ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ NGỌC HIẾU

QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TỈNH SƠN LA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2018


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

VŨ NGỌC HIẾU

QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ CÔNG CHỨC TỈNH SƠN LA
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BÙI ĐẠI DŨNG
XÁC NHẬN CỦA

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HĐ CHẤM LUẬN VĂN

TS. BÙI ĐẠI DŨNG

PGS. TS. NGUYỄN TRÚC LÊ
Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn “Quy hoạch phát triển cán bộ công chức tỉnh
Sơn La” là công trình nghiên cứu của tôi dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Bùi Đại Dũng.
Các số liệu đƣợc sử dụng trong luận văn là trung thực, có xuất xứ rõ ràng.
Tác giả luận văn

Vũ Ngọc Hiếu


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã tổ chức và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi
có cơ hội đƣợc học lớp cao học quản lý kinh tế khóa 24 tại trƣờng.
Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn đến quý thầy cô - những ngƣời đã
giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian 2 năm học cao học vừa
qua tại trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới TS. Bùi Đại Dũng, ngƣời hƣớng
dẫn khoa học đã chỉ bảo tận tình cho tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thành luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo các cơ quan, các đồng nghiệp đã quan
tâm, hỗ trợ, cung cấp tài liệu, thông tin cần thiết, tạo điều kiện cho tôi có cơ sở thực
tiễn để nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình tôi, những ngƣời thân và bạn
bè đã luôn hỗ trợ, động viên tinh thần tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn./.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Ngọc Hiếu


MỤC LỤC

D NH S CH C C TỪ VI T TẮT .................................................................. i
D NH MỤC BẢNG ......................................................................................... ii
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: TỔNG QU N TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG T C QUY HOẠCH PH T TRIỂN
C N BỘ CÔNG CHỨC ................................................................................... 4
1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu ........................................................ 4
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quy hoạch phát triển cán bộ công
chức ........................................................................................................... 4
1.1.2. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu ........................... 6
1.2. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức và công tác quy hoạch phát triển
cán bộ công chức ........................................................................................... 7
1.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức ...................................................... 7
1.2.2. Khái niệm quy hoạch phát triển cán bộ công chức ........................ 9
1.2.3. Sự cần thiết phải tăng cường công tác quy hoạch và vai trò của
công tác quy hoạch phát triển cán bộ công chức trong phát triển kinh tế

xã hội ....................................................................................................... 12
1.2.4. Nội dung quy hoạch phát triển cán bộ công chức ........................ 20
1.2.5. Quy trình về quy hoạch cán bộ ..................................................... 21
1.2.6. Các tiêu chí đánh giá quy hoạch phát triển cán bộ công chức .... 23
1.3. Cơ sở thực tiễn công tác quy hoạch phát triển cán bộ công chức do Ban
Thƣờng vụ Tỉnh ủy quản lý ở một số tỉnh ................................................... 25
1.3.1. Tình hình công tác quy hoạch phát triển cán bộ công chức do Ban
Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở tỉnh Điện Biên .......................................... 25


1.3.2. Tình hình công tác quy hoạch cán bộ công chức do Ban Thường
vụ Tỉnh ủy quản lý ở tỉnh Hòa Bình ........................................................ 27
1.3.3. Bài học kinh nghiệm...................................................................... 28
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PH P NGHIÊN CỨU ............................................ 30
2.1 Phƣơng pháp luận .................................................................................. 30
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 30
2.2.1. Phương pháp phân tích ................................................................. 30
2.2.2. Phương pháp tổng hợp.................................................................. 31
2.2.3. Phương pháp so sánh .................................................................... 32
2.2.4. Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu .................... 32
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG T C QUY HOẠCH PH T TRIỂN
C N BỘ CÔNG CHỨC DO B N THƢỜNG VỤ TỈNH SƠN L QUẢN LÝ
GI I ĐOẠN 2015 - 2020 ............................................................................... 34
3.1. Tổng quan về tỉnh Sơn La .................................................................... 34
3.1.1 Đặc điểm tự nhiên .......................................................................... 34
3.1.2. Tình hình kinh tế ........................................................................... 35
3.1.3. Tình hình văn hóa - xã hội của tỉnh .............................................. 36
3.2. Thực trạng quy hoạch phát triển cán bộ công chức diện Ban Thƣờng vụ
Tỉnh ủy Sơn La quản lý ............................................................................... 39
3.2.1. Thực trạng về nội dung quy hoạch ............................................... 39

3.2.2. Quy trình xây dựng quy hoạch cán bộ .......................................... 53
3.3. Đánh giá công tác quy hoạch phát triển cán bộ công chức do Ban
Thƣờng vụ Tỉnh ủy Sơn La quản lý............................................................. 60
3.3.1. Kết quả đạt được ........................................................................... 60
3.3.2. Tồn tại, hạn chế ............................................................................. 68
3.3.3. Nguyên nhân hạn chế .................................................................... 70


CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ NHỮNG GIẢI PH P
CHỦ Y U NHẰM HOÀN THIỆN CHẤT LƢỢNG QUY HOẠCH PH T
TRIỂN ĐỘI NGŨ C N BỘ, CÔNG CHỨC THUỘC DIỆN B N THƢỜNG
VỤ TỈNH ỦY QUẢN LÝ GI I ĐOẠN 2020 - 2025 VÀ TẦM NHÌN 2030 72
4.1. Phƣơng hƣớng, mục tiêu ....................................................................... 72
4.1.1. Dự báo những thuận lợi, khó khăn liên quan đến quy hoạch phát
triển đội ngũ cán bộ công chức thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản
lý .............................................................................................................. 72
4.1.2. Mục tiêu, phương hướng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ
thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý ............................................ 74
4.2. Những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện chất lƣợng quy hoạch phát
triển cán bộ công chức do Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy quản lý ....................... 77
4.2.1. Nâng cao nhận thức về công tác quy hoạch phát triển cán bộ công
chức ......................................................................................................... 77
4.2.2. Cụ thể hoá tiêu chuẩn hoá các chức danh cán bộ chủ chốt thuộc
diện quy hoạch do Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý ............................... 79
4.2.3. Rà soát, đánh giá đội ngũ cán bộ công chức thuộc diện Ban
Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý ..................................................................... 79
4.2.4. Cụ thể hoá quy trình quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ chủ chốt
diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý ...................................................... 80
4.2.5. Quản lý, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, luân chuyển cán bộ
theo quy hoạch ........................................................................................ 81

4.2.6. Định kỳ kiểm tra, đánh giá công tác quy hoạch phát triển cán bộ
thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý ............................................ 85
4.2.7. Phát huy vai trò, trách nhiệm của các tổ chức trong hệ thống
chính trị và quần chúng trong quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ chủ
chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh uỷ quản lý .................................... 88


4.3. Một số kiến nghị ................................................................................... 89
4.3.1. Đối với Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban Tổ chức Trung ương Đảng89
4.3.2. Đối với Ban Thường vụ Tỉnh uỷ Sơn La ....................................... 90
K T LUẬN ..................................................................................................... 91
D NH MỤC TÀI LIỆU TH M KHẢO ........................................................ 94


DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1

BTV

Ban thƣờng vụ

2


BTC

Ban tổ chức

3

CBCC

Cán bộ công chức

4

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

5

ĐNCCCC

Đội ngũ cán bộ công chức

6

HTCT

Hệ thống chính trị

7


HĐND

Hội đồng nhân dân

8

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

9

QHCB

Quy hoạch cán bộ

10

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

11

UBND

Ủy ban nhân dân

i



DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Quy hoạch Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh nhiệm kỳ 2015 – 2020 .. 60
Bảng 3.2. Quy hoạch Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy nhiệm kỳ 2015 – 2020 .......... 61
Bảng 3.3. Quy hoạch Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy nhiệm kỳ 2015 – 2020 .......... 62
Bảng 3.4. Giám đốc sở, Trƣởng ban ngành, đoàn thể tỉnh nhiệm kỳ 2015 –
2020 ................................................................................................................. 62
Bảng 3.5. Phó Giám đốc sở, Phó Trƣởng ban ngành, đoàn thể tỉnh nhiệm kỳ
2015 – 2020 ..................................................................................................... 63
Bảng 3.6. Quy hoạch cấp ủy cấp huyện nhiệm kỳ 2015 – 2020 ..................... 63
Bảng 3.7. Quy hoạch cấp ủy cấp huyện nhiệm kỳ 2015 – 2020 ..................... 64
Bảng 3.8. Quy hoạch Ban Thƣờng vụ cấp huyện nhiệm kỳ 2015 – 2020 ..... 65
Bảng 3.9. Quy hoạch BTV cấp huyện nhiệm kỳ 2015 – 2020 ....................... 65

ii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: Cán bộ là gốc của mọi công
việc. Muốn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hay kém . Cán bộ
là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của
Đảng, của đất nƣớc và là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Thực
hiện lời dạy của Ngƣời và trƣớc yêu cầu thực tiễn của sự nghiệp đổi mới, sự
nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc hiện nay đòi hỏi phải có đội ngũ
CBCC ở các cấp, các ngành đáp ứng đƣợc tiêu chu n về năng lực, trình độ,
khả năng thích ứng với nhiệm vụ đảm nhiệm, đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt
và lâu dài của đất nƣớc. Chính vì vậy, ngay từ khi Đảng ra đời, Đảng đã luôn
ƣu tiên đặt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lên hàng đầu, trong công tác xây
dựng đội ngũ cán bộ đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ nhiều nội dung, nhiều khâu

mà trong đó có nội dung đặc biệt quan trọng là công tác quy hoạch phát triển
cán bộ.
Sơn La, một tỉnh miền núi phía Bắc với diện tích lớn thứ ba trên cả
nƣớc với nhiều lợi thế so sánh về địa thế, tài nguyên nhƣng nền kinh tế phát
triển còn chậm, chƣa tƣơng xứng với tiềm năng và lợi thế của tỉnh. Thực hiện
theo sự chỉ đạo, hƣớng dẫn và mục tiêu của đại hội Đảng lần thứ X, tỉnh Sơn
La trong những năm qua đã thƣờng xuyên quan tâm chú trọng đến công tác quy
hoạch phát triển CBCC, đã ban hành nhiều các văn bản, nghị quyết để nâng cao
chất lƣợng quy hoạch, đào tạo bồi dƣỡng phát triển cán bộ các cấp ở tỉnh và
bƣớc đầu đã đạt đƣợc những kết quả nhất định, đội ngũ CBCC đƣợc kiện toàn,
chất lƣợng đội ngũ đƣợc nâng lên rõ rệt đã phần nào đáp ứng đƣợc những yêu
cầu khắt khe của thời kỳ hội nhập phát triển kinh tế, nâng cao đời sống kinh tế xã hội. Tuy vậy công tác quy hoạch phát triển CBCC trong thời gian qua ở tỉnh
1


cũng bộc lộ không ít những thiếu sót, khuyết điểm cần khắc phục. Xuất phát từ
thực trạng và yêu cầu thực tiễn đặt ra, nhằm nâng cao chất lƣợng công tác quy
hoạch phát triển nhân lực của tỉnh nói riêng, góp phần đáp ứng nhu cầu phát
triển kinh tế xã hội của tỉnh những năm tiếp theo nói chung, tác giả lựa chọn đề
tài “Quy hoạch phát triển cán bộ công chức tỉnh Sơn La”.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Tỉnh ủy tỉnh Sơn La cần làm gì để hoàn thiện công tác quy hoạch phát
triển đội ngũ CBCC thuộc diện Ban thƣờng vụ Tỉnh ủy quản lý thời gian tới?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích:
Luận văn làm rõ những vấn đề về lý luận về quy hoạch cán bộ công
chức; phân tích thực trạng quy hoạch phát triển cán bộ công chức do BTV
tỉnh ủy Sơn La quản lý giai đoạn 2015 - 2020, từ đó đƣa ra các giải pháp
nhằm hoàn thiện quy hoạch phát triển CBCC do BTV quản lý đến năm 2030,
đáp ứng yêu cầu của tỉnh trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội.

* Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quy hoạch phát triển CBCC.
- Đánh giá thực trạng công tác quy hoạch phát triển CBCC do BTV tỉnh
Sơn La quản lý trong thời gian qua, xác định rõ những ƣu và nhƣợc điểm của
công tác quy hoạch phát triển CBCC do BTV tỉnh Sơn La quản lý.
- Dự báo nhu cầu, xác định mục tiêu, phƣơng hƣớng và hệ thống các đề
xuất, giải pháp nhằm hoàn thiện quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công
chức do BTV tỉnh Sơn La quản lý của tỉnh đến năm 2030.
4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
* Đối tƣợng nghiên cứu: Quy hoạch phát triển đội ngũ CBCC thuộc
diện BTV Tỉnh uỷ quản lý.

2


* Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác quy hoạch phát triển
CBCC thuộc diện Ban thƣờng vụ Tỉnh ủy quản lý của tỉnh Sơn La, đánh giá
ƣu, nhƣợc điểm của công tác quy hoạch phát triển, từ đó nêu ra những giải
pháp để hoàn thiện cho giai đoạn sau.
+ Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quy
hoạch phát triển CBCC do BTV quản lý trên địa bàn tỉnh Sơn La.
+ Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu quy hoạch phát triển CBCC
thuộc diện BTV quản lý từ 2015 - 2020.
5. Kết cấu của luận văn
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
công tác quy hoạch phát triển cán bộ công chức
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng công tác quy hoạch phát triển cán bộ, công chức
thuộc diện Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy Sơn La quản lý giai đoạn 2015 - 2020

Chƣơng 4. Phƣơng hƣớng, mục tiêu và những giải pháp chủ yếu hoàn thiện
chất lƣợng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thuộc diện Ban
Thƣờng vụ Tỉnh ủy Sơn La quản lý giai đoạn 2020 - 2025 và tầm nhìn 2030.

3


CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUY HOẠCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ CÔNG CHỨC

1.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu về quy hoạch phát triển cán bộ công chức
Quy hoạch cán bộ đƣợc các nhà khoa học khẳng định là khâu quan
trọng tạo cơ sở để đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, thực hiện tốt việc sắp xếp, bố
trí, luân chuyển cán bộ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu dài của sự
nghiệp cách mạng. Bởi vậy, từ lâu, công tác quy hoạch cán bộ đã đƣợc các
cấp ủy đảng, các nhà khoa học, các nhà lãnh đạo, quản lý quan tâm, nhất là
sau khi có Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ
Chính trị về Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đ y mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc . Đến nay đã có một số công trình
tiêu biểu sau:
Luận án tiến sĩ Công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ
tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc”(2012). Tác giả đã đƣa ra quan
niệm quy hoạch cán bộ: là việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ
cán bộ, dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ theo một ý đồ nhất
định với một trình tự hợp lý, trong một thời gian nhất định, làm cơ sở cho việc
lập kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ.
Luận văn thạc sỹ Quy hoạch đội ngũ cán bộ chủ chốt thuộc diện Quận

ủy Ba Đình thành phố Hà Nội quản lý trong giai đoạn hiện nay” (2006) của
Lƣu Tiến Định. Luận văn đã làm rõ đặc điểm của đội ngũ cán bộ chủ chốt
thuộc diện Quận ủy Ba Đình quản lý; đánh giá, làm rõ thực trạng đội ngũ cán
bộ chủ chốt và QHCB chủ chốt của Quận ủy Ba Đình từ 1996 đến 2005, chỉ
4


ra nguyên nhân của thực trạng. Để nâng cao chất lƣợng quy hoạch đội ngũ cán
bộ chủ chốt đó, tác giả đã đƣa ra 6 nhóm giải pháp: một là, nâng cao nhận thức,
tiêu chu n hóa chức danh cán bộ chủ chốt; hai là, phân tích, đánh giá đội ngũ
cán bộ của quận và xác định nguồn cán bộ quy hoạch; ba là, phát huy vai trò
các tổ chức chính trị và quần chúng trong công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ
chủ chốt; bốn là, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, luân chuyển và quản lý
đội ngũ cán bộ chủ chốt; năm là, định kỳ kiểm tra, đánh giá, bổ sung, hoàn
chỉnh quy hoạch; sáu là, nâng cao vai trò của Quận ủy và cơ quan tham mƣu
trong công tác QHCB, trách nhiệm của Thành ủy Hà Nội trong công tác này.
Luận văn thạc sĩ Quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc
diện Trung ương quản lý ở các tỉnh, thành phố khu vực phía Bắc nước ta giai
đoạn hiện nay”.(2006), của Nguyễn Ngọc Lâm. Luận văn đãm chỉ ra vị trí, vai
trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung ƣơng quản lý và đặc
điểm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt này. Luận văn cũng đã đánh giá
đƣợc thực trạng quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc diện Trung
ƣơng quản lý ở các tỉnh, thành phố khu vực phía Bắc nƣớc ta, trong đó nhấn
mạnh những bất cập trong công tác QHCB lãnh đạo, quản lý chủ chốt diện
Trung ƣơng quản lý. Luận văn đã đƣa ra những giải pháp chủ yếu nhằm góp
phần nâng cao chất lƣợng quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt thuộc
diện Trung ƣơng quản lý ở các tỉnh, thành phố khu vực phía Bắc.
"Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý" (2009) của Đỗ Minh Cƣơng, Nxb
Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội dung của cuốn sách đã đề cập đến những vấn
đề: Sự cần thiết của công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong công

tác cán bộ nói chung; các yêu cầu và quan điểm đối với công tác quy hoạch.
Quy hoạch cán bộ có vai trò quan trọng trong công tác cán bộ, xây dựng Đảng
vững mạnh; quy hoạch cán bộ là để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
đáp ứng các yêu cầu của công tác tổ chức cán bộ nói chung. Cuốn sách là tài
5


liệu bổ ích cho luận văn này nghiên cứu, bởi việc thực hiện đào tạo bồi dƣỡng
cán bộ cần phải gắn với công tác quy hoạch cán bộ.
1.1.2. Kết quả nghiên cứu và khoảng trống nghiên cứu
Xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản
lý nói riêng là vấn đề đã đƣợc nhiều tác giả ở trong cũng nhƣ ngoài nƣớc
nghiên cứu. Đến nay, đã có nhiều công trình đề tài, luận văn, luận án, bài viết
về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ chủ chốt hoặc cán bộ
diện BTV tỉnh, huyện ủy quản lý đƣợc công bố với các phạm vi và mục đích
khác nhau.
Các công trình khoa học đã nêu trên tiếp cận công tác xây dựng và quy
hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo từ nhiều cách và góc độ khác nhau. Các tác giả
với tƣ cách là những chủ thể sáng tạo, nghiên cứu, khảo sát, phân tích khái
quát đều cố gắng giải quyết những vấn đề của việc xây dựng đội ngũ cán bộ
với những mức độ khác nhau, cụ thể nhƣ sau:
Một là, các tác giả đã tập trung phân tích khái niệm, vai trò và đặc điểm
của đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong các cơ quan của hệ thống chính trị nƣớc ta
với nét đặc thù riêng. Điều này đã giúp cho chúng ta hiểu biết rõ hơn về vai
trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo và cán bộ trong quy hoạch trong các cơ quan
của hệ thống chính trị ở nƣớc ta.
Hai là, các tác giả đã đƣa ra những định nghĩa về công tác cán bộ, trong
đó có quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo trong hệ thống chính trị. Nhận thức
đƣợc vai trò của công tác QHCB, xác định đƣợc nguyên tắc, phƣơng pháp và
quy trình quy hoạch sẽ giúp cho các đơn vị trong hệ thống chính trị nƣớc ta

xây dựng, triển khai kế hoạch về QHCB đƣợc đúng ngƣời có đủ tiêu chu n
đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Ba là, trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC và công tác QHCB
lãnh đạo thời gian qua, các tác giả đã rút ra đƣợc những ƣu điểm, tồn tại và
6


nguyên nhân của những tồn tại, từ đó đƣa ra đƣợc quan điểm và các giải pháp
hoàn thiện quy QHCB lãnh đạo trong giai đoạn tiếp theo.
Các công trình nghiên cứu nói trên nhìn chung đã đề cập đến công tác
QHCB trong hệ thống chính trị ở nƣớc ta từ cấp Trung ƣơng đến cấp địa
phƣơng, đã góp phần làm rõ hơn về công tác QHCB và kinh nghiệm giữa
công tác cán bộ và công tác QHCB. Những kết quả đó có ý nghĩa to lớn đối
với việc đổi mới và hoàn thiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo. Tuy
nhiên, cho đến nay chƣa có một công trình nào nghiên cứu một cách có hệ
thống về công tác quy hoạch cán bộ diện BTV Tỉnh ủy quản lý ở tỉnh Sơn La
trong giai đoạn 2015 - 2020. Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Quy hoạch
phát triển cán bộ công chức tỉnh Sơn La” cần phải tiếp tục giải quyết, nhằm
góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề này.
Luận văn sẽ kế thừa, tiếp thu một cách có chọn lọc các công trình, đề
tài nghiên cứu của các nhà khoa học, các tác giả có liên quan về công tác
QHCB, đồng thời luận văn sẽ tập trung nghiên cứu sâu những vấn đề lý luận,
thực tiễn của công tác QHCB thuộc diện BTV tỉnh ủy quản lý ở tỉnh Sơn La
giai đoạn hiện 2015-2020.
1.2. Cơ sở lý luận về cán bộ, công chức và công tác quy hoạch phát triển
cán bộ công chức
1.2.1 Khái niệm về cán bộ, công chức
Tùy thuộc vào đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, xã hội và cơ cấu bộ
máy nhà nƣớc của mỗi quốc gia mà phạm vi CBCC đƣợc xác định khác nhau.
Tuy không có một quan niệm chung về cán bộ, công chức cho tất cả các quốc

gia, nhƣng các yếu tố chung cơ bản của quan niệm CBCC đều đƣợc các quốc
gia đề cập tới, đó là:
- Những ngƣời đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm làm một công việc trong cơ
quan Nhà nước;
7


- Đƣợc hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc.
Ở nƣớc ta, khái niệm cán bộ, công chức cũng đã đƣợc sử dụng từ lâu.
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc
gia (2005) cán bộ, công chức đƣợc hiểu là ngƣời làm việc trong cơ quan
nhà nƣớc, đƣợc ngân sách nhà nƣớc trả lƣơng . Dần dần, khái niệm cán bộ,
công chức đƣợc bổ sung, hoàn thiện dần cho phù hợp với xu thế phát triển
của đất nƣớc.
Do những điều kiện lịch sử nhất định, suốt một thời gian dài trong đời
sống chính trị - pháp lý ở Việt Nam tồn tại một tập hợp khái niệm cán bộ,
công nhân, viên chức không có sự phân biệt rạch ròi từng khái niệm cũng
nhƣ quy chế pháp lý đối với từng nhóm. Pháp lệnh cán bộ, công chức năm
1998 (sửa đổi bổ sung năm 2003) có đề cập tới ba đối tƣợng: cán bộ, công
chức, viên chức, nhƣng không thể hiện rõ ai là cán bộ, ai là công chức, ai là
viên chức mà quy định chung các đối tƣợng cán bộ, công chức là công dân
Việt Nam, trong biên chế. Đây là một hạn chế của Pháp lệnh cán bộ, công chức.
Đến năm 2008, Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, Quốc hội đã yêu cầu
Chính phủ xây dựng và trình Quốc hội thông qua Luật Cán bộ, công chức .
Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức đã đƣợc ban hành (có hiệu lực từ ngày
01/01/2010). Luật quy định cán bộ, công chức là những đối tƣợng sau:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”(Luật cán bộ công chức 2008).
Nhƣ vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã đƣợc quy định cụ thể, rõ ràng, xác
định rõ nội hàm: cán bộ bao gồm những ngƣời trong biên chế Nhà nƣớc, làm việc
8


trong các cơ quan Đảng, Nhà nƣớc, đoàn thể chính tri xã hội, các doanh nghiệp
nhà nƣớc và các lực lƣợng vũ trang nhân dân từ Trung ƣơng đến địa phƣơng và cơ
sở và đây là những ngƣời giữ chức vụ trong cơ quan, tổ chức của mình.
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Ttrung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sỹ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây được gọi chung là đơn vị
sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật” (Luật cán bộ công chức 2008).
Từ quy định trên, ta thấy khái niệm công chức theo pháp luật Việt Nam
có điểm khác biệt lớn so với các nƣớc, công chức không chỉ bao gồm những
ngƣời làm việc trong hệ thống hành chính nhà nƣớc mà còn bao gồm cả
những ngƣời làm việc cho các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội: các
Ban Xây dựng Đảng, các tổ chức đoàn thể, các cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân, Công an nhân dân. Đây là đặc trƣng cơ bản nhất của công chức
Việt Nam.
1.2.2. Khái niệm quy hoạch phát triển cán bộ công chức

Quy hoạch
Từ điển Hán - Việt, Nxb Văn học, Hà Nội, năm 2003 của Nguyễn Lân
định nghĩa: "Quy hoạch là việc lập kế hoạch dài hạn căn cứ vào các phép tắc,
quy chế và quy cách đã có".
9


Trong Từ điển tiếng Việt (2006) Nxb Đà Nẵng nêu: Quy hoạch là "bố
trí, sắp xếp theo một trình tự hợp lý trong từng thời gian, làm cơ sở cho lập kế
hoạch dài hạn, quy hoạch các vùng kinh tế, quy hoạch trị thủy một con sông,
quy hoạch đào tạo cán bộ ".
Theo đó, có thể hiểu quy hoạch theo nghĩa thông thƣờng là bố trí, sắp
xếp toàn bộ các đối tƣợng quản lý theo một trình tự hợp lý, đáp ứng yêu cầu
nào đó trong từng thời gian, làm cơ sở cho việc lập các kế hoạch cụ thể, dài
hạn và ngắn hạn.
Quy hoạch cán bộ là khái niệm có nội hàm tƣơng đối rộng, có quy hoạch
đội ngũ cán bộ và quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý. Cụm từ quy
hoạch cán bộ xuất hiện ở nƣớc ta sau Cách mạng tháng Tám năm 1945 và
đƣợc dùng nhiều trong công tác cán bộ của Đảng từ thời kỳ đổi mới đến nay.
Hiện tại, QHCB đã trở thành một thuật ngữ chuyên ngành trong công tác tổ
chức - cán bộ của Đảng và trong môn khoa học tổ chức đƣợc hình thành dựa
trên sự tổng kết thực tiễn công tác này.
Quy hoạch cán bộ là một chủ trƣơng lớn của Đảng, đƣợc Đảng thƣờng
xuyên quan tâm. Vấn đề QHCB đã đƣợc đề cập đến trong nhiều chỉ thị, nghị
quyết, quyết định, thông tri của Đảng về công tác QHCB, nhƣ: Báo cáo tổng
kết công tác xây dựng Đảng và sửa đổi Điều lệ Đảng tại Đại hội IV của Đảng,
Chỉ thị số 45-CT/TW Ngày 02/6/1978, BCHTW (khóa IV) về “Khẩn trương
đẩy mạnh việc xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý”; Thông
tri số 31-TT/TW ngày 12/11/1983 của Ban Bí thƣ TW Đảng (khóa V) về việc
“Tiếp tục đẩy mạnh xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý ở

các ngành, các cấp”; Quyết định số 55-QĐ/TW ngày 26 /5/1988 của Bộ
Chính trị (khóa VI) về “Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp từ nay
đến năm 1990”…
Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba BCH Trung ƣơng Đảng khóa VIII về
10


Chiến lƣợc cán bộ thời kỳ đ y mạnh CNH, HĐH đất nƣớc đã chỉ rõ: QHCB là
một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi
vào nền nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trƣớc mắt và lâu
dài. Trong điều kiện Đảng cầm quyền, lãnh đạo đất nƣớc và toàn bộ hệ thống
chính trị, Đảng phải lo cán bộ cho toàn xã hội trên tất cả các lĩnh vực. Bƣớc
vào thời kỳ mới, yêu cầu đặt ra với Đảng là phải chủ động xây dựng, kiện
toàn đội ngũ cán bộ chủ chốt vững mạnh thì mới có đủ khả năng lãnh đạo, tổ
chức toàn dân thực hiện thắng lợi mục tiêu, nhiệm vụ đặt ra.
Đến nay, có một số định nghĩa khác nhau về QHCB, song nhìn chung
đều đồng nhất quan niệm là việc phát hiện và đƣa cán bộ vào trong một
chƣơng trình, kế hoạch cụ thể để xây dựng, phát triển, chu n bị nguồn cán bộ
cho bộ máy của hệ thống chính trị trong tƣơng lai. Hƣớng dẫn 15HD/BTCTW ngày 05-11-2012 của Ban Tổ chức Trung ƣơng về công tác quy
hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý chỉ rõ:
Quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý là công tác phát hiện sớm nguồn
cán bộ trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đƣa vào
quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh
đạo, quản lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trƣớc mắt và lâu dài của từng địa
phƣơng, cơ quan, đơn vị và của đất nƣớc (Hƣớng dẫn 15-HD/BTCTW ngày
05-11-2012 của Ban Tổ chức Trung ƣơng).
Phát triển:
Trong từ điển Tiếng Việt, phát triển là: Biến đổi hoặc làm cho biến đổi
từ ít đến nhiều, là sự vận động từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp.
Theo quan điểm triết học, phát triển là sự biểu hiện thay đổi tăng tiến

về chất, không gian lẫn thời gian của sự vật, hiện tƣợng và con ngƣời trong xã
hội. Vào những năm 60 của thế kỷ XX, thuật ngữ phát triển” đƣợc hiểu đơn
giản là phát triển kinh tế. Đến nay, phát triển đƣợc hiểu một cách toàn diện
11


hơn nhằm vào 3 mục đích cơ bản là: phát triển con ngƣời, bảo vệ môi trƣờng,
tạo ra hòa bình và ổn định chính trị.
Quy hoạch phát triển cán bộ:
Quy hoạch cán bộ là tạo nguồn cho những chức danh lãnh đạo của hệ
thống chính trị vào từng chức danh lãnh đạo, lãnh đạo quản lý trong những
năm tới. Còn công tác nhân sự là sắp xếp cán bộ vào những chức danh nào đó
và ngƣời đó có thể làm đƣợc ngay. Quy hoạch cán bộ là tạo ra sân chơi bình
đẳng cho những ngƣời phấn đấu tự hoàn thiện mình. Sân chơi đó phải đƣợc
tạo ra ở tất cả các cấp, các ngành và đảm bảo đƣợc tính mở và động không
khép kín cho từng đơn vị, từng địa phƣơng, không hạn chế ngƣời chơi. Nghĩa
là một chức danh có nhiều ngƣời và một ngƣời có thể dự kiến cho nhiều chức
danh. Mỗi quy hoạch phải đƣợc rà soát thƣờng xuyên, số ngƣời trong diện
quy hoạch có thể đƣợc thay thế bố sung nhƣng luân đảm bảo một vị trí phải
có 2 ngƣời.
Nhƣ vậy, có thể hiểu một cách chung nhất: Quy hoạch phát triển cán
bộ là việc phát hiện, lựa chọn cán bộ có đức, có tài, có triển vọng và khả
năng lãnh đạo, quản lý đưa vào danh sách dự kiến bố trí, sắp xếp đội ngũ cán
bộ theo một trình tự và mục tiêu trong một thời gian nhất định, làm cơ sở cho
việc lập các kế hoạch xây dựng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ, bảo đảm cho
công tác cán bộ đi vào nền nếp, chủ động có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm
vụ trước mắt và lâu dài.
1.2.3. Sự cần thiết phải tăng cường công tác quy hoạch và vai trò của công
tác quy hoạch phát triển cán bộ công chức trong phát triển kinh tế xã hội
1.2.3.1. Sự cần thiết phải tăng cường công tác hoàn thiện quy hoạch cán bộ

Xuất phát từ yêu cầu xây dựng sự nghiệp công nhiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa là bƣớc đi tất yếu trong tiến trình phát
12


triển của mỗi quốc gia, dân tộc vƣơn tới văn minh, hiện đại. Trong điều kiện
của nƣớc ta, với những điều kiện thuận lợi do sự nghiệp đổi mới tạo ra và trên
cơ sở kế thừa có chọn lọc tri thức của văn minh nhân loại về công nghiệp hóa,
Đảng ta đã xác định công nghiệp hóa ở nƣớc ta phải gắn liền với hiện đại hóa.
Mục tiêu của CNH – HĐH là đ y mạnh toàn diện, đồng bộ công cuộc
đổi mới; phát triển kinh tế nhanh, bền vững, xây dựng nền tảng để sớm đƣa
nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng hiện đại. Nâng cao đời
sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Bảo vệ vững chắc độc lập, chủ quyền,
thống nhất, toàn vẹn lãnh thổ của Tổ quốc, bảo vệ Đảng, Nhà nƣớc, nhân dân
và chế độ xã hội chủ nghĩa. Giữ gìn hoà bình, ổn định để phát triển đất nƣớc.
Nâng cao vị thế và uy tín của Việt Nam trong khu vực và trên thế giới.
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa chính là quá trình thực hiện chiến lƣợc
phát triển kinh tế - xã hội nhằm cải tiến một xã hội nông nghiệp lạc hậu thành
một xã hội công nghiệp. Với một nƣớc nông nghiệp lạc hậu, bình quân ruộng
đất rất thấp, khả năng tích luỹ và sức mua hẹp, chúng ta phải tập trung vào
nông nghiệp, nông thôn và lấy đó làm khâu đột phá , phát huy tinh thần dân
chủ và sức mạnh tự cƣờng, quyết tâm thoát khỏi đói nghèo. Vì vậy, trong quá
trình thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa, vai trò của đội ngũ cán bộ, công
chức là hết sức quan trọng, họ phải là những ngƣời đề ra kế hoạch để thực
hiện từng mục tiêu, đồng thời lại là ngƣời tổ chức, quản lý quá trình thực hiện
và gƣơng mẫu thực hiện những mục tiêu. Chúng ta không thể thực hiện công
nghiệp hóa, hiện đại hóa thành công với một cơ chế quản lý lạc hậu, xơ cứng
với một nền hành chính vừa cồng kềnh, vừa thiếu dân chủ, không biết tôn
trọng và phát huy năng lực xã hội, vừa lỏng lẻo, vừa trì trệ, cửa quyền với đội

ngũ CBCC chất lƣợng thấp, cơ cấu không hợp lý.
Để đáp ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đòi hỏi
đội ngũ CBCC phải đáp ứng những yêu cầu sau:
13


- Yêu cầu về trí tuệ: Ngƣời cán bộ, lãnh đạo phải có trình độ kiến thức
và năng lực trí tuệ tốt, có tƣ duy sáng tạo, nhạy bén, độc lập. CBCC phải là
ngƣời có kiến thức cao trong lĩnh vực chính trị, văn hóa, xã hội, các ngành,
các lĩnh vực có liên quan, phải giỏi một nghề và biết nhiều nghề.
- Yêu cầu nâng cao ph m chất chính trị, đạo đức cách mạng: Đây là yêu
cầu cơ bản nhất đối với ngƣời CBCC. Đó là nhiệt tình cách mạng, lòng trung
thành với lý tƣởng của Đảng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tƣ tƣởng Hồ Chí
Minh, tinh thần tận tụy với công việc, hết lòng hết sức vì sự nghiệp của nhân
dân, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đƣờng xã
hội chủ nghĩa. Ngoài ra, đội ngũ CBCC còn phải có tinh thần trách nhiệm và
kỷ luật trong công việc; đó là ý thức luôn luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ
kể cả khi gặp những điều kiện phức tạp; trong sạch, không tham lam, tƣ lợi;
ngay thẳng, công tâm, làm việc theo kỷ cƣơng phép nƣớc. Ngƣời cán bộ phải
có tính dân chủ, lấy lợi ích của nhân dân làm mục tiêu, biết phát huy trí tuệ, tài
năng và mọi nguồn lực của dân để tạo nên sức mạnh, biết tôn trọng lợi ích và
quyền lợi của dân, biết điều chỉnh bản thân, điều chỉnh hành vi của mình cho
phù hợp với lợi ích chung của xã hội.
* Xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính
Hành chính nhà nƣớc là sự tác động và điều chỉnh bằng quyền lực nhà
nƣớc đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của công dân, các cơ
quan trong hệ thống hành pháp từ Trung ƣơng đến cơ sở tiến hành để thực
hiện những chức năng và nhiệm vụ của Nhà nƣớc, phát triển các mối quan hệ
xã hội duy trì trật tự an ninh, thỏa mãn nhu cầu hợp pháp của nhân dân.
Đại hội đại biểu toàn quốc của Đảng Cộng sản Việt Nam lần VI khởi

xƣớng đổi mới đất nƣớc, lấy đổi mới kinh tế làm trung tâm, đã tạo ra sự
chuyển biến hết sức to lớn về kinh tế - xã hội, đƣa đất nƣớc thoát khỏi tình
trạng khủng hoảng. Đổi mới cơ chế kinh tế do đó phải đổi mới hệ thống chính
14


trị cho phù hợp, nội dung chính là xây dựng một hệ thống hành chính và quản
lý hành chính nhà nƣớc thông suốt từ Trung ƣơng đến cơ sở.
Cải cách hành chính nhà nƣớc thực chất là sửa đổi những bộ phận cũ
không hợp lý cho thành mới để đáp ứng yêu cầu của thực tế khách quan.
Nghị quyết Hội nghị Trung ƣơng lần thứ tám (khóa VII) đã chỉ ra đối
tƣợng cải cách là 4 yếu tố đó là:
- Cải cách thể chế;
- Cải cách bộ máy;
- Xây dựng đội ngũ CBCC hành chính;
- Cải cách tài chính công.
Việc cải cách hành chính phải đƣợc tiến hành đồng bộ trong đó xác định
cải cách thủ tục hành chính là khâu đột phá và trọng tâm là xây dựng đội ngũ
CBCC. Có thể xây dựng thể chế tốt, thiết kế đƣợc mô hình hệ thống hành
chính tốt, nhƣng nếu không có đội ngũ CBCC thành thạo chuyên môn nghiệp
vụ, tận tụy với công việc, trách nhiệm với dân thì mọi ý đồ cải cách cũng
không thể trở thành hiện thực.
Vì vậy, công tác hoàn thiện quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức nói
chung, đội ngũ cán bộ thuộc diện BTV tỉnh ủy Sơn La quản lý nói riêng là vấn đề
cấp bách, cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa nền hành chính nhà nƣớc.
Hiện nay, do ảnh hƣởng của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp còn đè
nặng lên nếp nghĩ cách làm của một số CBCC. Trình độ năng lực chuyên môn,
kỹ năng hành chính, phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ quan liêu tham
nhũng, sách nhiễu nhân dân vẫn tiếp tục diễn ra, nghiêm trọng trong một số bộ
phận CBCC. Để có đƣợc đội ngũ CBCC có năng lực phù hợp với một nền

hành chính phục vụ. Một nền hành chính trong cơ chế thị trƣờng theo định
hƣớng xã hội chủ nghĩa và xu hƣớng toàn cầu hóa đòi hỏi đội ngũ CBCC phải
có kiến thức cần thiết về pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ hành chính, kiến
15