LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này,
em đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô, các anh
chi, và các bạn.
Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc em xin được bày tỏ lời cảm ơn chân
thành tới các thầy cô giáo trong khoa Quản trị nhân lực, trường Đại học Thương
Mại đã giúp em có những kiến thức lí luận cơ bản để có thể nghiên cứu đề tài
này. Đặc biệt em xin dành lời cảm ơn sâu sắc đến giáo viên hướng dẫn của em –
TS Nguyễn Thị Liên, cô đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo, và theo sát quá trình thực
hiện đề tài khóa luận của em, giúp em tìm ra được hướng tiếp cận, phương pháp
nghiên cứu cũng như hoàn thiện những điểm còn thiếu sót trong bài khóa luận
của mình.
Bên cạnh đó, em cũng xin được gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty
cổ phần Casablanca Việt Nam, anh Bùi Minh Tuấn cùng các anh chị CBNV
trong phòng Hành chính – Nhân sự đã giúp đỡ, tạo điều kiện cho em được tiếp
cận với thực tế công việc về các nội dung quản trị nhân lực trong công ty.
Cuối cùng, do thời gian nghiên cứu có hạn, cũng như kinh nghiệm thực tế
em chưa có nhiều nên bài khóa luận của em không tránh khỏi những thiếu sót.
Em rất mong được sự đóng góp ý kiến và hướng dẫn của các thầy cô để bài khóa
luận của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!

i


MỤC LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................1
Nhân Viên Kinh Doanh - Sales ( Xuất Khẩu )......................................................9
MÔ TẢ CÔNG VIỆC........................................................................................9
YÊU CẦU CÔNG VIỆC...................................................................................9

ii


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
BẢNG

Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam...................15
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017.....16
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017.........................16
Bảng 3.3: Khảo sát mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần
Casablanca Việt Nam về tầm quan trọng của PTCV...........................................19
Biểu đồ 3.1: Mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần Casablanca
Việt Nam về tầm quan trọng của PTCV..............................................................19
Bảng 3.4: Tình hình nhân lực theo trình độ của công ty cổ phần Casablanca Việt
Nam (2015-2017)................................................................................................20
Biểu đồ 3.2: Mức độ đồng ý của nhân viên về sự quan trọng của PTCV...........21
Bảng 3.5: Bảng danh sách cán bộ nhân viên thực hiện hoạt động quản trị nhân
lực........................................................................................................................21
Sơ đồ 3.2: Quy trình phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Casablanca Việt
Nam.....................................................................................................................22
Bảng 3.6: Khảo sát mức độ tham gia cung cấp thông tin về vị trí của nhân viên
cho PTCV của công ty cổ phần Casablanca Việt Nam........................................23
Biểu đồ 3.3: Mức độ tham gia cung cấp thông tin của nhân viên công ty cổ phần
Casablanca Việt Nam...........................................................................................24
Bảng 3.7 : Bản mô tả công việc của phó phòng hành chính nhân sự của công ty
cổ phần Casablanca Việt Nam.............................................................................25
Biểu đồ 3.4. Tính chính xác của thông tin trong bản phân tích công việc so với
công việc mà nhân viên thực hiện.......................................................................26
Bảng 3.8: Phân công công việc cho trưởng phòng và phó phòng Hành chính –

nhân sự công ty cổ phần Casablanca Việt Nam...................................................28
Bảng 3.9: Khảo sát NLĐ về mức độ phù hợp của bản PCCV đối với thực tế công
việc......................................................................................................................29
Biểu đồ 3.5: Mức độ phù hợp của bản PCCV đối với thực tế công việc............29
iii


Bảng 4.1: Thống kê các vị trí phân tích công việc..............................................35
Bảng 4.2: Mẫu phiếu quan sát.............................................................................37
BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam...................15
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017.....16
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017.........................16
Bảng 3.3: Khảo sát mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần
Casablanca Việt Nam về tầm quan trọng của PTCV...........................................19
Biểu đồ 3.1: Mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần Casablanca
Việt Nam về tầm quan trọng của PTCV..............................................................19
Bảng 3.4: Tình hình nhân lực theo trình độ của công ty cổ phần Casablanca Việt
Nam (2015-2017)................................................................................................20
Biểu đồ 3.2: Mức độ đồng ý của nhân viên về sự quan trọng của PTCV...........21
Bảng 3.5: Bảng danh sách cán bộ nhân viên thực hiện hoạt động quản trị nhân
lực........................................................................................................................21
Sơ đồ 3.2: Quy trình phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Casablanca Việt
Nam.....................................................................................................................22
Bảng 3.6: Khảo sát mức độ tham gia cung cấp thông tin về vị trí của nhân viên
cho PTCV của công ty cổ phần Casablanca Việt Nam........................................23
Biểu đồ 3.3: Mức độ tham gia cung cấp thông tin của nhân viên công ty cổ phần
Casablanca Việt Nam...........................................................................................24
Bảng 3.7 : Bản mô tả công việc của phó phòng hành chính nhân sự của công ty

cổ phần Casablanca Việt Nam.............................................................................25
Biểu đồ 3.4. Tính chính xác của thông tin trong bản phân tích công việc so với
công việc mà nhân viên thực hiện.......................................................................26
Bảng 3.8: Phân công công việc cho trưởng phòng và phó phòng Hành chính –
nhân sự công ty cổ phần Casablanca Việt Nam...................................................28
Bảng 3.9: Khảo sát NLĐ về mức độ phù hợp của bản PCCV đối với thực tế công
việc......................................................................................................................29
iv


Biểu đồ 3.5: Mức độ phù hợp của bản PCCV đối với thực tế công việc............29
Bảng 4.1: Thống kê các vị trí phân tích công việc..............................................35
Bảng 4.2: Mẫu phiếu quan sát.............................................................................37
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam...................15
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017.....16
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017.........................16
Bảng 3.3: Khảo sát mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần
Casablanca Việt Nam về tầm quan trọng của PTCV...........................................19
Biểu đồ 3.1: Mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần Casablanca
Việt Nam về tầm quan trọng của PTCV..............................................................19
Bảng 3.4: Tình hình nhân lực theo trình độ của công ty cổ phần Casablanca Việt
Nam (2015-2017)................................................................................................20
Biểu đồ 3.2: Mức độ đồng ý của nhân viên về sự quan trọng của PTCV...........21
Bảng 3.5: Bảng danh sách cán bộ nhân viên thực hiện hoạt động quản trị nhân
lực........................................................................................................................21
Sơ đồ 3.2: Quy trình phân tích công việc tại Công ty Cổ phần Casablanca Việt
Nam.....................................................................................................................22
Bảng 3.6: Khảo sát mức độ tham gia cung cấp thông tin về vị trí của nhân viên
cho PTCV của công ty cổ phần Casablanca Việt Nam........................................23

Biểu đồ 3.3: Mức độ tham gia cung cấp thông tin của nhân viên công ty cổ phần
Casablanca Việt Nam...........................................................................................24
Bảng 3.7 : Bản mô tả công việc của phó phòng hành chính nhân sự của công ty
cổ phần Casablanca Việt Nam.............................................................................25
Biểu đồ 3.4. Tính chính xác của thông tin trong bản phân tích công việc so với
công việc mà nhân viên thực hiện.......................................................................26
Bảng 3.8: Phân công công việc cho trưởng phòng và phó phòng Hành chính –
nhân sự công ty cổ phần Casablanca Việt Nam...................................................28

v


Bảng 3.9: Khảo sát NLĐ về mức độ phù hợp của bản PCCV đối với thực tế công
việc......................................................................................................................29
Biểu đồ 3.5: Mức độ phù hợp của bản PCCV đối với thực tế công việc............29
Bảng 4.1: Thống kê các vị trí phân tích công việc..............................................35
Bảng 4.2: Mẫu phiếu quan sát.............................................................................37
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa
Cán bộ nhân viên
Mô tả công việc
Tiêu chuẩn công việc
Quality Assurance – Quality Control
Phân tích công việc
Khu công nghiệp
Polypropylen
Cán bộ công nhân viên
Hội đồng quản trị
Kiểm soát nội bộ
Kế hoạch sản xuất

Mua hàng
Kinh doanh
Nhà máy
Lợi nhuận trước thuế
Lợi nhuận sau thuế
Hành chính nhân sự
Tổng giám đốc
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Phân công công việc

vi

Chữ viết tắt
CBNV
MTCV
TCCV
QA – QC
PTCV
KCN
PP
CBCNV
HĐQT
KSNB
KHSX
MH
KD
NM
LNTT
LNST

HCNS
TGĐ
BHXH
BHYT
PCCV


CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, cuộc khủng hoảng tài chính – kinh tế thế giới đã tác
động mạnh mẽ đến tình hình kinh tế chính trị - xã hội Việt Nam. Đưa đến những thách
thức to lớn đặc biệt là đối với nền kinh tế Việt Nam. Dưới sự ảnh hưởng của cuộc khủng
hoảng kinh tế, sự tăng trưởng kinh tế Việt Nam giảm mạnh, tỷ lệ lạm phát tăng cao, hàng
nghìn các doanh nghiệp phá sản và hàng nghìn công ty, xí nghiệp đứng trong tình trạng
đình đốn, trì trệ. Yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp hiện nay là sử dụng tiết kiệm và
hiệu quả nguồn lực, giữ vững sự ổn định và phát triển của doanh nghiệp.
Con người là nguồn lực chủ yếu của doanh nghiệp, là yếu tố sống còn, quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân lực chính là quản trị
con người. Để sử dụng tiết kiệm và hiệu quả nguồn lực mang lại phát triển của doanh
nghiệp thì quản trị nhân lực là một hoạt động đóng vai trò vô cùng to lớn. Nâng cao và
hoàn thiện công tác quản trị nhân lực là biện pháp quan trọng nhằm sử dụng hiệu quả
và tiết kiệm nguồn lực, đưa đến sự phát triển ổn định và bền vững cho doanh nghiệp.
Để hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp thì phải hoàn thiện các
nội dung của quản trị nhân lực, trong đó phân tích công việc là hoạt động đầu tiên và
đặc biệt quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực, đóng vai trò là cơ
sở nền tảng cho tất cả các hoạt động khác của quản trị nhân lực.
Đối với các doanh nghiệp Việt Nam, phân tích công việc và sản phẩm của quá
trình phân tích công việc (bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc ) là vô
cùng quan trọng. Đặc biệt trong tình hình nền kinh tế có nhiều biến động hiện nay, các
doanh nghiệp với chiến lược kinh doanh thay đổi nhanh chóng kéo theo sự biến động

mạnh mẽ về nhân lực, phân tích công việc hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện tốt
các hoạt động quản trị nhân lực, sử dụng triệt để và hiệu quả nguồn nhân lực hiện có,
tiết kiệm chi phí của doanh nghiệp, từ đó cho thấy hoàn thiện phân tích công việc
trong doanh nghiệp là cấp thiết và cần sự quan tâm của lãnh đạo công ty, nhất là trong
giai đoạn khó khăn như hiện nay.
Đối với Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam nói riêng, cũng như đối với các
doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, phân tích công việc là hoạt động có vai trò quan
trọng, vô cùng cần thiết đối với hoạt động quản trị của doanh nghiệp. Mặt khác, phân
tích công việc của công ty chưa được thực hiện tốt: quy trình phân tích công việc chưa
cụ thể cho từng giai đoạn phát triển của công ty, phương pháp chưa thực sự hiệu quả
đánh giá đúng mục tiêu của công ty… Vì phân tích công việc chưa hiệu quả nên ảnh
hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực khác.
Chính vì vậy, hoàn thiện phân tích công việc là một công việc cấp thiết đòi hỏi sự
quan tâm và tổ chức thực hiện của ban lãnh đạo công ty và các bộ phận phòng ban
trong công ty.

1


1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Trong thời gian nghiên cứu thực tế hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ
phần Casablanca Việt Nam, từ việc đi phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty
cùng với những thành công và hạn chế của hoạt động quản trị nhân lực, và việc xác
định được tính cấp thiết của đề tài, em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện phân tích công
việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam”. Việc thực hiện đề tài này sẽ giúp
công ty khắc phục được các hạn chế trong phân tích công việc nói riêng và các hoạt
động quản trị nhân lực nói chung. Từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của
công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những tình hình năm
trước

Phân tích công việc ở các nước phát triển trên thế giới là khái niệm đã có từ rất lâu,
được nhà lãnh đạo các doanh nghiệp quan tâm và thực hiện, được nhiều học giả thế giới
nghiên cứu. Nhiều công trình nghiên cứu về phân tích công việc đã được thực hiện.
Đối với các doanh nghiệp Việt Nam, phân tích công việc được biết đến là một trong
những hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực. Những năm gần đây, cùng với sự mở
rộng của quản trị nhân lực, phân tích công việc cũng đã nhận được sự quan tâm chú trọng
của lãnh đạo các doanh nghiệp. Đã có nhiều đề tài, công trình nghiên cứu về phân tích
công việc tại các doanh nghiệp được thực hiện, có thể kể đến như sau:
Giáo trình “Quản trị nhân lực căn bản” TS Mai Thanh Lan – PGS.TS Nguyễn
Thị Minh Nhàn, Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê, Hà Nội (2016). Giáo trình đã
cung cấp những lý thuyết cơ bản nhất về lĩnh vực quản trị này với các chức năng
hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực làm việc, kiểm soát trong
quản trị nhân lực và công cụ phân tích công việc. Từ đó vận dụng để mỗi tổ chức
doanh nghiệp tạo ra, duy trì, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực. Đặc biệt nội dung phân
tích công việc được đề cập khá đầy đủ và chi tiết ở chương 3 giúp người đọc có cái
nhìn tổng quát nhất về nội dung phân tích công việc.
“Giáo trình quản trị nhân lực” - PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn
Vân Điềm, NXB Đại học kinh tế quốc dân (2015). Cuốn sách đề cập tới các định nghĩa,
vai trò đối với hoạt động quản trị nhân lực, các thông tin cần thu thập, các phương
pháp thu thập thông tin và quy trình phân tích công việc.
Phân tích công việc – Giảm thiểu những“tị nạnh” trong công việc – Phan Minh
Tuệ, NXB Trẻ (2014). Cuốn sách đưa ra những nhận thức cặn kẽ bản chất của phân tích
công việc và những xu hướng mới trong phân tích công việc. Đưa ra chương trình
phân tích công việc phù hợp với doanh nghiệp. Và áp dụng kết quả phân tích vào các
hoạt động quản trị nhân lực như: Tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu quả làm việc, xác
định mức lương thưởng,…
Khóa luận tốt nghiệp: Trần Thị Thu Hương, Trường Đại học Thương Mại năm
2014: “Hoàn thiện phân tích công việc tại Công ty cổ phần Minh Tiến”. Đề tài cũng
đã hệ thống và khái quát lý luận về phân tích công việc, phân tích và đánh giá thực


2


trạng phân tích công việc tại Công ty cổ phần Minh Tiến, từ đó đề xuất và đưa ra một
số kiến nghị với ban lãnh đạo và kiến nghị về việc thành lập tổ thực hiện công tác phân
tích công việc, kiến nghị về công tác thu thập thông tin và xây dựng MTCV và TCCV
cho một số vị trí công việc cụ thể của công ty, góp ý nhằm hoàn thiện công tác phân
tích công việc.
Khóa luận tốt nghiệp: Đàm Thị Phượng, lớp QTNL 48, Trường Đại học Kinh Tế
Quốc Dân, năm 2010: “Cải tiến hoạt động phân tích công việc tại công ty Cơ Khí –
Điện – Điện tử Tàu Thủy”. Đề tài đã khái quát cơ sở lý luận về phân tích công việc,
đánh giá thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cơ khí – Điện – Điện Tử Tàu
Thủy, kiến nghị một số giải pháp đào tạo cán bộ chuyên trách thực hiện chương trình
phân tích công việc, nâng cao nhận thức của quản lý trực tiếp các phòng ban và nhân
viên thực hiện công việc, cải tiến quy trình phân tích công việc, kiến nghị về việc sử
dụng các văn bản kết quả của phân tích công việc cho các hoạt động khác của quản trị
nhân lực nhằm cải tiến hoạt động phân tích công việc tại Công ty Cơ khí – Điện –
Điện Tử Tàu Thủy.
Nhìn chung, các đề tài về phân tích công việc trong vài năm gần đây đã khái quát
tương đối đầy đủ khóa luận về phân tích công việc trong doanh nghiệp, đưa đến một
hệ thống cơ sở lý luận khá đầy đủ về phân tích công việc dưới các góc độ khác nhau.
Tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam chưa có đề tài nghiên cứu nào nghiên
cứu về phân tích công việc tại công ty cũng như các đề tài nghiên cứu khác. Do đó, đề
tài “Hoàn thiện phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam” đảm
bảo có tính mới và không trùng lặp với các đề tài nghiên cứu trước đó.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện phân tích
công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam. Để đạt được mục tiêu này, đề tài
thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa một số lý thuyết về phân tích công việc trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng về phân tích công việc tại Công ty cổ phần Casablanca Việt
Nam. Từ đó để đánh giá được những ưu điểm, hạn chế về phân tích công việc tại Công
ty cổ phần Casablanca Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện phân tích công việc
tại Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam.
1.5. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phân tích công việc tại Công ty cổ phần
Casablanca Việt Nam.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu.
- Phạm vi về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty cổ phần Casablanca
Việt Nam, với văn phòng đại diện tại Tầng 8, Khu A, Tòa nhà Sông Đà, Đường Phạm
Hùng, Phường Mỹ Đình 1, Quận Nam Từ Liêm, Hà Nội

3


- Phạm vi về thời gian: Đề tài hoàn thiện phân tích công việc tại Công ty cổ phần
Casablanca Việt Nam lấy số liệu trong vòng 3 năm gần đây ( từ năm 2015 đến năm
2017)
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Trong đề tài để đi sâu nghiên cứu thực trạng phân tích công việc tại công ty, em
đã thu thập một số thông tin và dữ liệu từ phòng Hành chính nhân sự, phòng Kế toán.
Cụ thể :
- Báo cáo thường niên của công ty.
- Số lượng lao động, cơ cấu lao động, cơ cấu tổ chức của phòng tổ chức nhân sự.
- Bảng phân công công tác,nhiệm vụ của các nhân viên.
- Công tác phân tích công việc tại công ty đang áp dụng

- Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm trở lại đây.
- Thông tin thu thập qua website của công ty
Sử dụng những tài liệu đó làm căn cứ đánh giá những khó khăn trong quy trình
cũng như vận dụng kết quả vào hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
Phương pháp bản hỏi: Sử dụng bản hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong
việc thu thập thông tin để phân tích công việc. Đây là cách thức hữu hiệu để thu thập
một số lượng lớn thông tin trong một thời gian ngắn và là phương pháp thường được
dùng để thu thập thông tin đối với các chức danh công việc ở khối văn phòng, khối
kinh doanh,… ( trừ khối trực tiếp sản xuất: Công nhân ). (phụ lục 1,2)
- Đối tượng phát bản hỏi : phát bản hỏi cho nhân viên gồm bộ câu hỏi chứa các
nội dung về đánh giá phương pháp phân tích, chu kì thực hiện, quá trình thực hiện,…
Số lượng bản hỏi phát ra: 30 phiếu
Số lượng bản hỏi thu về: 30 phiếu
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong
việc thu thập thông tin cho phân tích công việc. Phương pháp này cho phép người
phân tích có thể trao đổi trực tiếp với người được phỏng vấn. Người được phỏng vấn
có thể yêu cầu người phân tích trả lời những câu hỏi, những thắc mắc của mình.
Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho người phân tích giải thích cách thức thu thập
thông tin, mục đích của phân tích công việc và lý do vì sao họ được chọn để phỏng
vấn.(phụ lục 3)
Đối tượng phỏng vấn:
- Ông Bùi Minh Tuấn, Chuyên viên nhân sự.
- Ông Nguyễn Đình Hải, Nhân viên Hành chính.
- Anh Nguyễn Viết Khánh, Nhân viên QA-QC
- Chị Vũ Thị Hòa, Nhân viên chứng từ.
- Chị Bùi Thị Huệ, Nhân viên kinh doanh.

4



1.6.2. Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp thống kê: Thống kê lại các thông tin đã điều tra phỏng vấn để
chuẩn bị quá trình phân tích một cách toàn diện để phân loại các thông tin quan trọng
và các thông tin kém quan trọng để đưa ra cơ sở dữ liệu thống nhất chính xác.
Phương pháp phân tích: Trên cơ sở nghiên cứu các văn bản, tài liệu về kết quả
hoạt động quản trị nhân lực, tình hình tổ chức lao động,… để phân tích đầy đủ và toàn
diện tình hình thực hiện phân tích công việc đã và đang diễn ra như thế nào, có xu
hướng ra sao để từ đó đưa ra những định hướng trong giai đoạn sắp tới.
Phương pháp tổng hợp: Phân loại những thông tin từ đó sắp xếp các thông tin
nhằm hệ thống hóa những thông tin hữu ích nhìn rõ tình hình phát triển của phân tích
công việc trong những năm trước, từ đó dự đoán xu hướng phát triển của nó trong
tương lai.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài các phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh
mục từ viết tắt, các phụ lục, nội dung bài khóa luận có kết cấu gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về phân tích công việc trong
doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng phân tích công việc tại Công ty Cổ phần
Casablanca Việt Nam
Chương 4: Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện phân tích công việc tại
Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam.

5


CHƯƠNG 2 : TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÂN
TÍCH CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Một số khái niệm cơ bản
2.1.1. Nhân lực

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Vân Điềm (2015) “Nhân lực
là nguồn lực trong mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực” .
Theo Lê Thanh Hà (2012) “Nhân lực trong tổ chức là một bộ phận nguồn nhân
lực xã hội. Nhân lực tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức
đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ
những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức” .
Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Nhân lực
trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh
nghiệp, được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của
tổ chức/doanh nghiệp”.
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng trong bài khóa luận này em lựa
chọn nghiên cứu theo khái niệm, “Nhân lực trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ
những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp, được trả công, khai thác và sử
dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/doanh nghiệp” của TS Mai
Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Đại học Thương Mại (2016).
2.1.2. Quản trị nhân lực
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2015):“Quản trị nhân lực là
tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn
và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức, cả về mặt số
lượng và chất lượng, giúp cho tổ chức tồn tại, phát triển trong cạnh tranh”.
Theo TS Hà Văn Hội (2007):“Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân” .
Theo TS Mai Thanh Lan- PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016): “Quản trị
nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên qua đến hoạch định nhân
lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau, nhưng trong bài khóa luận này em lựa
chọn nghiên cứu theo khái niệm “Quản trị nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt
động liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực

cho người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh
nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định” của TS Mai Thanh Lan,
PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Đại học Thương Mại (2016).
Từ khái niệm trên ta thấy:
Một là, quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị nhân lực đặc thù, cũng bao

6


gồm đầy đủ bốn chức năng của hoạt động nhân lực là hoạch định, tổ chức, hoạch định
và kiểm soát.
Hai là, mục tiêu của quản trị nhân lực là hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến
lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp thông qua việc tạo ra, duy trì và phát triển
nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao
động…
Ba là, quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như
tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh
giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động…
Bốn là, trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong
tổ chức theo phạm vi trách nhiệm và quyền hạn được giao. Trách nhiệm quản trị nhân
lực ở các cấp quản trị khác nhau là khác nhau. Giám đốc, tổng giám đốc là người ký
quyết định tuyển dụng, bố trí nhân lực, cử người đi học, duyệt chương trình đào tạo,…
Trưởng phòng kế toán phải tham gia vào hội đồng tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc
trong phòng….Một tổ trưởng sản xuất phải chấm công, phân công công việc trong tổ,
kèm cặp hướng dẫn nhân viên…
Năm là, đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại
tổ chức, doanh nghiệp. Bên cạnh tính khoa học, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ
thuật cao vì đối tượng của quản trị nhân lực là con người vốn rất đa dạng và phức tạp
về tính cách, năng lực, quan điểm…ở những thời điểm và hoàn cảnh khác nhau.
2.1.3. Công việc

Theo giáo trình quản trị nhân lực – Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống Kê
- 2016: “Công việc là một số hoạt động cụ thể phải hoàn thành nếu tổ chức/doanh
nghiệp muốn đạt được mục tiêu của mình”.
Theo cách hiểu này, công việc có thể đòi hỏi một số công tác cụ thể do một người
thực hiện hoặc một số công tác của hàng chục, thậm trí hàng trăm người thực hiện.
2.1.4. Phân tích công việc
Theo cuốn Phân tích công việc – Giảm thiểu những“tị nạnh” trong công việc –
Phan Minh Tuệ, NXB Trẻ (2014): “Phân tích công việc là một quá trình thu thập và xử
lý các thông tin về công việc một cách có hệ thống”.
Theo TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Giáo trình Quản Trị
Nhân Lực Căn Bản, Trường Đại học Thương Mại, 2016: “Phân tích công việc được
hiểu là quá trình thu thập thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn,
các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu
chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc
cần có để thực hiện công việc được giao”.
Mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng trong bài khóa luận này em lựa
chọn nghiên cứu theo khái niệm “Phân tích công việc được hiểu là quá trình thu thập
thông tin về công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ khi thực
hiện công việc, mức độ phức tạp của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn

7


thành và các năng lực tối thiểu người thực hiện công việc cần có để thực hiện công
việc được giao” của TS Mai Thanh Lan, PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, Đại học
Thương Mại (2016).
2.2. Nội dung nghiên cứu về phân tích công việc trong doanh nghiệp
2.2.1. Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của bộ
phận với chiến lược kinh doanh.
Trong quá trình phân tích công việc đây là bước công việc cần thực hiện đầu tiên

nhằm kiểm tra sự phù hợp của cơ cấu tổ chức thực hiện tại với chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động phân tích công việc được có ý nghĩa.
Khi phân tích công việc, người phân tích phải có một cái nhìn tổng thể về doanh
nghiệp và công việc. Sự nhìn nhận tổng quan này cung cấp cho nhà phân tích một bức
tranh toàn diện về sự sắp xếp bố trí của các phòng ban, đơn vị và công việc.
Mối quan hệ giữa chiến lược kinh doanh với cơ cấu tổ chức và PTCV:
- Từ phân tích đánh giá môi trường kinh doanh của tổ chức để có căn cứ hình
thành nên chiến lược kinh doanh của tổ chức đó.
- Từ chiến lược kinh doanh tiến hành xác định cơ cấu tổ chức với các bộ phận
chức năng.
- Từ cơ cấu tổ chức mà xác định ra các chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận.
- Từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận mà xác định ra các công việc cần
thực hiện bộ phận đó.
- Từ công việc mà định biên nhân sự và PTCV để hình thành sản phẩm là bản mô
tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc.
2.2.2. Lập danh sách các chức danh cần phân tích công việc.
Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ chức/doanh nghiệp xác
định các công việc của từng bộ phận. Cần lưu ý, tương ứng với mỗi công việc chúng ta
có một vị trí. Người thực hiện công việc tức là được bổ nhiệm ở một chức danh, tương
đương một vị trí. Nếu hai người thực hiện công việc giống nhau cần được gọi với chức
danh như nhau, còn chức danh khác nhau thì ngược lại.
Kết thúc bước này doanh nghiệp sẽ có được danh sách các công việc cần phân
tích.
2.2.3. Xác định đối tượng tham gia phân tích công việc.
Đối tượng tham gia phân tích công việc gồm: Người thực hiện công việc, quản lý
trực tiếp, nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài.
- Người thực hiện công việc sẽ là người đưa ra thông tin chi tiết cụ thể về công
việc mà họ thực hiện, từ đó giúp cung cấp thông tin chi tiết về công việc.
- Quản lý trực tiếp sẽ có thông tin bao quát là người chịu trách nhiệm chính về
quản lý công việc được phân tích và chịu trách nhiệm PTCV. Do đó, quản lý trực tiếp

hay trưởng bộ phận là đối tượng quan trọng cần tham gia PTCV.
- Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài sẽ chịu trách nhiệm hỗ trợ về kỹ thuật
và điều phối dự án PTCV.

8


Việc lựa chọn đối tượng tham gia PTCV ở nhiều doanh nghiệp được cụ thể hóa
thành văn bản (quyết định nhân sự tham gia dự án PTCV), trong đó cũng có bản mô tả
rõ nhiệm vụ khi tham gia. Đối tượng tham gia cũng có thêm sự có mặt của người có
thẩm quyền quyết định (phê duyệt) bản MTCV và TCCV.
2.2.4. Thu thập thông tin phân tích công việc.
Để thực hiện công tác phân tích công việc cần có nhiều thông tin đầy đủ và chính
xác. Phân tích công việc đòi hỏi phải thu thập nhiều loại thông tin từ nhiều đối tượng
khác nhau: từ người phân tích, từ người đảm nhận vị trí công việc được phân tích, từ
nhà quản lý trực tiếp và gián tiếp của vị trí đó.
2.2.4.1. Xác định thông tin về công việc cần thu thập
Công tác thu thập thông tin trong phân tích công việc cần đảm bảo các nội dung
thông tin đầy đủ và chính xác. Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải
thu thập các loại thông tin sau:
- Thông tin về tình hình thực hiện công việc bao gồm các thông tin được thu thập
trên cơ sở của công việc thực tế thực hiện công việc như phương pháp làm việc, các
yếu tố của thành phần công việc.
- Thông tin về các máy móc, thiết bị, công cụ nguyên vật liệu cần phải sử dụng
và các phương tiện hỗ trợ công việc.
- Thông tin về điều kiện làm việc như điều kiện về vệ sinh, an toàn lao động, điều
kiện về chế độ thời gian làm việc, môi trường làm việc.
- Thông tin về yêu cầu đối với người thực hiện công việc: trình độ học vấn, trình
độ, kỹ năng, các kiến thức hiểu biết liên quan đến công việc, thuộc tính cá nhân.
2.2.4.2. Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc

Phương pháp bản hỏi:
Sử dụng phương pháp bản hỏi là phương pháp ít tốn kém nhất trong việc thu thập
thông tin PTCV. Đây là cách thức hữu hiệu để thu thập một số lượng lớn thông tin
trong thời gian ngắn và là phương pháp thường được dùng để thu thập thông tin đối
với các chức danh công việc ở khối văn phòng, khối kinh doanh,…(trừ các khối trực
tiếp sản xuất: công nhân)
Một bản hỏi thường có cấu trúc bao gồm những câu hỏi cụ thể về công việc, về
những yêu cầu công việc, điều kiện làm việc và phương tiện. Bản hỏi cũng có thể được
thiết kế theo cách tiếp cận đóng/mở để yêu cầu người được mô tả công việc theo cách
riêng của họ. Mẫu câu hỏi đóng/mở này sẽ cho phép nhân viên sử dụng ngôn từ và
những ý tưởng riêng của họ để mô tả công việc.
Phương pháp quan sát trực tiếp:
Phương pháp quan sát là phương pháp trong đó cán bộ nghiên cứu quan sát một
hay một nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ vào mẫu phiếu
quy định trước các thông tin: các hoạt động lao động nào được thực hiện; tại sao phải
thực hiện và được thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của
công việc. Sử dụng cho những công việc lao động chân tay, đòi hỏi tiêu chuẩn hóa,
những công việc có chu kỳ ngắn.
Phương pháp phỏng vấn:

9


Phỏng vấn là kỹ thuật được sử dụng rộng rãi nhất trong việc thu thập thông tin
cho PTCV. Phương pháp này cho phép người phân tích có thể trao đổi trực tiếp với
người được phỏng vấn.
Phương pháp phỏng vấn tạo cơ hội cho người phân tích giải thích cách thức thu
thập thông tin, mục đích của PTCV và lý do vì sao họ được chọn để phỏng vấn.
Phương pháp này cho phép nhân viên báo cáo những hoạt động mà những phương
pháp khác không thể xác định được. Tuy nhiên, người phân tích cũng cần chú ý đến

những hạn chế tiềm ẩn của nó như: bóp méo thông tin, thông tin không chính xác, khó
để tiêu chuẩn hóa thông tin, chi phí cho phỏng vấn có thể rất cao.
Phương pháp nhật ký công việc:
Nhật ký công việc là tài liệu do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm
vụ được giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ. Đây là phương pháp trong đó người
thực hiện ghi lại những nhiệm vụ, công việc đã và đang tiến hành, tính thường xuyên
của những nhiệm vụ và khi nào nhiệm vụ được hoàn tất.
Ưu điểm của phương pháp này là có thể phân tích được các công việc khó khăn
không sử dụng được phương pháp quan sát, thu hút nhiều người tham gia cung cấp
thông tin.
Nhược điểm của phương pháp này là người viết nhật ký có thể ngại viết trung
thực những lỗi sai do chủ quan cá nhân trong quá trình thực hiện công việc.
2.2.4.3. Kiểm tra thông tin đã thu thập
Sau khi sử dụng các phương pháp thu thập thông tin, người PTCV cần kiểm tra
những thông tin thu thập được với những người thực hiện khác và người quản lý công
việc này.
Việc kiểm tra thông tin sẽ giúp:
- Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc
- Bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh những thông tin sai lệch
- Nhận được sự nhất trí của những người thực hiện về những thông tin và kết
luận phân tích công việc
2.2.5. Xây dựng sản phẩm phân tích công việc.
2.2.5.1. Xây dựng Bản mô tả công việc
Bản MTCV bao gồm một số nội dung chính là tài liệu cung cấp thông tin liên
quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan
đến một công việc, tính phức tạp, ra quyết định.
Kỹ thuật xây dựng mục đích công việc và nhiệm vụ chính:
- Xác định mục đích công việc: là sự diễn tả ngắn gọn về kết quả cần đạt được
của công việc, phản ánh lý do tồn tại của công việc.
- Xác định quyền hạn: là phần mô tả quyền hạn sử dụng các nguồn lực của tổ

chức để thực hiện nhiệm vụ được giao. Cần lưu ý, quyền hạn cần đảm bảo tương xứng
với nhiệm vụ để đảm bảo công việc có đủ điều kiện để thực hiện các nhiệm vụ.
- Mối quan hệ khi tiến hành công việc: bao gồm các mối quan hệ bên trong và

10


bên ngoài.
- Tính phức tạp của công việc: cần mô tả rõ mức độ phức tạp trong khi tiến hành
công việc.
- Ra quyết định: cần mô tả rõ rủi ro trong quá trình ra quyết định.
2.2.5.2. Xây dựng Bản tiêu chuẩn công việc
Bản tiêu chuẩn công việc bao gồm các năng lực tối thiều mà người thực hiện cần
có để thực hiện công việc được giao theo mô tả công việc đã xác định. Khi mô tả
TCCV người phân tích có thể mô tả lần lượt các kiến thức, kỹ năng và thái độ phẩm
chất nghề nghiệp tối thiểu cần có để thực hiện công việc.
- Xác định nhóm tiêu chuẩn về kiến thức:
+ Bằng cấp: thể hiện qua bậc đào tạo, ngành đào tạo, xếp hạng đào tạo.
+ Kiến thức chuyên môn: bao gồm các tri thức, hiểu biết từ căn bản đến chuyên
sâu của ngành nghề đảm nhận.
+ Kiến thức bổ trợ: bao gồm các hiểu biết về tình hình kinh tế, chính trị, xã hội,
giao tiếp văn hóa công sở,…
+ Kinh nghiệm: bao gồm cả lĩnh vực và thời gian (trả lời câu hỏi: kinh nghiệm
bao lâu trong lĩnh vực này)
- Xác định nhóm tiêu chuẩn kỹ năng:
+ Kỹ năng chuyên môn (kỹ năng cứng): bao gồm các kỹ năng căn bản và chuyên
sâu của nghề đảm nhận.
+ Kỹ năng bổ trợ (kỹ năng mềm): ví dụ về kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình
huống, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng làm việc nhóm,…
- Xác định nhóm tiêu chuẩn thái độ, phẩm chất nghề nghiệp:

Mỗi chức danh công việc gắn với nghề khác nhau đòi hỏi thái độ, phẩm chất
nghề đặc trưng của nhóm nghề đó. Có thể kể đến: ham học hỏi, cầu tiến, nhiệt tình,…
Lưu ý khi tiến hành xác định tiêu chuẩn công việc trước hết cần liệt kê năng lực,
sau đó tiến hành mô tả. Mỗi năng lực được chia làm các cấp độ khác nhau để biểu thị
lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó.
2.2.6. Ban hành và sử dụng kết quả phân tích công việc.
Sau khi xây dựng xong bản MTCV và TCCV, hai sản phẩm này cần có sự phê
duyệt và thông qua của các cấp có thẩm quyền (trưởng phòng, trưởng phòng nhân sự
và giám đốc).
Sau đó bản MTCV và TCCV cần được đưa vào sử dụng trong thực tế, văn bản
hướng dẫn người thực hiện công việc trong quá trình thực hiện công việc được giao.
2.2.7. Điều chỉnh phân tích công việc.
Kết thúc quá trình phân tích công việc, cần phải thẩm định những thông tin thu
thập với những người khác quản lý (hay giám sát) công việc này về tính chính xác và
hợp lý của bản MTCV và TCCV. Việc thẩm định này sẽ giúp doanh nghiệp có các điều
chỉnh kịp thời: cập nhật, điều chỉnh mô tả công việc, bổ sung MTCV khi có các chức
danh mới,…
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến phân tích công việc
2.3.1. Khoa học và công nghệ

11


Khoa học công nghệ trong kinh tế là một yếu tố vô cũng quan trọng, sự phát triển
của nó đánh dấu sự phát triển của kinh tế, đưa đến sự thay đổi của quá trình phân công
lao động. Trong công tác phân tích công việc, sự phát triển của khoa học công nghệ
cũng là yếu tố có ảnh hưởng to lớn, quyết định đến nhiệm vụ và phương pháp thực
hiện công việc, thời gian thực hiện nhiệm vụ, trình độ tri thức cần có để thực hiện
nhiệm vụ tại một vị trí cụ thể. Sản phẩm của sự phát triển khoa học công nghệ là các
máy móc, thiết bị, công cụ trực tiếp hay gián tiếp tham gia vào quá trình thực hiện

công việc của người lao động. Khi công nghệ thay đổi là lúc các máy móc thiết bị thay
đổi, phương thức thực hiện công việc, cũng như thời gian hay trình độ cần có để thực
hiện công việc cũng thay đổi, vì vậy phân tích công việc phải tính đến sự phát triển
của khoa học và công nghệ trong kinh tế cũng như ảnh hưởng và tác động của nó đến
quá trình thực hiện công việc của người lao động trong doanh nghiệp.
2.3.2. Kinh tế
Chu kỳ kinh tế có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn lao động trong giai đoạn kinh tế
suy thoái hay bất ổn có chiều hướng đi xuống doanh nghiệp vẫn phải suy trì lực lượng
lao động có tay nghề và một mặt phải giảm chi phí lao động. Ngược lại, khi kinh tế
phát triển và có chiều hướng ổn định thường nhu cầu lao động tăng lên do đó sẽ ảnh
hưởng đến thị trường lao động nói chung. Ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống công việc
của công ty, ảnh hưởng đến số lượng, nội dung và tính chất các nhiệm vụ được đề cập
trong bản mô tả công việc, và xác định các yếu tố liên quan như số người đảm nhiệm
vị trí công việc và mối quan hệ với các phòng ban trong cơ cấu tổ chức. Sự thay đổi
của phân công công việc cũng là yếu tố quyết định đến tình hình thường xuyên liên tục
của công tác phân tích công việc trong doanh nghiệp.
2.3.3. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp khái quát về mối quan hệ của các phòng ban
chức năng trong công ty, cho phép nhìn nhận các chức năng và mối quan hệ giữa các
chức năng của công ty. Tìm hiểu và nắm bắt rõ cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, là cơ
sở để thiết kế ma trận chức năng cũng như thiết lập danh sách hệ thống công việc trong
công ty tương ứng với các phòng ban, đồng thời là cơ sở để đề ra các nhiệm vụ với các
mối quan hệ tương quan của các vị trí chức danh trong doanh nghiệp.
2.3.4. Quan điểm của nhà quản trị trong doanh nghiệp
Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp về PTCV bao gồm việc nhìn nhận tầm
quan trọng của PTCV đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Nhà quản trị doanh
nghiệp là nhân tố có ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động của doanh nghiệp trong đó có
hoạt động quản trị nhân lực, là một phần của quản trị nhân lực, phân tích công việc
cũng chịu sự ảnh hưởng to lớn từ nhân tố này. Đây là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
quyết định thực hiện phân tích công việc, mức độ chú trọng và quan tâm đến phân tích

công việc của doanh nghiệp. Phân tích công việc có được chú trọng hay không, được
quan tâm đến mức độ nào là phụ thuộc vào quan điểm, nhận thức của lãnh đạo doanh
nghiệp đối với phân tích công việc.

12


2.3.5. Nhận thức và trình độ của người lao động trong doanh nghiệp
Đây là lực lượng ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả phân tích công việc thông qua
hoạt động thu thập thông tin và dữ liệu cho phân tích công việc tại doanh nghiệp.
Người lao động trong doanh nghiệp là người trực tiếp thực hiện công việc, do đó
đây là lực lượng cung cấp chủ yếu các thông tin căn bản và chi tiết nhất về công việc
được phân tích. Khi người lao động nhận thức một cách đầy đủ và rõ ràng về phân tích
công việc cũng như nhìn nhận được lợi ích và tầm quan trọng của nó đối với việc thực
hiện của họ, thì những thông tin về công việc thu thập được từ người lao động mới
thực sự đầy đủ và chính xác.
2.3.6. Khả năng của người phụ trách phân tích công việc
Trình độ của cán bộ phân tích công việc là nhân tố quan trọng và có ảnh hưởng
mang tính quyết định đến quá trình cũng như kết quả của phân tích công việc trong
doanh nghiệp. Với thông tin thu thập đầy đủ và chính xác, quy trình phân tích hợp lý,
nhưng nếu không có sự xử lý thông tin, sự thực hiện và giám sát việc thực hiện phân
tích công việc một cách hợp lý thì phân tích công việc sẽ không thể đạt được hiệu quả
mà mục đích đề ra, bản MTCV và TCCV đưa ra sẽ không hợp lý và có nhiều bất cập.
Để thực hiện phân tích công việc một cách hiệu quả, đòi hỏi phải có cán bộ phân tích
công việc với đầy đủ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết về phân tích công việc.

13


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CASABLANCA VIỆT NAM
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh tại
Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam giai đoạn 2015 – 2017
3.1.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Cổ phần Casablanca Việt nam
Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam ( tên viết tắt : Casablanca,.JSC) có văn
phòng đại diện tại tầng 8, khu A, tòa nhà Sông Đà, đường Phạm Hùng, phường Mỹ
Đình 1, quận Nam Từ Liêm, Hà Nội. Công ty được thành lập ngày 17/3/2004, tiền
thân là Công ty V&C. Năm 2006 được đổi tên thành Công ty xuất nhập khẩu khoáng
sản Hà Nam và năm 2013 chính thức đổi tên thành Công ty Cổ phần Casablanca Việt
Nam. Người sáng lập Công ty là ông Trần Văn Việt - Chủ tịch Công ty.
Khởi nghiệp kinh doanh trong ngành xuất khẩu đá ốp lát, các sản phẩm của
Casablanca nhanh chóng có mặt và khẳng định thương hiệu tại thị trường Châu Âu,
trong đó lớn nhất là thị trường Bỉ. Năm 2005 đánh dấu bước ngoặt quan trọng khi
Công ty quyết định đầu tư sản xuất hạt đá phục vụ xuất khẩu. Xưởng sản xuất đầu tiên
được thuê đặt tại tỉnh Ninh Bình. Đến năm 2006 cùng với sự lớn mạnh không ngừng,
Công ty đã xây dựng nhà máy sản xuất đá hạt xuất khẩu tại KCN Châu Sơn - Phủ Lý Hà Nam (gọi là Nhà máy Châu Sơn). Năm 2007, nhận thấy tiềm năng của thị trường
túi xách tay trong siêu thị (loại túi PP có khả năng tái sử dụng nhiều lần) tại thị trường
Châu Âu, Châu Mỹ, Châu Phi… Công ty bắt đầu sản xuất túi siêu thị PP dệt tại Nhà
máy Châu Sơn phục vụ xuất khẩu.
Để đáp ứng nhu cầu ngày càng lớn của khách hàng, năm 2008 Công ty xây dựng
thêm Nhà máy Thi Sơn tại huyện Kim Bảng - Hà Nam chuyên sản xuất đá. Nhà máy
Châu Sơn chuyên sản xuất túi siêu thị xuất khẩu. Năm 2011, xây dựng nhà máy sản
xuất túi thứ hai tại Cụm Công nhiệp Tân Dĩnh – Lạng Giang – Bắc Giang. Đến năm
2016 xây dựng Nhà máy sản xuất túi PP không dệt tại cụm công nhiệp Tân Thịnh Lạng Giang - Bắc Giang và năm 2017 xây dựng Nhà máy sản xuất gạch ốp lát tại
KCN Châu Sơn - Phủ Lý - Hà Nam . Đến nay, Công ty đã có 5 nhà máy với tổng cộng
3.000 CBCNV, trong đó 3 nhà máy sản xuất túi và 2 nhà máy sản xuất đá phục vụ
xuyên suốt nhu cầu của khách hàng khắp nơi trên thế giới.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty cổ phần
Casablanca Việt Nam
3.1.2.1. Chức năng, nhiệm vụ của công ty

Thiết kế, sản xuất các sản phẩm túi thân thiện môi trường, đa dạng, chất lượng
cao và sản xuất vật liệu cao cấp thân thiện môi trường có lợi thế cạnh tranh. Công ty
luôn đặt mục tiêu chất lượng lên hàng đầu bao gồm cả chất lượng sản phẩm, kỹ thuật
công nghệ và chất lượng dịch vụ.

14


3.1.2.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức
CHỦ TỊCH
HĐQT
Phòng KSNB

Tổng giám đốc

P. Tổng giám đốc

Phòng HCNS

Các phòng
Kinh doanh

P. KD túi

P. KD đá

Các phòng
KHSX

Kế toán trưởng


Các phòng
mua hàng

Các phòng
QA-QC

P.KHSX túi

P. MH túi

P. QA-QC túi

Casablanca
VN

P. KHSX đá

P. MH đá

P. QA-QC đá

Casablanca

Các Phòng
Kế toán

Các nhà máy

C. Sơn

K.Bảng
T.Dĩnh

T.Thịnh
NM Đá
Đá

Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Sơ đồ 3.1: Tổ chức bộ máy Công ty cổ phần Casablanca Việt Nam
Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam được xây dựng dựa
trên chức năng của các phòng ban, mỗi phòng ban sẽ thực hiện một chức năng riêng.
Đứng đầu điều hành công ty là ông Nguyễn Văn Việt – chủ tịch HĐQT và ông Nguyễn
Viết Thạo – Tổng giám đốc. Công ty chuyên sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm túi và
đá ốp lát sang các nước trên thế giới, các phòng như: phòng Kinh doanh, phòng Kế
hoạch sản xuất, phòng Mua hàng, phòng QA – QC được chia ra theo 2 sản phẩm là túi
và đá ốp lát. Riêng phòng Kế toán được chia ra 2 bộ phận là Casablanca Việt Nam và
Casablanca do quá trình thành lập công ty. Sơ đồ được thiết kế một cách tỉ mỉ, khoa
học, thể hiện được mối quan hệ giữa các bộ phận với nhau.

15


3.1.3. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn
2015 – 2017
Bảng 3.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017
Đơn vị: Tỷ đồng
STT

Chỉ tiêu


2015

2016

2017

270

308

2016/2015
Chênh
Tỉ lệ
lệch
(%)
20
8

2017/2016
Chênh
Tỉ lệ (%)
lệch
38
14,07

1

Tổng doanh thu 250

2


Lợi nhuận gộp

58.18 68.92 81.90 10,74

18,45

12,98

18,83

3

Chi phí

51.59 61.98 74.32 10,39

20,13

12,34

19,9

4

LNTT

6.59

6.94


7.58

0,35

5,31

0,64

9,22

5

LNST

5.27

5.55

6.07

0,28

5,31

0,52

9,36

Nguồn: Phòng Tài chính- Kế toán

Qua bảng kết quả trên có thể thấy, với quy mô ngày càng mở rộng của công ty thì
lợi nhuận cũng tăng dần theo các năm. Cụ thể như : giữa năm 2016 và 2015, lợi nhuận
là 10,74 tỷ đổng tương ứng với 18,45%, đến giữa năm 2017 và 2016, lợi nhuận là
12,98 tỷ đồng tương ứng với 18,83%. Dựa vào bảng số liệu ta thấy chi phí tăng lên
theo các năm nhưng không vì thế mà lợi nhuận giảm đi mà còn tăng lên theo các năm.
Chứng tỏ công ty đã biết cách sử dụng hợp lí các nguồn phí để phát triển hoạt động
kinh doanh.
3.1.4. Tình hình nhân lực của Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam
 Tình hình nguồn nhân lực của công ty tại văn phòng Hà Nội
Bảng 3.2: Tình hình nhân lực của công ty giai đoạn 2015-2017
Đơn vị : Người
So sánh
2016/2015
2017/2016
201 201 201
STT
Chỉ tiêu
5
6
7
Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ
lệch
(%)
lệch
(%)
1
Tổng số lao động
272 262 268 -10
-3,67 6
2,29

2
Lao động theo giới tính
2.1
Nam
235 224 230 -11
-4,68 6
2,67
2.2
Nữ
37
38
38
1
2,7
0
0
3
Lao động theo trình độ công việc
3.1
Gián tiếp
84
84
85
0
0
1
1,19
3.2
Trực tiếp
188 178 183 -10

-5,31 5
2,8
4
Lao động theo trình độ
4.1
Đại học trở lên
67
66
68
-1
-1,49 2
3,03
4.2
Cao đẳng
44
42
46
-2
-4,54 4
9,52
4.3
Trung cấp+ nghề
111 110 112 -1
-0,9 2
1,81
4.4
LĐ phổ thông
50
44
42

-6
-12
-2
-4,54
Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

16


Có thể nhận thấy số lượng nhân viên trong công ty không có sự dịch chuyển
nhiều, số lượng nhân viên nam trong công ty luôn chiếm tỷ lệ cao hơn. Và qua các
năm thì trình độ nhân viên đang tăng dần lên, giảm dần số lượng nhân viên có trình độ
thấp hơn (lao động có trình độ đại học trở lên, cao đẳng tăng lên như giữa năm 2017
và 2016, giảm dần lao động phổ thông). Điều này cho thấy, bộ phận quản trị nhân lực
của công ty đã đánh giá được năng lực của người lao động để từ đó sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực cho công ty.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tại Công
ty cổ phần Casablanca Việt Nam.
3.2.1. Khoa học và công nghệ
Là một công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh, sản xuất túi, đá ốp
lát xuất khẩu đòi hỏi công nghệ cao, nên yếu tố khoa học công nghệ ảnh hưởng trực
tiếp đến hoạt động của công ty, trong đó hoạt động quản trị nhân lực mà cụ thể là phân
tích công việc cũng chịu sự ảnh hưởng của nó. Sự thay đổi khoa học công nghệ dẫn
đến sự thay đổi về máy móc, thiết bị, công cụ sản xuất, làm thay đổi sự phân công lao
động trong quá trình thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một hoạt động đòi hỏi sự chính xác và đầy đủ về thông tin,
hiện nay khoa học công nghệ mà đặc biệt là lĩnh vực công nghệ thông tin phát triển
mạnh mẽ, máy tính là công cụ hỗ trợ thực hiện công việc chủ yếu của công ty. Đặc biệt
hoạt động phân tích công việc đòi hỏi sự nhanh chóng, chính xác và đầy đủ thông tin
này. Khoa học công nghệ thay đổi, dẫn đến sự thay đổi của các phần mềm thu thập, xử

lý dữ liệu, từ đó dẫn đến hoạt động phân tích công việc phải thay đổi các phương pháp
thu thập và xử lý số liệu, ảnh hưởng mạnh mẽ đến thời gian và tiến trình thực hiện
phân tích công việc.
3.2.2. Tình hình nền kinh tế
Trong khi phân tích công việc tại các nước phát triển trên thế giới đã là vấn đề
quen thuộc và phổ biến thì phân tích công việc trong doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
vẫn còn là mới mẻ. Tuy nhiên phân tích công việc trong các doanh nghiệp Việt Nam
cũng có sự phát triển và thay đổi theo các chiều hướng sau:
- Số lượng công việc giảm bớt, ranh giới giữa các công việc trong doanh nghiệp
thu hẹp ảnh hưởng trực tiếp đến việc xác định hệ thống công việc của công ty, đòi hỏi
phân tích công việc tại công ty phải đưa ra được bản mô tả công việc phù hợp về chức
năng, nhiệm vụ phong phú, có tính thách thức và thú vị hơn, rõ ràng, dễ hiểu giúp cho
quá trình sử dụng kết quả sử dụng.
- Công việc sẽ được tổ chức theo quá trình tổng hợp và được thực hiện bằng các
tổ chức nhóm, đội. Nhân viên sẽ được đào tạo theo hướng đa kỹ năng và mở rộng
phạm vi thực hiện công việc từ đó việc luân phiên thay đổi công việc cũng sẽ được áp
dụng rộng rãi. Do vậy PTCV tại công ty cần phải xem xét đưa ra bản mô tả công việc
với các nhiệm vụ, công việc mang tính chất phối hợp, xem xét áp dụng kỹ thuật luân
phiên công việc trong phân tích công việc phù hợp với xu hướng chung.

17


3.2.3. Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức của công ty ảnh hưởng trực tiếp đến hệ thống chức danh phải
thực hiện phân tích công việc. Theo kết quả điều tra có 40% phiếu đánh giá nhân tố
này có ảnh hưởng nhiều và 25% phiếu đánh giá là có ảnh hưởng theo đó cơ cấu công
ty chính là cơ sở để xác định các nhiệm vụ của vị trí phân tích xét trên đặc điểm phòng
ban và mối quan hệ của vị trí đó với các vị trí của các phòng ban khác, từ đó có thể
nhìn nhận một cách tổng hợp và bao quát vị trí và vai trò của vị trí được phân tích

công việc, đưa ra trách nhiệm, nhiệm vụ và quyền hạn phù hợp với vị trí chức danh đó.
Hiện tại, Công ty Cổ phần Casablanca Việt Nam có sơ đồ bộ máy tổ chức cơ bản
hoàn chỉnh, cơ cấu tổ chức rõ ràng và khoa học. Công ty đã có những văn bản cụ thể
về các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng ban trong công ty. Mỗi bộ phận,
phòng ban thực hiện một chức năng, nhiệm vụ cụ thể của phòng ban đó. Các phòng
ban phân công công việc, nhiệm vụ cho nhân viên dựa vào các văn bản phân tích công
việc và luôn đảm bảo cho công việc không bị trùng lặp, chồng chéo nhau. Nhờ vào đó
mà mọi thông tin đều được truyền đạt thông suốt và nhanh chóng.
3.2.4. Quan điểm của nhà quản trị trong công ty
Quan điểm, sự nhận thức của nhà quản trị về phân tích công việc có ảnh hưởng
lớn đến hoạt động này.
Ban lãnh đạo công ty đã có chỉ đạo, đề nghị và yêu cầu phòng Hành chính Nhân
sự thực hiện phân tích công việc một cách chi tiết và rõ ràng. Ban lãnh đạo đã xác định
phân tích công việc là công tác cần phải thực hiện để phân tích công việc, nhiệm vụ rõ
ràng giúp mỗi người lao động trong công ty nắm rõ được mình phải thực hiện những
nhiệm vụ, trách nhiệm gì, có quyền hạn nào trong công việc.
Ban lãnh đạo đã nhận thấy được một phần tầm quan trọng của phân tích công việc
nhưng chưa hiểu sâu sắc và hiểu hết các tác dụng của phân tích công việc đối với hoạt
động quản lý nhân sự của công ty. Vì vậy, cho đến nay Công ty chưa đầu tư đúng mức
cho công tác này. Bằng chứng là các sản phẩm cơ bản như bản mô tả công việc và bản
tiêu chuẩn công việc còn sơ sài. Điều này còn được thể hiện ở quy trình thực hiện phân
tích công việc không bài bản, chính quy; Hệ thống văn bản phân tích công việc chưa
hoàn chỉnh không được cập nhật phù hợp với tình hình công việc thực tế. Phòng tổ chức
hành chính không có nhân viên chuyên trách mảng phân tích công việc, trong khi kiến
thức, kỹ năng làm việc thực tế về phân tích công việc của họ còn hạn chế nhưng công ty
cũng không có sự đào tạo, bồi dưỡng cho họ.
Qua khảo sát ý kiến của ban giám đốc cùng với các trưởng phòng, phó phòng
của 6 bộ phận trong công ty về tầm quan trọng của công tác PTCV, ta có số liệu
dưới bảng sau:


18


Bảng 3.3: Khảo sát mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần
Casablanca Việt Nam về tầm quan trọng của PTCV
Mức độ đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
Đồng ý
Không đồng ý
Hoàn toàn không đồng ý
Tổng

Số lượng phiếu
3
5
3
1
12
Nguồn: tự tổng hợp

Biểu đồ 3.1: Mức độ đồng ý của các nhà quản trị công ty cổ phần Casablanca Việt
Nam về tầm quan trọng của PTCV

Từ số liệu ở trên ta có thể thấy phần lớn các nhà quản trị của công ty đã nhận
thức được sự quan trọng của PTCV với sự phát triển của công ty, do đó hoạt động này
cũng đã được thực hiện một cách tương đối cơ bản, có đủ một số các bước trong quy
trình. Tuy nhiên kết quả nhận lại được là không khả quan, những sản phẩm của hoạt
động này bao gồm bản MTCV và TCCV có nhiều văn bản chưa đầy đủ và không hợp
lý, chưa sát với nội dung của công việc, dẫn đến NLĐ chưa nắm bắt được bản chất
công việc và không phát huy được hết năng lực của bản thân. Lý do của vấn đề này là

các bước trong quy trình PTCV của công ty chưa hợp với logic, cách thức tiến hành
các bước chưa kỹ càng, thiếu sự kiểm tra, rà soát, dẫn đến kết quả mang lại không
được như mong đợi.
Phòng Hành chính – Nhân sự đóng vai trò phụ, mờ nhạt trong hoạt động phân tích
công việc. Hầu hết các hoạt động của quá trình phân tích công việc tại công ty đều do
các phòng, ban khác tự thực hiện. Phòng Hành chính – Nhân sự không có sự hướng dẫn
cụ thể, không phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát quá trình các phòng, ban khác thực
hiện phân tích công việc. Trước khi thực hiện phân tích công việc, phòng Hành chính –

19