Chapter

7

Union Organizing And 
Bargaining Structures

McGraw­Hill/Irwin
An Introduction to Collective Bargaining & Industrial Relations, 4e 

Copyright © 2008  The McGraw­Hill Companies, Inc. All rights reserved.


1 ­ 3

7 ­3

Union Organizing
• Negotiations cannot take place until a bargaining 
representative has been certified
­ Normally, a union must win an election to be 
certified as the exclusive representative of the 
employees
­ An employer may voluntarily recognize a union if 
the union can demonstrate that it represents a 
majority of the employees


1 ­ 4

7 ­4

The Organizing Process
• The NLRB is responsible for scheduling 
representation elections
• Before the NLRB will schedule an election, at least 
30 percent of the election unit must have signed an 
authorization card


1 ­ 5

Example of informational flyer and 
authorization card 

7 ­5


1 ­ 6

Why workers might want union 
representation

7 ­6

• For workers to express a preference of unionizing, 
they:  
• Must be deeply dissatisfied with their current 
employment conditions
• Believe that unionization can be helpful in 

improving those conditions
• Must be willing to overcome the negative 
stereotype of unions held by the population as a 
whole
­ Also, a worker may be angered by a management 
decision


1 ­ 7

7 ­7

Union Campaign Practices
• Unions commonly rely on organizers to rally 
employee support during an election campaign
­ They are often paid and full­time staff who travel 
to the site
­ Group meetings are often held after work hours in 
a local church or community room
­ Sometimes unions have an opportunity to move 
around the plant (often these are craft workers) to 
spread the message during work hours
• The NLRB can eliminate this practice if it interferes 
with the business operation


1 ­ 8

An Example of a Union’s Campaign 
Literature


7 ­8


1 ­ 9

7 ­9

Sample of Actual Ballot


1 ­ 10

7 ­10

Management’s Campaign Practices
• Management is rarely a passive observer in the 
election process
­ Management tries to design personnel and other 
corporate policies in advance of any election to 
dissuade employees from union representation
­ Businesses do not always have the will or foresight 
to put all of their defensive policies in place


1 ­ 11

7 ­11

The Election Unit

• The election unit serves as the basis for the 
bargaining unit

­ It is the group of employees that the NLRB or state 
agency determines is eligible to vote
­ Two main decisions are made to define the unit:
• The range of employees to be included
• Who functions as the supervisor or manager
­ Since the passage of Taft­Hartley, supervisors 
have been excluded from coverage of the act


1 ­ 12

The Scope of the Unit—The NLRB’s 
Criteria

7 ­12

• The scope of the election unit can be a hotly contested 
issue
­ The NLRB and state boards normally consider the 
following criteria:
• The community of interests among the 
employees
• Effects of alternative units on stability in the 
labor relationship
• Sufficient choice for the employees
• History of bargaining at employer



1 ­ 13

7 ­13

Election Unit Determination in Hospitals
• Hospitals have a wide range of distinctions among 
professional and quasi­professional employees
­ Vast differences in the nature of worker tasks
• The NLRB established separate units for:
­ Registered nurses and laboratory specialists
­ Business office and clerical employees
­ Service and maintenance employees 
­ In 1990, the NLRB reversed itself and narrowed 
the units


1 ­ 14

7 ­14

Union Organizing Success Rates
­ In 2005, unions won 61.5% of elections 
• 1,302 out of 2,117 elections

­ This figure has risen steadily since 1996
­ In 2005, unions organized 63,700 workers through 
NLRB elections, down from 84,00 in the previous 
year
­ Organizing activity and win rates vary by union

­ New strategies by unions include organizing 
professional employees


1 ­ 15

7 ­15

Does the election campaign influence 
how workers vote?
• Workers are less inclined to vote for a union if the 
election is delayed
­ Illegal or aggressive behavior of the employer 
reduces the likelihood of a first contract
­ Firms with poor worker­supervisor relations and 
low wages are more likely to commit unfair labor 
practices  during election campaigns


1 ­ 16

7 ­16

Union Decertification
­ The 1947 Taft­Hartley amendments to the NLRA 
prescribed procedures for decertifying a union
­ Such elections are fewer than certification 
elections, but the number is growing and unions 
are losing an increasing percentage 
­ In 2005, unions won 33.5 percent of the 331 

decertification elections

­ Despite these data, union members appear to be 
satisfied with their unions and leaders


1 ­ 17

7 ­17

The Debate Over Labor Law Reform
• Unions’ low win rate led to the debate over whether 
the endorsement of collective bargaining in the NLRA 
is being fulfilled
• Advocates of labor law reform argue that penalties 
imposed on employers who commit unlawful election 
behavior are too weak
­ They claim procedures for remedying unfair 
practices are too protracted, and that employers 
close or move operations to avoid unions


1 ­ 18

Nontraditional Union Organizing 
Tactics

7 ­18

• Corporate Campaigns

­ These involve union efforts to bring public, 
financial, or political pressures to bear on top 
management
­ In the corporate campaign against J.P. Stevens in 
the  1970s, The Amalgamated Clothing and 
Textile Workers Union waged a successful 
national boycott of their products and threatened to 
withdraw union pension funds from banks that had 
officers on Stevens’ board


1 ­ 19

7 ­19

The Justice for Janitors Campaign
• The SEIU went outside the NLRB procedures to gain 
union representation
• They try to organize on a multi­employer basis and 
avoid representation elections by inducing employers 
to voluntarily recognize the union
­ They put pressure on employers that use 
subcontractors for janitorial services
­ Also use alliances with community groups such as 
churches to gain public support for organizing


1 ­ 20

7 ­20


The AFL­CIO Organizing Institute and the 
New AFL­CIO Organizing Department
­ In 1989, the AFL­CIO created a new organizing 
institute
­ This was unique with it exclusive focus on 
organizing and its clinical programs to train new 
organizers
­ After John Sweeney’s election, it was given a 
higher budget
­ The summer camp funds college interns on 
summer union organizing projects


1 ­ 21

7 ­21

A Rank and File Organizing Approach
• Unions that used young, well­educated organizers, 
involve extensive communication, and have links to 
community groups achieved above­average success
­ This approach has been labeled a “rank­and­file” 
style 
­ It contrasts with the more top down, traditional 
organizing that relied on appointed organizers and 
formal communication strategies


1 ­ 22


Representation Election Employer 
Neutrality

7 ­22

• Collective bargaining language regarding union 
organizing has become more common
­ Often included is language regarding employer 
neutrality in the organizing process
­ CWA, UAW, and USWA contracts define this as 
“neither helping nor hindering” union efforts
• But they do allow managers to communicate 
facts to workers


1 ­ 23

7 ­23

Voluntary Recognition
• The NLRA allows employers to voluntarily recognize 
a union
• The law also allows an employer to remain neutral
• In the 1940s and 1950s, it was not uncommon for 
employers to adopt voluntary recognition or maintain 
neutrality
• Employer voluntary recognition or neutrality has 
declined since the 1950s



1 ­ 24

7 ­24

The Southwest Airlines Case
• Founder and CEO Herb Kellerher was viewed as 
cooperative with the workforce
­ This was a key competitive advantage for this 
service­oriented business
­ Southwest did not oppose unionization
• It is one of the most unionized airlines
­ Southwest’s success is attributed to flexible 
contracts and cooperative relationships


1 ­ 25

7 ­25

The GM Case
• In the 1970s, GM opened nonunion plants in the south and 
was successful in keeping the UAW out
­ But in 1976, the UAW won an agreement that GM 
remain neutral in organizing new plants
­ The UAW won an “accretion” clause, which provided 
that any new plants opened that did work traditionally 
done by the UAW would automatically be included in 
the bargaining unit
­ The UAW would not cooperate with quality of 

working life or other joint activities if the company 
continued to fight union organizing