LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình
của quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới cô Nguyễn Thị Minh Nhàn- Giảng
viên khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng dẫn em
hoàn thành khóa luận này. Em xin chân thành cảm ơn cô đã dành thời gian xem xét,
góp ý cho bài khóa luận của em được hoàn thiện.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn trưởng phòng hành chính Nhân sự của
Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình thực
tập tại công ty. Đặc biệt xin chân thành cảm ơn bộ phận tuyển dụng của Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec đã giúp em trong suốt quá trình thực tập tại công ty cũng như
giúp đỡ em trong việc thu thập dữ liệu để hoàn thành bài khóa luận này.
Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân còn hạn chế nên bài
khóa luận không tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm. Do đó, em mong muốn nhận
được sự góp ý của các thầy cô và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn nữa.
Trân trọng cảm ơn!

i


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN............................................................................................................. i
Phần mở đầu........................................................................................................... 1
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec............................................................................................. 1
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty.............................................................1
3.1.5. Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong thời gian gần
đây.......................................................................................................................... 2
3.4.1. Thành công và nguyên nhân............................................................................ 14
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................15

4.1. Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong
thời gian tới........................................................................................................... 16
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới.....................16
4.1.2. Định hướng và mục tiêu tuyển dụng nhân lực trong thời gian tới.......................16
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec........................................................................................................ 17
4.2.2. Hoàn thiện từng bước quy trình tuyển dụng....................................................19
4.2.2. 1. Hoàn thiện xác định nhu cầu tuyển dụng......................................................19
4.2.2.2. Hoàn thiện hoạt động tuyển mộ của công ty..................................................21
4.2.2.3. Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn của công ty...............................................21
4.2.2.4. Đẩy mạnh công tác hội nhập nhân lực mới....................................................23
4.2.2.5. Đẩy mạnh đánh giá tuyển dụng nhân lực của công ty.....................................23

ii


DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
Bảng 2.1: Danh sách cán bộ, nhân viên tham gia phỏng vấn
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Kỹ Thuật
Mavitec
Bảng 3.3: Nguồn tuyển mộ nhân lực
Bảng 3.4: Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
Hình 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec
Hình 3.2: Tỉ lệ ứng viên qua các phương tiện truyền thông tuyển mộ
Hình 3.3: Biểu đồ đánh giá tuyển dụng nhân lực

iii



DANH MỤC VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

1

HCNS

2

NLĐ

3

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

4

QTNL

Quản trị nhân lực

Hành chính – Nhân sự

Người lao động

iv


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tên đề tài: “Nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec”
2. Giáo viên hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn
3. Sinh viên : Trần Thị Ngọc Ánh- Lớp k49u5- MSV: 13D210284
4. Thời gian thực hiện:
5. Mục tiêu nghiên cứu
* Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec.
* Mục tiêu cụ thể:
Một là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec.
Ba là, đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec.
6. Nội dung chính
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec.
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec.
7. Kết quả đạt được

Tên sản phẩm

Số lượng

Yêu cầu khoa học

Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp

01

Đảm bảo tính khoa học, logic

Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra

01

Trung thực, khách quan

1


CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Với mỗi doanh nghiệp, con người luôn là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành
công hay thất bại của doanh nghiệp.Dưới tác động của hội nhập kinh tế quốc tế, ngoài
những cơ hội, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước rất nhiều những thách
thức. Do đó, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổchức của
mình theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng dộng, trong đó con người mang tính quyết
định. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà
quản trị phải biết tổ chức chức cho doanh nghiệp của mình thích ứng. Vì vậy việc thực

hiện các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuật lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu đã
định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu. Có thể nói, công tác quản trị nhân lực giữ một
vị trí rất quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung chính của công tác quản trị
nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực giúp nâng cao năng lực cạnh
tranh cốt lõi và bền vững của doanh nghiệp- cạnh tranh thông qua yếu tố con người.
Tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản
xuất kinh doanh, thực hiện được các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, tạo tiền đề
cho các công tác khác trong hoạt động quản trị nhân lực. Ngoài ra, tuyển dụng tốt là
điều kiện thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo,
phân tích công việc, trả công,. Đặc biệt, tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp
có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao, tạo tiền đề cho sự vững mạnh của doanh
nghiệp.
Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế
hiện nay, Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec ngày càng chú trọng và quan tâm đến các
hoạt động quản trị nhân lực, trong đó công ty khá chú trọng đến công tác tuyển dụng
nhân lực nhằm thu hút những người có trình độ chuyên môn, phù hợp với yêu cầu của
doanh nghiệp. Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện theo quy
trình cụ thể. Tuy nhiên, trong quy trình tuyển dụng tuyển dụng nhân lực còn chư được

2


hoàn thiện. Vì vậy, việc nghiên cứu và hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec là thực sự cần thiết.
1.2. Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Với mong muốn nâng cao chất lượng công tác quản trị nhân lực của Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực có thể đáp ứng nhu cầu

hoạt động kinh doanh của công ty cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu. Bên cạnh đó,
qua quá trình thực tập và nghiên cứu thực trạng quản trị nhân lực của công ty nhận
thấy quy trình tuyển dụng của công ty vẫn còn hạn chế. Từ những phân tích cấp thiết
trên phương diện lí thuyết nêu trên em quyết định chọn đề tài do: “Nghiên cứu quy
trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec” làm đề tài khóa luận
tốt nghiệp.
1.3. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm
trước
Trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp luôn tìm cách để thu hút những nhân
lực chất lượng cao. Vì vậy đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng
nhân lực tại các doanh nghiệp tổ chức. Dưới đây là một số công trình được tiến hành
gần đây theo hiểu biết của tác giả:
Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH sản xuất và thương
mại CMC”, tác giả Lê Thị Mến - Khoa Quản trị nhân lực, ĐH Thương mại (2014):
Khóa luận đã làm rõ những vấn đề lý thuyết về công tác tuyển dụng nhân lực, quy
trình tuyển dụng nhân lực. Bên cạnh đó khóa luận cũng nhìn nhận và đánh giá được
quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH sản xuất và thương mại CMC thông
qua việc thu thập và xử lý dữ liệu chi tiết. Từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
quy trình tuyển dụng tại công ty.
Đề tài “nghiên cứu quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Tập đoàn Xây
Dựng Thăng Long” – khóa luận tốt nghiệp sinh viên Đào Ngọc Diệp, khoa quản trị
nhân lực, trường Đại học Thương Mại (2014). Đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy
trình thực hiện công tác tuyển dụng thực hiện tại công ty cổ phần tập đoàn xây dựng
Thăng Long, từ đó đề xuất một số giải pháp hội nhập nhân lực mới, nâng cao năng lực
của nhân viên tuyển dụng.

3


Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đức Việt” –

khóa luận tốt nghiệp sinh viên Nguyễn Thị Hồng Minh K49 - Đại học Kinh tế quốc
dân (2011). Đề tài này đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công ty
TNHH với vốn lớn và quy mô hoạt động lớn, công ty cũng đã có được một quy trình
đánh giá cơ bản và đưa ra một số giải pháp.
Đề tài “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng
Hải- Việt Nam” – Khóa luận tốt nghiệp sinh viên Phan Quốc Đạt K25- Đại học Lao
Động Xã Hội (2011). Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy mô
hoạt động lớn, đề tài tập trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện công tác tuyển
dụng thực hiện tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc, hoàn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng.
Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn thiện
quy trình tuyển dụng tại các doanh nghiệp, các đối tượng được nghiên cứu cũng rất đa
dạng về quy mô, ngành nghề kinh doanh sản xuất. Tuy nhiên cho đến hiện nay, các đề
tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu thực tế quy trình, đề xuất
một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng.
Áp dụng lý thuyết khoa học vào quá trình nghiên cứu tại Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec– khóa luận nghiên cứu và đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực. Vì
vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và không bị trùng lặp với các công trình đã công
bố. Do vấn đề nghiên cứu là rất quan trọng và cấp thiết nên việc nghiên cứu công trình
này sẽ có ý nghĩa rất to lớn cả về lý luận lẫn thực tiễn.
1.4. Các mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là dựa trên hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ
bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và phân tích thực trạng quy
trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec nhằm đề xuất một số
giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec trong
thời gian tới.
Để thực hiện được mục tiêu trên, các nhiệm vụ được triển khai là:
Một là, tổng quan nghiên cứu về đề tài.
Hai là, tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp.

4


Ba là, phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec.
Bốn là, từ thực trạng quy trình tuyển dụng trên cơ sở dữ liệu sơ cấp và thứ cấp để
rút ra thành công, hạn chế, nguyên nhân và đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình
tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec.
1.5. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu thực tiễn quy trình tuyển
dụng nhân lực tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec địa chỉ tại xã Liêm Ninh, Huyện
Thanh Trì, thành phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh thực trạng tại công ty
từ giai đoạn năm 2014-2016.
Phạm vi nghiên cứu về đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu quy trình tuyển
dụng nhân lực tại của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec.
Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Khóa luận tập trung nghiên cứu về quy trình
tuyển dụng tại Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec theo tiếp cận về quy trình tuyển
dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực,
đánh giá tuyển dụng. Ngoài ra đề tài còn đề cập đến các yếu tố môi trường tác động
đến hoạt động quản trị nhân lực nói chung và hoạt động tuyển dụng nói riêng như:
năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực, hình ảnh và uy tín của công ty, khả năng tài
chính của công ty, thị trường lao động nước ta, pháp luật và các chính sách của nhà
nước, đối thủ cạnh tranh.
1.6 Phương pháp nghiên cứu
1.6.1 Phương pháp luận
Để hoàn thiện tốt đề tài khóa luận em sử dụng hai phương pháp luận chính đó
là: phương pháp tư duy biện chứng, phương pháp duy vật lịc sử để có cái nhìn tổng
quan nhất về vấn đề.
Phương pháp duy vật biện chứng: là phương pháp nghiên cứu tư duy sư vật, hiện

tượng có quan hệ tác động qua lại với nhau.
Cụ thể trong đề tài này các khâu trong quy trình tuyển dụng có mối quan hệ,
tương tác, ảnh hưởng lẫn nhau, kết quả của một khâu trong quá trình có thể ảnh hưởng
đến các khâu khác. Các hoạt động khác của quản trị nhân lực ảnh hưởng trực tiếp đến
5


công tác tuyển dụng của công ty, ngược lại kết quả của tuyển dụng nhân lực tại công ty
là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực khác như: đào tạo nhân lực, trả công lao
động, tổ chức và định mức lao động,.. Đồng thời các hoạt động tuyển dụng của công ty
còn chịu sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài công ty.
Phương pháp duy vật lịch sử: Là phương pháp nghiên cứu sự vật, hiện tượng
trong tính kế thừa về sự phát triển.
Cụ thể trong đề tài này nghiên cứu quy trình tuyển dụng từ năm 2014-2016, trong
giai đoạn này giữa các năm quy trình tuyển dụng không tách rời độc lập riêng biệt, mà
có sự kế thừa từ các năm trước đó, đồng thời đề tài đề xuất một số giải pháp hoàn thiện
quy trình tuyển dụng dựa trên việc kế thừa các ưu điểm của quy trình tuyển dụng tại
công ty.
1.6.2. Phương pháp cụ thể
1.6.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu


Phương pháp nghiên cứu tài liệu: sách, tài liệu về tuyển dụng.



Phương pháp khảo sát điều tra:

Mục đích điều tra khảo sát: Phương pháp khảo sát điều tra được thực hiện để thu
thập thông tin về thi tuyển và phỏng vấn, đánh giá ứng viên, hội nhập nhân lực mới,

đánh giá tuyển dụng nhân lực.
Đối tượng điều tra khảo sát: Cán bộ công nhân viên trong công ty.
Quy mô khảo sát: Nhằm tìm hiểu về quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec, em đã thiết lập mẫu phiếu điều tra là 50 phiếu.
Cách thức khảo sát: Phát phiếu điều tra khảo sát và xin thông tin cho phiếu khảo
sát
Quy trình khảo sát: Quy trình khảo sát được thực hiện theo các bước như sau:
Bước 1: thiết kế phiếu điều tra
Bước 2: Xin ý kiến lãnh đạo doanh nghiệp
Bước 3: Chỉnh sửa phiếu điều tra
Bước 4: Tiến hành điều tra
Kết quả tổng hợp phiếu điều tra để dưới dạng số lượng và tỷ lệ phần trăm. Thông
qua kết quả đó cho thấy được những thành công trong quản trị nhân lực mà công ty đã
làm được, những hạn chế và thiếu sót trong công tác quy trình tuyển dụng nhân lực. Sử
dụng mẫu bảng hỏi mà em đã thiết kế từ trước để thu thập thông tin, ý kiến của các đối
6


tượng cần nghiên cứu trong Công ty về các thông tin liên quan đến quy trình tuyển
dụng nhân lực.
Trong đề tài này, em đã sử dụng một mẫu bảng hỏi dùng chung cho cán bộ công
nhân viên trong công ty tập trung vào các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụng
nhân lực và mức độ hài lòng của nhân viên trong công ty về quy trình tuyển dụng nhân
lực. Bảng hỏi bao gồm 10 câu hỏi, phát đi 50 phiếu thu về 35 bản hợp lệ.
Phương pháp phỏng vấn



Đối tượng phỏng vấn: là nhân viên tuyển dụng -đào tạo, nhân viên tiền lương,
chính sách, trưởng phòng nhân sự. Số lượng phỏng vấn là 3 người. Phỏng vấn dựa vào

bộ câu hỏi đã được soạn thảo trước bao gồm 10 câu hỏi.
Bảng 2.1: Danh sách cán bộ, nhân viên tham gia phỏng vấn
STT

Họ và tên

Chức danh

1
2
3

Đào Duy Nam
Trưởng phòng HCNS
Lê Hải Yến
Nhân viên tiền lương và chính sách
Nguyễn Thị Nhật Nhân viên tuyển dụng-đào tạo

4

Vũ anh Việt

5
6

Nguyễn Văn
Mạc
Đào Mạnh Đức

Trưởng phòng tài chính- kế toán

Trưởng phòng XNK
Trưởng bộ phận gia công
Nguồn: kết quả nghiên cứu của sinh viên

Mục tiêu phỏng vấn: Nhằm tìm hiểu cách nhìn nhận của họ về công tác
tuyển dụng, quy trình tuyển dụng của công ty, tìm hiểu các nguyên nhân về hạn chế
trong quy trình tuyển dụng, và làm rõ hơn các thông tin dữ liệu thu thập được từ phiếu
điều tra về quy trình tuyển dụng tại công ty.
1.6.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu thu thập được thông qua phiếu điều tra, phỏng vấn và các báo cáo, tài
liệu sẽ được xử lý bởi các phương pháp thống kê, so sánh và phương pháp phân tích
tổng hợp. Trong đó:
Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu về doanh thu, chi phí, lợi nhuận, nhân
lực của công ty giai đoạn 2012-2014, thống kê dữ liệu trong phiếu điều tra.
Phương pháp so sánh: Dùng để so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm và đưa ra
nhận xét chung, đánh giá về vấn đề đó. Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập bảng số
7


liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, so sánh số liệu về những chỉ tiêu như chi phí,
doanh thu, chi phí, so sánh các dữ liệu thu thập từ phiếu điều tra sau khi được tổng hợp
giữa các năm với nhau.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến
hành tổng hợp và rút ra nhận xét, đánh giá. Qua việc tổng hợp để có những nhận xét,
đánh giá tổng quan, toàn diện về vấn đề nghiên cứu.
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài lời cảm ơn, mục lục, danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu - hình vẽ,
danh mục tài tiệu tham khảo đề tài khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân

lực của doanh nghiệp.
Chương 3: Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec
Chương 4: Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty
TNHH Kỹ Thuật Mavitec

8


CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY
TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
2.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệmnhân lực.
*Theo khía cạnh cá nhân con người:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người trong tổ chức, doanh nghiệp
có thể bao gồm thể lưc và trí lực.
Về mặt thể lực, thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức
sống thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian
công tác, giới tính,… Trong hoạt động kinh doanh của nhiều doanh nghiệp việc tận dụng
vào các tiềm năng về thể lực thường được tập trung chú ý và không lãng quên.
Về mặt trí lực, con người bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm,
lòng tin, nhân cách,.. Trí lực con người ở mức mới mẻ chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là
kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người (bao gồm cả ý thức của người lao động).
* Theo khía cạnh xã hội
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp quản lí, sử dụng và trả công. Khi đó, nhân
lực của tổ chức doanh nghiệp được phản ánh thông quá số lượng, chất lượng và cơ cấu
ở từng thời kì nhất định.
Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp được hiểu là tổng hòa về thể lực và trí lực
tồn tại ở những người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp, trong đó bao gồm toàn
bộ các năng lực cốt lõi để thực hiện có hiệu quả mục tiêu và chiến luwocj kinh

doanh đã xác định.
2.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Có nhiều cách hiểu về quản trị nhân, khái niệm của quản trị nhân lực có thể được
trình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào hướng tiếp cận của từng tác giả
như:
Theo Trần Kim Dung (2013) thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì nguồn
nhân lực của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên”.
Theo Nguyễn Hữu Thân (2008) thì “Quản trị tài nguyên nhân lực là sự phối hợp
một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển,
9


động viên và tạo ra mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức,
nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”. Với cách
tiếp cận này tác giả đi sâu vào các hoạt động tác nghiệp chính của quản trị nhân lực
như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực. Đồng thời khẳng định nhân
lực là một trong những tài nguyên của tổ chức.
Trong khóa luận tác giả sử dụng cách tiếp cận của Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy
Dương (2011): “Quản trị nhân lực là tổng thể những hoạt động quản trị liên quan đến
việc tạo ra, duy trì, phát triển, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong
tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp”.
Về cơ bản quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị nó được thực hiện
trong mối quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác như: quản trị chiến lược, quản trị bán
hàng, mua hàng, quản trị tài chính… Và quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao.
2.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Có nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.
Theo Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011): “Tuyển dụng là

quá trình lựa chọn các nhân tố có đủ điều kiện cần thiết để đảm nhận các công việc
trong tổ chức”.
Theo Nguyễn Ngọc quân, Nguyễn Vân Điềm (2007): “Tuyển dụng nhân lực là
quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn những nguồn khác nhau, những nhân viên
đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển”
Từ các khái niệm kể trên em rút ra cách hiểu một cách tổng quát nhất: “Tuyển
dụng nhân lực là một quá trình thu hút, tìm kiếm nhân lực từ các nguồn khác nhau và
lựa chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu vị trí công việc tuyển dụng để thỏa mãn nhu
cầu sử dụng cùa doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp”.
2.2. Nội dung nghiên cứu về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện theo
các bước cơ bản sau bao gồm: (xem hình 2.1)
10


Nguồn: Kết quả nghiên cứu của sinh viên
Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
2.2.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực
2.2.1.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng


Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực

Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng,
cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong
hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
Nội dung: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau:
Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng: căn cứ xác định nhua cầu nhân lực của

doanh nghiệp bao gồm: Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có, yêu cầu công việc, nhu
cầu nhân lực của doanh nghiệp.
Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng: Có nhiều phương pháp xác định nhu
cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến 1 vài phương pháp sau:Phương pháp phân tích
xu hướng,phương pháp Delphin, phương pháp tỷ suất nhân quả.
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo
tính nhất quán trong quá trình tuyển dụng, cung cấp thông tin tuyển dụng rõ ràng và
thuyết phục. Là cơ sở cho hội đồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp
của ứng viên với vị trí công việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định
11


dựa trên bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao
gồm những nội dung chính như: kiến thức, kỹ năng, thái độ, đặc điểm cá nhân,…


Xác định mục tiêu tuyển dụng:

Mục tiêu tổng quát của tuyển dụng nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Ngoài ra, mục tiêu của tuyển dụng nhân lực còn là xây dựng thương hiệu, hình ảnh của
doanh nghiệp; củng cố thay đổi văn hóa; thiết lập củng cố các quan hệ xã hội, tái cấu
trúc nhân lực.
Mục tiêu cụ thể của tuyển dụng nhân lực: tuyển cho vị trí nào, bao nhiêu người,
tuyển như thế nào,..
2.2.1.2 Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực
Các nội dung xây dựng chính sách tuyển dụng bao gồm: Xác định căn cứ xây
dựng chính sách, xác định đối tượng áp dụng, xác định phạm vi áp dụng, thiết lập quy
trình tổng quát, xác định cam kết và giá trị cốt lõi của quy trình tuyển dụng, xây dựng
điều khoản thi hành.
2.2.1.3. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết

Mục đích:
Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác định được
phương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giai đoạn đó để
truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao động. Từ
đó thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp.
Nội dung:
Nội dung của xây dựng kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm: Xác định phương
án truyền thông và tuyển mộ, xác định phương pháp tuyển dụng, thành lập hội đồng
tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tiến hành tuyển dụng.
2.2.2. Tuyển mộ nhân lực
Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp.
Nội dung: Tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung chính và thường được thực
hiện theo quy trình (xem hình 2.1)
Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trong
doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
2.2.2.1

Lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
12


Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng; tiếp cận nguồn và
thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo; tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu
của người quen nhằm đảm bảo cho ứng viên; tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông
qua phương tiện truyền thông.
2.2.1.3

Thông báo tuyển dụng nhân lực


Mục đích của thông báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn
tuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong
muốn.Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin về:
tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung công việc, tiêu chuẩn
công việc, các loại hồ sơ, thời gian...
2.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra.
Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử lý
hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng. Tuyển chọn
nhân lực được thực hiện theo các bước sau:


Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng

•

Đánh giá ứng viên

Mục đích: Đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách quan trên tất cả các
mặt. Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:
Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực
giác của người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên.
Phương pháp thang điểm: Là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa
chọn các ứng viên thích hợp.
Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:
Bước 1: Đọc kĩ các kĩ năng, tiêu chuản cần tuyển dụng
Bước 2: Đọc và nghiên cứu kĩ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏng vấn
Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụn với kinh nghiệm thực tế của ứng viên

Bước 4: Tổng kết đánh giá
•

Ra quyết định tuyển dụng
13


Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh sách trúng tuyển đối với các vị
trí cần tuyển. Phương pháp ra quyết định tuyển dụng ảnh hưởng tới mức độ chính xác
của tuyển dụng. Thông thường có 2 phương pháp:
Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các
thông tin về ứng viên. Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm
chất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu
thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của
từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt
điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.
2.2.4. Hội nhập nhân lực mới
Mục đích
Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh chóng thích
nghi với công việc và môi trường làm việc mới. Ngoài ra còn giúp doanh nghiệp đánh
giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới.
Nội dung
Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung là hội nhập môi trường làm việc và hội
nhập với công việc:
Hội nhập với môi trường làm việc: Nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ được
hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành, quá
trình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty.
Hội nhập với công việc: Doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân viên
mới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu.

2.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó
doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển dụng, phát hiện
ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
Nội dung
Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này kết thúc
hoặc sau khi quá này hoàn thành. Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trải
qua 3 bước:
14


Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng
thực tế với mục tiêu mong muốn. Bao gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định
tính.
Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động
Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển mộ và
đánh giá kết quả tuyển chọn.
Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh
Sau mỗi lần tuyển dụng cần thực hiện công việc phân tích tìm ra các điểm hạn
chế, nguyên nhân và rút kinh nghiệm, đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện
quy trình tuyển dụng.
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
2.3.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng tại doanh nghiệp
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của quá
trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khả
năng đảm nhận tốt công việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhà
tuyển dụng. Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn nhận ra điểm
mạnh và điểm yếu của nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí công việc cần tuyển dụng,
có quan điểm đánh giá công bằng, không thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ tuyển được

những nhân viên giỏi cho công ty. Ngoài ra, hình ảnh và tác phong của bộ phận tuyển
dụng, đặc biệt đối với những nhân viên tiếp xúc với ứng viên có ảnh hưởng lớn đến
tâm lý và tình cảm của ứng viên dành cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến việc thu hút
ứng viên của doanh nghiệp.
2.3.2. Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp
Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp là vị trí của doanh nghiệp đó trên thị
trường, sự nhìn nhận của cộng đồng với doanh nghiệp. Nó được đánh giá thông qua
chủng loại sản phẩm, mẫu mã, đặc biệt là chất lượng sản phẩm và đội ngũ nhân nhân
lực của từng doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều hướng tới và mong muốn xây dựng
được một hình ảnh đẹp trên thị trường và được nhiều người biết đến. Hình ảnh và uy
tín của doanh nghiệp là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến việc thu hút các ứng viên và ảnh
hưởng tới chất lượng của công tác tuyển dụng. Bởi vì người lao động luôn muốn được
15


làm việc tại nơi có cơ hội thăng tiến, nguy cơ mất việc thấp, có điều kiện để phát triển.
Nếu doanh nghiệp có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là doanh nghiệp đó
đang sở hữu nhiều lao động giỏi, có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng
lực. Ngoài ra, tên tuổi của doanh nghiệp còn góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng, làm
tăng khả năng lựa chọn được người phù hợp với vị trí công việc hơn.
2.3.3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi trả cho các hoạt
động tuyển dụng của doanh nghiệp như tìm kiếm ứng viên, tuyển chọn, truyền thông.
Khi doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh, ngân sách dành cho tuyển dụng lớn
doanh nghiệp đó sẽ lựa chọn được nhiều hình thức phương pháp tuyển mộ, tuyển chọn
có tính chuyên nghiệp cao và hiệu quả sử dụng tốt hơn so với các hình thức khác. Khi
một doanh nghiệp có tiềm lực tài chính mạnh sẽ không quá khó khăn trong việc đầu tư
tài liệu cho quá trình triển khai hoạt động tuyển dụng và đưa ra các mức lương,
thưởng, chế độ đãi ngộ hấp dẫn trong thông báo tuyển dụng nhằm lôi kéo nhiều ứng
viên có chất lượng cao tham gia ứng tuyển, từ đó cơ hội để tổ chức sàng lọc và tuyển

chọn những ứng viên tốt nhất cũng sẽ nhiều hơn.
2.3.4. Thị trường lao động
Điều kiện của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng
nhân lực của doanh nghiệp. Thị trường lao động được thể qua chất lượng lao động,
mức cung và cầu lao động. Nếu trên thị trường dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần
tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ đem lại lợi ích cho công tác tuyển dụng, doanh
nghiệp khi đó không chỉ dễ dàng tuyển được đủ số lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội
tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Thông thường tỷ lệ lao động thất
nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp dễ dàng thu hút
và tuyển chọn lao động.
2.3.5. Pháp luật và quy định của nhà nước
Pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác
tuyển dụng. Các doanh nghiệp có phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng
phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của pháp luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu
tiên nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn khi nhà nước ưu tiên tuyển dụng quân
16


nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn
trình độ và điều kiện như nhau thì doanh nghiệp phải sắp xếp thứ tự ưu tiên cho lực
lượng lao động trên
2.3.6 Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách thu hút nhân lực, tạo
lợi thế cạnh tranh trong việc thu hút nhân lực có tay nghề trình độ, giữ chân nhân tài
bằng cách lãnh đạo, động viên, thăng thưởng hợp lý, tạo ra bầu không khí văn hoá gắn
bó giữa nhân viên và doanh nghiệp, phải cải tiến môi trường làm việc và các chế độ
phúc lợi,… Ngoài ra, giữ chân người lao động có trình độ, tay nghề bằng cách tạo cơ
hội thăng tiến, khai thác tốt nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp.


17


CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT MAVITEC
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của công ty
Tên đầy đủ của công ty là “Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec”, tên giao dịch là
MAVITEC COLTD. Công ty được Thành lập gày 28 tháng 04 năm 2011. Trụ sở chính
đặt tại xã Liêm Ninh, Huyện Thanh Trì, Hà Nội .Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec
được thành lập và bắt đầu hoạt động vào ngày 27/03/2013. Công ty có mã số thuế
0106136863 và được chi cục Thuế huyện Thanh trì cấp vào ngày 29/03/2013. Công ty
có số vốn điều lệ 8,4 tỷ đồng. Ngành nghề kinh doanh chính của doanh nghiệp là hoạt
động nhập khẩu máy móc, thiết bị và gia công cơ khí, xử lí tráng phủ kim loại.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của công ty
Chức năng của Công ty:
Tổ chức sản xuất và kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký với các cơ quan
chức năng của Nhà nước; Thực hiện theo đúng quy định của Bộ Lao động – Thương
binh và Xã hội về việc ký kết các hợp đồng lao động.
Nhiệm vụ của công ty
Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty với phương
châm năm sau cao hơn năm trước; Thực hiện tốt chính sách cán bộ, tiền lương, làm tốt
công tác quản lý lao động
Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec ( Phụ lục 01).
3.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty
Công ty TNHH Kỹ thuật Mavitec kinh nhập khẩu và phân phối máy móc cho thị
trường nội địa. Các mặt hàng nhập khẩu chính là thiết bị, máy móc xây dựng, vật tư,
phụ tùng xe máy, ô tô. Ngoài ra, công ty nhận gia công cơ khí, tráng phủ kim loại.


1


3.1.4. Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời
gian gần đây
Bảng 3.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec
Đơn vị: triệu đồng
Năm
STT

Chỉ tiêu

2014

So sánh
2015/2014
2016/2015
Số
Số

2015

2016

lượn

Tỷ lệ

g
1

2
3
4
5
6

Tổng doanh
thu
Tổng chi phí
Lợi nhuận
trước thuế
Nộp ngân
sách nhà nước
Lợi nhuận sau
thuế
Tỷ suất lợi
nhuận

lượn

Tỷ lệ

g

45.760

48.255

52.278


2.495

1,05

4.023

1,08

27.465

28.124

30.024

659

1,02

1.900

1,07

18.295

20.131

22.254

1872


1,1

2.123

1,1

4.025

4.411

4.424

386

1,1

13

1,0

14.270

15.702

17.803

1.450

1,1


2.110

1,3

0,31

0,33

0,34

0,02

1,06

0,01

1,03

Nguồn phòng tài chính-kế toán
Từ 2012-2014, Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec có hoạt động kinh doanh khá
tốt, có sự tăng trưởng về doanh thu và lợi nhuận. Tổng doanh thu của công ty tăng qua
các năm, tốc độ tăng trưởng giai đoạn 2014 – 2015 là 5 % và giai đoạn 2015 – 2016
tăng lên 8%. Lợi nhuận của Công ty tăng không đồng đều qua các năm. Năm 2015 lợi
nhuận sau thuế tăng thêm 7%, đặc biệt năm 2016 lợi nhuận tăng thêm 12%.
3.1.5. Tình hình nhân lực và hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong
thời gian gần đây
• Tình hình nhân lực tại công ty:
Hiện tại, Công ty có tổng cộng 112 người (cơ cấu cụ thể xem phụ lục 2). Theo
thống kê của phòng HCNS, nhân lực được phân bổ về các phòng ban với trình độ đại
học chiếm 27%, trình độ cao đẳng chiếm 22% còn lại là trình độ phổ thông chiếm 51%.

Đội ngũ nhân viên của công ty đa phần là lao động trẻ tuổi từ 22-35. Hằng năm, công ty
2


bổ sung thêm nhân lực chiếm khoảng 16% tổng nhân lực. Trong năm tới công ty dự kiến
bổ sung thêm 40% nhân lực do mở thêm một có sở mới.
• Tình hình hoạt động QTNL của công ty:
Hiện nay, về mảng nhân sự gồm 3 người chuyên trách: 1 Trưởng phòng, 1 nhân
viên tiền lương và chính sách, 1 nhân viên tuyển dụng-đào tạo, 1 nhân viên lễ tânhành chính.
Bảng 3.2: Cơ cấu nhân lực của phòng hành chính nhân sự công ty TNHH Kỹ
Thuật Mavitec
STT

1

Họ và tên

Trình độ chuyên

Chức danh

Đào Duy

Trưởng phòng

Nam

HCNS

môn

Đại học , chuyên
ngành quản trị nhân

Lê Hải Yến

Cao đẳng, chuyên

lương và chính

ngành kế toán

sách
3

4

(năm)
5

lực

Nhân viên tiền
2

Thâm niên

3

Đại học, chuyên


Nguyễn Thị

Nhân viên tuyển

Nhật

dụng-đào tạo

Hoàng Thị

Nhân viên lễ tân-

Thảo

hành chính

ngành quản trị kinh

2

doanh
Cao đẳng, chuyên

1
ngành kế toán
Nguồn: phòng hành chính- nhân sự

Công ty thường xuyên cập nhật những quy định của nhà nước về trả lương. Các
quy định, chính sách liên quan đến trả công được đưa ra dựa trên những xem xét, đánh
giá năng lực làm việc, kinh nghiệm, trình độ của nhân viên. Công tác tổ chức lao

động, công ty phân chia lao động dựa theo chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban
nêncông việc của nhân viên không bị chồng chéo.
Tuy nhiên, bên cạnh đó hoạt động quản trị nhân lực của công ty vẫn còn những
hạn chế nhất định. Về tuyển mộ nhân lực còn chưa đạt được hiệu quả cao do thu hút
được ít ứng viên, chưa khai thác được nhiều nguồn tuyển mộ.Chưa thực hiện đánh giá
kết quả thực hiện công việc sau đào tạo. Quá trình phân tích công việc cũng chưa được
rõ ràng.
3


3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến quy
trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec
3.2.1. Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực tại công ty
Hiện nay, công ty có 1 nhân viên chịu trách nhiệm chính cho việc thực hiện công
tác tuyển dụng- đào tạo của công ty là chị Nguyễn Thị Nhật. Hội đồng tuyển dụng còn có
thể có thêm đại diện của bộ phận có nhu cầu nhân lực và trưởng phòng nhân sự (anh Đào
Duy Nam) nếu cần thiết. Về mặt năng lực, nhân viên tuyển dụng-đào tạo có trình độ đại
học, chuyên ngành quản trị kinh doanh. Nhân viên tuyển dụng- đào tao ban đầu không
chuyên về mảng nhân sự. Tuy nhiên, sau khi vào công ty được huấn luyện, đào tạo,
đến nay đã có 4 năm kinh nghiệm làm việc. Điều này dẫn đến việc nhân viên làm công
tác tuyển dụng phải tham gia chỉ dẫn, đào tạo chuyên sâu về tuyển dụng. Cho đến nay,
nhân viên tuyển dụng có tác phong làm việc khá chuyên nghiệp, có nhiều kinh nghiệm
trong lĩnh vực tuyển dụng.
3.2.2. Hình ảnh và uy tín của công ty
Công ty TNHH Kỹ Thuật Mavitec là Công ty mới được thành lập cách đây 5
năm. Hình ảnh và uy tín của công ty chưa được nhiều người biết đến. Tuy nhiên trong
lĩnh vực xuất nhập khẩu công ty đã có chỗ đứng khá vững trên thị trường Hà Nội.
Công ty có môi trường làm việc khá chuyên nghiệp, năng động nhưng lại chưa được
giới thiệu, quảng bá rộng rãi. Do đó, về mặt hình ảnh và uy tín của công ty còn ít có
sức hút đối với các ứng viên, chủ yếu là các ứng viên có ấn tượng tốt về hình ảnh và

uy tín do được người quen đã làm việc trong công ty giới thiệu.
3.2.3. Khả năng tài chính của công ty
Công có khả năng huy động vốn cao. Cho đến cuối năm 2016, tổng số vốn hoạt
động của công ty đã lên đến 8,4 tỷ đồng. Công ty có một khoản ngân sách dành cho
các hoạt động quản trị nhân lực lên đến 5% tổng doanh thu trên năm. Do đó, công ty
có cơ hội sử dụng các kênh tiện truyền thông hiệu quả, nhưng trên thực tế công ty lại
chưa sử dụng nguồn tài chính để khai thác các kênh truyền thông nhằm thu hút ứng
viên trong tuyển dụng.
3.2.4. Thị trường lao động nước ta
Thị trường lao động nước ta vẫn đang trong giai đoạn dân số vàng, tỉ lệ lao động
trẻ cao, cung lao động lớn hơn cầu lao động. Tuy nhiên ngoài đội ngũ lao động phổ
4