Đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại công ty VNPT technology
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (747.27 KB, 93 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN XUÂN HIẾU
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY VNPT-TECHNOLOGY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------
TRẦN XUÂN HIẾU
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TẠI CÔNG TY VNPT-TECHNOLOGY
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÙY DUNG
Hà Nội – 2019
LỜI CAM ĐOAN
Trong thời kỳ bùng nổ thông tin và sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công
nghệ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng quyết liệt hơn, đặc biệt đối
với các doanh nghiệp về công nghệ khi mà thị trường có sự tham gia của các công
ty nước ngoài. Là một trong những đơn vị chủ lực về công nghệ công nghiệp của
tập đoàn VNPT nói riêng và của Việt Nam nói chung, để có thể đứng vững trên thị
trường, Công ty VNPT Technology cũng như các đơn vị thành viên phải có chiến
lược riêng cho mình về vốn, về công nghệ …, đặc biệt là chiến lược về nhân lực.
Sau quá trình học tập và nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia
Hà Nội, tôi đã chủ động đề nghị và được chấp nhận cho làm luận văn thạc sĩ theo
đề tài: “Đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại Công ty VNPT
Technology”.
Tôi xin cam đoan nội dung luận văn thạc sĩ khoa học chuyên ngành Quản trị
kinh doanh của tôi là hoàn toàn dựa trên công trình nghiên cứu của bản thân,
không sao chép nguyên bản từ công trình nghiên cứu hay luận văn của người khác.
Người thực hiện
TRẦN XUÂN HIẾU
LỜI CẢM ƠN
Trong khoảng thời gian học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa đào tạo
Thạc sĩ Cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội, tác giả đã được truyền đạt và học hỏi những kiến thức cần thiết
về kinh tế, xã hội từ các Thầy Cô giáo là các Giáo sư, Tiến sĩ đầu ngành của trường Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Trong môi trường học tập với sự kết hợp giữa
lý thuyết và thực hành, đem lại cho người học nhiều kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Được sự chia sẻ nhiệt tình về các kinh nghiệm và các bài học thực tế từ các Thầy Cô
giáo đã cho tác giả những kinh nghiệm quý báu. Xuất phát từ nhu cầu thực tế của tổ
chức nơi tác giả đang công tác, cộng với niềm đam mê về lĩnh vực quản trị nhân sự đã
thúc đẩy tác giả chọn để tài này. Đề tài là sự kết hợp giữa các kiến thức đã được học tại
trường cùng với thực tế hoạt động của công ty VNPT Technology.
Trong quá trình hoàn thành đề tài này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân không
thể thiếu được sự giúp đỡ tận tình của các Thầy Cô tại Trường Đại học Kinh tế và
các cộng sự tại công ty VNPT Technology đã tạo điều kiện để tác giả có thể hoàn
thành để tài này.
Vì vậy, trước hết tác giả xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô ở Viện Quản trị
kinh doanh – trường ĐH Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã trang bị vốn kiến
thức quý báu cho tác giả trong suốt quá trình học tập.
Về phía các cơ quan, ban, ngành, tác giả xin chân thành cảm ơn các lãnh đạo
và anh em kỹ sư của Công ty VNPT Technology đã cung cấp số liệu cần thiết cho
quá trình thực hiện luận văn.
Đặc biệt, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến TS. Nguyễn Thùy Dung đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ tác giả thực hiện và hoàn thành thuận lợi đề tài luận văn Thạc
sĩ Quản trị kinh doanh này.
Mặc dù đã hết sức cố gắng, nhưng với những hạn chế nhất định về lý luận
cũng như thực tiễn, bài luận văn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót.
Tác giả rất mong nhận được những ý kiến chỉ dạy, đóng góp của các Thầy Cô giáo,
các đồng nghiệp và các bạn cùng quan tâm.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày tháng năm 2019
Tác giả luận văn
Trần Xuân Hiếu
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................................i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ.....................................................ii
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................1
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG................................................5
1.1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU.............................................5
1.1.1.
Một số nghiên cứu ngoài nước............................................................5
1.1.2.
Một số nghiên cứu trong nước............................................................5
1.2.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC..........................9
1.2.1.
Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc..................................9
1.2.2.
Mục tiêu của đánh giá kết quả thực hiện công việc.................................10
1.2.3.
Tầm quan trọng của đánh giá kết quả thực hiện công việc........................11
1.3.
Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc..............................12
1.3.1.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (Graphic Rating Scale Method).......13
1.3.2.
Phương pháp so sánh cặp................................................................15
1.3.3.
Phương pháp quan sát hành vi..........................................................16
1.3.4.
Phương pháp 360 độ......................................................................17
1.3.5.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu (Management by objectives)...............18
1.3.6.
Phương pháp đánh giá theo KPIs.......................................................19
1.4.
Các yếu tố ảnh hưởng tới hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc.........21
1.4.1.
Hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc......................................21
1.4.2.
Các yêu cầu đối với hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc............22
1.4.3.
Các lỗi cần tránh khi tiến hành ĐGKQTHCV.......................................23
1.4.4.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đánh giá kết quả làm việc của người lao
động
.................................................................................................24
1.5.
Lựa chọn khung phân tích..................................................................29
Tóm tắt Chương 1.....................................................................................30
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...................................................31
2.1
Phương pháp nghiên cứu....................................................................31
2.2
Quy trình nghiên cứu........................................................................31
2.2.1
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.................................................32
2.2.2
2.3
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp..................................................33
Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu.................................................37
Tóm tắt Chương 2.....................................................................................37
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VNPT TECHNOLOGY..........................38
3.1.
Giới thiệu về công ty VNPT Technology................................................38
3.2.
Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty VNPT
Technology.............................................................................................41
3.2.1.
Phương pháp đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại công ty VNPT
Technology.............................................................................................41
3.2.2.
Kết quả của công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên tại công ty VNPT
Technology.............................................................................................43
3.2.3.
Nguyên nhân kết quả làm việc của nhân viên........................................46
Tóm tắt Chương 3:....................................................................................53
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY VNPT
TECHNOLOGY.........................................................................................55
4.1.
Định hướng của công ty VNPT Technology giai đoạn 2019 – 2022...............55
4.1.1.
Hoạt động kinh doanh....................................................................55
4.1.2.
Phát triển nguồn nhân lực................................................................55
4.2.
Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
tại công ty VNPT Technology......................................................................57
4.2.1.
Xây dựng kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc.........................57
4.2.2.
Xây dựng bản mô tả công việc nhằm làm cơ sở xác định các tiêu chuẩn thực
hiện công việc một cách rõ ràng và khách quan................................................59
4.2.3.
Hoàn thiện hệ thống tiêu chí/ tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc
của người lao động...................................................................................62
4.2.4.
Hoàn thiện phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc..................67
KẾT LUẬN...............................................................................................70
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
ĐGKQTHCV
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
2
CBCNV
Cán bộ Công nhân viên
3
NLĐ
Người lao động
4
CNTT
Công nghệ thông tin
5
ĐGTHCV
Đánh giá thực hiện công việc
6
NXB
Nhà xuất bản
7
TP
Thành phố
i
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Danh mục các bảng
STT
1
Bảng
Bảng 2.1
Nội dung
Quy trình nghiên cứu để lấy kết quả qua phiếu khảo
Trang
32
Bảng 3.1
sát
Quá trình hình thành và phát triển của công ty VNPT
39
Bảng 3.2
Technology
Số lượng chiến sĩ thi đua qua các năm của từng đơn
45
Bảng 3.3
vị
Số lượng dự án hoàn thành và nhân viên nghỉ việc
45
Bảng 3.4
năm 2016
Số lượng dự án hoàn thành và nhân viên nghỉ việc
46
6
Bảng 3.5
năm 2017
Số lượng dự án hoàn thành và nhân viên nghỉ việc
46
7
Bảng 3.6
năm 2018
Kết quả đánh giá chung 3 nhân tố ảnh hưởng đến kết
47
Bảng 3.7
Bảng 3.8
Bàng 3.9
quả làm việc của nhân viên
Kết quả đánh giá các nhân tố thuộc về Cá nhân
Kết quả đánh giá các nhân tố thuộc về Tổ chức
Kết quả đánh giá các nhân tố thuộc về Môi trường
48
50
53
Bảng 4.1
làm việc
Danh mục thống kê các vị trí phân tích công việc tại
61
Bảng 4.2
Công ty
Các tiêu chí đánh giá KQTHCV của nhân viên tại
65
Bảng 4.3
Công ty VNPT Technology
Mức độ đánh giá cuối cùng và xếp loại nhân viên
69
2
3
4
5
8
9
10
11
12
13
Danh mục các biểu đồ
STT
Biểu đồ
Nội dung
Trang
1
Biểu đồ 2.1
Tỷ lệ giới tính của nhân viên được
35
khảo sát
ii
2
Biều đồ 2.2
Tỷ lệ tuổi của nhân viên được khảo
35
sát
3
Biểu đồ 2.3
Tỷ lệ phân theo đơn vị của nhân viên
36
được khảo sát
4
Biểu đồ 2.4
Tỷ lệ trình độ chuyên môn của nhân
36
viên được khảo sát
5
Biểu đồ 2.5
Tỷ lệ chức vụ của nhân viên được
37
khảo sát
6
Biểu đồ 3.1
So sánh kết quả giữa 3 nhân tố đánh
47
giá
7
Biểu đồ 3.2
So sánh kết quả các yếu tố đánh giá
51
thuộc về tổ chức
8
Biểu đồ 3.3
So sánh kết quả các yếu tố đánh giá
54
thuộc về tổ chức
Danh mục các hình vẽ
STT
Hình
Nội dung
Trang
1
Hình 1.1
Mẫu phiếu đánh giá 1 theo phương
14
pháp thang đo đánh giá đồ họa
2
Hình 1.2
Mẫu phiếu đánh giá 2 theo phương
pháp thang đo đánh giá đồ họa
iii
15
3
Hình 1.3
Đánh giá bằng phương pháp so
16
sánh cặp
4
Hình 1.4
Ví dụ về quan sát hành vi
17
5
Hình 1.5
Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ
22
thống đánh giá và các mục tiêu của
đánh giá thực hiện công việc
6
Hình 4.1
Quy trình xây dựng tiêu chí đánh
giá kết quả thực hiện công việc
iv
59
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Phần mở đầu
1.1.
Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế sâu rộng, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
là rất lớn. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo ra lợi thế
cạnh tranh cho mỗi doanh nghiệp. Đối với các doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất
lượng cao và ổn định thường sẽ có những lợi thế nhất định trên thị trường. Bài toán
gây đau đầu cho các nhà quản trị là làm thế nào để có được nguồn nhân lực chất
lượng cao. Với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật, đã có rất nhiều
công cụ hỗ trợ các nhà quản trị trong quá trình quản lý nhân sự. Nhưng có những
việc máy móc không thể làm thay thế được con người. Một trong số đó là vấn đề
đánh giá kết quả làm việc và tăng động lực làm việc cho nhân viên. Mỗi tổ chức có
những đặc thù riêng, do đó người lao động trong tổ chức sẽ có những đặc điểm
riêng. Nhân sự trong ngành Công nghệ thông tin (CNTT) cũng không ngoại lệ.
Cùng với sự ưu tiên của nhà nước cho sự phát triền khoa học công nghệ của đất
nước, các doanh nghiệp trong lĩnh vực CNTT luôn đặt bài toán phát triển nguồn
nhân lực là vấn đề cấp thiết. Nhu cầu của thị trường là rất lớn nhưng chất lượng
nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu, do đó các bài toán nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực luôn được các doanh nghiệp quan tâm.
Bên cạnh tầm quan trọng của chất lượng nguồn nhất lực đối với một tổ chức,
công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên còn có ý nghĩa hết sức
quan trọng đối với việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Để nhân viên đạt hiểu
quả cao trong công việc thì nhất thiết phải có động lực làm việc tốt. Tổ chức có một
hệ thống đánh giá đúng công sức, đóng góp của nhân viên thì sẽ được nhân viên gắn
bó và công hiến vì sự phát triển của doanh nghiệp.
Tiếp theo đó, việc sắp xếp bộ máy làm việc trong một tổ chức là điều rất quan
trọng với bất kỳ tổ chức nào. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc ngoài
việc giúp tổ chức hiểu rõ chất lượng nguồn nhân lực đang có mà còn giúp tổ chức
đưa ra các quyết định sắp xếp nhân sự hợp lý. Chất lượng nguồn nhân lực phải được
1
đánh giá thường xuyên để lãnh đạo trong tổ chức hiểu rõ những điểm mạnh, yếu của
từng cá nhân, qua đó có các kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao chuyên môn. Mặt
khác, người lãnh đạo có cái nhìn tổng quan về chất lượng nhân sự sẽ đưa ra các
quyết định sắp xếp bộ máy một cách hiệu quả nhất. Đúng người, đúng việc là kim
chỉ nan cho mọi tổ chức.
Ngoài ra, công tác đánh giá giúp cho tổ chức có những quyết định về chế độ
đãi ngộ như lương, thưởng với nhân viên xứng đáng. Hầu hết những người đi làm
công đều trông chờ vào khoản lương nhận được sau mỗi tháng. Điều đó cho thấy
rằng chế độ lương, thưởng có ý nghĩa quan trọng với đời sống cũng như tinh thần
của người lao động. Khi người lao động nhân được chế độ xứng đáng sẽ giúp cho
tinh thần thoải mái và sẵn sàng cống hiến cho tổ chức.
Trong bối cảnh hiện nay, các cơ sở đào tạo đều có xu hướng đào tạo người học
theo nhu cầu công việc của thị trường. Các công ty về công nghệ ở Việt Nam đã
nhạy bén hơn trong việc tuyển dụng khi tham gia vào các ngày hội việc làm để giới
thiệu và quảng bá hình ảnh công ty, đồng thời nhắm đến các nhân sự chất lượng cao
để tuyển dụng cho tổ chức. Công ty VNPT Technology là một trong những công ty
năng nổ nhất trên thị trường trong các hoạt động này. Một công ty hàng đầu của tập
đoàn VNPT về mảng công nghệ công nghiệp. Nơi đây sản xuất ra các thiết bị truyền
dẫn phục vụ mảng Wifi, 3G và các hệ thống phần mềm có tính ứng dụng cao theo
xu hướng phát triển của xã hội như IOT, ERP… Công ty hiện có 500 kỹ sư công
nghệ thông tin cả phần cứng và phần mềm. Hiện tại ở công ty đang áp dụng một số
hệ thống phần mềm để quản lý công việc của dự án cũng như từng cá nhân. Sau khi
ứng dụng phần mềm vào quản lý đã thu được một số kết quả khả quan. Bên cạnh đó
cũng có một số bất cập theo đặc thù của ngành CNTT. Việc đánh giá kết quả làm
việc của từng cá nhân hiện đang được đánh giá chủ quan theo các trưởng ban của
từng đơn vị. Do đó kết quả đánh giá có thể chưa chính xác. Việc đánh giá này ảnh
hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của từng cá nhân. Vì vậy việc này cần phải
có một giải pháp để đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của kỹ sư cũng như nâng
cao tinh thần làm việc của mỗi cá nhân.
Cũng đã có một số đề tài nghiên cứu về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
CNTT tại Việt Nam nhưng chưa có đề tài nào mang tính chi tiết, cụ thể về các giải
2
pháp để đánh giá kết quả làm việc và tăng động lực làm việc cho nhân viên nhầm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực CNTT. Xuất phát từ thực tế đó, em xin chọn đề
tài nghiên cứu: Đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại công ty VNPT
Technology.
Câu hỏi nghiên cứu :
-
Thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc của người lao động tại công ty
VNPT Technology như thế nào? Những ưu điểm và hạn chế của phương pháp
-
đánh giá kết quả làm việc hiện tại?
Những nguyên nhân nào ảnh hưởng đến công tác đánh giá kết quả làm việc của
-
người lao động tại công ty VNPT Technology?
Các giải pháp nào để hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc nhằm tăng
cường động lực làm việc, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
VNPT Technology?
1.2.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn này là phân tích nguyên nhân, từ đó đề xuất
phương pháp đánh giá kết quả làm việc phù hợp nhằm tăng cường kết quả làm việc
của các nhân viên tại công ty VNPT Technology.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống, tổng hợp lý thuyết về phương pháp đánh giá kết quả làm việc của
nhân viên.
Phân tích phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên tại công ty
VNPT Technology hiện nay.
Phân tích các nguyên nhân thông qua việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến
kết quả làm việc hiện nay của nhân viên tại công ty VNPT Technology.
Kiến nghị và đề xuất phương pháp đánh giá kết quả làm việc phù hợp nhằm
nâng cao kết quả làm việc cho nhân viên tại công ty VNPT Technology.
1.3.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty VNPT Technology.
3
b. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu về không gian: Luận văn nghiên cứu thực tiễn ở công ty
VNPT Technology.
Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu được thu thập phục vụ cho quá
trình nghiên cứu tại công ty VNPT Technology trong thời gian năm 2015
đến năm 2018.
2. Kết cấu luận văn
Luận văn được trình bày theo kết cấu như sau:
Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về đánh giá kết quả
thực hiện công việc trong tổ chức.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu về đánh giá kết quả thực hiện công việc.
Chương 3. Phân tích thực trạng công tác đánh giá kêt quả thực hiện công việc của
nhân viên ở công ty VNPT Technology.
Chương 4. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại công ty VNPT Technology.
4
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Qua các phương tiện thông tin đại chúng, chúng ta có một thấy rõ một thực tế
về việc chảy máu chất xám từ các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp mất nhiều chi
phí và thời gian để đào tạo được một nhân viên làm việc tốt nhưng điều đó không
có nghĩa là người lao động sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức. Với sự phát triển của xã
hội, người lao động bị chi phối bởi rất nhiều yếu tố xung quanh. Thông qua các tài
liệu và các công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc tạo sự gắn bó và động lực làm
việc cho người động một phần từ công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của
người lao động. Để thấy được tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực
hiện công việc, tác giả xin đi vào một số bài viết sau:
1.1.1. Một số nghiên cứu ngoài nước
Hai tác giả Georget T.Milkovich và John W.Boudreau trong cuốn “Quản trị
nguồn nhân lực” xuất bản năm 2005 đã xem xét thông tin về những con người trong
tổ chức đó, mỗi cá nhân có rất nhiều đặc điểm khác nhau có thể đo lường được.
Ngoài ra, cuốn sách còn đưa ra một số phương pháp đánh giá nhân viên như: MBO,
Bảng đối chiếu, Thang điểm…và chọn người để đánh giá như Đánh giá 360 độ.
Robert Bacal (2008), trong cuốn sách: “Phương pháp quản lý hiệu suất công
việc” của hai dịch giả Đặng Hùng Phương và Phạm Ngọc Kim Tuyến đã được trang
web sachhay.org có những nhận xét tích cực. Hai tác giả cung cấp cho các nhà quản
trị những kỹ năng cần thiết tập trung vào mục tiêu. Bên cạnh đó còn đưa ra các giải
pháp nâng cao năng suất lao động trong mọi môi trường. Cuốn sách đưa ra các
chiến lược và các bước hành động rõ ràng mà bạn có thể áp dụng để cải thiện được
năng suất lao động của công ty mình. Ngoài ra, nội dung cuốn sách còn đưa ra các
phương pháp nhằm quản lý việc thực công việc của người lao động, một trong số
các phương pháp đó có phương pháp KPI được tác giả mô tả và phân tích chi tiết.
1.1.2. Một số nghiên cứu trong nước
5
Tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) trong cuốn “Giáo
trình quản trị nhân lực” đã dành riêng chương tám để viết về đánh giá thực hiện
công việc. Trong chương này, tác giả đã đưa ra hệ thống lý thuyết về đánh giá
thực hiện công việc với nội dung ngắn gọn nhưng cô đọng và đầy đủ các nội
dung. Đầu tiên tác giả đưa ra khái niệm, mục đích và tầm quan trọng của công
tác đánh giá thực hiện công việc. Tiếp theo là hệ thống đánh giá thực hiện công
việc và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá. Kế tiếp tác giả đưa ra các
phương pháp nhằm đánh giá thực hiện công việc. Cuối cùng tác giả đề cập đến
vấn đề xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá, cùng với đó là vai trò của
phòng quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Tài liệu này bao gồm nhiều nội
dung tổng quát, cung cấp cho người đọc cái nhìn toàn diện về công tác đánh giá
thực hiện công việc. Thông qua tài liệu này, người đọc có thể lựa chọn và chắt
lọc nội dung từ các phương pháp đã đề cập, đưa ra giải pháp phù hợp với tình
hình hiện tại của doanh nghiệp.
Trong cuốn “Quản trị nhân sự” (2006) của tác giả Nguyễn Hữu Thân đã đề
cập đến các khâu trong công tác quản trị tài nguyên nhân sự. Để quản trị tốt nguồn
nhân sự, tổ chức phải đi qua từng bước từ việc hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn
nhân viên cho đến cách thức để duy trì và phát triển tài nguyên nhân sự. Song song
với đó tổ chức cũng cần phải thiết lập và quản trị hệ thống lương thưởng với từng
bộ phận và cá nhân trong tổ chức.
Trong cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” – chủ biên: Trần Kim Dung xuất bản
năm 2009 giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Trong chương 6: “Đánh
giá kết quả làm việc của nhân viên” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
Ngoài các tài liệu đã nêu ra ở trên, còn có rất nhiều bài viết hay và ý nghĩa tại
các diễn đàn và các hội thảo về vấn đề đánh giá nhân viên. Phần lớn các bài viết chú
trọng vào mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên trong tổ chức. Bên cạnh đó
có các bài viết phân tích đi sâu vào công tác đánh giá nhân viên nhằm tạo ra nguồn
nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp. Nhân lực là tài sản của doanh nghiệp,
doanh nghiệp có nguồn nhân lực tốt sẽ có lợi thế cạnh tranh nhất định trên thị
trường. Đề có được nguồn nhân lực tốt, doanh nghiệp cần xem trọng công tác đánh
6
giá, coi đây là một trong những nhiệm vụ chính để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực. Nhân viên tốt thì doanh nghiệp sẽ phát triển. Kết quả đánh giá đúng sẽ giúp cho
tổ chức có những quyết sách hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên. Để có được kết quả đánh giá đúng thì tổ chức cần xây dựng một hệ thống các
tiêu chuẩn đánh giá, kết hợp với phương pháp đánh giá phù hợp với văn hóa của tổ
chức. Sau đây tác giả đưa ra một số bài viết cụ thể:
Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông “Đánh giá thành tích công việc,
một công cụ quản trị doanh nghiệp” của tác giả Cao Hồng Việt. Bài viết nêu ra
các khía cạnh của một hệ thống đánh giá thành tích công việc, các lợi ích nó có
thể mang lại cho doanh nghiệp. Để xây dựng được một hệ thống đánh giá phù
hợp là thách thức với mọi tổ chức, một bài toán khó với những nhà quản trị.
Mỗi tổ chức có những đặc điểm khác nhau, vì vậy nhà quản trị cần phải hiểu rõ
các ưu nhược điểm của từng phương pháp để áp dụng cho phù hợp.
“Đánh giá thành tích nhân viên – Điều kiện cần và đủ” – trên web:
macconsult.com.vn.
“Đánh giá thành tích công việc trong quản trị nhân sự” – trên web:
macconsult.com.vn
Liên quan đến đánh giá kết quả làm việc của nhân viên về thực tế có các đề tài
nghiên cứu, các luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh của những tác giả sau:
“Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội
chi nhánh Quảng Nam” của tác giả Phan Thị Ngọc Hà năm 2014. Bài viết của tác
giả đã đưa ra tác động của các nhân tố thuộc môi trường bên trong và môi trường
bên ngoài đối với kết quả đánh giá nhân viên. Bên cạnh các kết quả đã có được, tác
giả đã nêu ra các bất cập của hệ thống đánh giá nhân viên mà tổ chức đang sử dụng.
Ngoài các yếu tố thuộc về văn hóa tổ chức, tác giả đã đánh giá những nguyên nhân
dẫn đến công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên không đạt hiệu quả như:
việc đánh giá chỉ mang tính hình thức, năng lực nhân viên không được đánh giá
đúng, kết quả đánh giá không được coi trọng…
“Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần lắp máy và xây
dựng điện” của tác giả Trần Thu Hằng năm 2011. Bài viết này tác giả đi sâu phân
tích phương pháp đánh giá kết quả công việc bằng quản trị theo mục tiêu. Từ các
7
phân tích, tác giả nêu ra các ưu điểm và nhược điểm của phương pháp này trong
công tác đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên. Vào thời điểm lúc bấy giờ,
đây là phương pháp mới và việc sử dụng phương pháp này trong đánh giá kết
quả công việc không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả đã đi sâu vào các mặt
còn hạn chế khi áp dụng phương pháp này để đưa ra các giải pháp phù hợp, nâng
cao hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức.
“Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại trung
tâm dịch vụ viễn thông KVI” của tác giả Nguyễn Thị Huyền Minh năm 2012. Bài
viết đã đưa ra nhựng mặt hạn chế của hệ thống đánh giá kết quả làm việc mà đơn vị
đang sử dụng. Một số vấn đề có thể nêu ra là: chưa xác định đúng mục tiêu; các tiêu
chí đánh giá chưa thực sự khả thi; vấn đề lựa chọn người đánh giá; thông tin phản
hồi chưa rõ ràng. Bên cạnh đó, tác giả còn nêu ra các nhân tố ảnh hưởng đến những
mặt hạn chế. Ở phần giải pháp, tác giả đã đưa ra được một số giải pháp cơ bản để
khắc phục những mặt hạn chế đã nêu ra. Đơn vị cần triển khai hệ thống giải pháp
toàn diện, kết hợp nhiều phương pháp đánh giá tùy theo đặc điểm từng phòng ban,
đơn vị. Song song với đó là công tác đào tạo cho những người thực hiện đánh giá và
nhận thức của lãnh đạo đơn vị.
Tóm lại, công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là rất quan trọng đối
với mỗi tổ chức. Vì vậy, số lượng tài liệu và các công trình nghiên cứu về đề tài này
cũng rất nhiều. Tác giả đã liệt kê một vài tài liệu liên quan mà tác giả cảm thấy tâm
đắc. Mỗi tài liệu đều nói đến một đơn vị cụ thể với những tồn tại và hạn chế trong
công tác đánh giá nhân viên. Tựu trung lại, các tài liệu đều có cơ sở lý luận đúng
đắn về công tác đánh giá nhân viên. Bên cạnh yếu tố thực tiễn, các tài liệu đều phản
ánh đúng các khía cạnh của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc hiện nay.
Trong quá trình tìm hiểu, tác giả đã thấy được những điểm giống và khác nhau
trong mỗi đơn vị khi thực hiện công tác đánh giá. Điều đó giúp tác giả có được cái
nhìn thấu đáo các vấn đề hiện tại trong công tác đánh giá kết quả thực hiện công
việc của người lao động tại Công ty VNPT Technology, từ đó đưa ra được các giải
pháp phù hợp cho tổ chức này. Đây là doanh nghiệp được thừa hưởng các văn hóa
của công ty nước ngoài lên quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc có những
đặc thù riêng. Hiện nay doanh nghiệp đang không có một hệ thống đánh giá kết quả
8
thực hiện công việc hoàn chỉnh cho tất cả các phòng, ban nên tác giả sẽ tập trung
phân tích sâu các yêu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc của người lao
động để tìm hiểu những nguyên nhân dẫn đến kết quả làm việc này, từ đó đưa ra các
đề xuất giải pháp phù hợp với doanh nghiệp này.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC
1.2.1. Khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì “Đánh giá
kết quả thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính
thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc (ĐGKQTHCV) là một hoạt động cần
thiết đối với mọi tổ chức. Công tác này giúp cho tổ chức xác định đúng chất lượng
nguồn nhân lực, làm tiền đề cho các công tác quản trị nguồn nhân lực. Khi một tổ
chức có một hệ thống đánh giá bài bản và một phương pháp đánh giá phù hợp thì
kết quả đánh giá sẽ phản ánh đúng hiệu quả công việc của nhân viên. Khi đó nhà
lãnh đạo sẽ có được cơ sở để đưa ra những quyết định hợp lý nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho tổ chức. ĐGKQTHCV phải thực hiện theo một quy trình
rõ ràng và thống nhất trong tổ chức. Việc đánh giá được thực hiện trên nhiều khía
cạnh xung quanh quá trình thực hiện công việc của nhân viên. Trước tiên cần phải
xem xét về khía cạnh tỷ lệ hoàn thành công việc trên khối lượng công việc được
giao. Đây là yếu tố quan trọng trong quá trình đánh giá, khái quá được khả năng của
nhân viên. Tiếp theo cần đánh giá về các yếu tố liên quan đến thái độ, ý thức, kỷ
luật làm việc…của người lao động. Bên cạnh chỉ số về khối lượng công việc thì các
yếu tố liên quan về mặt cá nhân cũng cần được chú trọng. Một nhân viên có khả
năng làm việc tốt nhưng đạo đức, ý thức, kỷ luật không tốt thì không thể tồn tại
trong tổ chức. Công tác ĐGKQTHCV trong tổ chức phải được thực hiện thường
xuyên theo từng giai đoạn cụ thể để có được những quyết định sử dụng nhân sự hợp
lý.
ĐGKQTHCV phải được thực hiện công khai minh bạch dựa vào một hệ thống
đánh giá kết hợp với một phương pháp đánh giá phù hợp. Kết quả có được sau quá
trình đánh giá phải được trao đổi hai chiều giữa người đánh giá và người được đánh
9
giá. Kết quả này sẽ làm cơ sở để nhà quản trị đưa ra các phân công công việc phù
hợp với từng cá nhân.
Mỗi tổ chức có những đặc thù riêng, vì vậy để áp dụng một hệ thống
ĐGKQTHCV phù hợp cần phải có một quá trình. Lựa chọn được phương pháp phù
hợp với từng phòng ban, đơn vị để phát huy hiệu quả tối đa là bài toán khó với tất
cả các nhà quản trị.
1.2.2. Mục tiêu của đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc bao gồm nhiều mục tiêu khác
nhau tùy theo đặc điểm của từng tổ chức. Các mục tiêu này có thể được phân loại
thành hai nhóm là mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể:
a. Mục tiêu tổng quát: việc thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên giúp tổ chức đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Bên cạnh
đó, thông qua kết quả có được các nhà quản lý sẽ có thông tin để cải thiện
hiệu quả làm việc với các trường hợp chưa đạt yêu cầu và nâng cao hơn nữa
hiệu quả của các cá nhân có khả năng. Điều này mang lại cả lợi ích cho các
nhân và cho cả tổ chức, khi từng cá nhân tốt thì tổ chức sẽ phát triển.
b. Mục tiêu cụ thể:
Công tác đánh giá giúp tổ chức xác định rõ khả năng của nhân viên, từ đó
đưa ra các quyết định sử dụng nhân sự.
Quá trình đánh giá sẽ cung cấp cho các nhà lãnh đạo kết quả thực hiện công việc
của nhân viên, qua đó các nhà quản trị có thể nắm bắt được khả năng của từng nhân
viên. Công tác đánh giá được thực hiện theo cả quá trình làm việc của người lao
động nên kết quả đánh giá sẽ là minh chứng rõ ràng và cụ thể nhất giúp các nhà
quản trị đưa ra các sắp xếp nhân sự một cách hợp lý. Điều này giúp tối ưu và phát
huy tối đa hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Các cá nhân chưa đạt yêu cầu bắt
buộc phải thay đổi hoặc bị đào thải.
Tiền đề cho công tác tuyển dụng nhân sự.
Đối với những nhân viên có kết quả làm việc hiệu quả, sẽ là cơ sở để đưa ra các
khung đào tạo cho các nhân viên mới. Đồng thời, từ các đầu việc đã thực hiện, tổ
chức có thể xây dựng các tiêu giá để đánh giá việc thực hiện công việc đó. Công tác
này sẽ rất có ích cho cả nhân viên mới và tổ chức.
Đưa ra các quyết định đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực.
Thông qua kết quả đánh giá, các nhà quản trị sẽ biết được các mặt còn thiếu của
người lao động. Từ đó đưa ra các kế hoạch đào tạo nhằm bổ sung sự thiếu hụt cho
10
nhân viên. Nhân viên tiến bộ đồng nghĩa với chất lượng nguồn nhân lực tăng lên
dẫn tới tổ chức sẽ phát triển.
Là căn cứ để xếp ngạch lương, thưởng cho nhân viên.
Chế độ đãi ngộ là một trong các yếu tố được người lao động quan tâm khi đi
làm. Để có thể ra được ngạch lương thưởng xứng đáng cho nhân viên, tổ chức cần
có căn cứ. Kết quả đánh giá là một trong số các căn cứ đó. Các chế độ đãi ngộ có
ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc, vì vậy nếu căn cứ không chính xác dẫn
đến chế độ không thỏa đáng sẽ có tác dụng ngược đối với người lao động.
1.2.3. Tầm quan trọng của đánh giá kết quả thực hiện công việc
Công tác nhân sự trong tổ chức có vai trò sống còn cho sự phát triển của
doanh nghiệp. Nguồn nhân sự tốt đồng nghĩa với nội lực của doanh nghiệp mạnh sẽ
tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Để có nguồn nhân sự tốt thì không thể
không nhắc tới công tác ĐGKQTHCV. Công tác này cũng là bài toán đặt ra cho tất
cả các nhà quản trị để làm sao có được kết quả đánh giá đúng. Điều này cho thấy
rằng công tác ĐGKQTHCV có tác động đến cả ba yêu tố là tổ chức, nhà quản trị và
người lao động.
Đối với tổ chức (doanh nghiệp)
Công tác ĐGKQTHCV của người lao động giúp cho tổ chức có cái nhìn đúng
về chất lượng nguồn nhân sự mà tổ chức đang có, từ đó giúp các nhà quản trị có thể
đưa ra được các mục tiêu và kế hoạch phát triển trong tương lai. Các kết quả đánh
giá về người lao động qua từng đợt thực hiện đánh giá giúp cho tổ chức thấy được
quá trình tiến bộ của từng nhân viên, qua đó cũng cho thấy hiệu quả của hệ thống
đánh giá mà công ty đang áp dụng. Nếu có vấn đề chưa phù với hệ thống đánh giá,
nhà lãnh đạo có thể đưa ra các quyết định thay đổi, điều chỉnh ngay cho phù hợp.
Người lao động chịu ảnh hưởng trực tiếp từ kết quả đánh giá, nó tác động đến tâm
lý và thái độ làm việc. Nếu một hệ thống đánh giá thực hiện hiệu quả sẽ tạo cho
người lao động thêm động lực làm việc, tăng hiệu quả trong công việc.
Đối với nhà quản trị
Trong tổ chức, nhà quản trị có rất nhiều nhiệm vụ khác nhau. Một trong số đó
là ra quyết định nhân sự và phân công công việc. Để có thể ra quyết định đúng đắn
thì nhà quản trị cần có những căn cứ xác thực. Công tác ĐGKQTHCV là một trong
các công cụ cần thiết giúp cho người quản trị nắm rõ khả năng của từng cá nhân. Hệ
thống đánh giá sẽ thực hiện việc đánh giá xuyên suốt quá trình thực hiện công việc
11
của người lao động nên kết quả đánh giá sẽ phản ánh đúng hiệu quả làm việc của
nhân viên. Thông qua kết quả, người quản trị có cơ sở để nhận xét, đánh giá hoặc
phê bình nhân viên mà người nhân viên cảm thấy phục. Điều này giúp cho tổ chức
có sự đồng thuận, phát huy tối đa khả năng của nhân viên.
Quá trình đánh giá trong tổ chức được thực hiện thường xuyên sẽ giúp nhà
quản trị có được kết quả quá trình tiến bộ của nhân viên. Từ đó, nhà quản trị sẽ hiểu
thêm về người lao động và các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến kết quả
thực hiện công việc. Thông qua kết quả đánh giá và những phản hồi trực tiếp từ
phía người lao động, nhà quản trị sẽ đánh giá được mức độ phù hợp của công việc
hiện tại đối với từng cá nhân. Qua đó đưa ra các quyết sách và giải pháp để tháo gỡ
những khó khăn vướng mắc mà nhân viên đang gặp phải. Nếu giải quyết tốt được
vấn đề này, nhà quản trị sẽ rất được lòng nhân viên, khi đó họ sẵn sàng cống hiến vì
tổ chức, đồng thời quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ tốt đẹp hơn.
Đối với người lao động
Người lao động là người được đánh giá trong hệ thống ĐGKQTHCV của tổ
chức nên có vai trò hết sức quan trọng. Hệ thống đánh giá sẽ giúp cho người lao
động xem xét lại bản thân, nhìn nhận ra những mặt chưa tốt để khắc phục và những
mặt tốt cần phát huy. Qua những mặt chưa tốt, người lao động có thể chủ động thay
đổi, hỏi hỏi kinh nghiệm để nâng cao bản thân. Người lao động có thể trao đổi với
người quản lý để xuất các điều chỉnh để có được vị trí phù hợp làm tăng hiệu quả
công việc. Tổ chức và người quản lý luôn ghi nhận những ý kiến góp ý từ phía
người lao động nhằm thức đẩy sự phát triển của doanh nghiệp. Qua kết quả đánh
giá, người lao động có thêm cơ sở để đưa ra ý kiến về những quyết định phân công
công việc và chế độ đãi ngộ từ tổ chức.
1.3. Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Phương pháp đánh giá chính là cách thức để một tổ chức tiến hành đánh giá
kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Mỗi tổ chức có những đặc điểm riêng
nên việc chọn lựa phương pháp đánh giá phù hợp là rất quan trọng. Nếu áp dụng
phương pháp không phù hợp sẽ dẫn tới kết quả đánh giá phản ánh không đúng so
với thực tế gây ra những mâu thuẫn trong tổ chức.
Trong các tài liệu về công tác đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên đã đề
cập đến rất nhiều phương pháp khác nhau. Mỗi phương pháp có một cách thức thực
12
hiện khác nhau, theo trình tự nhất định. Do đó mỗi phương pháp sẽ phù hợp với
từng đặc điểm của tổ chức. Khi áp dụng vào thực tế, mỗi phương pháp lại có những
ưu điểm và nhược điểm khác nhau. Vì vậy, để đảm bảo mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp và mục đích của công tác đánh giá, tổ chức cần lựa chọn một phương
pháp phù hợp nhất, thông tin trao đổi dễ dàng giữa người đánh giá và người được
đánh giá. Trên hết là phương pháp đó mang lại độ tin cậy về kết quả, có nhiều ưu
điểm với tổ chức, tạo ra môi trường thoải mái, đồng thuận trong doanh nghiệp. Các
phương pháp có thể kể tên bao gồm: Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa,
Phương pháp so sánh cặp, Phương pháp quan sát hành vi, Phương pháp 360 độ,
Phương pháp xếp hạng luân phiên, Phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương
pháp đánh giá theo KPIs. Sau đây tác giả xin đi chi tiết vào từng phương pháp.
1.3.1. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (Graphic Rating Scale Method).
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là một trong các phương pháp được ra
đời đầu tiên nên nó được nhiều tổ chức áp dụng. Phương pháp này sử dụng một
thang đo từ thấp đến cao để người đánh giá chấm điểm. Người đánh giá sẽ dựa vào
ý kiến của bản thân để cho điểm người được đánh giá. Các yếu tố được đánh giá sẽ
bao gồm các yếu tố liên quan trực tiếp tới công việc và các yếu tố bên ngoài công
việc.
Trong phương pháp này, để xây dựng được trước tiên phải đưa ra được các
tiêu chí (tiêu thức) đánh giá. Vì mỗi công việc có những đặc thù riêng nên các tiêu
chí đánh giá cũng khác nhau với từng loại công việc. Tổ chức có thể đưa ra các tiêu
chí về khối lượng, chất lượng công việc, sự phối hợp, ý thức trách nhiệm, khả năng
tư duy, sang tạo…Để lựa chọn được các tiêu chí này, tổ chức cần xác định rõ mục
tiêu của công tác đánh giá để ra được bảng tiêu mang lại hiệu quả cao. Tiếp sau là
cách thức đo lường các tiêu chí. Tổ chức có thể đo lường theo một thang đo liên tục
hoặc rời rạc. Thông thường các tổ chức thường sử dụng thang đo từ 1 đến 5.
Ví dụ sau đây cho thấy một mẫu phiếu đánh giá với một thang đo rời rạc dưới
dạng thang điểm:
13
