TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại
và Đầu tư Forio”.
2. Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Hoài_ K48U5_ MSV: 12D210254
3. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Phạm Công Đoàn
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2016 đến 28/04/2016
5. Mục đích của đề tài: Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thương mại và Đầu tư Forio
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Đầu tư Forio
7. Kết quả thu được
STT

Tên sản phẩm

SL

Yêu cầu khoa học

1

Khóa luận hoàn chỉnh

2

Đảm bảo tính logic, khoa học

2

Tổng kết kết quả phiếu điều

1

Đảm bảo tính chính xác, khách

3

tra
Tổng kết kết quả câu hỏi

1

quan
Đảm bảo tính chính xác, khách

phỏng vấn

quan

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập tại khoa Quản trị nhân lực của trường Đại học Thương
Mại cùng với khoảng thời gian được thực tập tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu
tư Forio, được sự giúp đỡ của nhà trường, các thầy cô giáo, CBCNV trong công ty, bạn

1



bè… em đã hoàn thành khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio”.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến nhà trường, các thầy cô trong khoa
Quản trị nhân lực, đặc biệt là PGS.TS Phạm Công Đoàn, người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ em để em có thể hoàn thành bài khóa luận này.
Em cũng xin cảm ơn tới các anh, chị là CBCNV trong phòng Tổ chức – Hành
chính của công ty đã giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập, tìm hiểu thực tế tại công
ty.
Mặc dù đã cố gắng hết mình trong quá trình thực tập, nghiên cứu tại công ty
nhưng do thời gian và kiến thức còn hạn chế, hiểu biết của bản thân về vấn đề nghiên
cứu còn chưa đầy đủ. Vì vậy, khóa luận không thể tránh khỏi những thiếu sót. Kính
mong nhận được sự nhận xét, đóng góp ý kiến của các thầy cô, bạn bè, các anh chị
đang làm việc tại công ty để bài khóa luận hoàn chỉnh hơn, cũng như giúp em có thể
rút ra được những kinh nghiệm thực tế về quá trình nghiên cứu của bản thân.
Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC L
Y
TÓM LƯỢC................................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN...............................................................................................................ii
MỤC LỤC.................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ........................................................................vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.......................................................................................vii
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI..............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu....................................................................1

2



1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài..............................................................2
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2
1.3.1. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước.......................................................2
1.3.2. Tình hình nghiên cứu tại đơn vị thực tập.............................................................5
1.4. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................................6
1.4.1. Mục tiêu tổng quát...............................................................................................6
1.4.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................6
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................6
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu..........................................................................................6
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu.............................................................................................6
1.6. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................7
1.6.1. Phương pháp luận..............................................................................................7
1.6.2. Phương pháp cụ thể.............................................................................................7
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp...................................................................................8
CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI DOANH
NGHIỆP...................................................................................................................... 10
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến chất lượng nhân lực và nâng
cao chất lượng nhân lực...............................................................................................10
2.1.1. Quản trị nhân lực...............................................................................................10
2.1.2. Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp.........................................................11
2.1.3. Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp.....12
2.2. Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp..........13
2.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực.........................................................13
2.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực.........................................................................16
2.2.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty.......................................20
2.3. Nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực...................................................23
2.3.1. Nhân tố bên ngoài..............................................................................................23
2.3.2. Nhân tố bên trong..............................................................................................25

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ FORIO...................27

3


3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần
Thương mại và Đầu tư Forio.......................................................................................27
3.1.1. Khái quát về Công ty..........................................................................................27
3.1.2. Khái quát về nguồn lực của Công ty..................................................................29
3.1.3. Một số kết quả sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty giai đoạn 2012 - 2014
..................................................................................................................................... 32
3.1.4. Tình hình bộ máy quản trị nhân lực Công ty........................................................33
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến
chất lượng nhân lực Công ty.....................................................................................36
3.2.1. Nhân tố môi trường bên ngoài.........................................................................36
3.2.2. Nhân tố môi trường bên trong............................................................................39
3.3. Thực trạng chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty
Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio.....................................................................41
3.3.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực......................................................41
3.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực...........................................................................48
3.3.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân lực.......................................................58
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế, nguyên nhân.........................................................64
3.4.1. Thành công và nguyên nhân..............................................................................64
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân....................................................................................65
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ ĐẦU TƯ FORIO...................67
4.1. Định hướng và mục tiêu đối với nâng cao chất lương nhân lực tại Công ty.........67
4.1.1. Định hướng........................................................................................................67
4.1.2. Mục tiêu.............................................................................................................68

4.2. Một số giải pháp đề xuất đối với nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty......69
4.2.1. Đối với hoạt động tuyển dụng..........................................................................69
4.2.2. Đối với hoạt động bố trí, sử dụng lao động.......................................................70
4.2.3. Đối với hoạt động đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ cho CBCNV....70
4.2.4. Đối với chế độ đãi ngộ.......................................................................................73
4.2.5. Xây dựng phát triển văn hóa doanh nghiệp.......................................................75
4.2.6. Nâng cao trình độ, chất lượng cán bộ nhân sự..................................................75

4


4.2.7. Một số biện pháp khác.......................................................................................76
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................78
PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Bảng 3.1: Tình hình nhân lực của Công ty giai đoạn 2012-2014............................30
Bảng 3.2: Cơ cấu nguồn vốn giai đoạn 2012 - 2014.................................................31
Bảng 3.3: Thiết bị máy năm 2015.............................................................................32
Bảng 3.4: Một số chỉ tiêu về kết quả hoạt động của Công ty giai đoạn 2012-2014......33
Bảng 3.5: Tình hình nhân lực của phòng Tổ chức - Hành chính năm 2014..........34
Bảng 3.6: Thành tích thực hiện công việc của người lao động năm 2015..............41
Bảng 3.7: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty giai đoạn 2012 – 2014.........42
Bảng 3.8: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của công ty giai đoạn 2012 - 2014...........43
Bảng 3.9: Bảng số liệu các tiêu thức biểu hiện phẩm chất đạo đức CBCNV Công
ty.................................................................................................................................. 47
Bảng 3.10: So sánh về các yêu cầu đối với vị trí Nhân viên kinh doanh năm 2012
và 2015………………………………………………………………………………..48
Bảng 3.11: Kết quả đào tạo năm 2015......................................................................51
Bảng 3.12: Kết quả đánh giá người lao động 6 tháng cuối năm 2015....................54
Bảng 3.13: Mức thu nhập bình quân và tổng qũy lương giai đoạn 2012 - 2014....56

Bảng 3.14: Chi phí thưởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2015.................57
Bảng 3.15: Năng suất lao động của nhân viên trong Công ty................................59
Bảng 3.16: Mức khung tiêu chuẩn về kiến thức văn hóa của Công ty năm 2015..59
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý.................................................................28
Sơ đồ 3.2: Sơ đồ tổ chức của Phòng Tổ chức – Hành chính...................................36
Biểu đồ 3.1: Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp năm 2012 và 2015.......44
Biểu đồ 3.2: Trình độ ngoại ngữ của khổi lao động gián tiếp năm 2012 và 2015. .45
Biếu đồ 3.3: Tỉ lệ người lao động đã được đào tạo về kỹ năng mềm khối của nhân
viên văn phòng năm 2015…………………………………………………………...46
Biểu đồ 3.4: Việc làm theo đúng ngành nghề của công ty giai đoạn 2012 - 2014...52
Biểu đồ 3.5: Mức độ đáp ứng kiến thức văn hóa của nhân viên Công ty..............60

5


Biểu đồ 3.6: Mức độ đáp ứng về kỹ năng của nhân viên trong Công ty................61
Biểu đồ 3.7: Mức độ đáp ứng về phẩm chất của nhân viên trong Công ty............62
Biểu đồ 3.8: Mức độ đáp ứng về năng lực của đội ngũ quản lý..............................63
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Viết tắt

Viết đầy đủ

1
2
3
4
5

6
7
8
9

DNNVV
CBCNV
NLĐ
SXKD
BHYT
BHXH
XHCN
NNL
CĐ, ĐH

Doanh nghiệp nhỏ và vừa
Cán bộ công nhân viên
Người lao động
Sản xuất kinh doanh
Bảo hiểm y tế
Bảo hiểm xã hội
Xã hội chủ nghĩa
Nguồn nhân lực
Cao đẳng, đại học

6


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Mục tiêu cuối cùng của quản trị nguồn nhân lực chính là nâng cao chất lượng
nhân lực, tạo ra lợi ích và đem lại sự phát triển cho người lao động, tổ chức – doanh
nghiệp và toàn thể xã hội. Tất cả các hoạt động của quản trị nhân lực như: Tuyển dụng,
đào tạo, bố trí – sử dụng, đánh giá, đãi ngộ đều đóng góp vào việc nâng cao chất lượng
nhân lực. Như chúng ta đã biết, con người là chủ thể của mọi hoạt động, là nguồn lực
quan trọng nhất đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức – doanh nghiệp. Do
vậy, nguồn nhân lực có chất lượng sẽ giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt
động kinh doanh và khả năng cạch tranh. Đặc biệt, trong bối cảnh kinh tế biến đổi
không ngừng, xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, môi trường kinh
doanh và cạnh tranh toàn cầu ngày càng gay gắt và khốc liệt, những yêu cầu và thách
thức đặt ra đối với doanh nghiệp ngày càng lớn khiến cho công tác nâng cao chất
lượng nhân lực càng trở nên cấp thiết. Làm thế nào để có một đội ngũ cán bộ có trình
độ cao, tay nghề giỏi, phẩm chất đạo đức tốt, có thể đáp ứng được nhu cầu hiện nay là
một bài toán khó đối với mỗi doanh nghiệp.
Khi nhìn lại và đánh giá về nguồn nhân lực của nước ta hiện nay chúng không
khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém, về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý. Theo đánh
giá của Ngân hàng Thế giới, Việt Nam rất thiếu lao động có trình độ tay nghề, công
nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề bậc cao. Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam còn
thấp hơn các nước khác rất nhiều, nếu lấy thang điểm 10 thì chất lượng nhân lực của
Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm - xếp thứ 11 trong số 12 nước châu Á tham gia xếp hạng,
nếu lấy thang điểm 100 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 32/100 điểm.
Trong khi đó, những nền kinh tế có chất lượng lao động dưới 35 điểm đều có nguy cơ
mất sức cạnh tranh trên thị trường toàn cầu.
Trong nền kinh tế Việt Nam hiện nay, DNNVV là một bộ phận quan trọng chiếm
tỷ trọng lớn trong hệ thống doanh nghiệp, DNNVV đã có sự phát triển mạnh mẽ và
đóng góp đáng kể vào sự phát triển của nền kinh tế. Tuy nhiên, bên cạnh những thành
tích đã đạt được, hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của các DNNVVcòn hạn
chế. Nguyên nhân chân chủ yếu của vấn đề này là chất lượng nhân lực của các doanh

1



nghiệp còn yếu kém, một số các hoạt động của quản trị nhân lực không được quan tâm
và chú trọng.
Nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio cũng không
nằm ngoài thực trạng chung của đất nước và các DNNVV của nước ta hiện nay. Sau
hơn 6 năm hình thành và phát triển, đội ngũ nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã có sự
phát triển cả về số lượng và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại một số bất cập.
Trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của đội ngũ CBCNV còn chưa cao thể hiện ở
việc năng suất lao động của công ty tăng chậm và thấp hơn mặt bằng chung của các
doanh nghiệp cùng ngành khác. Do vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty
giảm và khả năng cạnh tranh kém. Hơn nữa, các hoạt động của quản trị nhân lực chưa
thực sự được quan tâm và thực hiện đúng mức để có thể nâng cao chất lượng nhân lực
một cách bền vững. Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio là một doanh
nghiệp sản xuất, hoạt động trong ngành giày dép cạnh tranh hết sức khốc liệt. Vì vậy,
Để nâng cao khả năng cạnh tranh và tạo sự phát triển bền vững thì nâng cao chất lượng
nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với doanh nghiệp hiện nay.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lý luận và thực tiễn của công tác nâng cao chất
lượng nhân lực đối với Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio, em chọn đề tài:
“Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio”
cho khóa luận tốt nghiệp của mình. Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết
thực nhằm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
1.3.1. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước
Trong những năm qua ở các trường đại học nói chung cũng như trường đại học
Thương Mại nói riêng đã có rất nhiều người quan tâm và nghiên cứu các đề tài về
quản trị nhân lực cũng như về chất lượng nhân lực. Nâng cao chất lượng nhân lực là
một đề tài có lĩnh vực nghiên cứu rộng và được tiếp cận dưới nhiều khía cạnh khác
nhau. Vì vậy, việc lựa chọn đề tài này mang lại nhiều lợi ích và các giải pháp thiết thực

cho các doanh nghiệp cũng như toàn thể xã hội nhưng cũng mang lại không ích thách
thức cho các tác giả trong quá trình nghiên cứu.

2


Trong quá trình tìm hiểu thông tin, tham khảo tài liệu, các vấn đề liên quan để
hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa, tác giả được biết một số đề tài nghiên
cứu khoa học, các luận văn cũng như khóa luận tốt nghiệp và các công trình nghiên
cứu khoa học trong và ngoài nước về công tác nâng cao chất lượng nhân lực như sau:
Đề tài 1: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành
viên Thống Nhất”, luận văn thạc sĩ, của tác giả Vũ Thị Minh Hải. Tác giả đã tập trung
nghiên cứu và trình bày các cơ sở khoa học về lý luận và thực tiễn các chính sách sử
dụng có hiệu quả năng lực của đội ngũ lao động thông qua các khâu của hoạt động
quản trị nhân lực như: Tuyển dụng; bố trí, sử dụng; đào tạo và sử dụng nhân lực sau
đào tạo; khen thưởng, kỷ luật; chính sách lương thưởng, phúc lợi. Tác giả đã sử dụng
các mẫu phiếu điều tra, thu thập và phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Từ đó đưa
ra các nội dung cần thiết đối với hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công
ty, đề xuất các giải pháp để khắc phục những hạn chế, phát huy những thành công,
cũng như đưa ra định hướng phát triển đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của công ty trong tương lai. Tuy nhiên, một số giải pháp mà tác giả đưa ra
vẫn còn mang nặng tính lý thuyết và chưa thực sự phù hợp với tình hình hiện tại của
công ty.
Đề tài 2: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và
Thương mại TNG”, luận văn thạc sĩ, của tác giả Nguyễn Công Tuấn. Tác giả hệ thống
hóa các lý luận và thực tiễn đối với công tác nâng cao chất lượng nhân lực. Với đề tài
này phạm vi nghiên cứu của tác giả Nguyễn Công Tuấn đưa ra rất rộng, xét trên toàn
bộ nhân lực của công ty, tác giả tập chung nghiên cứu tổng thể tất cả các nội dung của
hoạt động quản trị nhân lực của công ty đối với công tác nâng cao chất lượng nhân lực
mà công ty đang thực hiện. Qua đó, nắm bắt những thành công, hạn chế đối với công

tác nâng cao chất lượng nhân lực của công ty và đề xuất các giải pháp đối với các công
tác này. Tuy nhiên, cũng giống như Thạc sĩ Vũ Thị Minh Hải, một số giải pháp của tác
giả đưa ra còn chưa phù hợp với tình hiện tại của công ty.
Đề tài 3: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty Quy chế Từ sơn”, luận văn thạc sỹ, tác giả Phan Thanh Tâm. Tác giả đã khái quát
hóa cơ cấu trình độ nhân lực để thấy được những mặt hạn chế về chất lượng lao động
của công ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp. Qua các số liệu thống kê, tổng

3


hợp nghiên cứu có những nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân
lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trong đề tài nghiên cứu, tác giả
đã tìm kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về
chất lượng nhân lực của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Qua đó, đánh giá
định lượng thực trạng chất nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn cùng các nguyên
nhân. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm khắc phục những nguyên nhân đó, đồng thời
góp phần vào nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hội
nhập khu vực và quốc tế.
Đề tài 4: “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần May Thăng Long”, khóa luận tốt nghiệp đại học, của sinh viên Nguyễn Thu Hà.
Tác giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May Thăng Long, qua đó, đưa ra được
những thành tựu đạt được đồng thời cũng đề cập đến một số biện pháp khắc phục
những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đề tài, dựa
trên việc nghiên cứu các tài liệu về khoa học kinh tế và phân tích thực trạng tình hình
chất lượng nguồn nhân lực, các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của công ty cổ phần May Thăng Long, đã đưa ra một số hướng khắc phục những tồn
tại trong quá trình công ty thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong những năm qua, đồng thời có bổ sung thêm một số biện pháp khác với

mục đích góp phần hoàn thiện hoàn thiện hơn cho công tác này của công ty. Cụ thể,
tác giả đã đưa ra những phương pháp cụ thể trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong công ty như: Các phương pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý,
Các phương pháp đào tạo tay nghề cho công nhân viên… Đồng thời có những kiến
nghị, đề xuất phù hợp với nhu cầu đặt ra nhằm giải quyết dứt điểm vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Thăng Long.
Đề tài 5: “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt nghiệp đại học, sinh viên
Trương Thị Huyền, Đại học Thương Mại. Tác giả phân tích được thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
thương mại xi măng, bao gồm việc đặt ra những vấn đề yếu kém còn tồn tại trong công
tác quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng, từ đó

4


đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. Nhờ
vậy, mà đề tài đã giải quyết được một số vấn đề trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực như: Công tác đào tạo, chế độ đãi ngộ… đối với đại bộ phận nhân viên trong
công ty.
Bên cạnh đó, theo TS. Mai Thanh Lan và PGS. TS Nguyễn Thị Minh Nhàn, giáo
trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê (2016). Trong giáo trình này, tác giả đã
đề cập đến tổng thể những vấn đề trong hệ thống quản trị nhân lực nói chung. Đây là
hệ lý luận tổng quát nền tảng để thực hiện công tác nâng cao chất lượng nhân lực trong
doanh nghiệp.
Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài liên quan đến đề tài mà tác giả tìm
hiểu có một số tác phẩm nổi bật sau:
Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for development and
social justice), ILO. Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên các công ước thỏa thuận của
các tổ chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh giá, khảo sát và đưa ra các quy định để

bảo vệ các quyền cơ bản của người lao động, đảm bảo công việc ổn định của người lao
động và cải thiện điều kiện làm việc trên quy mô toàn cầu.
Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực (Human resources and Personel
Managemnt), do Werther W.B và Davis K chủ biên năm 2006. Đây là cuốn sách mà
tác giả rất tâm đắc, nội dung cuốn sách đã hệ thống hóa kiến thức tổng quan về hoạt
động quản trị nhân lực. Rất nhiều các học giả trong và ngoài nước đã tham khảo nội
dung cuốn sách này vào việc học tập, nghiên cứu và làm việc.
1.3.2. Tình hình nghiên cứu tại đơn vị thực tập
Những đề tài mà tác giả đề cập ở trên đều nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất
lượng nhân lực tại các doanh nghiệp khác nhau. Cho tới thời điểm hiện tại thì chưa có
đối tượng nào nghiên cứu về bất cứ lĩnh vực gì tại Công ty mà tác giả đang thực tập và
nghiên cứu. Chính vì vậy, đề tài của tác giả hoàn toàn không có sự trùng lặp. Tuy
nhiên, chính vì điều này mà tác giả cũng gặp một vài khó khăn và bỡ ngỡ trong quá
trình nghiên cứu của mình. Nhưng được sự chỉ bảo tận tình của CBCNV tại Công ty
Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio, tác giả cũng đã phần nào khắc phục được
những khó khăn để hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp. Trong các đề tài nghiên
cứu của các tác giả trên, nhiều tác giả đã có những phương pháp nghiên cứu hết sức

5


khoa học cũng như đề ra các giải pháp cụ thể, chi tiết. Đây chính là cơ sở để tác giả
tham khảo, học hỏi và tìm ra những điểm mới cần thiết, phát hiện ra những thiếu sót từ
các đề tài khác liên quan để hoàn thiện bài khóa luận này. Tác giả hy vọng với sự cố
gắng và nỗ lực của bản thân sẽ có thể đóng góp một phần nào đó vào công tác nâng
cao chất lượng nhân lực tại Công ty.
1.4. Mục tiêu nghiên cứu
1.4.1. Mục tiêu tổng quát
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương
mại và Đầu tư Forio.

1.4.2. Mục tiêu cụ thể
- Tổng quan nghiên cứu đề tài.
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản của vấn đề chất lượng nhân lực và nâng cao chất
lượng nhân lực tại các doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực hiện nay của Công ty và
những biện pháp mà Công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
- Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực của
Công ty trong thời gian tới.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
Lý luận và thực tiễn chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và
Đầu tư Forio.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư
Forio.
 Về thời gian: Nghiên cứu các số liệu liên quan đến thực trạng nâng cao chất
lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Đầu tư Forio từ năm 2012 – 2015
và đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty đến năm 2025.
 Về nội dung: Do phạm vi nội dung của đề tài rất rộng nên tác giả chỉ tập trung
nghiên cứu về kiến thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động.
1.6. Phương pháp nghiên cứu
1.6.1. Phương pháp luận

6


Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.
Phương pháp duy vật biện chứng đặt yếu tố nâng cao chất lượng nhân lực trong
sự vận động, biến đổi và phát triển với các nhân tố khác liên quan như sự phát triển
của khoa học kỹ thuật, kinh tế, chính trị, giáo dục,... đồng thời xem xét những mối

liên hệ giữa công tác nâng cao chất lượng nhân lực với các nội dung của quản trị
nhân lực.
Phương pháp luận duy vật lịch sử cho thấy hoạt động nâng cao chất lượng nhân
lực được xem xét thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân
tố khác trong quá khứ, hiện tại và tương lai.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
a. Phương pháp thu thập số liệu
 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháp được thực hiện nhằm thu thập những số liệu cụ thể và chính xác
từ các phòng ban của công ty. Từ đó, có những số liệu cụ thể để xem xét và đánh giá
được thực trạng vấn đề cần nghiên cứu tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu các dữ liệu thứ cấp của công ty như báo cáo kết quả kinh doanh của
công ty từ năm 2012 – 2014, các hoạt động của công tác nâng cao chất lượng nhân lực
của công ty như: Tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng, đánh giá, đãi ngộ.
 Phương pháp điều tra khảo sát
Là việc sử dụng các bảng câu hỏi đã được thiết kế trước cho các đối tượng được
điều tra để thu thập những thông tin có liên quan tới công việc và những thông tin mà
người điều tra khảo sát muốn thu thập.
Để thực hiện mục đích thu thập thông tin liên quan đến nâng cao chất lượng nhân
lực tại công ty em sẽ sử dụng bộ câu hỏi đóng. Câu hỏi đóng sẽ cung cấp đầy đủ thông
tin và người được điều tra lựa chọn ý kiến phù hợp nhất. Đối tượng điều tra ở đây là
nhân viên làm việc tại văn phòng, công nhân và nhà quản trị của công ty. Số phiếu
phát ra là 20 phiếu đối với nhân viên văn phòng, 40 phiếu đối với công nhân và 10
phiếu đối với nhà quản trị.
 Phương pháp quan sát trực tiếp

7


Là phương pháp tri giác có mục đích, có kế hoạch một sự kiện, hiện tượng, quá

trình (hay hành vi cử chỉ của con người) trong những hoàn cảnh tự nhiên khác nhau
nhằm thu thập những số liệu, sự kiện cụ thể đặc trưng cho quá trình diễn biến của sự
kiện, hiện tượng đó. Đây là phương pháp giúp tác giả có cái nhìn thực tế nhất về các
hoạt động của công ty đối với công tác nâng cao chất lượng nhân lực. Từ đó, tác giả có
thể nhận định đúng đắn về các hoạt động trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực
của công ty cũng như thái độ, quan điểm, cách thức thực hiện của các đối tượng liên
quan trong công ty.
b. Phương pháp xử lý số liệu
 Phương pháp tổng hợp và thống kê số liệu
Là phương pháp đánh giá phân tích dựa vào sự kết hợp của cả việc thu thập các
thông tin từ các phiếu điều tra, bảng hỏi từ đó sẽ có cái nhìn sâu hơn, cụ thể hơn, chính
xác hơn về từng vấn đề nghiên cứu. Mục đích của việc phân tích tổng hợp là có những
nhận xét nhiều chiều về một vấn đề, qua đó sẽ có cái nhìn khách quan hơn về vấn đề
đó, không phiến diện.
 Phương pháp thống kê so sánh
Đây là phương pháp mà người điều tra sẽ thu thập các thông tin có từ phiếu điều
tra, cũng như các số liệu mà người nghiên cứu thu thập được từ các nguồn của công ty,
các phòng ban để tiến hành so sánh, đối chiếu các số liệu đó nhằm đưa ra những đánh
giá, phân tích và đưa ra nhận định chính xác và khách quan nhất.
 Phương pháp biểu đồ, đồ thị
Đồ thị là cách biểu diễn trực quan từ những con số vô tri vô giác thành những
hình ảnh sinh động. Phương pháp này giúp tác giả thực hiện bài luận văn sinh động và
khoa học hơn. Hơn nữa, các đối tượng độc giả có thể quan sát dễ dàng và hứng thú
hơn.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ đồ hình vẽ, danh
mục viết tắt, nội dung khóa luận tốt nghiệp bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp


8


Chương 3: Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ
phần Thương mại và Đầu tư Forio
Chương 4: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Thương mại và Đầu tư Forio

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản liên quan đến chất lượng nhân lực và
nâng cao chất lượng nhân lực.
2.1.1. Quản trị nhân lực
Cho đến nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân lực, một số cách tiếp cận về
quản trị nhân lực như:
Theo tác giả Phạm Vũ Luận - Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp Thương Mại,
nhà xuất bản thống kê (năm 2004) thì: “Quản trị nhân lực là một trong những chức
năng cơ bản của quy trình quản trị, nó giải quyết những vấn đề có liên quan đến con
người gắn với công việc của họ trong bất kỳ tổ chức nào”.
Tuy nhiên, theo Trần Kim Dung - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất bản
thống kê (năm 2006) thì: “Quản trị nhân lực chính là chức năng cán bộ, một trong
những chức năng cơ bản của quản trị nhân lực là đi sâu vào nghiên cứu, khai thác mọi
tiềm năng cho mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động sáng tạo với hiệu
suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty”.
Mặt khác, theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân
lực, nhà xuất bản thống kê (năm 2010) thì: “Quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt
động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu
tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp”.

Với đề tài này, trong suốt toàn bộ quá trình nghiên cứu, em đi theo khía cạnh tiếp
cận của tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực, nhà
xuất bản Thống kê (năm 2010). Theo cách tiếp cận này, quản trị nhân lực vừa là khoa

9


học, vừa là nghệ thuật, là một trong những nội dung quan trọng trong cách thức quản
trị trong các doanh nghiệp. Quản trị nhân lực bao gồm các nội dung như hoạch định, tổ
chức, lãnh đạo và kiểm soát các hoạt động nhằm tạo ra, duy trì, và phát triển các yếu tố
con người trong tổ chức nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đó.
2.1.2. Nhân lực và nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.2.1. Nhân lực
Theo tác giả Trần Xuân Cầu - Giáo trình phân tích lao động xã hội (năm 2004)
thì “Nhân lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của
con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp”.
Theo tác giả Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải - Giáo trình quản trị nhân lực,
nhà xuất bản thống kê (năm 2010) thì: “Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của
con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả
năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh
nghiệp”.
Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải
- Giáo trình Quản trị nhân lực - Nhà xuất bản thống kê (năm 2010). Theo cách tiếp cận
này, nhân lực được xem xét ở cả phương diện chất lượng, số lượng và vai trò của con
người đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
2.1.2.2. Nhân lực trong doanh nghiệp
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nhân lực trong doanh nghiệp:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân - Giáo trình quản trị nhân

lực căn bản, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân (năm 2010) thì: “Nhân lực của tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó còn nhân lực
được hiểu là nguồn lực của con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Theo tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn - Giáo trình quản trị
nhân lực căn bản, nhà xuất bản thống kê (năm 2016) thì: “Nhân lực trong tổ chức/
doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh nghiệp
được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức/
doanh nghiệp”.

10


Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của tác giả Mai Thanh Lan và Nguyễn
Thị Minh Nhàn - Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, nhà xuất bản thống kê (năm
2016). Theo cách tiếp cận này, nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được coi là vốn
nhân lực. Đó là tập hợp năng lực (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm) mà mỗi con người
tích lũy được.
2.1.3. Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
2.1.3.1. Chất lượng nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nhân lực:
Theo tác giả Nguyễn Tiệp - Giáo trình nguồn nhân lực, nhà xuất bản lao động xã
hội (năm 2005) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và
phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân cư”.
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh - Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân, nhà xuất bản đại học Kinh tế quốc dân (năm
2008) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là trạng thái nhất định của
nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn
nhân lực”.
Theo tác giả Bùi Văn Nhơn – Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, nhà

xuất bản tư pháp (năm 2006) thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và
thái độ của người lao động trong quá trình làm việc”.
Trong đề tài này em đi theo cách tiếp cận của giả Bùi Văn Nhơn – Quản lý và
phát triển nguồn nhân lực xã hội, nhà xuất bản tư pháp (năm 2006). Theo cách tiếp cận
này, chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được thể
hiện thông qua 3 mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với
nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, thể lực là nền tảng, là phương
tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý
thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ
thành thực tiễn.
Hơn nữa, tác giả hoàn toàn nhất trí với quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực

11


trong doanh nghiệp của PGS.TS Vũ Thị Mai, trường đại học Kinh tế quốc dân: “Chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc
của người lao động (thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu cụ thể đặc trưng của
doanh nghiệp”.
2.1.3.2. Nâng cao chất lượng nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người trong
lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển (TS. Vũ Bá
Thể, 2005).
Nâng cao chất lượng nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động lên
đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát

triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia, doanh
nghiệp. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển
của mỗi quốc gia, doanh nghiệp. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ
trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, trình độ khả năng của mỗi doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, dưới góc độ nghiên cứu của đề tài: “Nâng cao chất lượng nhân lực là
quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp để đáp ứng tốt hơn yêu
cầu công việc mà người lao động đảm nhận”.
2.2. Chất lượng nhân lực và nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1. Các yếu tố cấu thành chất lượng nhân lực
2.2.1.1. Kiến thức
Theo Từ điển Tiếng Việt (2005): “Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một
người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi”.
Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực
của con người. Là tập hợp tất cả những gì thuộc về quy luật hoặc có tính quy luật của
thế giới xung quanh, của nghề nghiệp được con người nhận thức. Kiến thức được biểu
hiện thông qua trình độ đào tạo, ngành nghề ưu tiên, kiến thức chuyên sâu của nghề
đang đảm nhận, kiến thức hiểu biết về xã hội, kinh nghiệm.

12


Kiến thức bao gồm :
- Kiến thức nghề nghiệp.
- Kiến thức chuyên môn.
- Kiến thức quản lý.
- Kiến thức trong lĩnh vực làm việc.
- Kiến thức khác bổ trợ phục vụ công việc.
Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và
sự quan sát, học hỏi của cá nhân.

Kiến thức chịu ảnh hưởng của yếu tố học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát
triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức
khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Kiến thức quan trọng nhất của con người phản ánh năng lực của người đó tốt hay
kém là kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.
2.2.1.2. Kỹ năng
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc
nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó
phát sinh trong cuộc sống. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào
công việc thực tiễn. Kỹ năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc và
được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách sử dụng đôi tay như lắp ráp,
vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật…; Sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng
dạy…; Sử dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị…; Sử dụng tính sáng tạo
như phát minh, thiết kế…; Sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ
chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng mang tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị
trí, công việc,…Thông thường, kỹ năng được chia thành 2 loại: kỹ năng cứng (trí tuệ
logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: Là những kỹ năng có được do
giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ năng này
thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự, đó chính là khả năng học vấn, kinh nghiệm
và sự thành thạo về chuyên môn.

13


Kỹ năng mềm là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cuộc sống
con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan
đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt
mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Theo Bộ Lao động Hoa Kỳ và Hiệp

hội đào tạo và phát triển Mỹ trong một nghiên cứu về các kỹ năng cơ bản trong công
việc đã đưa ra 13 kỹ năng cơ bản cần thiết để thành công trong công việc, đó là: kỹ
năng học và tự học, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng giải quyết vấn
đề, kỹ năng tư duy sáng tạo, kỹ năng quản lý bản thân và tinh thần tự tôn, kỹ năng đặt
mục tiêu /tạo động lực làm việc, kỹ năng phát triển cá nhân và sự nghiệp, kỹ năng giao
tiếp ứng xử và tạo lập quan hệ, kỹ năng làm việc đồng đội, kỹ năng đàm phán, kỹ năng
tổ chức công việc hiệu quả và kỹ năng lãnh đạo bản thân.
2.2.1.3. Thái độ, phẩm chất nghề nghiệp
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thái độ” là cách để lộ ý nghĩ, tình cảm
trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, cử chỉ, lời nói, hành động. Thái
độ là ý thức với một việc làm thường xuyên. Như vây, thái độ chính là cách suy nghĩ
(nhận thức), cách ứng xử (ý thức) trong công việc của con người.
Theo nhà kinh doanh Philip Kotler: “Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu của cá
thể được hình thành trên cơ sở những tri thức hiện có bền vững về một khách thể hay ý
tưởng nào đó, những cảm giác do chúng gây ra và phương hướng hành động có thể
có”.
Thái độ đối nhân xử thế của một người lao động thể hiện qua:
Thái độ với cấp trên: Luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ
chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để
nâng cao hiệu quả công việc cá nhân,…
Thái độ với đồng nghiệp: Luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với đồng
nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình.
Thái độ với khách hàng: Luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc; sẵn
sàng lắng nghe sự góp ý của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới
khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Và thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua:

14



Sự đam mê với công việc: Đó là việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ
được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó.
Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy giá trị đích thực của mình
trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân.
Sự học tập không ngừng: Không chỉ dừng lại ở bằng cấp đã có, đó là sự tự học
hỏi của người lao động, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác, đặt vấn đề, bắt
chước... đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một tổ chức có
được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển bền
vững.
Tính đồng đội: Là khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ
nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to
lớn, khẳng định văn hóa - “cái hồn” của tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến
cùng với sứ mệnh của toàn công ty... Tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân
thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính bè phái, cục bộ trong tổ chức.
Lòng nhiệt huyết: Đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất
cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ và chán nản
trong công việc. Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo
những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình.
Tự nhận thức: Một người thành công là một người trước hết phải biết rõ hơn ai
hết về chính bản thân mình, biết được sở trường, sở đoản, điểm mạnh, điểm yếu và
tiềm năng.
Như vậy, phẩm chất - thái độ nghề nghiệp của người lao động bao gồm thái độ,
suy nghĩ, cách thức hành vi của người lao động hướng tới những giá trị nhân bản (về
đạo đức, lương tâm nghề nghiệp, về thái độ, tác phong trong lao động, về ý thức chấp
hành luật pháp, kỷ luật lao động...) trong hoạt động nghề nghiệp và không ngừng được
hoàn thiện những giá trị, chuẩn mực này để điều chỉnh hành vi của người lao động
trong thực hiện công việc, hay một nghề nhất định, trở thành trách nhiệm và ý thức tự
giác, thường nhật của người lao động, hay trở thành nét văn hoá nghề nghiệp kết tinh
trong con người.
2.2.2. Nâng cao chất lượng nhân lực

2.2.2.1. Thông qua tuyển dụng

15


Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực phù hợp
để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình cung cấp một
yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người.
Để nâng cao chất lượng nhân lực thì việc tuyển dụng cần đảm bảo một số nguyên
tắc sau: Phải căn cứ vào nhu cầu công việc để tuyển dụng, quy trình tuyển dụng phải
đảm bảo tính khách quan, công bằng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng phải xác định
đúng về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời gian cần có những nhân lực đó trên cơ sở
phân tích các vị trí, công việc, mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn cụ thể
để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp. Trong đó, việc xác định nhu
cầu về chất lượng nhân lực rất quan trọng, nhu cầu này được phản ánh qua tiêu chuẩn
tuyển dụng đưa ra đối với từng vị trí. Vì vậy, việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng của
doanh nghiệp phải đảm bảo sự phù hợp của nhân lực cần tuyển về năng lực gắn với
yêu cầu của vị trí cần tuyển, gắn với mức thu nhập doanh nghiệp có thể chi trả cho vị
trí đó, gắn với đội ngũ nhân lực hiện tại và văn hóa doanh nghiệp để có thể tuyển dụng
được nhân lực phù hợp nhất.
Hơn nữa, việc xác định chính xác nguồn tuyển mộ ứng viên đối với vị trí cần
tuyển dụng là từ bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng đến chất
lượng nhân lực của công ty. Mỗi doanh nghiệp phải có cách thức phương pháp khác
nhau để có thể tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên hiệu quả, tuy nhiên một trong những
cách thức phổ biến nhất đó là mỗi doanh nghiệp cần thiết kế cho mình thông báo tuyển
dụng phù hợp, gây được sự chú ý để có thể thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn
khác nhau. Khi tiến hành tuyển chọn nhân lực thì: Việc thu nhận và xử lý hồ sơ phải
đảm bảo tính khoa học, tiết kiệm và không thất lạc; tùy vào vị trí tuyển dụng, mục tiêu
thi tuyển, năng lực của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, ngân sách tuyển dụng…

thì doanh nghiệp lựa chọn hình thức thi tuyển phù hợp; nhà tuyển dụng phải lựa chọn
hình thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp, trang bị các kỹ năng phỏng vấn nhất định
để có thể đánh giá được năng lực và động cơ làm việc của ứng viên. Việc xây dựng
chương trình hội nhập đầy đủ về đối tượng hội nhập, thời gian, địa điểm, người chịu
trách nhiệm hội nhập, nội dung, hình thức, ngân sách sẽ giúp nhân lực mới nhanh
chóng nắm bắt được phương pháp tiến hành công việc và hòa nhập với doanh nghiệp.

16


2.2.2.2. Thông qua đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn thiện kỹ
năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động để họ có thể thực hiện
tốt công việc hiện tại và tương lai.
Đào tạo và phát triển nhân lực được coi là hoạt động hiệu quả nhất đối với quá
trình nâng cao chất lượng nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Để thực hiện tốt việc nâng
cao chất lượng nhân lực thì đào tạo và phát triển nhân lực phải đảm bảo một số yêu
cầu sau: Xây dựng quy trình đào tạo khoa học, phù hợp với đặc điểm của doanh
nghiệp; xác định chính xác nhất nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực về thời gian, lý
do, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất thái độ nghề của đối tượng đào tạo. Để xác định
chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển thì việc: Phân tích tổ chức/doanh nghiêp về
chiến lược kinh doanh, môi trường kinh doanh, thực trạng nhân lực, khả năng tài
chính…; phân tích nhiệm vụ để xác định kiến thức, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp
kỳ vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc được giao; phân tích con người để đánh
giá đúng thực trạng năng lực làm việc của người lao động là hết sức quan trọng. Việc
xác định nhu cầu đào tạo chính xác sẽ giúp cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân
lực được thực hiện một cách hiệu quả, đóng góp đáng kể vào việc nâng cao chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp.
Hơn nữa, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân
lực một cách khoa học và bài bản để có thể định hướng cho hoạt động đào tạo và phát

triển nhân lực trong dài hạn. Từ đó, doanh nghiệp sẽ cụ thể hóa thành kế hoạch đào tạo
và phát triển nhân lực chi tiết gồm: Mục tiêu, đối tượng, hình thức, lịch trình, nội
dung, phương pháp, chi phí phù hợp với mỗi đối tượng nhân lực lực khác nhau. Hoạt
động đào tạo và phát triển nhân lực của mỗi doanh nghiệp phải chú trọng đến khả năng
của NLĐ đáp ứng công việc ở hiện tại mà còn cả công việc trong tương lai. Điều này
sẽ hỗ trợ tốt cho tiến trình nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.2.3. Thông qua bố trí sử dụng

17


Bố trí và sử dụng nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là quá trình bố trí, sắp đặt
nhân lực vào các vị trí và khai thác tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm thực
hiện có hiệu quả chiến lược và mục tiêu của doanh nghiệp.
Để nâng cao chất lượng nhân lực thì việc bố trí sử dụng phải hướng tới đảm bảo
ba mục tiêu cụ thể sau: Đủ số lượng, chất lượng nhân lực; đúng người, đúng việc;
đúng thời hạn, mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng nhân lực. Thông qua thực hiện các
mục tiêu cụ thể như trên, thì việc bố trí sử dụng nhân lực sẽ tạo lập sức mạnh thống
nhất cho toàn doanh nghiệp, phát huy được sở trường của mỗi cá nhân trong quá trình
làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc để hoàn thành mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Hơn nữa, khi tiến hành bố trí và sử dụng nhân lực thì doanh nghiệp phải dựa
trên cơ sở của việc dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tiếp theo, so sánh nhu
cầu đó với hiện trạng của đội ngũ nhân lực hiện có nhằm phân tích chênh lệch, chênh
lệch này có thể là trạng thái dư thừa, thiếu hụt hoặc cân bằng về nhân lực. Sau khi tiến
hành bố trí và sử dụng nhân lực thì doanh nghiệp cần phải kiểm soát nhân lực sau bố
trí để có thể đưa ra biện pháp điều chỉnh cụ thể và rút kinh nghiệm cho sau này.
Bố trí và sử dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với việc nâng cao chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp. Nếu việc bố trí và sử dụng nhân lực được thực hiện
tốt thì sẽ hỗ trợ tốt cho việc thực hiện các hoạt động khác của quản trị nhân lực, tạo
điều kiện cho người lao động có cơ hội phát triển hoàn thiện năng lực, từ đó sẽ thúc

đẩy việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu việc bố trí và
sử dụng nhân lực không được quan tâm và thực hiện đúng mức thì sẽ ảnh hưởng đến
việc nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.2.4. Thông qua đánh giá, đãi ngộ
a. Đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là quá trình thu nhận và xử lý thông tin
về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân lực trong doanh nghiệp để đưa ra
những nhận định chính xác về mức độ hoành thành công việc của nhân lực đối với một
tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định.
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản trị
nhân lực. Nó có mối quan hệ mật thiết với đánh giá năng lực của người thực hiện công
việc. Vì vậy, nó đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động

18


làm việc ngày càng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối
xử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được
thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải
biến hành vi theo hướng tốt hơn. Để thực hiện tốt việc nâng cao chất lượng nhân lực
thì hoạt động đánh giá thực hiện công việc của mỗi doanh nghiệp cần: Xây dựng quy
trình đánh giá khoa học, công khai, minh bạch; xác định chính xác và hợp lý mục tiêu
đánh giá; tiêu chẩn đánh giá phải đảm bảo tương thích với chiến lược, bao quát và chi
tiết, sát thực và có độ tin cậy cao; phương pháp đánh giá phù hợp với đối tượng đánh
giá; xác định đối tượng đánh giá phù hợp với mục tiêu đánh giá; doanh nghiệp có các
quy định cụ thể về sử dụng kết quả sau đánh giá. Cán bộ đánh giá cần nâng cao năng
lực của mình để có thể thực hiện công việc một cách khách quan và hiệu quả nhất.
b. Đãi ngộ
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần

hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
Chính sách đãi ngộ nhân sự được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là đãi ngộ
tài chính và đãi ngộ phi tài chính. Đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp là hình thức
đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiền
lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần...Đãi ngộ phi tài chính được thực hiện
thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc và qua môi trường làm việc nhằm
đáp ứng những nhu cầu đời sống tinh thần của người lao động ngày càng cao và đa
dạng như niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê làm việc, được đối xử công
bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người…
Đãi ngộ có vai trò quan trọng đối với việc tạo động lực cho NLĐ, hỗ trợ nâng
cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp. Để quá trình nâng cao chất lượng nhân lực
đạt hiệu quả thì mỗi doanh nghiệp cần xây dựng các kế hoạch, chính sách, quy chế và
chương trình đãi ngộ nhân lực cụ thể. Khi xây dựng các chương trình này doanh
nghiệp cần chú ý một số căn cứ sau: Quy định của nhà nước; chiến lược phát triển; văn
hóa doanh nghiệp; hiệu quả kinh doanh…
2.2.3. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nhân lực của Công ty

19