là công cụ tôn vinh những giá
trị của DN.
2.2.2. Yêu cầu của trả lương.
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012) – Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp
thương mại, để đảm bảo thực hiện đúng vai trò thì công tác trả lương phải đảm bảo các

yêu cầu sau:
Trả lương phải đảm bảo sự công bằng, công việc ngang nhau thì tiền lương
ngang nhau. Đây được coi là yêu cầu quan trọng nhất trong chính sách tiền lương. Sự
công bằng không chỉ với bên trong mà còn bên ngoài. Mức lương chi trả cho NLĐ
phải dựa trên kết quả thực hiện các nhiệm vụ được giao, chất lượng và thời gian thực
hiện công việc. Tiền lương chi trả cho NLĐ làm công việc có điều kiện nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm, làm thêm phải cao hơn NLĐ làm việc trong điều kiện lao động bình
thường, với công việc như nhau thì lương phải bằng nhau.
Việc trả lương phải đảm bảo dựa trên sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ, được
ghi trong HĐLĐ, địa điểm và thời gian chi trả lương phải được quy định rõ ràng, đồng
thời có quy định các khoản khấu trừ lương theo Luật pháp, không được cúp lương, xử
phạt vi phạm kỷ luật bằng cách trừ lương.
Việc trả lương công khai, minh bạch: việc trả lương phải được tiến hành công
khai, mọi nhân viên đều được biết, việc tính lương phải được thực hiện trên cơ sở của
Pháp luật, công ty. Việc trả lương phải phân loại được nhân viên, tránh những sai sót
trong tính thuế thu nhập cá nhân, xây dựng một chính sách lương rõ ràng bằng văn bản
và được thông bảo tới NLĐ.
17


Việc trả lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động: mức lương được trả
không được thấp hơn mức lương cơ bản do Nhà nước quy định để trả cho những người
làm công việc đơn giản nhất, trong điều kiện môi trường lao động bình thường, lao
động chưa qua đào tạo nghề, yêu cầu này đảm bảo việc thực hiện vai trò của tiền
lương trong nền kinh tế và đời sống xã hội.
Việc trả lương phải đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần
cho NLĐ.
Việc trả lương phải có tác dụng thúc đẩy tăng NSLĐ, chất lượng sản phẩm và
hiệu quả lao động, phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán, giúp NLĐ có thể dễ dàng
tính toán được tiền lương của mình, đánh giá được tiền lương đã trả đúng được với giá

trị sức lao động bỏ ra. [1]
2.2.3. Nguyên tắc trả lương.
Trong mỗi thể chế kinh tế nhất định, nguyên tắc trả lương chính là cơ sở quan
trọng nhất để xây dựng một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu
nhập hợp lý. Trả lương phải tuân theo những nguyên tắc sau:
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng, bình
đẳng trong trả lương. Đối với những người lao động tuy có khác nhau về giới tính, tuổi
tác, trình độ… nhưng có mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.
Nguyên tắc này thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương,
trong các cơ chế và phương thức trả lương, trong chính sách về tiền lương.
Nguyên tắc này cũng bao hàm ý nghĩa đối với công việc khác nhau thì cần thiết
phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt công bằng, chính xác trong tính toán trả
lương. Tuy nhiên việc áp dụng phương pháp này và phạm vi mở rộng áp dụng trong
một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát triển của tổ chức và quản lý kinh
tế- xã hội của từng nước trong từng thời kỳ khác nhau.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Có rất nhiều nguyên nhân để tăng tiền lương: nâng cao trình độ, khả năng làm
việc, tăng năng suất lao động, lạm phát, trình độ tổ chức và quản lý ngày càng có hiệu
quả hơn… Còn nguyên nhân đối với việc tăng năng suất lao động là: nâng cao kỹ năng
làm việc và tổ chức quản lý; đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ
thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả tài nguyên thiên nhiên…Từ các
lý do trên ta thấy năng suất lao động có khả năng tăng khách quan hơn tăng tiền lương
bình quân. Tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau.
Xét trong phạm vi doanh nghiệp thì việc tăng tiền lương chính là việc tăng chi
phí sản xuất; còn tăng năng suất lao động thì lại làm giảm chi phí sản xuất cho từng
đơn vị sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp. Do vậy để có thể kinh
doanh có lãi thì doanh nghiệp phải giảm chi phí, tức là giảm chi phí do tốc độ tăng
năng suất lao động lớn hơn mức tăng chi phí do tốc độ tăng tiền lương bình quân.

18


- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm
ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc này bổ xung cho nguyên tắc một, đảm bảo sự công bằng, bình đẳng
trong vấn đề trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở sau: trình độ
lao động bình quân lành nghề ở mỗi ngành, điều kiện làm việc, ý nghĩa kinh tế của
mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân và sự phân bố theo khu vực sản xuất.
- Trả lương đảm bảo phù hợp với quy định của pháp luật: về mức lương tối
thiểu, quy chế trả lương,…đảm bảo tính kịp thời cho người lao động. Tăng tính cạnh
tranh về lương đối với doanh nghiệp.
Như vậy các tổ chức khi xây dựng công tác trả lương thì cần phải tuân thủ theo
các nguyên tắc này bởi tiền lương không chỉ ảnh hưởng tới người lao động mà còn có
vai trò rất quan trọng trong sản xuất và đời sống.
2.2.4. Cách xác định tổng quỹ tiền lương và đơn giá tiền lương.
2.2.4.1. Cách xác định tổng quỹ tiền lương.
a. Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, DN xác định nguồn
quỹ tiền lương tương ứng để trả cho NLĐ. Nguồn này bao gồm:
+ Quỹ tiền lương từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ - Quỹ dự phòng
từ năm trước chuyển sang.
Nguồn tiền lương trên được gọi là tổng quỹ tiền lương.
Nguyên tắc để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương
được hưởng:
+ Không dồn quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm.
+ Để dự phòng quỹ tiền lương quá lớn cho năm sau.
Phân chia quỹ tiền lương cho các quỹ như sau:
 Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho NLĐ theo lương khoán, lương sản phẩm, lương
thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương).

 Quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương đối với NLĐ có năng suất, chất lượng cao,
tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương).
 Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không 12% tổng quỹ tiền lương).
 Quỹ tiền lương là tổng số tiền doanh nghiệp dùng để trả cho toàn bộ cán bộ, công
nhân viên làm việc sau một thời gian nhất định theo số lượng, chất lượng công
việc họ đã cống hiến.
b. Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào mức tiền lương bình quân và số
người làm việc.
Công thức tính:
QTL = MTL x L
Trong đó: QTL: Quỹ tiền lương của DN trong năm
MTL: Mức tiền lương bình quân/năm của một NLĐ
L: Tổng số lao động làm việc trong năm
19


c. Phương pháp xác định quỹ tiền lương dựa vào khối lượng sản xuất kinh doanh
Công thức:
QTLKH = Đg x K
Trong đó: K: khối lượng sản phẩm sản xuất kinh doanh của daonh nghiệp năm kế
hoạch.
Đg: Đơn giá tiền lương/sản phẩm
d. Phương pháp xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch theo số lượng lao động
định biên
Công thức:
VKH = [Lđb x TLmin x (Hcb + Hpc) + Vbs] x 12
Trong đó: VKH: Quỹ tiền lương năm kế hoạch
Lđb: Số lao động định biên
TLmin: Mức lương tối thiểu của DN
Hcb: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân

Hpc: Hệ số lương khoản phụ cấp bình quân
Vbs: Quỹ tiền lương bổ sung (số lao động này chưa tính trong định mức lao
động tổng hợp).
2.2.4.2. Cách xác định đơn giá tiền lương.
Là định mức chi phí tiền lương trên một đơn vị khối lượng sản phẩm kinh doanh.
Công thức:
Đg = (Qđmql + Qđmcn + Qđmpv) / K
Trong đó: Đg: Đơn giá tiền lương
Qđmql: Quỹ tiền lương định mức cho lao động quản lý
Qđmcn: quỹ tiền lương định mức của công nhân công nghệ
Qđmpv: Quỹ tiền lương định mức của công nhân phục vụ sản xuất
K: Khối lượng sản xuất kinh doanh của DN năm kế hoạch được tính theo
tổng giá trị sản lượng hàng hóa, dự toán công trình hoặc theo hiện vật.
Ngoài ra, đơn giá tiền lương còn được hiểu là mức tiền lương dùng để trả cho
NLĐ khi họ hoàn thành công việc, hay hoàn thành mức doanh thu được giao…vì vậy,
đơn giá tiền lương còn được tính theo các cách sau:
a. ĐGTL tính trên tổng doanh thu
Vđg = Tổng quỹ lương KH / Tổng doanh thu kế hoạch
Vđg =
Khi đó: Tổng quỹ lương = [Lđb x TLmincty x (Hcb + Hpc) x 12 + Vttlđ
Trong đó: Vđg: ĐGTL tính trên tổng doanh thu (tính bằng tỷ lệ % hoặc đ/1.000đ
doanh thu)
: Tổng doanh thu kế hoạch
b.Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có tiền lương)
Vđg = Tổng quỹ lương KH / ( Tổng doanh thu – Tổng chi phí)
Trong đó: Tổng quỹ lương: cách tính như trên
Tổng doanh thu – tổng chi phí (chưa có lương) = Lợi nhuận + lương
20



c. Đơn giá tiền lương tính trên lợi nhuận
Vđg = Tổng quỹ lương kế hoạch / Lợi nhuận kế hoạch
Trong đó: Tổng quỹ lương KH: Cách tính như trên
Lợi nhuận KH = Tổng doanh thu – tổng chi phí (có cả tiền lương)
d. Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm
Vđg = Vgiờ x Tsp
Trong đó:
Vđg: Đơn giá tiền lương tính trên đơn vị sản phẩm, kế cả sản phẩm quy đổi tiêu
thụ
Vgiờ: Tiền lương giờ để tính đơn giá tiền lương, được tính tiền lương tháng bình
quân kế hoạch chia cho 26 ngày (hoặc 22 ngày) chia cho 8h.
Tsp: Mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm (tính bằng giờ người/đơn vị sản
phẩm)
2.2.5. Cách xác định thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ số lương.
2.2.5.1. Cách xác định thang lương, bảng lương.
Thang bảng lương là cơ sở để đưa ra mức lương cho từng cá nhân trong DN dựa
trên cơ sở và năng lực cá nhân. Thang bảng lương được đăng ký với cơ quan quản lý
nhà nước, đảm bảo tính pháp lý của công tác trả lương trong DN.
Cách xác định thang bảng lương bao gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định các công việc
Xây dựng thang bảng lương của DN chỉ được thực hiện nếu DN có hệ thống
chức danh rõ ràng, xuất phát từ hệ thống các công việc DN cần thực hiện để thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của DN theo từng giai đoạn cụ thể.
Bước 2: Xác định giá trị các công việc
Sau khi xác định được hệ thống chức danh rõ ràng DN cần đánh giá đúng giá trị
của các chức danh công việc này để làm căn cứ xây dựng thang bảng lương. Nó bao
gồm việc đánh giá trách nhiệm và nhiệm vụ của công việc, những kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc và những đóng góp tương đối của từng công việc cho mục tiêu của
tổ chức. Có thể sử dụng một số phương pháp đánh giá giá trị các công việc như:
Phương pháp xếp hạng, phương pháp phân loại, phương pháp cho điểm, phương pháp

so sánh yếu tố.
Bước 3: Xác định các ngạch lương
Ngạch lương (hạng lương) giải thích các công việc cùng ngạch có giá trị tương
đương nhau. Ngạch lương phản ánh mức độ quan trọng của công việc trong cơ cấu tổ
chức của DN. Việc xây dựng ngạch lương giúp phân loại công việc, đồng thời giúp
tính toán các yếu tố chủ quan trong trả lương.
Bước 4: Xác định các bậc lương

21


Sau khi có số ngạch công việc, DN sẽ tiến hành xây dựng các bậc tiền lương. Bậc
lương tạo ra sự khác biệt về tiền lương giữa các chức danh trong cùng một ngạch. Bậc
lương phản ánh sự khác biệt trong đãi ngộ năng lực của người đảm nhận công việc.
Bước 5: Xác định đơn giá tiền lương
Đơn giá tiền lương được xác định dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình.
Đơn giá tiền lương có thể lớn hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu của DN và có thể
được thay đổi theo năm kinh doanh phụ thuộc vào tổng quỹ lương của năm; kết quả
hoạt động kinh doanh và được điều chỉnh phù hợp với từng DN.
Bước 6: Trình bày thang bảng lương
Về hình thức, thang bảng lương được trình bày theo nguyên tắc bậc thang. Trong
đó: số lượng ngạch, bậc trong ngạch và mức lặp giữa các ngạch được thể hiện rõ ràng.
2.2.5.2. Cách xác định bậc lương và hệ số lương.
 Cách xác định bậc lương:
Bậc lương là bậc phản ánh trình độ lành nghề của NLĐ được xếp theo thứ tự từ
thấp đến cao, tùy theo ngành nghề, nhà nước quy định số bậc khác nhau.
Số lượng các bậc lương trong ngạch lương thường phụ thuộc vào quan điểm trả
lương của tổ chức là quan điểm trả lương mang tính quân bình và quan điểm trả lương
cách biệt. Số lượng bậc lương còn phụ thuộc vào sự chênh lệch giữa điểm giá trị công
việc tối thiểu và điểm giá trị công việc tối đa, sự chênh lệch lớn thì số bậc nhiều và

ngược lại và phụ thuộc vào yêu cầu về đào tạo và mức độ phức tạp lao động trong
ngạch.
Mức lương bậc 1 của thang bảng lương phải cao hơn mức lương tối thiểu do nhà
nước quy định bởi mức độ phức tạp của ngành nghề, mức độ nặng nhọc và điều kiện
lao động khác nhau. Cấp bậc công việc thể hiện mức độ phức tạp của công việc, bậc
công việc càng cao thì công việc càng phức tạp. Để xác định cấp bậc công việc có thể
dung các phương pháp khác nhau như: chuyên gia, cho điểm, so sánh…
 Cách xác định hệ số lương:
Hệ số lương là hệ số phản ánh bậc lương gắn với trình độ lành nghề của NLĐ so
với mức lương tối thiểu ứng với hệ số là 1. Hệ số lương phản ánh mức lương trả cho
NLĐ cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
Việc xây dựng hệ số lương giúp phân loại công việc. Sau khi lượng hóa được các
giá trị công việc, doanh nghiệp tiến hành sắp xếp các công việc, hình thành các ngạch
công việc khác nhau để hình thành nên thang bảng lương, về nguyên lý, tương ứng với
mỗi mức điểm là một mức lương. Từ đó, có thể xây dựng được hàm tiền lương phản
ánh tương quan giữa điểm chức danh và mức thu nhập.
2.2.6. Các hình thức và phương pháp trả lương.
2.2.6.1. Các hình thức trả lương.
 Hình thức trả lương theo thời gian:
Là hình thức trả lương cho NLĐ được tính trên cơ sở thời gian làm việc thực tế
và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ. Hình thức này áp dụng cho những người
22


làm công tác quản lý, đối với công nhân trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ
phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành
định mức một cách cụ thể, chính xác, chặt chẽ.
Để trả lương theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố: Ngày công thực tế của NLĐ,
ĐGTL tính theo ngày công và hệ số tiền lương. Tiền lương theo thời gian có thể trả
theo 3 cách: Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Có hai hình thức trả lương theo thời

gian:
 Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi NLĐ nhận được do mức
lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.
Công thức:
Ltt = Lcb x t
Trong đó: Ltt: tiền lương NLĐ nhận được
Lcb: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
t: Thời gian làm việc thực tế
 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho NLĐ được kết hợp giữa
lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng do đạt hoặc vượt các chỉ
tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Công thức:
Lt = Ltt + Tt
Trong đó: Lt: tiền lương theo thời gian có thưởng
Ltt: tiền lương theo thời gian giản đơn
Tt: Tiền thưởng
Trả lương theo thời gian có thưởng có ưu điểm so với thời gian giản đơn. Hình
thức này sẽ khuyến khích NLĐ nhiệt tình hăng say trong công việc.
 Hình thức trả lương theo sản phẩm:
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mà NLĐ tạo ra và ĐGTL theo sản phẩm để trả lương cho NLĐ. Tiền
lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định mức lao động, đó là sức sản xuất
trung bình tiên tiến mà phần động những NLĐ có thể đạt được, đảm bảo tốc độ tăng
tiền lương tương xứng với tăng NSLĐ.
Hình thức trả lương này có những ưu điểm sau:
 Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo sự công
bằng làm theo năng lực hưởng theo lao động.
 Khuyến khích NLĐ luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, cải tiến kỹ

thuật phát huy khả năng sang tạo năng lực của mỗi thành viên trong DN.
 Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, chủ động trong lao động.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm dưới đây thường được các DN áp dụng
phổ biến đó là:
 Trả lương theo sản phẩm trực tiếp
+ Trả lương theo sản phẩm cá nhân
23


Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công
việc của họ có tính độc lập, có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể riêng biệt cho từng người.
Công thức:
L t = Đ g x Qt
Trong đó: Lt: Tiền lương thực tế
Đg: ĐGTL trả cho một sản phẩm
Qt: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
ĐGTL trả cho một sản phẩm là cố định và được xác định:
Đg = L/Q
Hoặc
Đg = L x T
Trong đó: L: lương cấp bậc của công nhân trong kỳ
Q: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ
T: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
+ Trả lương theo sản phẩm tập thể
Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản
phẩm hay công việc mà một tập thể công nhân đã hoàn thành và ĐGTL của một đơn vị
sản phẩm hay một đơn vị công việc.
Công thức:
L t = Đ g x Qt

Trong đó: Lt: tiền lương thực tế cả tổ nhận được
Đg: đơn giá tiền lương cho cả tổ
Qt: Sản lượng thực tế mà tổ đã hoàn thành
Công thức xác định ĐGTL cho cả tổ như sau:
Đg = Hoặc:
Đg =
Trong đó: Lcbi: Lương cấp bậc của công nhân i trong tổ nhóm
T0: Mức thời gian cả tổ hoàn thành
n: số công nhân trong nhóm
 Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức này thường được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những
công việc phụ phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân xưởng
điện, phân xưởng dệt, điều hành máy trong các phân xưởng cơ khí…Tiền lương của
công nhân phụ thuộc được tính như sau:
L t = Đ g x Qt
Trong đó: Lt: tiền lương thực tế của công nhân phụ
Đg: đơn giá tiền lương
Qt: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của công nhân phụ
ĐGTL của công nhân phụ được tính như sau:
Đg = ;
Trong đó: L: mức lương cấp bậc của công nhân phụ
M: mức lương phục vụ của công nhân phụ
Q0: Mức sản lượng hoàn thành của công nhân chính
 Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
24


Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lương theo
sản phẩm và chế độ thưởng hoàn thành vượt mức công việc. Tiền lương được trả theo
chế độ này gồm hai phần: Phần trả lương theo đơn giá cố định cho sản phẩm thực tế đã

hoàn thành và phần tiền thưởng dựa vào mức độ sản lượng đã hoàn thành vượt mức
trong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy định cho sự hoàn thành một mức chỉ tiêu.
Công thức tính lương theo sản phẩm có thưởng được xác định như sau:
Lth = L +
Trong đó: Lth: Tiền lương theo sản phẩm có thưởng
L: tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định
h: tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng
m: tỷ lệ % tiền thưởng
 Hình thức trả lương hỗn hợp:
Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả
lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả
lương này tiền lương của NLĐ được chia thành hai bộ phận:
Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập tối
thiểu cho NLĐ, ổn định đời sống của NLĐ và gia đình họ. Bộ phận này được quy định
theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng.
Phần biến động: Tùy theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng
cá nhân NLĐ và kết quả hoạt động kinh doanh của DN.
2.2.6.2. Các phương pháp trả lương
 Phương pháp trả lương 3P:
Trả lương 3P là phương pháp đang được áp dụng tại rất nhiều công ty tại Việt
Nam. Mục tiêu của 3P là hướng tới đảm bảo sự công bằng nội bộ và thị trường trong
trả lương, qua đó đảm bảo khả năng thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao
động.
3P bao gồm POSITION – PERSON – PERFORMANCE
• Phương pháp trả lương 3P theo vị trí công việc (chức vị, bằng cấp) –
Position
Thông thường phương pháp này hay áp dụng trong các đơn vị hành chính sự
nghiệp, trả lương dựa trên bảng mô tả công việc cụ thể cho từng vị trí công việc trong
hệ thống doanh nghiệp. Do vậy, phải đánh giá được giá trị công việc ở từng vị trí chức
danh và kết hợp với tìm hiểu về những mặt bằng trả lương chung của các doanh

nghiệp cùng lĩnh vực để từ đó thiết lập nên quy chế tiền lương rõ ràng, phù hợp cho
người lao động.
Đối với phương pháp này các doanh nghiệp thường thiết lập quy chế trả lương
theo ngạch, bậc lương. Cụ thể các yếu tố cấu thành nên quy chế này bao gồm:
 Tiêu chí về sự nỗ lực tinh thần và thể chất: điều này được đánh giá dựa trên
năng lực, tần suất và mức độ nặng nhọc của công việc.

25