BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM THỊ MỸ HẠNH

CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN ÂN THI,
TỈNH HƯNG YÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
-------------------------

PHẠM THỊ MỸ HẠNH

CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN ÂN THI,
TỈNH HƯNG YÊN
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ

: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN VĂN TRANG

HÀ NỘI, NĂM 2018


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ có tiêu đề: “Chính sách đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên” là công trình nghiên cứu
của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Văn Trang. Các số liệu
được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc trích dẫn đầy đủ và trung thực. Kết quả
trong luận văn chưa từng được công bố trong bất cứ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Phạm Thị Mỹ Hạnh


ii

LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Thương mại, Tôi xin
chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Thương mại cùng toàn thể các
Thầy Cô giáo đã luôn giúp đỡ, hỗ trợ tôi hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới TS. Trần Văn Trang đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu xuyên suốt quá trình làm luận văn để
tôi có thể hoàn thành luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh và trọn vẹn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ lãnh đạo, công nhân viên, đặc biệt là Ủy

ban nhân dân huyện Ân Thi đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi về số liệu, phương
pháp để phục vụ cho việc viết luận văn.
Mặc dù nỗ lực rất nhiều nhưng do khả năng, kiến thức và kinh nghiệm thực tế
và thời gian nghiên cứu có hạn nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót, kính mong
nhận được sự góp ý của Thầy, Cô giáo để luận văn hoàn thiện hơn.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!


iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN..............................................................................................ii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................iiii
MỤC LỤC....................................................................................................iiiiii
DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................viviii
PHẦN MỞ ĐẦU.............................................................................................11
1.Tính cấp thiết của đề tài................................................................................11
2.Tổng quan nghiên cứu:.................................................................................22
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...............................................................33
4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài....................................................33
5.Phương pháp nghiên cứu..............................................................................44
6.Kết cấu luận văn...........................................................................................55
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC............................................66
1.1. Các khái niệm cơ bản...............................................................................66
1.2. Nội dung nghiên cứu về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở một tổ chức hành chính cấp huyện...........................................................1111
1.2.1 Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước......1111
1.2.2 Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của


địa

phương.........................................................................................................1313
1.2.2.1 Các chính sách đào tạo nguồn nhân lực của địa phương...............1414
1.2.2.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của địa phương...........1414
1.2.2.3Tiêu chí đánh giá chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
.....................................................................................................................1616
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức.............................................................................................1717


iv

1.3.1. Các yếu tố bên trong..........................................................................1717
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài.........................................................................1818
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN ÂN THI,
TỈNH HƯNG YÊN......................................................................................2121
2.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế - xã hội huyện Ân Thi...................2121
2.2 Thực trang các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà
nước.............................................................................................................2323
2.3. Thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân
Thi................................................................................................................2626
2.3.1 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của huyện Ân Thi......................2828
2.3.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi..................4141
2.3.2.1 Nhóm chính sách phát triển về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực...4141
2.3.2.2 Nhóm chính sách phát triển về chất lượng nguồn nhân lực...........4343
2.4. Đánh giá chung về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Huyện Ân Thi..............................................................................................5050
2.4.1 Ưu điểm..............................................................................................5050

2.4.2 Hạn chế...............................................................................................5151
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN ÂN THI.............................5757
3.1. Phương hướng và nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của huyện
Ân Thi trong thời gian tới............................................................................5757
3.1.1 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................5757
3.1.2 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi.....6060
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở
huyện Ân Thi...............................................................................................6262
3.2.1. Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo nguồn nhân lực...................6262


v

3.2.2 Nhóm giải pháp về chính sách phát triển nguồn nhân lực.................6565
3.3 Một số kiến nghị....................................................................................6969
3.3.1 Đối với các cơ quan Trung ương........................................................6969
3.3.2 Đối với các cơ quan cấp tỉnh..............................................................6969
KẾT LUẬN.................................................................................................7272
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................11
PHỤ LỤC 1.....................................................................................................36
PHỤ LỤC 2.....................................................................................................47
LỜI CAM ĐOAN...............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................ii
MỤC LỤC........................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU...............................................................................v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..........................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.....................................................................................Tính cấp thiết của đề tài
...........................................................................................................................1

2......................................................................................Tổng quan nghiên cứu:
...........................................................................................................................2
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................3
4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài......................................................3
5...................................................................................Phương pháp nghiên cứu
...........................................................................................................................3
6................................................................................................Kết cấu luận văn
...........................................................................................................................5
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC

HÀNH CHÍNH CẤP

HUYỆN.............................................................................................................6


vi

1.1. Các khái niệm cơ bản.................................................................................6
1.2. Nội dung nghiên cứu về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở một tổ chức hành chính cấp huyện...............................................................11
1.2.1 Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước.....11
1.2.2 Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của địa
phương.............................................................................................................13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức.................................................................................................16
1.3.1. Các yếu tố bên trong..........................................................................16
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài.........................................................................17
CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở HUYỆN ÂN THI, TỈNH

HƯNG YÊN....................................................................................................19
2.1. Tổng quan về sự phát triển kinh tế - xã hội huyện Ân Thi.......................19
2.2 Thực trang các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của nhà
nước.................................................................................................................21
2.3. Thực trạng chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện
Ân Thi..............................................................................................................24
2.3.1 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực của huyện Ân Thi......................24
2.3.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi..................38
2.4. Đánh giá chung về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Huyện Ân Thi..................................................................................................47
2.4.1 Ưu điểm..............................................................................................47
2.4.2 Hạn chế...............................................................................................48
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA HUYỆN ÂN THI.................................53


vii

3.1. Phương hướng và nhu cầu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của huyện
Ân Thi trong thời gian tới................................................................................53
3.1.1 Phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................53
3.1.2 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi.....56
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở
huyện Ân Thi...................................................................................................58
3.2.1. Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo nguồn nhân lực...................58
3.2.2 Nhóm giải pháp về chính sách phát triển nguồn nhân lực.................61
3.3 Một số kiến nghị........................................................................................65
3.3.1 Đối với các cơ quan Trung ương........................................................65
3.3.2 Đối với các cơ quan cấp tỉnh..............................................................65
KẾT LUẬN.....................................................................................................68

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.2: Tình hình thực hiện các nhiệm vụ nghị quyết số 29-NQ/TW.....3734
Bảng 2.3: Kết quả xóa mù chữ...................................................................3835
Bảng 2.4: Học sinh lưu ban, bỏ học mầm non............................................3936
Bảng 2.5: Học sinh lưu ban, bỏ học tiểu học...............................................3936
Bảng 2.6: Học sinh lưu ban, bỏ học THCS, THPT.....................................3936
Bảng 2.7: Thống kê chất lượng giáo viên phổ thông năm học 2016-2017. 4138
Bảng 2.8: Số lượng lao động phân phối theo độ tuổi và giới tính huyện Ân
Thi 2015 -2016............................................................................................4138
Bảng số 3.1 : Dự kiến phân loại khu vực 2014 và 2015.............................6157


ix

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHYT
HĐND
NNL
NQ
THCS
THPT
TW
UBND


: Bảo hiểm y tế
: Hội đồng nhân dân
: Nguồn nhân lực
: Nghị Quyết
: Trung học cơ sở
: Trung học phổ thông
: Trung ương
: Uỷ ban nhân dân


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của
quốc gia nói chung và đối với các tổ chức nói riêng thì nguồn lực con người là
nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh
tranh và có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực. Trong thời đại
ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực
chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển
các nguồn lực. Tiềm năng của con người bao gồm: thể lực, trí lực, tâm lực
(như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hoá dân tộc). Chất
lượng nguồn nhân lực có thế được xem xét qua các chỉ tiêu: về tình trạng phát
triển thể lực; trình độ học vấn; kiến thức; tay nghề; tác phong nghề nghiệp;
v.v..Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực gắn bó chặt chẽ với quá trình đào
tạo phát triển. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo giúp cho
nguồn nhân lực nâng cao cả về mặt chất lượng và số lượng đảm bảo đáp ứng
được các yêu cầu về đổi mới trong thời kì hội nhập.

Trong thời gian tới với những yêu cầu về phát triển và hội nhập kinh tế
sẽ đặt ra những đòi hỏi mới về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực. Do vậy,
để đảm bảo bắt kịp xu thế vận động và phát triển của đất nước cũng như của tỉnh
Hưng Yên, huyện Ân Thi cần phải đặc biệt chú trọng đến nhiệm vụ đào tạo phát
triển nguồn nhân lực. Tỉnh Hưng Yên trong đó có huyện Ân Thi đã có nhiều
cố gắng trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tuy
nhiên, vẫn còn những vấn đề khó khăn tồn tại, cần nghiên cứu và giải quyết.
Do vậy đề tài "Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân
Thi, tỉnh Hưng Yên "là cần thiết và phù hợp với nhu cầu thực tiễn.


2

2. Tổng quan nghiên cứu:
Phạm Công Nhất (2008) đã phân tích làm rõ thực trạng nguồn nhân lực ở
nước ta trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng. Đặc biệt, điểm
nhấn trong bài viết của tác giả chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam
đang còn nhiều hạn chế, yếu kém, cho dù nước ta có nguồn nhân lực dồi dào.
Bên cạnh đó, tác giả đã chỉ ra một số nguyên nhân cơ bản dẫn đến thực trạng
đó, trêncơ sở đó đã đề xuất một số những giải pháp để có thể phát triển nguồn
nhân lựcchất lượng cao đủ mạnh đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại”hóa đất nước.
Lê Thị Hồng Điệp (2005) đã nghiên cứu”phân tích nội dung, tiêu chí và
những yếu tố tác động tới quá trình phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thực
trạng phát triển nguồn nhân lực để hình thành nền kinh tế tri thức giai đoạn
2001 - 2007 gắn với những nội dung tiêu chí và những yếu tố tác động và từ
đó đề xuất một số giải pháp phát triển”nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.
Chương trình cấp Bộ của Bộ Lao Động Thương Binh và Xã Hội đã nêu
ra cơ sở lý luận và thực tiễn về dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực trong

bối cảnh hội nhập, thực trạng công tác dự báo nguồn nhân lực và đưa ra được
các dự báo về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập.
Luận văn thạc sĩ của Phùng Thị Như Nhàn (2016) về nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở Viện Khoa học lao động và xã hội đã đề cập đến
những vấn đề của nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay, tác giả chỉ ra được
các vấn đề trong quá trình sử dụng và bố trí nhân lực từ đó đề ra những giải
pháp nhằm sử dụng và bố trí hợp lý nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Thảo (2014) về nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức cấp xã, Huyện Yên Định, Tỉnh Thanh Hoá đề cập đến
những vấn đề về cơ chế quản lý, đãi ngộ đối với đội ngũ công chức cấp xã,


3

từ đó đề xuất một số giải pháp giúp Huyện Yên Định nâng cao chất lượng
công chức cấp xã.
Luận án Tiến sĩ của Trần Văn Trung về chính sách phát triển nguồn nhân
lực trẻ Vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay đề cập đến thực trạng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là nhân lực trẻ tại khu vực Tây Bắc.
Luận án phân tích làm rõ từng chính sách mặt được và mặt tồn tại qua đó đề
ra những giải pháp về phát triền nguồn nhân lực rất thiết thực phù hợp với đặc
thù khu vực Tây Bắc.
Đề tài về nguồn nhân lực, chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân
lực… là những đề tài được nhiều tác giả quan tâm.Tuy nhiên, một nghiên cứu
về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dành riêng cho huyện Ân
Thi thì chưa được nghiên cứu và làm rõ
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu của luận văn là đề xuất các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện
chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở huyện Ân Thi
 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Hệ thống hóa và tổng hợp những vấn đề lý luận về chính sách đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức;
Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của Huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên
Đề xuất những giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của của Huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên
4 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Đối tượng nghiên cứu: Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đề
tài chủ yếu tập trung vào chính sách dành cho lao động nông thôn.
Phạm vi nghiên cứu:


4

Bài nghiên cứu chỉ nghiên cứu tại địa bàn huyện Ân Thi và các chính
sách phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyện Ân Thi trong khoảng thời
gian từ năm 2012 -2016 và định hướng đến năm 2020. Luận văn tập trung
nghiên cứu chủ yếu vào khâu thực hiện chính sách.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng hai phương pháp chính là phương pháp nghiên cứu tài
liệu và phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Để thu thập dữ liệu tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
Dữ liệu được thu thập thông qua các nguồn chính là:
Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức, đào tạo bồi dưỡng, báo cáo tài
chính về tình hình hoạt động chung của phòng nội vụ, và các kế hoạch đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực của huyện Ân Thi
Nguồn bên ngoài: Những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự: tài
liệu tham khảo, giáo trình, báo, tạp trí, tài liệu dự trữ, văn bản liên quan của
Bộ Nội vụ, thông tin trên các phương tiện thông tin đại chúng, một số

website,công trình khoa học đã nghiên cứu và hoàn thiện trước đó.Sau khi
thu thập được dữ liệu cần tiến hành tổng hợp và phân tích dữ liệu để đưa ra các
kết luận, đánh giá phục vụ cho mục đích nghiên cứu của đề tài.
Phân loại dữ liệu: tiến hành phân loại các loại báo cáo, bảng biểu, tài liệu
văn bản, tờ trình, quyết định… theo các mục tiêu cần nghiên cứu và các nội
dung cần tìm hiểu.
Tổng hợp và xử lý dữ liệu: Các dữ liệu, số liệu sau khi đã được thu thập,
phân loại, nghiên cứu và tìm hiểu sẽ được đề tài sử dụng tiến hành phân tích,
so sánh đánh giá các báo cáo, bảng biểu… đưa ra kết luận phục vụ vấn đề
nghiên cứu
 Phương pháp phỏng vấn:


5

Tiến hành phỏng vấn 03 cán bộ phụ trách các mảng liên quan đến đề tài
bao gồm: Trưởng phòng Lao động thương binh xã hội, Trưởng phòng giáo
dục, Phó chủ tịch huyện phụ trách mảng giáo dục đào tạo… .Tiến hành gặp
mặt trực tiếp để phỏng vấn về những nội dung liên quan đến chính sách đào
tạo phát triển nguồn nhân lực.
Sau khi tiến hành phỏng vấn sử dụng kết quả phỏng vấn vào chương 2 để
phân tích đánh giá kết quả thực hiện các chính sách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, tr ên cơ sở đó đưa ra những kiến nghị về giải pháp hoàn thiện
chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài phẩn mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, từ
viết tắt, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của tổ chức.
CHƯƠNG 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách đào tạo phát

triển nguồn nhân lực ở của huyện Ân Thi, Tỉnh Hưng Yên.
CHƯƠNG 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn
nhân lực của Huyện Ân Thi.


6

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC
1.1. Các khái niệm cơ bản
 Nhân lực
Nhân lực được xem là một bộ phận dân số có khả năng tham gia vào quá
trình lao động trong một độ tuổi quy định. Nhân lực của một tổ chức phụ
thuộc vào khả năng tham gia lao động của từng cá nhân và các quy định về độ
tuổi lao động.
Có một số cách hiểu khác về nhân lực như:
Phạm Đức Thành (1995) cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri
thức của con người trong lao động sản xuất. Còn theo Đỗ Minh Cương và
Nguyễn Thị Doan (2001) thì “nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả
năng lao động sản xuất”.
Thống nhất từ các các quan niệm trên, có thể tổng quan rằng, nhân lực
được xem là năng lực được các cá nhân sử dụng trong quá trình hoạt động,
bao gồm số lượng và tiềm năng của của một con người khi tham gia hoạt
động trong một tổ chức . Hoặc có thể cho rằng nhân lực là tổng hợp các cá
nhân có cùng kỹ năng kiến thức và hành vi ứng xử cũng như các giá trị đạo
đức cùng thành lập, đóng góp đóng góp và duy trì phục vụ cho sự phát triển
của tổ chức.
 Nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều tác giả đưa ra khái niệm về nguồn nhân lực, một số

định nghĩa điển hình như sau:
Phạm Minh Hạc (2001) thì nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị


7

ở các mức độ khác nhau sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó,
tức là những người lao động có kỹ năng hay khả năng nói chung, bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu
kinh tế theo hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Mai Quốc Chánh (2008): “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có
khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra
là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Như vậy, có những”khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng
những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực được
xem là nguồn cung cấp sức lao động cho tổ chức. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản
và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn
thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lư ợng
và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các
thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên,
cải”tạo xã hội.
Các đặc trưng của nguồn nhân lực :
Về số lượng: quy mô, cơ cấu và số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào
nhiều yếu tố như phạm vi lãnh thổ, các quy định pháp luật về giới hạn tuổi tác
và cơ cấu dân số theo độ tuổi và giới tính v.v..
Về chất lượng: Chất lượng nguồn nhân lực“bao gồm những nét đặc
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức, lối sống
và tinh thần của nguồn nhân lực, thí dụ trạng thái sức khoẻ, trình độ học

vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội
cũng như các lĩnh vực bảo đảm dinh dưỡng, chăm sóc sức khoẻ, giáo dục,
đào tạo, lao động việc làm, trả công cũng như nhiều mối quan hệ xã ”hội
khác. Chính sách


8

Theo tác giả Vũ Cao Đàm (2005) “chính sách là một tập hợp biện pháp
được thể chế hóa, mà một chủ thể quyền lực, hoặc chủ thể quản lý đưa ra,
trong đó tạo sự ưu đãi một hoặc một số nhóm người, kích thích vào động cơ
hoạt động của họ nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó trong chiến
lược phát triển của một hệ thống xã hội”. Theo tác giả thì khái niệm “hệ
thống xã hội” được hiểu theo một ý nghĩa khái quát. Đó có thể là một quốc
gia, một khu vực hành chính, một doanh nghiệp, một tổ chức.
Như vậy, phân tích khái niệm “chính sách” thì thấy:
Chính sách là do một chủ thể quyền lực hoặc chủ thể quản lý đưa ra;
Chính sách được ban hành căn cứ vào đường lối chính trị chung và tình
hình thực tế;
Chính sách được ban hành bao giờ cũng nhắm đến một mục đích nhất
định; nhằm thực hiện một mục tiêu ưu tiên nào đó; chính sách được ban hành
đều có sự tính toán và chủ đích rõ ràng.
Tổng hợp các khái niệm trên chính sách được hiểu là một trong những
công cụ chủ yếu mà cơ quan quản lý đưa ra để thực hiện một mục tiêu. Mỗi
chính sách cụ thể là một tập hợp các giải pháp nhất định để thực hiện các mục
tiêu bộ phận trong quá trình đạt tới các mục tiêu chung của sự phát triển.
 Đào tạo
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.
Đào tạo được xem là các hoạt động học tập được tổ chức diễn trong một

khoảng thời gian nhất định và thường là ngắn hạn nhằm cung cấp cho người
lao động thêm những kỹ năng và kiến thức chuyên sâu hơn về công việc hiện
tại của họ hoặc nhằm bổ sung và củng cố hoặc bù đắp những phần kiến thức,
kỹ năng, trình độ chuyên môn còn thiếu hụt của người lao động.


9

 Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Từ khái niệm chính sách và khái niệm đào tạo có thể rút ra khái niệm
chính sách đào tạo được xem một công cụ chủ yếu mà cơ quan quản lý đưa ra
trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng cao kiến thức, trình độ
chuyên môn hoặc kỹ năng cho người lao động để thực hiện hiệu qủa hơn nữa
công việc hiện tai.
 Phát triển
Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động học tập nhằm cung cấp những kiến thức, kỹ năng, năng lực cho
người lao động được xem xét với tầm nhìn dài hạn hơn có thể được sử dụng
khi người lao động cần chuẩn bị cho những công việc với những đòi hỏi, yêu
cầu cao hơn về trình độ chuyên môn lành nghề.
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao
gồm:
Về mục tiêu việc phát triển nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện và bồi
dưỡng năng lực của người lao động và khả năng sáng tạo của họ cho phù hợp
với các mục tiêu của tổ chức trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong
tương lai.
Về tính chất việc phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục
mang tính chiến lược nhằm mục đích nâng bồi dưỡng năng lực về nguồn lực

của người lao động.
Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: các mục tiêu phát
triển“trên các phương diện lực, trí lực và tâm lực song song với việc quan tâm
đến quy hoạch hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực để từ đó nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực. Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là


10

điều kiện đảm bảo cho con người phát triển, trưởng thành một cách bình
thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần
kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần
lớn khả năng lao động sáng tạo của con”người. Trí tuệ được xem là yếu tố
quan trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy
con người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và
phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy
nguồn lực con người. Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát
triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát
huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một
nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát
huy có hiệu quả tiềm năng con người. Tâm lực: “còn được gọi là phẩm chất
tâm lý- xã hội hay còn biểu hiện ở tác phong, tinh thần - ý thức trong lao động
như: tác phong công nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự giác cao,
có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, sáng tạo, năng động trong công
việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao thích ứng với những thay đổi
trong lĩnh vực công nghệ và quản lý. Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực không chỉ quan tâm đến trí lực và thể lực mà còn phải chú trọng vào
phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách, đạo đức đem
lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng
lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn của tổ chức. Từ đó ta thấy việc

phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là”nâng cao mặt bằng dân trí
mà còn cần phải quan tâm đến sức khoẻ và cần coi trọng xây dựng đạo đức,
nhân cách, lý tưởng cho con người.
 Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách“phát triển nguồn nhân lực là công cụ, bao gồm các chế độ,
các qui định cụ thể về phát triển nguồn nhân lực được đem ra sử dụng nhằm


11

vào các mục tiêu dài hạn trong quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng trình độ
của người lao động tập để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại
cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm
nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ và
các mục tiêu”dài hạn của tổ chức.
1.2. Nội dung nghiên cứu về chính sách đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở một tổ chức hành chính cấp huyện
1.2.1 Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Nhà nước
Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung đề cập
đến những chính sách ở phạm vi rộng, là những qui định, chế độ do Nhà nước
ban hành nhằm nâng cao năng lực về mọi mặt kỹ năng, kiến thức và tinh thần
và cơ cấu nguồn nhân lực để có thể tham gia một cách có hiệu quả vào quá
trình phát triển quốc gia. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
những công cụ của nhà nước được ban hành để phục vụ mục tiêu phát triển
giáo dục- đào tạo, các chính sách này phải dựa trên quan điểm chỉ đạo đường
lối của Đảng, phù hợp với các mục tiêu khác của đất nước. Mục tiêu chính
của các chính sách đào tạo và phát triển chủ yếu nhằm vào việc phát triển toàn
diện con người, ưu tiên khuyến khích người dân học tập phát triển nâng cao
mặt bằng dân trí, bồi dưỡng các kiến thức kĩ năng về mọi mặt cho nguồn nhân
lực giúp họ thích nghi được với những đòi hỏi, thách thức đáp ứng được các

yêu cầu trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Các chính sách phải dựa trên
cơ sở thực tiễn, dựa vào diễn biến tình hình phát sinh trong từng giai đoạn.
Các yêu cầu cần thiết trong quá trình hoạch định chính sách đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực cần quan tâm đến các vấn đề sau:
Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên những
định hướng chính trị. Ở Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của đảng cầm quyền
nhà nước quản lý xã hội phát triển theo các mục tiêu định hướng. Chính


12

phủ dựa vào đường lối phát triển xã hội của đảng về đào tạo và phát triển
nhân lực làm căn cứ để từ đó đưa ra các mục tiêu các mục tiêu trong dài hạn
và ngắn hạn. Mục tiêu định hướng cho ừng thời kỳ là những giá trị về
lượng và chất của đời sống theo nhu cầu xã hội như thu nhập bình quân
đầu người của một quốc gia, xây dựng một nền kinh tế tri thức, một xã
hội công nghiệp... Để đạt được những mục tiêu đề ra, nhà nước phải sử dụng
các công cụ vĩ mô để quản lý, điều hành các đối tượng vận động theo
định hướng. C h í n h s á c h công cụ của các nhà nước do vậy mục tiêu chính
sách chính là mục tiêu quản lý nhà nước trong từng thời kỳ.Tóm lại tất cả
các mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải xuất
phát từ đường lối phát triển của đảng và chỉ đạo của nhà nước.
Ngoài việc dựa vào đường lối chỉ đạo của đảng, việc hoạch định chính
sách cần quan tâm đến năng lực thực của việc thực hiện chính sách. Mỗi
chính sách khi được đưa ra cần quan tâm đên khả năng có thể thực hiện được
chính sách trong thực tế. Các chủ thể liên quan đến việc thực hiện chính sách
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể là các tổ chức trong hệ thống
chính trị, tổ chức kinh tế, các tầng lớp nhân dân có cùng nguyện vọng phát
triển vì mục tiêu chung, trong đó bao gồm cả người thụ hưởng lợi ích từ
thực hiện chính sách. Kết quả thực hiện chính sách của các chủ thể chịu

ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như là nguồn lực tài chính ,trình độ chuyên môn
nghiệp vụ…. Nếu các chủ thể tham gia thực hiện chính sách công có trình
độ dân trí cao, họ sẽ nhận thức một cách đầy đủ mục tiêu chính sách để chủ
động, tự giác thực hiện. Ngược lại nếu nguồn lực tài chính không đủ, khả
năng nhân thức chưa tới sẽ dẫn tới việc xa dời mục tiêu chính sách.
Như chúng ta đã biết chính sách và pháp luật đều là những công cụ quan
trọng để nhà nước quản lý xã hội. Mỗi công cụ đều có tính năng, tác dụng


13

nhất định, nhưng khi sử dụng lại phải phối hợp các công cụ để hỗ trợ cho
nhau mới phát huy tác dụng của mỗi loại nhằm đạt hiệu quả cao đối với quản
lý phát triển kinh tế - xã hội. Do vậy các chính sách cần phải tuân thủ
theo nhưng quy định về luật pháp được nhà nước ban hành. Chính sách
và pháp luật có mối quan hệ vừa làm cơ sở vừa thúc đẩy nhau phát triển,
chính sách là công cụ định hướng của các nhà nước nhằm dẫn dắt các chủ
thể trong xã hội hành động hướng đến những mục tiêu chính trị còn pháp
luật được xem là công cụ điều chỉnh mối quan hệ giữa các chủ thể để bắt
buộc họ phải chấp hành những quy định khi tham gia các hoạt động kinh tế xã hội phù hợp theo định hướng chính trị. Hệ thống luật pháp có ảnh hưởng
lớn đến chính sách. Nếu các quy định của pháp luật chặt chẽ, minh bạch thì
mục tiêu của chính sách sẽ nhận được sự ủng hộ cao của các chủ thể do có
sự ổn định về nếp sống và làm việc của mỗi người trong tổ chức, phù hợp
và tuân thủ mọi quy định của pháp luật. Ngược lại nếu hệ thống pháp luật
lỏng lẽo, chính sách chưa bám sát vào các quy định chặt chẽ về pháp lý sẽ dẫn
tới những lỗ hổng gây ra hậu quả nghiêm trọng.
1.2.2 Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
địa phương
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi địa phương
được xem là những chính sách do cơ quản quản lý ở địa phương ban hành

nhằm tổ chức, thực hiện, quản lý việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
địa phương.Các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc của địa
phương phải tuân thủ nghiêm ngặt những hướng dẫn, chỉ đạo, đường lối của
cơ quan cấp trung ương tuy nhiên phải chỉ đạo thực hiện vận dụng sáng tạo
cho phù hợp với tình hình thực tế ở từng địa phương, đảm bảo chính sách phát
huy tối đa mục tiêu cần đạt được phục vụ cho sự phát triển của tổ chức.


14

1.2.2.1 Các chính sách đào tạo nguồn nhân lực của địa phương
Khi nói đến công tác đào tạo nguồn nhân lực, một trong những chỉ tiêu
cần quan tâm là trình độ phát triển giáo dục phổ thông, tỷ lệ biết chữ, trình độ
phổ cập giáo dục - số năm giáo dục bắt buộc, tỷ lệ đi học của trẻ em trong các
nhóm tuổi của mỗi cấp học. Trong số các đào tạo thì phổ cập giáo dục được
xem là một trong những mục tiêu quan trọng nhất. Tùy thuộc vào điều kiện cụ
thể của mỗi địa phương trình độ phát triển kinh tế - xã hội và đặt mục tiêu phổ
cập giáo dục cho một thời kỳ nhất định, thông thường trước hết là phổ cập
tiểu học, sau đó là các cấp học tiếp theo (căn cứ vào sự phân cấp hệ thống
giáo dục phổ thông theo 2 hoặc 3 cấp) hoặc phổ cập về số năm đi học bắt
buộc. Ngoài ra bên cạnh những chính sách đào tạo về giáo dục cơ bản còn có
những chính sách về đào tạo nghề phục vụ cho nhu cầu học tập và phát triển
của người dân địa phương nói chung cũng như mục tiêu kinh tế của địa
phương theo từng giai đoạn.
1.2.2.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của địa phương
 Chính sách phát triển nguồn nhân lực về số lượng
Các chính sách về số lượng thể phân ra thành:
Chính sách về quy mô: nhóm chính sách này nhằm mục tiêu điều tiết
quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung và của từng cấp độ
đào tạo và phát triểm nguồn nhân lực khác nhau, từ đó có thể khuyến khích

mở rộng hoặc thu hẹp quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một cấp
nhất định nào đó;
Chính sách về cơ cấu: nhóm chính sách này lại hướng đến điều tiết cơ
cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau và phải đảm bảo tính
hợp lý thông qua: số lượng, giới tính, độ tuổi, cơ cấu về trình độ đào tạo, cơ
cấu ngành nghề đào tạo…..