BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA LUẬT

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

Ngành: LUẬT KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM
KHOA LUẬT

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO
ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012

Ngành: LUẬT KINH TẾ

Giảng viên hướng dẫn: ThS. LÊ THỊ MINH THƯ
Sinh viên thực hiện: PHAN NGUYỄN UYÊN VY
MSSV: 1511271453

Tp. Hồ Chí Minh - 2018

Lớp: 15DLK09


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này trước hết em xin gửi đến quý thầy/ cô
giáo trong khoa Luật trường Đại học Công nghệ TPHCM lời cảm ơn chân thành.
Đặc biệt, em xin gởi lời cảm ơn đến ThS. Lê Thị Minh Thư, người đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn Trưởng Văn phòng Luật sư Trần Công Ly
Tao và toàn bộ các anh/ chị tại văn phòng luật sư đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để
em có cơ hội học hỏi thêm nhiều kiến thức mới từ việc tiếp xúc với thực tế.
Sinh viên
(ký tên, ghi đầy đủ họ tên)

Phan Nguyễn Uyên Vy


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên: Phan Nguyễn Uyên Vy, MSSV: 1511271453.
Tôi xin cam đoan các số liệu, thông tin sử dụng trong bài Khoá luận tốt nghiệp
này được thu thập từ nguồn tài liệu khoa học chuyên ngành (có trích dẫn đầy đủ và
theo đúng qui định);
Nội dung trong khoá luận KHÔNG SAO CHÉP từ các nguồn tài liệu khác.
Nếu sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm theo qui định của nhà trường và
pháp luật.
Sinh viên
(ký tên, ghi đầy đủ họ tên)

Phan Nguyễn Uyên Vy



DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BLDS

Bộ luật Dân sự

BLLĐ

Bộ luật Lao động

CDHĐLĐ Chấm dứt hợp đồng lao động
Rearch Center for Gender – Family and Community
GFCD

development (Trung tâm nghiên cứu Giới, Gia đình và Phát
triển cộng đồng)

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

ILO


International Labour Organization (Tổ chức lao động thế giới)

LHPN

Liên hiệp Phụ nữ

LĐGVGĐ Lao động giúp việc gia đình
MTV

Một thành viên

NLĐ

Người lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

NCKH

Nghiên cứu khoa học

TAND

Tòa án nhân dân

TNHH


Trách nhiệm hữu hạn


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài .................................................................................. 2
3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu của đề tài................................................................. 3
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 3
5. Kết cấu của đề tài........................................................................................................ 3

Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG.......................................................................................... 4
1.1. Sự phát triển của chế định hợp đồng lao động từ năm 1945 đến nay........ 4
1.2. Khái quát về hợp đồng lao động .................................................................... 6
1.2.1. Khái niệm hợp đồng lao động ....................................................................... 6
1.2.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động .................................................................. 7
1.2.3. Phân loại hợp đồng lao động ........................................................................ 9
1.2.4. Vai trò của hợp đồng lao động .................................................................... 10
1.3. Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .......................... 12
1.3.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ................................. 12
1.3.2. Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động .................................. 13
1.3.3. Ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ..................................... 14

Chương 2: ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO
QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT ............................................................................. 19
2.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động và người lao động ....................................................................................... 19
2.1.1. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao
động ....................................................................................................................... 19

2.1.2. Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động...... 24
2.2. Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 28
2.3. Thủ tục pháp lý bắt buộc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
của người sử dụng lao động và người lao động................................................. 30
2.3.1. Thủ tục pháp lý bắt buộc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người sử dụng lao động ......................................................................................... 31


2.3.2. Thủ tục pháp lý bắt buộc khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của
người lao động ....................................................................................................... 33
2.4. Hậu quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ..... 34
2.4.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động ................................................... 34
2.4.2. Trách nhiệm của người lao động ................................................................. 37
2.5. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với lao động giúp việc gia đình .. 38

Chương 3: THỰC TIỄN ÁP DỤNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ........... 41
3.1. Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về những căn cứ
chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động .............................. 41
3.1.1. Bất cập và kiến nghị về căn cứ người lao động thường xuyên không hoàn
thành công việc ...................................................................................................... 41
3.1.2. Bất cập và kiến nghị về căn cứ thôi việc vì lý do kinh tế ............................. 45
3.2. Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về căn cứ chấm dứt
hợp đồng lao động của người lao động .............................................................. 48
3.2.1. Bất cập và kiến nghị về căn cứ không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương
không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động .............................. 48
3.2.2. Bất cập và kiến nghị về căn cứ người lao động đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động khi bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc ........................................ 49
3.2.3. Bất cập và kiến nghị về căn cứ bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó
khăn khiến họ không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động ............................ 54

3.3. Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về trình tự, thủ tục
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động ........ 55
3.4. Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về trình tự, thủ tục
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động ....................... 57

KẾT LUẬN ................................................................................................................. 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 63

PHỤ LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nền kinh tế hiện đại yêu cầu sự điều chỉnh cơ cấu ngành, nâng cao tỷ trọng
công nghiệp và dịch vụ làm xuất hiện nhiều ngành nghề mới. Từ đó, thúc đẩy mạnh
mẽ sự thay đổi cơ cấu lao động trong xã hội, các mối quan hệ lao động được thiết lập
ngày càng trở nên phổ biến và được điều chỉnh bằng Bộ luật Lao động qua các thời
kỳ lịch sử thông qua hợp đồng lao động. Dưới góc nhìn trực diện của thực tế đã cho
thấy, hợp đồng lao động là một chế định có tính ràng buộc pháp lý tạo điều kiện thuận
lợi cho các bên khi tham gia vào quá trình lao động. Cho nên, khi một trong các bên
có ý chí muốn đơn phương chấm dứt mối quan hệ này để đảm bảo quyền và lợi ích
hợp pháp của mình mà không trái với quy định của pháp luật đã được pháp luật lao
động trên thế giới và Việt Nam nói riêng đặc biệt quan tâm đến. Bộ luật Lao động
năm 2012 đã có những quy định về sự kiện pháp lý đơn phương chấm dứt quan hệ
lao động để giải phóng các chủ thể hiện tại đang lệ thuộc vào mối quan hệ pháp lý này.
Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng Bộ luật Lao động năm 2012 vào thực tiễn
thì phát sinh một số bất cập. Bởi vì đây là một trong những quyền hạn mà các bên
dùng nó như một công cụ bảo vệ bản thân tránh bị lạm dụng hay bị thiệt hại. Cho nên,
người sử dụng lao động và người lao động sử dụng “quyền” này thường xuyên, không
phủ nhận về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là hợp pháp nhưng bên cạnh

đó, đa số các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động là trái pháp luật. Pháp luật về
lao động tạo điều kiện cho các bên đạt được lợi ích mà mình hướng tới, nhưng tuyệt
đối không ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của bên còn lại, cũng như lợi ích chung
của xã hội. Một trong những nguyên nhân dẫn đến bất cập đó là ý thức chấp hành
pháp luật của các bên còn kém, trong khi người sử dụng lao động coi thường pháp
luật thì người lao động lại thiếu sự hiểu biết cho đến khi có sự can thiệp của cơ quan
có thẩm quyền như phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động,
thì người sử dụng lao động mới thực hiện đúng những quy định về pháp luật lao động.
Chính vì vậy, trong những hoàn cảnh nhất định, pháp luật xem xét đến vị thế của các
bên mà dành sự ưu tiên bảo vệ cho người lao động, ngược lại đặt ra khá nhiều nghĩa
vụ buộc người sử dụng lao động tuân theo, cũng vì vậy không ít người lao động lạm
dụng quyền hạn mà pháp luật cho phép gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Cho nên,
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần được Bộ luật Lao động năm


2012 bổ sung, quy định cụ thể và rõ ràng hơn nữa để thể hiện sự hài hòa về quyền lợi
của các bên.
Bên cạnh đó, quan hệ lao động còn là nền tảng để phát triển kinh tế - xã hội
nên cũng cần sự quan tâm đặc biệt từ nhà nước. Bởi vì thị trường lao động của Việt
Nam cũng là một trong những yếu tố then chốt thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài, các
đối tượng tham gia vào thị trường này nếu chỉ được bảo vệ “lỏng lẻo” thì sẽ dẫn đến
tâm lý lo ngại về năng lực lao động trên mặt bằng chung cho các nhà đầu tư nước
ngoài, ảnh hưởng gián tiếp đến tình hình kinh tế. Chính vì vậy, việc quy định rõ ràng
và cụ thể các hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là vô cùng cần thiết
để có thể tối ưu hóa những tác động tích cực đến nền kinh tế xã hội.
Qua đó việc nghiên cứu một cách có hệ thống các quy định của pháp luật về
những căn cứ và trình tự thủ tục trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động của các chủ thể tham gia vào quan hệ lao động và thực trạng diễn
ra trên thực tế có ý nghĩa vô cùng sâu sắc.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu đề tài trước hết là hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên
quan đến đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của các chủ thể tham gia vào thị
trường lao động căn cứ Bộ luật Lao động năm 2012. Bên cạnh đó, còn thể hiện tầm
nhìn xa của các nhà làm luật, một số căn cứ về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đã được quy định rất cụ thể và chi tiết. Tuy nhiên, nền kinh tế ngày một phát
triển, dẫn đến hệ quả là ngoài các căn cứ đã được quy định chi tiết về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động thì một số căn cứ khác về vấn đề này của Bộ luật Lao
động năm 2012 khi đưa vào thực tiễn lại phát sinh các vướng mắc khó giải quyết dẫn
đến tranh chấp lao động xảy ra ngày càng phổ biến sẽ được phân tích và làm rõ trong
khóa luận này. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động sẽ chú trọng chỉ ra những điểm bất cập về các căn cứ đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động để góp phần nâng cao
hiệu quả của pháp luật khi áp dụng vào thực tiễn. Từ đó giảm thiểu số lượng các vụ
việc về tranh chấp lao động để người lao động và người sử dụng lao động dễ dàng
hơn trong công tác việc làm và sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội.


3. Phạm vi, đối tượng nghiên cứu của đề tài
Phạm vi nghiên cứu đề tài: Đề tài đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
được nghiên cứu căn cứ theo những quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 và các
văn bản quy phạm pháp luật quy định về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động theo Bộ luật Lao động năm 2012.
Đối tượng nghiên cứu đề tài: Tác giả nghiên cứu về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động và người lao động dựa trên cơ sở lý luận
và thực tiễn về các căn cứ, trình tự, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Từ đó, đưa ra một số kiến nghị về các căn cứ và trình tự, thủ tục đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động của người lao động và người sử dụng lao động nhằm hoàn
thiện những quy định pháp luật về vấn đề này sao cho phù hợp nhất với tình hình thực tế.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp để làm sáng tỏ về mặt khoa học của lý luận

và thực tiễn như: Phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp diễn
giải, phương pháp so sánh, phương pháp hệ thống, phương pháp đánh giá, thống kê
được sử dụng nhiều trong nghiên cứu về lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật về
việc thực hiện hợp đồng lao động. Trong đó, phương pháp so sánh được sử dụng hiệu
quả trong quá trình nghiên cứu đề tài khóa luận nhằm đối chiếu những quy định về
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của nước ta qua từng thời kỳ.
5. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài gồm 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Đơn phương chấm dứt hợp đồng theo quy định của pháp luật.
Chương 3: Thực tiễn áp dụng và kiến nghị hoàn thiện pháp luật về đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động.


Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1.1. Sự phát triển của chế định hợp đồng lao động từ năm 1945 đến nay
Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1954
Giai đoạn năm 1945 là giai đoạn đánh dấu sự chấn chỉnh của đất nước ta, cụ
thể là tháng 8 năm 1945 nhân dân Việt Nam đã đứng lên đấu tranh với cuộc Cách
mạng tháng 8 vĩ đại xóa bỏ chế độ thực dân - phong kiến, lập nên chính thể Việt Nam
Dân chủ Cộng hòa. Trong lĩnh vực pháp luật lao động, có một văn bản rất đáng chú
ý - Sắc lệnh1 số 29/SL được ban hành ngày 12/03/1947 quy định những giao dịch về
việc làm công giữa các chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc và các công
nhân Việt Nam tại xưởng kỹ nghệ, hầm mỏ, thương điếm và các nhà làm nghề tự do.
Sắc lệnh này bao gồm 9 chương với 187 điều, bao quát gần như toàn bộ các chế định
cần thiết của một Bộ luật Lao động. Sau Sắc lệnh 29/SL, Nhà nước ta còn ban hành
một số văn bản quy định chế độ làm việc của công nhân trong các xí nghiệp, phân
xưởng quốc phòng, lập chế độ công chức và thang lương cho các ngạch và hạng công
chức2… Do hậu quả chiến tranh quá nặng nề dẫn đến hệ lụy là Sắc lệnh 29/SL không

được sử dụng phổ biến trong giai đoạn này. Tuy nhiên, việc ra đời một sắc lệnh riêng
biệt điều chỉnh về các quan hệ lao động đã cho thấy tầm quan trọng của pháp luật về
lao động đã được Nhà nước ta quan tâm rất sớm kể từ khi Cách mạng tháng 8 thành công.
Giai đoạn từ năm 1954 đến năm 1980
Đến năm 1963, Nghị định số 24/CP được ban hành ngày 13/03/1963 Ban hành
điều lệ tuyển dụng và cho thôi việc đối với công nhân, viên chức nhà nước. Nghị định
này có vai trò chủ yếu trong việc hình thành các quan hệ lao động trong các xí nghiệp
và cơ quan nhà nước, nhưng chỉ theo tính chất tạm thời, ngắn hạn không tồn tại loại
hợp đồng không xác định thời hạn mà chủ yếu chỉ là dạng hợp đồng có tính chất xác
định thời hạn. Ngoài ra, nền kinh tế trong thời kỳ này hầu như chỉ phục vụ cho chiến
tranh nên quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia thị trường lao động chưa

Sắc lệnh là là văn bản do Chủ tịch Chính phủ lâm thời, sau do Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà
ban hành.
2
PGS.TS. Phạm Hữu Nghị, Nhìn lại những chặng đường phát triển của pháp luật ở việt nam từ năm 1945 đến
nay, Viện Nhà nước và Pháp luật, Viện Khoa học Xã hội Việt Nam, tr.3-4
Nguồn: truy cập ngày 02/11/2018.
1


được quan tâm qua HĐLĐ. Cho đến giai đoạn nền kinh tế bao cấp hình thành lúc này
quan hệ tiền – hàng bị coi nhẹ, ưu tiên quan hệ hiện vật nên sức lao động3 không được
thừa nhận là một loại hàng hóa, khiến việc thực hiện “hợp đồng lao động” trong thời
kỳ này không thể phát triển được.
Giai đoạn từ năm 1980 đến năm 1994
Vào giữa những năm 1980, đất nước chuyển sang nền kinh tế thị trường mang
định hướng xã hội chủ nghĩa. Tư duy kinh tế mở đã yêu cầu việc giao thương mua
bán mở rộng phạm vi đến với mọi quốc gia, kể cả ngoài các quốc gia xã hội chủ nghĩa
góp phần thúc đẩy thị trường lao động lên đỉnh điểm. Từ đó, hợp đồng lao động giành

lại vị trí và dần được hoàn trả lại giá trị của nó. Đặc biệt hơn nữa tại Điều 47 của
Quyết định số 217/HĐBT4 được ban hành ngày 14/11/1987 quyết định “ban hành
các chính sách đổi mới kế hoạch hoá và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối
với xí nghiệp quốc doanh” quy định các xí nghiệp quốc doanh thực hiện việc tuyển
dụng sang chế độ hợp đồng lao động được huớng dẫn thi hành bằng Thông tư số
01/LĐTB-XH ngày 09/01/1988 bởi Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ghi nhận
“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp và người
lao động về nghĩa vụ và quyền lợi, về trách nhiệm và quyền hạn của hai bên trong
quá trình lao động do giám đốc và người lao động ký theo mẫu đính kèm Thông tư này.”
Bên cạnh đó, BLLĐ năm 1994 được ban hành ngày 23/06/1994 đã kế thừa và
phát triển pháp luật lao động của nước ta từ năm 1945 đến thời kỳ đầu của công cuộc
đổi mới, thể chế hóa đường lối đổi mới của Đảng, cụ thể hóa các nguyên tắc cơ bản
của Hiến pháp năm 1992 về các quan hệ lao động5. Đây được cho là Bộ luật của nền
kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Bộ luật Lao động năm 1994 đã
quy định cụ thể và rõ ràng hơn về chế định hợp đồng lao động, cũng như sự kiện đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động để kết thúc sự ràng buộc pháp lý của các chủ
thể bằng những quy định hoàn toàn có giá trị thực.

Sức lao động là khả năng lao động bao gồm khả năng thể chất, trí tuệ và tinh thần tồn tại trong một cơ thể
người đang sống được mang ra vận dụng vào sản xuất tạo ra giá trị thặng dư nhằm mục đích phát triển kinh
tế – xã hội. Khái niệm trọng yếu trong kinh tế chính trị Mác-xít.
4
Quyết định được ban hành bởi Hội đồng Bộ trưởng.
5
Tạp chí Cộng sản, Bộ luật Lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1994.
Nguồn: truy cập
ngày 5/11/2018.
3



Giai đoạn từ năm 1994 đến nay
BLLĐ đầu tiên được ban hành năm 1994, sau đó được sửa đổi, bổ sung vào
các năm 2002, 2006 và 2007. Tuy nhiên, vào giai đoạn này nền kinh tế nước ta vừa
mới chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa căn
cứ theo khẳng định tại khoản 1 Điều 51 của Hiến pháp 2013 “Nền kinh tế Việt Nam
là nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều hình thức sở hữu,
nhiều thành phần kinh tế; kinh tế nhà nước giữ vai trò chủ đạo”. Do vậy, các quan hệ
lao động được điều chỉnh chỉ đang ở giai đoạn ban đầu. Ngoài ra, BLLĐ năm 1994
được sửa đổi, bổ sung qua ba lần với sự điều chỉnh các chương, mục, điều luật, chưa
thật sự khớp với thực tế xảy ra nên còn tồn tại nhiều bất cập chưa thể giải quyết hết
được. BLLĐ năm 2012 được ban hành chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày
01/05/2013 bổ sung những điểm bất cập của BLLĐ năm 1994 sửa đổi, bổ sung năm
2002, 2006 và 2007 một lần nữa khẳng định vai trò quan trọng của HĐLĐ cũng như
sự kiện CDHĐLĐ trong nền tình hình kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, của
thị trường lao động nói riêng.
Có thể thấy, các quy phạm pháp luật điều chỉnh về hợp đồng lao động đã xuất
hiện ở nước ta từ sớm cho dù tên gọi có thay đổi theo thời gian thì bản chất vẫn không
thay đổi mà chỉ bị ảnh hưởng từ kinh tế, chính trị, xã hội mà vai trò của hợp đồng lao
động được thể hiện ở những mức độ khác nhau và ngày càng cần hoàn thiện hơn.
1.2. Khái quát về hợp đồng lao động
1.2.1. Khái niệm hợp đồng lao động
Quan hệ làm công ăn lương trước đây được gọi bằng các cái tên khác nhau
như “khế ước làm công” hay “giao kèo thuê mướn lao động”. Tiêu biểu là ở nước
Cộng hòa Liên bang Đức ở giai đoạn cuối thế kỷ XVIII đến thế kỷ XIX đã quy định
về mối quan hệ này tại Điều 616 Bộ luật Dân sự Đức năm 1896:“Thông qua hợp
đồng, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn
bên kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận”. Việt Nam là một trong những quốc
gia ảnh hưởng lớn bởi hệ thống pháp luật Châu Âu vì lý do lịch sử cho nên trong giai
đoạn này. Ở Việt Nam, các quan hệ lao động hầu hết cũng được cho là quan hệ hợp
đồng dân sự thông thường. Từ đó các quy phạm pháp luật dân sự trở thành các quy

phạm pháp luật điều chỉnh luôn cả quan hệ lao động. Đó là lý do, mà pháp luật về lao
động của Việt Nam lại ra đời muộn hơn so với các lĩnh vực pháp luật khác.


Trải qua giai đoạn xóa bỏ tư hữu, các quốc gia xã hội chủ nghĩa thiết lập nền
kinh tế tập trung, nên quan điểm về quan hệ lao động lúc này đã có sự khác biệt. Điển
hình là Trung Hoa, hợp đồng lao động được quy định tại Điều 16, Luật lao động của
Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, được thông qua ngày 05/07/1994“Hợp đồng lao
động là sự hiệp nghị xác lập quan hệ lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao
động và người sử dụng lao động”. Quan điểm trên chú trọng cách nhìn nhận về chủ
thể tham gia quan hệ lao động cũng như nội dung hợp đồng lao động đã được chú
trọng. Việt Nam cũng đã trở thành một quốc gia xã hội chủ nghĩa sau khi xóa bỏ tư
hữu, nền lập pháp cũng tương tự các quốc gia xã hội chủ nghĩa khác.
Chính vì vậy, hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 15 BLLĐ năm 2012
được quy định:“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.” Đặc trưng chính là sự thỏa thuận cụ thể với một
bên là người lao động cần tìm việc làm và một bên là người sử dụng lao động có nhu
cầu thuê mướn nhân công để thực hiện công việc nào đó dưới sự quản lí của người
sử dụng lao động và phải trả công (tiền lương) cho NLĐ để thực hiện công việc đó
trên nguyên tắc không trái với những điều mà pháp luật cấm.
1.2.2. Đặc điểm của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động mang tính chất của một hợp đồng, vì vậy nó có những
điểm chung với đặc điểm của hợp đồng. Đó là: Tồn tại một thỏa thuận dựa trên cơ sở
bình đẳng, tự nguyện, thiện chí giữa các chủ thể có hành vi giao dịch pháp lý và giao
dịch mà các chủ thể tiến hành làm phát sinh hậu quả pháp lý làm xác lập, thay đổi,
chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể. Tuy nhiên, HĐLĐ vốn là một chế
định đặc biệt trong lĩnh vực lao động vì vậy có những đặc điểm riêng để phân biệt
HĐLĐ với các dạng hợp đồng khác. Cụ thể như sau:
Một là, đối tượng của hợp đồng lao động là một dạng hàng hóa đặc biệt – việc

làm có trả công. HĐLĐ thể hiện quan hệ mua bán với sức lao động – một loại hàng
hóa đặc biệt và không giống với các loại hàng hóa thông thường khác. “Sức lao động”
chính là công cụ đặc biệt để NLĐ tham gia vào quá trình sản xuất được thể hiện qua
hình thức việc làm, vận dụng sức lao động bao gồm những năng lực (thể lực, trí lực)
của con người để tạo ra giá trị thặng dư từ đó đem lại lợi ích nhất định cho NSDLĐ
đổi lại NLĐ sẽ được trả công (được quy định chủ yếu bằng hình thức là tiền lương)
thông qua việc hoàn thành công việc đã giao ước đúng với nội dung HĐLĐ đã thỏa


thuận. Tuy nhiên, NLĐ chỉ “bán” sức lao động của mình trong một khoảng thời gian
nhất định chính vì thế mà giá trị sử dụng của nó khác với các loại hàng hóa thông
thường. Đây là một trong những đặc điểm quan trọng nhất để nhận biết HĐLĐ so với
các hợp đồng khác.
Hai là, hợp đồng lao động có sự ràng buộc, phụ thuộc pháp lý nhất định của
người sử dụng lao động và người lao động. Có thể thấy điểm khác biệt tiếp theo sau
đối tượng hàng hóa đặc biệt - sức lao động của dạng HĐLĐ này so với một số dạng
hợp đồng khác là tính chất phụ thuộc pháp lý của hai bên tham gia vào giao dịch. Cụ
thể, NSDLĐ là người có quyền ra mệnh lệnh, chỉ thị và NLĐ là người có nghĩa vụ
thực hiện. Mặc dù các nghĩa vụ mang tính riêng lẻ, cá nhân nhưng lao động lại là quá
trình sản xuất mang tính chất xã hội hóa và kết quả phụ thuộc vào sự phối hợp của
tập thể của nhiều NLĐ cho nên quan hệ pháp lý này mang tính khách quan và được
pháp luật thừa nhận. Chính vì thế NLĐ đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dưới
quyền quản lí của NSDLĐ, nói cách khác NLĐ lệ thuộc về mặt pháp lý của NSDLĐ.
Mặc dù trên thực tế đôi khi xảy ra tình trạng lạm dụng, phân biệt đối xử, bất bình
đẳng của NLĐ và NSDLĐ, nhưng NSDLĐ lại là người có quyền trực tiếp quản lý
nên mọi hành vi đó NSDLĐ đều chịu trách nhiệm với các hậu quả trong suốt quá
trình lao động.
Ba là, người lao động là người trực tiếp tham gia giao kết hợp đồng lao động
cũng là người trực tiếp thực hiện công việc nếu không có thỏa thuận khác. HĐLĐ là
sự thỏa thuận trong môi trường xã hội hóa, có tính chuyên môn hóa và hợp tác rất cao

cho nên NLĐ phải là người phải tự mình thực hiện công việc được ghi trên HĐLĐ,
nếu không được sự đồng ý của NSDLĐ thì không được chuyển giao nghĩa vụ này
cho người khác. Quy định nhằm đảm bảo cho NSDLĐ nhận được đúng loại hàng hóa
sức lao động mà NSDLĐ đã “mua” thông qua HĐLĐ, việc giao kết loại hợp đồng
lao động này mang tính đích danh đối với NLĐ.
Bốn là, hợp đồng lao động có những giới hạn pháp lý nhất định. Hợp đồng là
sự thỏa thuận của các bên dựa trên nguyên tắc tự nguyện, tự do, bình đẳng, không trái
với pháp luật. Tuy nhiên, đối với hợp đồng lao động mua bán một đối tượng hàng
hóa đặc biệt cho nên được điều chỉnh bởi những quy định cụ thể để đảm bảo quyền
và lợi ích hợp pháp của cả NLĐ và NSDLĐ một cách tối ưu nhất. Hầu hết những thỏa
thuận bị chi phối trong HĐLĐ là về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ngơi,.. tất cả những sự chi phối này xuất phát từ nhu cầu bảo vệ, duy trì và phát
triển sức lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Ngoài ra, giới hạn pháp lý


đặc trưng nhất của HĐLĐ chính là sự liên tục. Có nghĩa là NLĐ sẽ phải thực hiện
công việc thường xuyên, liên tục mà không thể ngắt quãng thời gian đã quy định khi
giao kết HĐLĐ chỉ trừ những trường hợp NLĐ thực hiện quyền đơn phương
CDHĐLĐ đúng với quy định tại Điều 37 BLLĐ năm 2012 đối với hợp đồng lao động
xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng.
1.2.3. Phân loại hợp đồng lao động
Phân loại hợp đồng lao động theo thời hạn của hợp đồng được quy định tại
Điều 22 của BLLĐ năm 2012 thì hợp đồng lao động căn cứ theo thời hạn được chia
thành 3 loại:
Một là, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong
đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Ví
dụ: Hợp đồng lao động giữa bà Nguyễn Thị A với Công ty TNHH MTV B quy định
Bà A làm việc tại công ty theo loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn, kể từ
ngày 01/09/2018. Mặc dù không quy định về thời điểm chấm dứt hợp đồng nhưng

cũng không thể mặc định hợp đồng không xác định thời hạn là loại hợp đồng “cả
đời” buộc NLĐ phải thực hiện. Mà tính chất của loại HĐLĐ này áp dụng cho các
công việc không xác định thời điểm kết thúc hoặc công việc có thời hạn trên 36 tháng.
Loại hợp đồng này mang tính chất cố định nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian đào tạo
cũng như tạo tâm lý “yên tâm” cho NLĐ.
Hai là, hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời
gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng. Khác với tính chất ổn định và lâu dài như loại hợp
đồng không xác định thời hạn, thì hợp đồng xác định thời hạn cho NLĐ biết và hiểu
HĐLĐ mà các chủ thể ký kết trước đó sẽ kết thúc vào đúng thời điểm đã định sẵn
biểu hiện là thời hạn hợp đồng.
Ba là, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định
có thời hạn dưới 12 tháng. Đây là một loại hợp đồng dễ hiểu và khá phổ biến trong
đời sống lao động. Cụ thể các bên giao kết loại hợp đồng này khi có nhu cầu lao động
tính chất công việc tạm thời, không thường xuyên hoặc công việc có thể hoàn thành
trong thời hạn 12 tháng (Ví dụ: Công việc bán thời gian dành cho sinh viên).


Phân loại hợp đồng theo hình thức hợp đồng được chia thành: Hợp đồng lao
động bằng văn bản; Hợp đồng lao động bằng lời nói. Ngoài ra, loại hợp đồng được
giao kết bằng hành vi khá là phổ biến và cũng là một trong những lí do dẫn đến tranh
chấp xảy ra thường xuyên khiến cả NLĐ lẫn NSDLĐ đều không thể tự giải quyết mà
phải nhờ đến cơ quan nhà nước có thẩm quyền – Tòa án nhân dân để giải quyết các
vụ việc. Ví dụ: Ông A và Công ty cổ phần B kí hợp đồng lao động xác định thời hạn
là 24 tháng kể từ ngày 1/1/2017 kết thúc vào ngày 31/12/2018. HĐLĐ hết thời hạn
sau ngày 31/12/2018 nhưng ông A vẫn tiếp tục làm việc bình thường cho công ty,
công ty vẫn giao việc bình thường cho ông A. Việc công ty tiếp tục giao việc bình
thường cho ông A và ông A nhận việc với thái độ không có ý kiến gì, mặc nhiên hiểu
hai bên đã có một thỏa thuận là tự nguyện giao việc và tự nguyện thực hiện công việc.
Đó chính là hành vi khiến NLĐ có thể mặc định hiểu rằng giữa hai chủ thể giao kết

đang trong quá trình thực hiện một dạng hợp đồng cho dù không có việc ký kết hay
hợp đồng thực tế bằng lời nói.
Phân loại hợp đồng theo trình tự giao kết hợp đồng được chia thành: Hợp
đồng thử việc; Hợp đồng chính thức. Trong đó, Hợp đồng thử việc được hiểu là loại
hợp đồng áp dụng trong giai đoạn đầu đặt NLĐ vào một khoảng thời gian nhất định
nhằm kiểm tra tay nghề, ý thức tác phong của NLĐ cũng như tạo điều kiện cho NLĐ
làm quen với công việc và môi trường việc làm. Hợp đồng chính thức được hiểu là
loại hợp đồng đã có sự ràng buộc giữa các bên.
Phân loại HĐLĐ rất đa dạng bởi ngoài việc căn cứ vào thời hạn của hợp đồng
thì việc phân chia theo nhiều hình thức khác sẽ tạo điều kiện để NLĐ và NSDLĐ am
hiểu một cách chi tiết về các loại hợp đồng này để tiến hành giao kết hợp đồng phù
hợp với mục đích lao động và đúng với quy định của pháp luật về lao động.
1.2.4. Vai trò của hợp đồng lao động
Bộ luật Lao động đầu tiên được ban hành ngày 23/06/1994 đã khẳng định vị
trí quan trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật quốc gia. Bộ luật Lao
động năm 1994 đã thể chế hoá đường lối, chủ trương của Đảng cộng sản Việt Nam
trong lĩnh vực lao động - xã hội. Trong đó, chế định hợp đồng lao động là một trong
những căn cứ pháp lý có vai trò chứng minh quan hệ lao động tự do thỏa thuận giữa
các bên phù hợp với tay nghề cũng như nhu cầu sản xuất, kinh doanh của các chủ thể.
HĐLĐ được xem là những cam kết của các bên thể hiện qua các điều khoản trong
nội dung của hợp đồng.


Đối với người sử dụng lao động, hợp đồng lao động là cơ sở để doanh nghiệp,
cá nhân, cơ quan, tổ chức (gọi chung là NSDLĐ) tuyển dụng lao động phù hợp với
yêu cầu của mình. Từ đó, trở thành căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý NLĐ.
Do vậy, nếu các bên không giao kết qua hợp đồng lao động thì NLĐ không trở thành
người bị quản lý bởi NSDLĐ. Dựa trên hợp đồng lao động mà NSDLĐ là người giao
việc sao cho đúng với thỏa thuận ban đầu để NLĐ dựa vào đó mà thực hiện đúng,
hoàn thành đúng công việc có trả công. Đồng thời, NSDLĐ cũng sử dụng chính

những căn cứ ghi trên nội dung thỏa thuận của HĐLĐ mà áp dụng các hình thức kỷ
luật; sa thải đúng với quyền quản lý của mình khi NLĐ có những hành vi vi phạm
điều khoản hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến quá trình kinh doanh, sản xuất,
phát triển của doanh nghiệp.
Đối với người lao động, hợp đồng lao động là tấm “áo giáp” vững chắc nhất
để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Dựa trên các thỏa thuận mà các bên đã bàn bạc thảo
luận dẫn đến giao kết HĐLĐ thì hoàn cảnh lao động bao gồm: địa điểm làm việc;
công việc thực hiện; thời giờ làm việc, nghỉ ngơi; đều được thể hiện trong nội dung
hợp đồng lao động theo đúng với quy định mà pháp luật. NSDLĐ sẽ chỉ thực hiện
đúng với quyền quản lý của mình, không thể buộc NLĐ thực hiện những công việc
không được thỏa thuận trước đó. Ngoài ra, vấn đề tiền lương là một vấn đề hết sức rõ
ràng, xứng đáng với công sức mà NLĐ bỏ ra, phải được nêu cụ thể trong hợp đồng
lao động. Hợp đồng lao động là bằng chứng cho thỏa thuận này, NSDLĐ không được
phép tự tiện tăng hoặc giảm tiền lương của NLĐ bất hợp pháp, hay trường hợp chậm
trả lương cho NLĐ cũng là một hành vi vi phạm, nếu không có hợp đồng lao động
làm bằng chứng thì rất khó để xác định hành vi sai phạm của NSDLĐ. Hơn nữa, vì
nhiều lý do mà CDHĐLĐ luôn có nguy cơ xảy ra trong quá trình làm việc của hai
bên, đặc biệt là NLĐ rơi vào đối tượng mà NSDLĐ có quyền chấm dứt hợp đồng như
quy định tại khoản 4 Điều 36 BLLĐ năm 2012 “Người lao động đủ điều kiện về thời
gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của
Bộ luật Lao động năm 2012” thì khi đối tượng NLĐ rơi vào trường hợp này các bên
CDHĐLĐ, NLĐ được thanh toán các khoản tiền lương bên cạnh đó nhận các khoản
trợ cấp như: trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm căn cứ vào hợp đồng lao động để
tính toán ra các khoản giá trị trên.
Đối với xã hội, thị trường lao động càng được mở rộng thì vấn đề tranh chấp
lao động càng phổ biến. Hợp đồng lao động trở thành một trong những “công cụ” để
hỗ trợ Tòa án trong việc giải quyết các vụ án tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, giao


kết hợp đồng lao động tạo điều kiện thuận lợi để các chủ thể tham gia vào bảo hiểm

xã hội. Bảo hiểm xã hội và một số loại bảo hiểm khác trong quá trình lao động mà
căn cứ vào hợp đồng lao động, NLĐ được tham gia ký kết “bảo hiểm thất nghiệp, bảo
hiểm y tế,.. là một trong những trụ cột bền vững trong hệ thống an sinh xã hội, chứng
tỏ người lao động khi có việc làm và khỏe mạnh sẽ đóng góp một phần tiền lương,
thu nhập để hỗ trợ bản thân hoặc người khác khi ốm đau, tai nạn, lúc sinh đẻ và chăm
sóc con cái, khi không làm việc, lúc tuổi già để duy trì và ổn định cuộc sống của bản
thân và gia đình6.” Nhờ có hợp đồng lao động, mà NLĐ thể hiện được trách nhiệm
cao đối với bản thân mình, với gia đình và cộng đồng, xã hội theo phương châm
“mình vì mọi người, mọi người vì mình”, mặt khác nó cũng thể hiện sự gắn kết trách
nhiệm giữa các thành viên trong xã hội, tạo thành một khối đoàn kết thống nhất về
quyền lợi trong một thể chế chính trị - xã hội bền vững.
1.3. Khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
1.3.1. Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thuật ngữ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho đến thời điểm hiện
tại vẫn chưa được định nghĩa cụ thể trong Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên,
căn cứ vào ý chí mà hợp đồng lao động thể hiện theo quy định tại Điều 15 BLLĐ
năm 2012 là “sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ
lao động.” Thì có thể thấy rõ đây chính là sự thỏa thuận của hai bên đúng với ý chí
song phương, để thực hiện công việc nào đó theo nhu cầu của NSDLĐ trên nguyên
tắc không trái với những điều mà pháp luật cấm. Nếu xác lập HĐLĐ xuất phát từ thỏa
thuận dựa trên ý chí của hai bên, thì đơn phương CDHĐLĐ có thể hiểu là hành vi thể
hiện ý chí của một bên, không còn muốn tiếp tục quan hệ pháp lý này với bên kia
nữa, đó là hành vi tự chấm dứt “sợi dây” ràng buộc pháp lý theo ý muốn của một bên
trước thời hạn của hợp đồng trước đó đã giao kết.
Một số tác giả đã đưa ra khái niệm về đơn phương CDHĐLĐ để thể hiện bản
chất của hành vi này. Theo tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm “Đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động là hành vi của một bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng lao động dẫn
đến việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng lao động trước thời hạn quy định


Ý nghĩa mục đích của chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
Nguồn: truy cập ngày 21/11/2018.
6


của pháp luật mà không phụ thuộc vào ý chí của bên kia7”. Theo Giáo trình trường
đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh8 cũng nêu khái niệm “Đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động là trường hợp chấm đứt hợp đồng lao động trước thời hạn dựa trên
ý chí của một bên chủ thể mà không phụ thuộc vào ý chí của phía chủ thể bên kia”.
Mặc dù có nhiều quy định về khái niệm đơn phương CDHĐLĐ nhưng đơn
phương CDHĐLĐ có bản chất bao gồm hai nội hàm chính là “hành vi đơn phương
của một bên, không phụ thuộc vào ý chí của bên còn lại” và “hệ quả là chấm dứt hợp
đồng lao động”.
1.3.2. Đặc điểm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động chịu sự kiểm soát chặt
chẽ bởi các quy định của pháp luật. Bởi vì HĐLĐ mua bán đối tượng hàng hóa đặc
biệt cho nên phải được điều chỉnh bởi các quy định cụ thể để đảm bảo quyền và lợi
ích hợp pháp của NLĐ và NSDLĐ. Đối với hành vi đơn phương CDHĐLĐ có sự ảnh
hưởng lớn đối với các bên sẽ càng bị giới hạn và kiểm soát chặt chẽ bởi pháp luật.
Điển hình nhất cho sự kiểm soát này là những quy định cụ thể, rõ ràng về các trường
hợp được phép đơn phương CDHĐLĐ. Trường hợp nào đủ căn cứ và thực hiện đúng
trình tự, thủ tục theo pháp luật quy định thì mới được quyền đơn phương CDHĐLĐ.
Trường hợp nào là không được đơn phương CDHĐLĐ cho đến các quy định về trách
nhiệm bồi thường thiệt hại của các bên khi vi phạm9 về đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động. Đặc biệt là các bên không được phép tự do thỏa thuận nhằm thay đổi
các quy định này, không giống với các loại hợp đồng dân sự, sự thỏa thuận trong dân
sự được đề cao mà các quy định về quyền đơn phương CDHĐLĐ là quy định “cố
định” không thể di dời được. Với quy định chặt chẽ như vậy, pháp luật đảm bảo hạn
chế tối đa sự tùy tiện, lạm dụng quyền đơn phương CDHĐLĐ để gây thiệt hại cho
bên còn lại.

Thứ hai, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dù trái pháp luật vẫn
có thể dẫn đến sự chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi vì bản chất của hành vi đơn
phương CDHĐLĐ thể hiện cho ý muốn một trong hai bên không muốn tiếp tục thực
hiện công việc thì cho dù hành vi đơn phương CDHĐLĐ của một trong hai bên là trái
pháp luật, dẫn đến việc buộc NLĐ này quay trở lại làm việc hay buộc NSDLĐ phải
Nguyễn Thị Hoa Tâm (2013), Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động – những vấn đề lý luận
và thực tiễn, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Luật TP HCM, tr.24.
8
Trường Đại học Luật TP HCM (2013), Giáo trình luật Lao động, Nhà xuất bản Hồng Đức, tr.187.
9
Điều 37 – 47, BLLĐ năm 2012.
7


nhận NLĐ trở lại làm việc, thì thực tế nguyên tắc tự nguyện trong công việc đã không
còn tồn tại. Kết quả sau đó vẫn là hai bên không thể tiếp tục hợp tác làm việc, kinh
doanh, sản xuất bởi vì NLĐ sẽ tiếp tục nghỉ việc trong tương lai gần vì lý do: liệu
rằng NLĐ còn muốn làm việc tại nơi đã lên tiếng “không cần” mình nữa hay không?
Từ đó, có thể thấy rằng khi một trong hai bên vi phạm về đơn phương CDHĐLĐ thì
chỉ còn cách bồi thường thiệt hại để thay thế nghĩa vụ buộc phải quay lại làm việc
của NLĐ hoặc nghĩa vụ buộc nhận NLĐ trở lại làm việc của NSDLĐ. Hậu quả xảy
ra vẫn là quan hệ lao động “rạn nứt”, hợp đồng lao động giữa các bên không còn tồn
tại nữa.
Thứ ba, sự khác biệt về quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Địa vị pháp lý của các bên ngay từ
đầu đã không giống nhau bởi NLĐ chịu sự ràng buộc pháp lý với NSDLĐ nên luôn
bị xem là ở thế yếu hơn so với NSDLĐ. Cũng vì thế mà trong các trường hợp như:
đơn phương CDHĐLĐ vì lý do kinh tế, thay đổi cơ cấu, công nghệ, do sáp nhập, hợp
nhất, chia, tách doanh nghiệp thì chỉ có NSDLĐ mới có quyền tiến hành đơn phương
CDHĐLĐ với NLĐ dựa trên căn cứ này, còn NLĐ không thể áp dụng cùng căn cứ

đó để thực hiện việc đơn phương CDHĐLĐ. Mặt khác của sự khác biệt này là
NSDLĐ thường chịu kiểm soát chặt chẽ bởi các quy định về trình tự, thủ tục trong
việc đơn phương CDHĐLĐ. Nếu NSDLĐ đơn phương CDHĐLĐ trái pháp luật thì
buộc phải nhận NLĐ quay trở lại làm việc và bồi thường thiệt hại cho NLĐ trong thời
gian NSDLĐ CDHĐLĐ trái pháp luật khiến NLĐ không được làm việc. Ngược lại
với nghĩa vụ bắt buộc của NSDLĐ thì NLĐ đơn phương CDHĐLĐ vì các lý do như
ốm đau, tai nạn, có thai, ngoài các khoản mà NLĐ được hưởng khi NSDLĐ đơn
phương CDHĐLĐ thì cho dù xuất phát từ bên nào NLĐ cũng sẽ nhận được một khoản
lợi ích khác trong những trường hợp này. Ở đặc điểm này, sự khác biệt về quy định
đơn phương CDHĐLĐ của hai bên được nhìn nhận rõ ràng và cũng từ đó tác giả thấy
rằng quyền hạn và nghĩa vụ của hai bên có một số điểm tương đồng nhưng cũng có
điểm khác biệt tạo nên sự tác động qua lại lẫn nhau.
1.3.3. Ý nghĩa đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Thứ nhất, đối với người sử dụng lao động.
Mặt tích cực của đơn phương CDHĐLĐ đó là công cụ quan trọng để
NSDLĐ dùng nó để thực hiện quyền tự do kinh doanh của mình đúng với quy định
của pháp luật. Nếu NSDLĐ có quyền tự do tuyển chọn lao động thông qua hình thức


HĐLĐ thì cũng tương tự NSDLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ trong một số
trường hợp mà pháp luật đã quy định cụ thể để đảm bảo sự linh hoạt trong tác quản
lý lao động. Khi thị trường kinh tế cạnh tranh khốc liệt thì thị trường lao động từ đó
cũng biến động không kém, doanh nghiệp luôn luôn phải thường xuyên thay đổi chính
mình. Đôi khi quy mô sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp bị thu hẹp hoặc được
mở rộng khiến cơ cấu lao động trong chính doanh nghiệp đó cũng sẽ thay đổi theo.
Ngoài ra, khi NLĐ vi phạm các điều khoản đã giao kết trong HĐLĐ hoặc vi phạm
nội quy lao động đến mức kỷ luật; sa thải thì NSDLĐ có quyền đơn phương
CDHĐLĐ này để tuyển chọn lao động mới thay thế “chỗ trống” đó tiếp tục vận hành
doanh nghiệp của mình. Vì vậy, đối với NSDLĐ quyền đơn phương CDHĐLĐ là rất
cần thiết.

Mặt hạn chế của đơn phương CDHĐLĐ đối với NSDLĐ là khi “quyền”
này được tiến hành bởi NLĐ khiến NSDLĐ “trở tay” không kịp. Sự kiện NLĐ đơn
phương CDHĐLĐ với NSDLĐ trái pháp luật làm “lủng đoạn” quá trình hoạt động
của doanh nghiệp. Lúc này, buộc NSDLĐ phải tiến hành tuyển dụng lao động mới
để thay thế. Tuy nhiên, tuyển dụng lao động là cả một quá trình lựa chọn kĩ càng
nhằm đảm bảo cho việc NSDLĐ mua đúng loại sức lao động mà mình đang có nhu
cầu. Cho nên, trong nhiều trường hợp NSDLĐ phải dành ra thời gian và chi phí để
tuyển dụng lao động mới cho đến khi phù hợp với nhu cầu sử dụng. Ngoài ra, sau vấn
đề tuyển dụng lao động mới lại phát sinh thêm một số vấn đề như lao động mới chưa
quen với công việc mà NSDLĐ yêu cầu NLĐ đáp ứng. Lúc này, doanh nghiệp có
nguy cơ sẽ lại tốn kém thêm về chi phí đào tạo sao cho NLĐ thực hiện công việc
thuận lợi và nhanh chóng nhất để đảm bảo quá trình hoạt động, sản xuất, kinh doanh
không bị trì hoãn.
Thứ hai, đối với người lao động.
Mặt tích cực đối với NLĐ trước tiên là luôn đảm bảo quyền tự do làm việc,
tự do lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc. Các quyền tự do về việc làm
và nơi làm việc ngoài được thể hiện ngay ở giai đoạn NLĐ tiến hành tìm kiếm công
việc và địa điểm mà mình sẽ làm việc thì còn được thể hiện ở quyền đơn phương
CDHĐLĐ. Không phải mọi công việc được NLĐ lựa chọn lúc ban đầu đều đúng đắn,
chỉ khi NLĐ trực tiếp làm việc mới biết công việc đó là phù hợp với mình hay là
không. Pháp luật cũng không thể buộc NLĐ thực hiện công việc mà mình đã chọn
trước đó cả cuộc đời, mà phải tạo điều kiện cho NLĐ có cơ hội được làm việc phù
hợp với trình độ cá nhân hoặc cơ hội nghề nghiệp tốt hơn. Nói như vậy nhưng không


thể cho rằng NLĐ có quyền đơn phương CDHĐLĐ trong mọi trường hợp khi nghĩ
công việc không phù hợp với trình độ của họ hay không thể thúc đẩy bản thân phát
triển mà chỉ những trường hợp đúng với theo quy định của pháp luật, NLĐ mới được
thực hiện quyền hạn này của mình. BLLĐ năm 2012 quy định chi tiết về đơn phương
CDHĐLĐ của NLĐ giúp đối tượng tham gia lao động tự tin trong quá trình làm việc

mà bộc lộ hết khả năng lao động của mình.
Mặt hạn chế của đơn phương CDHĐLĐ tác động đến NLĐ trên nhiều khía
cạnh. Bởi vì không phải mọi trường hợp đơn phương CDHĐLĐ đều đúng với quy
định của pháp luật và có sự chuẩn bị trước của cả hai bên. Trường hợp đơn phương
CDHĐLĐ đúng pháp luật thì các bên đã có hướng chuẩn bị cho tương lai của mình
nên sẽ hạn chế được rủi ro. Ngược lại, trường hợp đơn phương CDHĐLĐ trái pháp
luật sẽ gây khó khăn cho NLĐ. Đó là khi NLĐ mất đi công việc đang làm, đồng nghĩa
với nguồn thu nhập đang có biến mất, chưa kể trong thời gian tìm kiếm công việc
mới NLĐ không hề có thêm khoản thu nhập nào nếu chính họ đơn phương CDHĐLĐ
trái pháp luật thì sẽ không nhận được bất cứ khoản trợ cấp nào mà NSDLĐ phải chi
trả khi các bên chấm dứt HĐLĐ. Vì NSDLĐ không có nghĩa vụ chi trả các khoản trợ
cấp này đối với NLĐ CDHĐLĐ trái pháp luật. Điều này ảnh hưởng lớn đối với NLĐ
thậm chí đối với gia đình của họ nếu họ là lao động chính trong gia đình.
Thứ ba, đối với nền kinh tế - xã hội.
Mặt tích cực trong việc các chủ thể đơn phương CDHĐLĐ chính là đẩy
mạnh sự cạnh tranh trên thị trường lao động. Việc HĐLĐ bị chấm dứt thúc đẩy các
chủ thể tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp khác cho mình, cũng như tìm kiếm sức lao động
phù hợp với cơ chế doanh nghiệp có nghĩa quan hệ lao động này chấm dứt là tiền đề
để phát sinh một quan hệ lao động mới tốt hơn. Tạo điều kiện cho NLĐ “buộc” bản
thân phát triển để phù hợp với việc làm mới để có thể có nhiều cơ hội mới nâng cao
tri thức, nâng cao thu nhập, đẩy mạnh nền kinh tế. Bên cạnh đó, cũng tạo điều kiện
để NSDLĐ chú tâm hơn trong những chế độ đãi ngộ dành cho NLĐ về điều kiện lao
động, tiền lương, để phù hợp với nền kinh tế thị trường cạnh tranh lúc bấy giờ. Quyền
đơn phương CDHĐLĐ của các bên chủ thể là một trong những quyền hạn quan trọng
thôi thúc các bên cùng nhau phối hợp, hợp tác. Từ đó thúc đẩy sự phát triển nghề
nghiệp của từng cá nhân, cá nhân NLĐ càng tiềm năng thì khối lao động càng hoạt
động có hiệu quả, đẩy nền kinh tế đi lên một cách nhanh chóng hơn bao giờ hết.


Mặt tiêu cực của việc đơn phương CDHĐLĐ đối với kinh tế - xã hội cũng

đáng chú ý. Một nhóm đối tượng NLĐ có tay nghề yếu kém bị NSDLĐ đơn phương
CDHĐLĐ dẫn đến thu nhập cá nhân không còn tồn tại, không thể thực hiện nghĩa vụ
thuế đối với nhà nước, một nguồn thu thuế bị đóng băng ảnh hưởng đến mặt bằng
chung của xã hội. Đặc biệt như trường hợp NLĐ là lao động chính trong gia đình mất
việc làm như đã nêu ở trên thì tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ đói nghèo có nguy cơ tăng lên
nếu không có giải pháp khắc phục tình trạng mất việc. Còn đối với NSDLĐ, việc đơn
phương CDHĐLĐ trong doanh nghiệp xảy ra càng nhiều thì cơ cấu, tổ chức của chính
doanh nghiệp càng bị ảnh hưởng, mất sự cân bằng vốn có của nó khiến quá trình hoạt
động sản xuất, kinh doanh có thể bị ngưng trệ nếu không thể kịp thời tìm kiếm lao
động thay thế. Các doanh nghiệp không ổn định lao động thì khó mà phát triển bền
vững khối kinh tế của cả nước.


KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Ở Việt Nam trong khoảng thế kỷ XIX là khoảng thời gian chiến tranh diễn ra
triền miên trên khắp các vùng lãnh thổ của quốc gia nhưng chế định “hợp đồng lao
động” (với nhiều tên gọi khác nhau) đã được quan tâm ngay trong thời kỳ đất nước
còn chưa bình ổn về mặt chính trị. Trải qua thời kỳ lịch sử từ năm 1945 đến nay,
những thay đổi về kinh tế - chính trị dẫn đến hệ quả quan hệ lao động không còn điều
chỉnh bằng những quy phạm pháp luật dân sự nữa mà dần được điều chỉnh bằng Bộ
luật riêng – Bộ luật Lao động. Bộ luật thể hiện rõ hợp đồng lao động có tầm quan
trọng không thể thiếu đối với người sử dụng lao động trong công tác tuyển dụng cũng
như đối với người lao động trong công tác tự bảo vệ chính mình.
Chế định hợp đồng lao động mang tính ràng buộc pháp lý nên các bên không
thể tự tiện hành động theo ý muốn của mình mà khiến quyền và lợi ích của bên kia bị
thiệt hại. Tuy vậy, pháp luật cũng không thể ép buộc sự phụ thuộc pháp lý này tồn tại
theo quy cũ “mãi mãi”. Cho nên, quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động đã tạo điều kiện, cũng như cơ hội để cho các bên tự do trong công tác quản lý
lao động phục vụ sản xuất kinh doanh, tự do trong công tác phát triển nghề nghiệp
của bản thân.

Phân tích chương 1, tác giả thấy quy định về đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động qua các văn bản pháp luật về lao động từ năm 1945 đến nay thể hiện vai trò
quan trọng trong công tác lao động. Bởi vì hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động tác động trực tiếp đến người sử dụng lao động và người lao động. Trong
nhiều bối cảnh khác nhau, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đem đến những
mặc tích cực cho cả hai bên chủ thể nên cả hai đều muốn tận dụng tối đa ưu điểm của
quyền hạn này. Tuy vậy, ngoài những mặt tích cực là một số khó khăn trong việc kinh
doanh cũng như trong việc tìm kiếm nguồn thu nhập cá nhân mới của người sử dụng
lao động và người lao động. Bên cạnh đó, với mặt bằng chung kinh tế - xã hội cũng
bị ảnh hưởng, ngoài sự cạnh tranh trên thị trường lao động được mở rộng tạo ra thêm
nhiều cơ hội để các bên cùng thể hiện khả năng kinh doanh cũng như khả năng phát
triển bản thân thì nguy cơ kinh tế chung cũng có thể gặp nhiều rủi ro trong quá trình
các bên chuyển dịch lao động qua việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu
các bên không kịp thời chủ động cân bằng trong thị trường lao động.