VAN TRI GOLF ESTATE

TRAIN THE TRAINER 
DEVELOPMENT PROGRAM
FOR SERVICE INDUSTRY FIELD


NỘI DUNG CHƯƠNG TRÌNH:
IỚI THIỆU
HÁI NIỆM ĐÀO TẠO
ỌI NGƯỜI HỌC NHƯ THẾ NÀO?
HIỆM VỤ NÓI
Ử DỤNG CÂU HỎI


1. GIỚI THIỆU
Mục đích của khóa học để giúp phát triển kỹ năng đào tạo: 
một giáo viên một học viên hoặc một giáo viên và một nhóm 
học viên.
Sau khi học xong phần này, anh sẽ:


Nhận biết các nguyên tắc chuẩn mực được thiết lập



Nhận dạng các tình huống tại nơi làm việc, nơi có nhu cầu 
đào tạo



Phân tích các nhiệm vụ để lập kế hoạch đào tạo hiệu quả; 
thiết kế và thực hiện các chương trình đào tạo để đạt được 
nhu cầu của chúng



Kiểm tra xem việc đào tạo của anh có hiệu quả như thế 


2. ĐÀO TẠO LÀ GÌ?
Phần này sẽ gồm các điểm:


Đào tạo là gì?



Làm thế nào nhận biết được nhu cầu đào tại bộ phận?



Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn mực



Lợi ích của đào tạo



Vai trò của anh – người đào tạo



a. Đào tạo là gì?
Đào tạo là chuyển các kiến thức; kỹ năng và thái độ của 
người này  cho người khác.
Loại hình đào tạo: (Có hai loại)
1.

Đào tạo thực hành (On­job training) được miêu tả như sự 
chuyển giao kỹ năng, kiến thức cho học viên tại khu vực 
làm việc. 

2.

Đào tạo lý thuyết (Off­job training) được miêu tả như sự 
chyển giao kiến thức và thái độ cho học viên, thông thường 
được tiến hành tại phòng học


b. nhận biết nhu cầu đào tạo tại bộ phận 
như thế nào?
Nhu  cầu  đào  tạo  có  thể  nẩy  sinh  trong  nhiều  hoàn  cảnh  khác 
nhau  nhưng  thông  thường  thực  tế  nhân  viên  không  có  đủ  kỹ 
năng, kiến thức hoặc khả năng thực hiện nhiệm vụ. Chúng ta 
có thể nhận ra nhu cầu đào tạo khì:


Kết quả công việc hiện tại của họ thấp so với chuẩn mực đã 
được thiết lập




Có những thay đổi làm ảnh hưởng đến công việc hiện tại của 
nhân viên



Có những trường hợp thay đổi công việc


Việc phân tích nhu cầu đào tạo giúp cho anh :


Tìm ra loại đào tạo gì cần



Lập kế hoạch: chắc chắn đây là 1 khóa đào tạo cần thiết



Xác định rõ rằng những trục trặc gì đang xẩy ra



Tiến hành đào tạo một cách hiệu quả.

Không có  công  thức cụ thể giúp cho  việc  ra  quyết  định  ở  đâu  việc 
đào tạo được yêu cầu. Nhu cầu  đào tạo nẩy sinh thường xuyên, 
nó không chỉ tại thời điểm anh đánh giá.



c. Các yếu tố ảnh hưởng đến 
nhu cầu đào tạo
Thành tích làm việc của một nhân viên có thể không đạt tiêu chuẩn, 
vì:


Thiếu nhân viên, thời gian 



Thiếu thiết bị, vật tư



Đào tạo ban đầu sai lệch



Tần suất nhiệm vụ được giao làm



Tính khí cá nhân/mức độ nhiệt huyết



Hiểu biết được yêu cầu




Sự phản hồi kết quả đạt được



Sự rõ ràng các chuẩn mực cần đạt được


d. Ghi nhớ

□

không phải tất cả các lỗ hổng đều có thể được bịt lại thông 
qua đào tạo, một số lỗ hổng do công tác  quản lý, vấn đề cá nhân, 
nhân viên.

□ đó là trách nhiệm của công tác quản lý/ giám sát để giải quyết 
vấn đề không qua đào tạo, giúp các cá nhân đưa kết quả công 
việc đạt được tiêu chuẩn yêu cầu.

□ đó là nguyên tắc để phân tích nhu cầu kỹ càng trước khi anh có 
thể giải quyết vấn đề.

□ giải quyết vấn đề không cần đào tạo là điều cũng quan trong 
như việc anh xác định nhu cầu đào tạo


e. Sự liên kết giữa đào tạo và chuẩn mực
Anh có nhớ đồ thị này?

Standard
Training
Gap
Performance

Không phải tất cả các trục trặc về thành tích đều có thể được
giải quyết bằng đào tạo


f. Cải tiến kết quả làm việc
Cần nhận biết rõ ràng các lỗ hổng cần nhu cầu đào tạo như sau:


Nhân viên được chuyển sang từ bộ phận khác



Sắp xếp thêm việc cho nhân viên



Cung cấp dụng cụ làm việc, hướng dẫn cách sử dụng và danh 
sách kiểm tra.



Quay vòng học viên giữa các nghề nghiệp, nhiệm vụ




Sắp xếp cho học viên làm việc cùng với nhân viên có kinh nghiệm



Quan tâm hơn tới nhân viên, đưa ra nội quy, chỉ dẫn và chỉ thị



Làm cho học viên biết cách đọc tài liệu và thực hành


g. Lợi ích của đào tạo
Đối với nhân viên:


Tăng sự hài lòng với công việc



Giúp cho việc thực hiện công việc an toàn và vệ sinh 



Làm tăng động lực và tinh thần làm việc của nhân viên



Cho phép nhân viên biết được cái gì kỳ vọng ở anh ta




Cho phép nhân viên đạt được chuẩn mực của một nhân viên kinh 
nghiệm nhanh hơn.



Làm cho nhân viên nhận biết được khả năng của chính mình



Tăng khả năng linh hoạt của nhân viên


Đối với công ty:


Tăng lợi nhuận



Tăng chuẩn mực thành tích



Sử dụng tối đa nguồn lực



Giảm bớt lãng phí




Giảm các phàn nàn của khách hàng



Giúp cho việc tuyển dụng nhân viên được dễ dàng



Giảm bớt tỷ lệ luân chuyển nhân viên



Hỗ trợ các kế hoạch nối tiếp


Đối với giám sát viên:


Công việc được thực hiện dễ dàng hơn nếu tất cả nhân viên 
được đào tạo và làm việc theo một chuẩn mực



Giảm bớt các phàn nàn của cấp quản lý và khách hàng



Phát triển kỹ năng của chính họ trong quản lý con người




Có thể lập kế hoạch đào tạo dễ dàng hơn.


h. Vai trò của anh ­ chuyên gia đào tạo


Biến đổi từ nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo



Quyết định trước loại hình đào tạo thích hợp



Thiết kế được chương trình đào tạo phù hợp



Chuẩn bị các thiết bị, đồ dùng, khu vực cho việc đào tạo



Sắp xếp chỗ ngồi, bố trí bàn học



Sắp xếp cho học viên làm quen, hứng khởi trước khi đào tạo




Đưa ra phản hồi cho học viên/ đánh giá lại thành tích



Đánh giá kết quả khóa đào tạo



Nhận ra nhu cầu đào tạo sau này


i. Anh cần có những tiêu chuẩn sau đây 
để trở thành người đào tạo tốt


Thành thạo với chủ đề đào tạo



Nhiệt tình với nội dung đào tạo



Động viên / đưa ra các cam kết cho khóa đào tạo




Đáng tin cậy với các học viên



Có kiến thức kỹ năng đào tạo



Luôn sẵn sàng tại các thời điểm cần thiết



Có khả năng giao tiếp tốt với học viên



Linh hoạt với nội dung đào tạo


j. Bài tập thực hành
Lựa chọn một cá nhân điển hình trong công ty và trả lời các câu hỏi 
sau:
Q1 – Nghề nghiệp (công việc) của cá nhân này là gì?
Q2 – Các nhiệm vụ chính trong nghề nghiệp của anh ta là gì?
Q3 – Anh kỳ vọng gì về cách làm việc của cá nhân này?
Q4 – Theo cách đó, cá nhân này đã không thể hiện công việc
         đúng như yêu cầu?
Q5 – Có lỗ hổng trong kết quả đạt được là do cá nhân thiếu khả
         năng thể hiện công việc như anh mong muốn?
Q6 – Nếu đúng là anh ta thiếu khả năng, anh ta đã lần nào được

         đào tạo như vậy chưa?
Q7 – Nếu anh ta đã từng được đào tạo như vậy, tại sao anh ta
         lại bị mất khả năng đó?
Q8 – Nếu anh ta bị mất khả năng đó, hoặc là chưa có, liệu anh ta có
         thích thú để có được cái đó không?


Q9 – Liệu anh ta có khả năng để đạt được cái đó?
Q10 – Nếu rõ ràng là anh ta có khả năng đó, tại sao anh ta lại không
         sử dụng nó?
Ví dụ:
□ Anh ta biết nó nên và khi nào nên được sử dụng
□ Có trở ngại nào như thời gian, thiết bị…
□ Anh ta được thông báo ngay lập tức và rõ ràng nếu kết quả đạt được 
dưới tiêu chuẩn kỳ vọng
Q11 – Lỗ hổng này quan trọng như thế nào trong kết quả, ví dụ như
      mất khách hàng, an toàn, vệ sinh,..so sánh với số lượng nguồn lực
      anh có thể cần để sử dụng cho việc bịt lại lỗ hổng
Q12 – Kết luận của anh là gì về cá nhân này?


3. MỌI NGƯỜI HỌC NHƯ THẾ NÀO?
Phần này bao gồm các nội dung:


Mọi người học như thế nào



Nhận ra các biện pháp cải tiến việc học




Nhận dạng và vượt qua các rào cản để học

Là người chịu trách nhiệm đào tạo, tại sao chúng ta lại phải cố 
tìm hiểu quá trình học? Câu trả lời là: công việc của chuyên 
gia đào tạo là khích động nhân viên khao khát được học và làm 
cho việc học trở nên dễ dàng – để làm điều này, cần phải 
hiểu được gốc rễ mọi người học như thế nào.
Hãy nhìn lại cuộc đời bạn và tự hỏi mình đã học các thứ như thế 
nào?




Tất cả mọi người đã học thông qua 1 hoặc 5 
giác quan:  nhìn; nghe; ngửi; nếm; sờ. Ví dụ 
thông qua nhìn & nghe, anh học cách đọc như 
thế  nào.  Các  giác  quan  nhận  thông  tin  và 
truyền về não bộ.


Xúc giác

Thị giác

Não bộ

Vị giác


Thính giác
Khíu giác


a. Vai trò của người đào tạo
Mong muốn đạt được.
Trong các tình huống công việc, một số người học có mong muốn 
đạt được một mức độ kỹ năng  hoặc kiến thức mới. Do đó người 
đào tạo phải tạo động lực cho người học bằng các cách sau đây:





Kích thích tò mò
Cơ hội Thăng tiến
Khả năng
Khen ngợi

* Tăng sự tự tin
* Hài lòng về công việc
* Giải thưởng
* Tự hào với công việc


Thu thập thông tin/Sử lý thông tin
Người đào tạo phải chắc rằng người học có đầy đủ thông tin để 
đạt  được  thành  công.  Để  khuyến  khích  và  hỗ  trợ  cho  việc  học, 
đào tạo viên nên tác động đến các giác quan của người học càng 

nhiều càng tốt, ví dụ bằng cách làm mẫu cho họ quan sát, đưa ra 
các  câu  hỏi  và  giải  thích,  cho  phép  người  học  thực  hành  và  sử 
dụng  thử  các  thiết  bị.  Đào  tạo  viên  phải  nhớ  giữ  thông  tin  theo 
trật tự logic và để dừng việc học tại  đúng chỗ và đúng trình độ 
của học viên.


Thể hiện sự hiểu biết

Đào tạo viên phải đưa cho người học cơ hội sử dụng các giác 
quan  của  họ  để  tiếp  xúc  và  thực  hành  nhiệm  vụ  theo  từng 
chặng  một.  Trong  khi  học  viên  đang  thực  hành,  đào  tạo  viên 
nên đứng quan sát kỹ càng các hành động của học viên và rồi 
đưa ra các phản hồi thích hợp.


Kiểm tra kết quả
Khả năng người học đánh giá được kết quả 
bị  hạn  chế  vì  thiếu  kinh  nghiệm.  Đào  tạo 
viên có thể giúp họ bằng cách đưa ra các câu 
hỏi,  cho  phép  thực  hành  thêm,  đưa  ra  các 
phản hồi và huấn luyện.