1

MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh
của Đảng, của đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng. Vì
vậy, lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn “cán bộ là gốc của mọi công
việc”, “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Thấm
nhuần lời dạy của Bác, công tác cán bộ đã được Đảng ta đã chú trọng lãnh đạo, chỉ
đạo, triển khai khá đồng bộ ở tất cả các khâu, trong đó khâu đánh giá cán bộ là một
trong những khâu cơ bản, quan trọng nhất.
Trong các nội dung của công tác quản lý cán bộ, công chức (CBCC), nhất là
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, có thể nói khâu đánh giá CBCC được coi là khâu
khó và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác, có ý nghĩa quyết định
trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với CBCC cũng như giúp
CBCC phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc
nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác
của CBCC; đánh giá đúng sẽ tạo điều kiện cho CBCC phát huy được sở trường
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong thời gian qua, có thể nói, với sự nỗ lực phấn đấu của toàn Đảng bộvà
UBND quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, công tác tổ chức cán bộ của quận nói
chung và công tác đánh giá cán bộ nói riêng đã đạt được nhiều kết quả quan trọng.
Công tác đánh giá CBCC, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có những mặt
tiến bộ về nhận thức và cách làm. Nhờ vậy, chất lượng đánh giá cán bộ công chức,
người lao động nói chung và đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nói riêng được nâng
lên đáng kể, làm cơ sở để tiến hành các khâu khác của công tác cán bộ của địa
phương, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, người lao động,
tứng bước thúc đẩy kinh tế - xã hội của quận nhà phát triển theo tinh thần Nghị
quyết Đại hội Đảng bộ quận lần thứ IV, nhiệm kỳ 2010 - 2015 đề ra.

Để đáp ứng yêu cầu phát triển trong thời gian đến, công tác đánh giá cán bộ
lãnh đạo, quản lý của quận Ngũ Hành Sơn, nhất là khối chính quyền, cần phải được


2
quan tâm đổi mới để nâng cao hơn nữa chất lượng, hiệu quả làm việc của đội ngũ cán
bộ, công chức chủ chốt của UBND quận nhằm góp phần thực hiện thắng lợi các mục
tiêu, nhiệm vụ nhiệm kỳ 2015 - 2020 và những năm tiếp theo.
Xuất phát từ yêu cầu đó, cùng với những kiến thức đã được đào tạo và kết
hợp kinh nghiệm công tác của bản thân nên tôi chọn vấn đề: “Công tác đánh giá
cán bộ lãnh đạo, quản lý của Ủy ban nhân dân quận Ngũ Hành Sơn, thành phố
Đà Nẵng - Thực trạng và giải pháp” làm tiểu luận chuyên đề bắt buộc của Chương
trình Cao cấp lý luận chính trị.
2. MỤC ĐÍCH
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo,
quản lý tại Ủy ban nhân dân (UBND) quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng trong
thời gian qua, đánh giá tình hình, nêu rõ nguyên nhân tồn tại, rút ra các bài học kinh
nghiệm, qua đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện và thực hiện tốt công tác đánh giá
cán bộ lãnh đạo, quản lý để tạo cơ sở vững chắc cho các khâu còn lại của công tác
cán bộ đồng thời giúp động viên, khuyến khích cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
nỗ lực học tập hòan thiện bản thân, bộc lộ tiềm năng, phát huy tối đa khả năng, góp
phần cải thiện văn hoá, môi trường làm việc cũng như góp phần xây dựng quận Ngũ
Hành Sơn ngày càng văn minh, giàu đẹp.
3. Ý NGHĨA
Thông qua việc thực hiện tiểu luận, tôi muốn khẳng định vai trò quan trọng
của công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý tại UBND quận; góp phần giúp các
cấp có thẩm quyền có thêm thông tin để nhận thức một cách sát thực hơn về công
tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý tại địa phương đồng thời gợi ý những giải
pháp phù hợp để giúp cho lãnh đạo UBND quận tham khảo quyết định nhằm khắc
phục những hạn chế trong khâu đánh giá, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ công chức của địa phương, góp phần thúc đẩy kinh tế, xã hội của quận phát
triển lên một tầm cao mới.


3
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Cán bộ và cán bộ lãnh đạo, quản lý
Thuật ngữ “cán bộ” được sử dụng phổ biến vào thời kỳ kháng chiến chống
thực dân Pháp và được dùng nhiều trong quân đội, để phân biệt giữa người chiến sỹ
với người lãnh đạo các cấp trong quân đội.
Trong giai đoạn hiện nay, quan niệm về cán bộ được mở rộng hơn theo nghĩa
rộng, bao gồm tất cả những người được bầu cử vào các cơ quan Nhà nước, Đảng,
đoàn thể; những người được bổ nhiệm đảm nhiệm công tác quản lý hoặc được giao
một công tác chuyên môn nào đó; cán bộ khung từ tiểu đội trưởng trở lên trong lực
lượng vũ trang. Như vậy, quan niệm về “cán bộ” cho đến nay có rất nhiều ý kiến
khác nhau. Các ý kiến đó, thông thường, được hình thành từ cách nhìn trực tiếp đối
với từng loại cán bộ, theo phương pháp liệt kê các tiêu chí hoặc theo cảm tính, nên
chưa phản ánh được một cách đầy đủ về khái niệm cán bộ.
Theo Từ điển tiếng Việt thì “cán bộ là người làm công tác có nghiệp vụ
chuyên môn trong cơ quan Nhà nước, người làm công tác có chức vụ trong một cơ
quan, một tổ chức”.
Theo Luật Cán bộ, công chức: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử,
phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,

thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước”.
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện”.


4
Cán bộ lãnh đạo và cán bộ quản lý có điểm chung cơ bản là đều có chức
năng và thẩm quyền quản lý nhân sự, tập thể do họ phụ trách trong quá trình thực
hiện công việc và đạt tới mục tiêu của tổ chức. Sự phân biệt giữa hai khái niệm này
là:
Cán bộ lãnh đạo là người quản lý đứng đầu một tổ chức, là người thực hiện
tất cả các chức năng của một chủ thể quản lý và là người chịu trách nhiệm đầy đủ,
toàn diện đối với toàn bộ hoạt động của tổ chức đó.
Cán bộ quản lý là người làm công tác quản lý, có chức danh và nằm trong hệ
thống bộ máy quản lý của một tổ chức địa phương hay đơn vị.
Xuất phát từ đặc điểm thể chế chính trị của nước ta, Đảng lãnh đạo Nhà nước
và xã hội, được vận hành theo cơ chế “Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân
làm chủ”, cho nên khi nói đến cán bộ lãnh đạo, trước hết phải là người đứng đầu
cấp ủy, cấp ủy viên của tổ chức đảng và người đứng đầu về mặt hành chính (thủ
trưởng) của địa phương, đơn vị.
Trong bài viết này, tác giả giới hạn phạm vi nghiên cứu đối với cán bộ lãnh
đạo, quản lý của UBND quận Ngũ Hành Sơn, thành phố Đà Nẵng, bao gồm các đối
tượng là Chủ tịch, các Phó Chủ tịch UBND quận, cấp trưởng và cấp phó (hoặc
tương đương) các phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND quận.
1.1.1.2. Đánh giá cán bộ
Đánh giá cán bộ là đo lường kết quả rèn luyện, thực hiện của cán bộ so với
chỉ tiêu đề ra.
Đánh giá cán bộ là một khái niệm rộng bao gồm nhiều loại đối tượng khác

nhau. Thông thường, căn cứ vào tính chất pháp lý của chủ thể pháp lý mà có thể
chia thành 02 loại: đánh giá cán bộ chính thức và đánh giá cán bộ không chính thức.
Đánh giá cán bộ chính thức là hình thức đánh giá của cấp có thẩm quyền, nội
dung đánh giá được thể hiện bằng văn bản, có giá trị pháp lý.
Đánh giá cán bộ không chính thức là hình thức đánh giá của nhiều chủ thể
khác nhau, nhưng không lấy tư cách của tổ chức, cá nhân có thẩm quyền, do đó khi
đánh giá không có văn bản mang tính pháp lý.


5
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, đánh giá cán bộ tức là xác định ai tốt ai xấu, ai
mạnh chỗ nào, yếu chỗ nào, khả năng hoàn thành công việc đến đâu, quan hệ với
quần chúng ra sao để từ đó mà bố trí, sử dụng cho "đúng người, đúng việc".
1.1.2. Vai trò của công tác đánh giá cán bộ và vai trò của đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý
1.1.2.1. Vai trò của công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý
Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức, viên
chức (cán bộ) là quan trọng. Đánh giá chính xác cán bộ là cơ sở để tiến hành các
khâu của công tác cán bộ, đồng thời là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp
lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên cán bộ cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao. Đánh giá cán bộ không đúng, không chính xác có thể dẫn đến
sử dụng cán bộ một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân,
thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ
trong công việc. Bởi vậy, đánh giá cán bộ phải được xem xét, thực hiện thống nhất
trên nền tảng những quan điểm và phương pháp đúng đắn, khoa học.
1.1.2.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND cấp quận có vai trò đặc biệt
quan trọng đối với tiến trình đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
Chúng ta biết rằng, vai trò của người cán bộ có bốn mối quan hệ chủ yếu: (1) với
đường lối, chính sách; (2) với bộ máy (các cơ quan lãnh đạo, quản lý); (3) với công

việc; (4) với quần chúng. Chỉ khi nào hoàn thành sứ mệnh do các quan hệ đó đòi
hỏi thì người cán bộ mới thực hiện đúng vai trò của mình. Vai trò của người cán bộ
và công tác cán bộ chỉ được thể hiện rõ ràng, cụ thể, có hiệu lực khi gắn với đường
lối, nhiệm vụ chính trị của Đảng. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND cấp
quận là người trực tiếp tiếp nhận, tiếp thu các chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước, của thành phố, của quận; đồng thời lãnh đạo,
chỉ đạo để thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối đó ở địa phương, đơn vị,
ngành mình.
Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta ngày càng nhận thức rõ hơn vai
trò của cán bộ, công tác cán bộ và đã tập trung đổi mới các khâu của công tác cán
bộ, nhằm đáp ứng đòi hỏi của thực tiễn cách mạng. Đảng đã thực hiện đồng bộ hóa


6
các khâu của công tác cán bộ về tiêu chuẩn cán bộ, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng,
quy hoạch, luân chuyển, quản lý, kiểm tra, kỷ luật cán bộ. Đồng thời nhận thức rõ
rằng: Đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, quy hoạch cán bộ là nền tảng, luân chuyển là
đột phá có tính chiến lược, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là yêu cầu vừa cấp bách vừa
lâu dài và bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ là nhiệm vụ thường xuyên, quyết định
hiệu quả, chất lượng sự phát triển của đội ngũ cán bộ. Trước yêu cầu của thời kỳ
phát triển mới đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, mở cửa hội nhập quốc tế,
Nghị quyết Đại hội XI của Đảng chỉ rõ “Chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo và quản lý các cấp”. Như vậy, rõ ràng là nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý là nhiệm vụ hết sức quan trọng. Để làm được việc này thì nhất
định phải làm tốt khâu đánh giá cán bộ.
1.1.2.3. Công tác đánh giá cán bộ
Công tác đánh giá cán bộ là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ,
trong việc bố trí, sử dụng cán bộ. Đánh giá để có những nhìn nhận đúng về phẩm
chất, tài năng, chiều hướng phát triển trong tương lai để bố trí cán bộ vào những
cương vị thích hợp với tư tưởng “dụng nhân như dụng mộc”. Đánh giá không đúng

sẽ bố trí không đúng, dẫn đến tình trạng không phát huy được khả năng của cán bộ,
hiệu quả công việc thấp, thậm chí dẫn đến những sai phạm do vô ý hoặc cố ý làm
trái chính sách, pháp luật của Đảng, Nhà nước, gây ra những tiêu cực trong xã hội.
Đánh giá đúng sẽ bố trí đúng, điều này có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự
phát triển của cách mạng và sự phát triển của đội ngũ cán bộ.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, ''cán bộ là gốc của công việc'', do đó Người yêu
cầu ''phải biết rõ cán bộ” và ''hiểu biết cán bộ'' để có kế hoạch bồi dưỡng, huấn
luyện, sử dụng phù hợp. Đánh giá đúng cán bộ tức là xác định chính xác ai tốt ai
xấu, ai mạnh chỗ nào, yếu chỗ nào, khả năng hoàn thành công việc đến đâu, quan hệ
với quần chúng ra sao để từ đó ''tìm thấy những nhân tài mới... những người hủ hoá
cũng lòi ra''
Việc đánh giá cán bộ phải công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện và
công tâm, lấy hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và
năng lực cán bộ. Đồng thời, cần phải “khắc phục những biểu hiện cá nhân, cục bộ,
không công tâm, nể nang, tuỳ tiện trong công tác cán bộ”(1). Đánh giá cán bộ lãnh


7
đạo phải xuất phát từ yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ, từ lợi ích của Đảng, cách mạng,
của tổ chức; phải căn cứ vào hiệu quả công tác, khả năng đoàn kết, quy tụ, phát huy
sức mạnh của tập thể, tạo ra sự tiến bộ và kết quả cụ thể trong ngành, lĩnh vực, địa
phương, đơn vị phụ trách; không tham nhũng, lãng phí, quan liêu và kiên quyết
chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu...
Một điều quan trọng nữa là người đánh giá cán bộ. Để đánh giá đúng, đòi hỏi
người đánh giá phải công tâm, vô tư, khách quan. Do đó, bản thân người đánh giá
cũng phải ''tự sửa mình'' để "nếu không biết sự phải trái của mình thì không thể
nhận rõ cán bộ tốt hay xấu''. Đặc biệt đánh giá cán bộ phải dựa vào dân, lấy ý kiến
của dân, đem ra tập thể bàn bạc và đi đến thống nhất.
Công tác đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên.
Phải nhận xét, đánh giá cán bộ hàng tháng, hàng quý, hàng năm; đặc biệt là các mốc

lớn như kết thúc nhiệm kỳ, thuyên chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, miễn nhiệm và nghỉ
hưu. Cách nhận xét, đánh giá làm sao để người được đánh giá phấn khởi, tự tin và
nhận rõ được mình là ai và đang phát triển theo chiều hướng nào. Đánh giá cán bộ
phải theo từng bước. Cán bộ tự đánh giá, xác định nhiệm vụ nào mình sẽ làm được,
làm tốt. Cấp ủy phải tìm hiểu kỹ cán bộ, xem xét tất cả các mối quan hệ, quá trình
phấn đấu của cán bộ, tập hợp các thông tin khác nhau về cán bộ, trên cơ sở đó trao
đổi trong tập thể lãnh đạo, trao đổi với người được đánh giá một cách công khai,
khách quan, dân chủ. Mỗi khi nhận xét, đánh giá cán bộ cần ghi chép bằng văn bản
và lưu giữ vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ cho quá trình phấn đấu của cán bộ.
1.2. CƠ SỞ CHÍNH TRỊ - PHÁP LÝ:
Đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên trong công tác cán bộ, là căn cứ để tuyển
chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ
luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ. Đánh giá cán bộ là việc làm
khó, rất nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có
ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử
dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán
bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không
ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và
hiệu quả công tác của cán bộ.


8
Từ năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, Công chức được ban hành và có hiệu lực
(đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2000 và 2003) trong đó quy định việc đánh
giá cán bộ, công chức là một trong những nội dung chính của công tác quản lý cán
bộ, công chức. Các quy định trong pháp lệnh cán bộ, công chức về nghĩa vụ của
công chức (Chương II); những việc công chức không được làm (Chương III) là một
trong những căn cứ, tiêu chí để đánh giá công chức. Đánh giá công chức hàng năm
là cơ sở cho việc nhận xét, đánh giá cán bộ, công chức khi bổ nhiệm, luân chuyển,
điều động… Cụ thể hoá nội dung đánh giá cán bộ, công chức quy định trong Pháp

lệnh Cán bộ, Công chức, ngày 05 tháng 12 năm 1998, Bộ trưởng - Trưởng ban Ban
Tổ chức - Cán bộ Chính phủ đã ra Quyết định số 11/1998/TCCP - CCVC về việc
ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức hàng năm. Đây là quy chế đầu tiên và
hoàn chỉnh nhất về việc đánh giá cán bộ, công chức và đã được áp dụng từ năm
1999 đến năm 2008. Kể từ khi có quy chế đánh giá cán bộ, công chức, công tác
đánh giá công chức hàng năm của các cơ quan hành chính nhà nước ở Trung ương
cũng như địa phương đã được áp dụng thống nhất và dần đi vào ổn định. Về sau
quy chế đánh giá cán bộ, công chức được mở rộng cả về đối tượng áp dụng (do có
sự bổ sung đối tượng điều chỉnh trong Pháp lệnh Cán bộ, Công chức vào các năm
2000 và 2003), cũng như mục tiêu của đánh giá công chức, nên để cụ thể hoá hơn
nữa việc đánh giá công chức, các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền đã ban
hành một số văn bản quy định có liên quan đến đánh giá công chức.
Ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa
Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 đã thông qua luật số 22/2008/QH12 Luật Cán bộ,
Công chức. Trong Luật Cán bộ, Công chức đã có Mục 6 gồm 4 điều quy định cụ thể
về đánh giá công chức. Theo đó, “đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị,
đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao. kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức” (Điều 55).
Việc đánh giá công chức được thực hiện hàng năm, trước khi bổ nhiệm, quy hoạch,
điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái. Việc
đánh giá phân theo công chức lãnh đạo quản lý và công chức thường (Điều 56). Để
cụ thể hóa các quy định của Luật Cán bộ, Công chức ngày 15/3/2010 Chính phủ đã


9
ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP quy định về trình tự thủ tục đánh giá công
chức, trong đó có Điều 45 quy định về việc đánh giá cán bộ, công chức.
Trong quá trình thực hiện, tuy đã có một khung pháp lý và bề dày kinh
nghiệm đáng kể nhưng công tác đánh giá cán bộ vẫn còn đó nhiều bất cập, hạn chế.

Do vậy, ngày 09 tháng 6 năm 2015, Chính phủ lại tiếp tục ban hành Nghị định
56/2015/NĐ-CP về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Nghị định
này đã bãi bỏ Điều 45 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của
Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.
So với các văn bản trước đây cùng quy định về việc đánh giá cán bộ, công
chức, Nghị định 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ có nhiều điểm mới, cụ thể như sau:
Trước hết là việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức trước hết phải căn cứ
vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Nhiệm vụ được
đưa ra để đánh giá bao gồm cả chương trình, kế hoạch công tác hàng năm và các
nhiệm vụ đột xuất. Nghị định quy định, nếu cán bộ, công chức, viên chức hoàn
thành khối lượng công việc dưới 70% hoặc để chậm tiến độ có thể bị phân loại là
không hoàn thành nhiệm vụ. Bên cạnh đó, việc đánh giá còn được thể hiện ở tính
sáng tạo của cán bộ, công chức, viên chức trong thực hiện nhiệm vụ. Cụ thể, muốn
được đánh giá là hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ buộc phải có ít nhất một đề tài, sáng
kiến, giải pháp đem lại hiệu quả trong hoạt động của cơ quan, đơn vị mình.
Điểm mới thứ hai là Nghị định số 56/2015/NĐ-CP đã đề cao trách nhiệm
người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị trong việc đánh giá, phân loại cán bộ, công
chức, viên chức. Các ý kiến góp ý của tập thể, cấp ủy đảng, công đoàn,… chỉ mang
tính chất tham khảo. Vì thế, quyền quyết định đánh giá và phân loại mức độ hoàn
thành nhiệm vụ của cấp dưới, kể cả cấp phó sẽ phải do chính người đứng đầu quyết
định và chịu hoàn toàn trách nhiệm về quyết định đánh giá, phân loại của mình.
Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị có quyền chi tiết hóa các nội dung
đánh giá cho phù hợp với đặc thù của từng cơ quan, đơn vị mình, bảo đảm đánh giá
sát, đánh giá đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân do mình phụ trách,
quản lý.
Thứ ba, Nghị định lần này gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ,
công vụ của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ chức,


10

đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách. Việc đánh giá lãnh đạo, quản lý phải
dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị mà mình được giao lãnh
đạo, quản lý. Theo đó, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không
được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ tư, kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi
dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm,
miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính
sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức. Đặc biệt, kết quả đánh giá trong 2
năm liên tiếp là căn cứ để đưa ra khỏi nền công vụ những cán bộ, công chức, viên
chức kém năng lực, phẩm chất: nếu bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ thì
cán bộ có thể bị miễn nhiệm, thôi làm nhiệm vụ, công chức bị cho thôi việc, viên
chức bị đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc.
Thứ năm, có sự tương tác giữa người đánh giá và người được đánh giá.
Người đánh giá phải thông báo kết quả đánh giá cho cán bộ, công chức, viên chức.
Ngược lại, người được đánh giá có quyền khiếu nại nếu thấy kết quả đánh giá
không phù hợp. Việc không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả
kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại.
Trên cơ sở quy định của Trung ương, thành phố Đà Nẵng lại tiếp tục cụ thể
hóa các quy định về đánh giá cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố Đà Nẵng
bằng Hướng dẫn số 1579/HD-SNV ngày 12 tháng 11 năm 2015 của Sở Nội vụ
thành phố về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức và người lao động
công tác tại các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố Đà
Nẵng quản lý.
Thực hiện quy định của Trung ương và của thành phố, UBND quận Ngũ
Hành Sơn lại tiếp tục ban hành Hướng dẫn số 69/HD-UBND ngày 01 tháng 12 năm
2015 về đánh giá, phân loại cán bộ công chức, viên chức, người lao động công tác
tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận. Nhờ vậy, việc đánh giá cán bộ của
quận Ngũ Hành Sơn được thuận tiện và sát với thực tế hơn vì Hướng dẫn về đánh
giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đã làm rõ cách thức
triển khai thực hiện việc đánh giá và lồng ghép thêm một số nội dung liên quan trực



11
tiếp đến nhiệm vụ chính trị trọng tâm của quận trong thời gian qua như việc thực
hiện công tác giải tỏa đền bù, việc hiện năm văn hóa, văn minh đô thị ...
Theo đó, nội dung, thời điểm, nguyên tắc, căn cứ và thẩm quyền đánh giá
cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND quận Ngũ Hành Sơn được quy định cụ thể như
sau:
* Nội dung đánh giá cán bộ:
- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của
Nhà nước;
- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;
- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;
- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;
- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ nhân dân;
- Kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản
lý;
- Năng lực lãnh đạo, quản lý;
- Năng lực tập hợp, đoàn kết công chức.
* Thời điểm đánh giá cán bộ
Việc đánh giá cán bộ được thực hiện hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời
gian luân chuyển.
* Nguyên tắc của công tác đánh giá cán bộ
Thứ nhất: Bảo đảm đúng thẩm quyền: cán bộ do cấp có thẩm quyền quản lý
đánh giá; công chức, viên chức do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh
giá. Cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân
loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.
Thứ hai: Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và

kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại,
hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức.
Thứ ba: Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù
dập, thiên vị, hình thức.


12
Thứ tư: Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải
dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý;
việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn
vị được giao quản lý, phụ trách.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Thứ năm: Trường hợp cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm
vụ do yếu tố khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá,
phân loại.
* Căn cứ đánh giá cán bộ
- Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ không được làm
quy định tại Luật Cán bộ, công chức;
- Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ;
- Chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc
thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê
duyệt hoặc phân công.
* Thẩm quyền đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý:
- Chủ tịch UBND thành phố thực hiện đánh giá, phân loại Chủ tịch UBND
quận.
- Chủ tịch UBND quận thực hiện đánh giá, phân loại các Phó Chủ tịch
UBND quận, Trưởng phòng chuyên môn và người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp
trực thuộc UBND quận.
- Thủ trưởng các phòng, ban, đơn vị trực thuộc UBND quận đánh giá cấp

phó của đơn vị mình.
* Các mức độ đánh giá cán bộ:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ;
- Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;
- Không hoàn thành nhiệm vụ.


13
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO,
QUẢN LÝ CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
2.1. TỔNG QUAN VỀ QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
Quận Ngũ Hành Sơn nằm về phía Đông Nam của thành phố Đà Nẵng; phía
đông giáp với biển Đông có dải cát dài 12 km, rộng 1 km dọc bờ biển; phía Tây
giáp với huyện Hòa Vang là đồng ruộng xen kẽ với bãi bồi, có sông Cẩm Lệ bao
quanh nối với sông Hàn đổ ra biển với chiều dài khoảng 15 km; phía Bắc giáp với
quận Hải Châu và Sơn Trà; phía Nam giáp tỉnh Quảng Nam.
Quận Ngũ Hành Sơn có diện tích: 38,59 km2, chiếm 3% diện tích toàn thành
phố; dân số: 61.441 người, chiếm 7,37% dân số toàn thành phố, mật độ dân số:
1.769,11 người/km2.
Quận Ngũ Hành Sơn gồm 04 đơn vị hành chính cấp phường: Mỹ An, Khuê
Mỹ, Hòa Hải, Hòa Quý.
Hiện nay, Ủy ban nhân dân quận có 12 phòng chuyên môn, 10 đơn vị sự
nghiệp với 283 cán bộ, công chức, viên chức và ngừời lao động, trong đó, cấp phó
phòng (và tương đương trở lên có 71 người).
Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức (nhất là cán bộ chủ chốt) ở các cơ
quan, đơn vị, địa phương thuộc quận có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, năng động và sáng tạo; tích cực thực hiện đường lối, chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước. Trình độ, kiến thức và năng lực hoạt

động thực tiễn của đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được nâng cao, thích nghi
với cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế. Đội
ngũ cán bộ, công chức có đóng góp quan trọng trong việc đạt được những thành tựu
trong phát triển kinh tế - xã hội của quận.
2.2. TÌNH HÌNH ĐỘI NGŨ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA
UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN
2.2.1. Về số lượng, biên chế
Tổng số cán bộ, công chức, viên chức, người lao động đang làm việc tại các
cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp trực thuộc quận hiện nay có 283 người,


14
trong đó biên chế: 105 người, hợp đồng có thỏa thuận: 59 người , sinh viên khá,
giỏi: 06 người, hợp đồng lao động của quận: 91, các đơn vị tự hợp đồng: 22.
Riêng đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc UBND quận gồm 71 người.
2.2.2. Về trình độ chuyên môn, chính trị, ngoại ngữ
Trong tổng số 283 cán bộ công chức, viên chức và người lao động, trong đó
có: 29 người (10,24%) có trình độ trên đại học, 189 người (66,78%) có trình độ đại
học, trong đó đại học chính quy là 82 người (42,26%); 10 người (4,65%) có trình độ
cao 7đẳng, 50 người (17,66%) có trình độ trung cấp và tương đương, 05 người
(1,76%) có trình độ sơ cấp và chưa qua các loại hình đào tạo. Đa số cán bộ, công
chức, viên chức và người lao động đã qua các chương trình đào tạo ngoại ngữ.
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc UBND quận, có 67/70 đồng chí có
trình độ đại học trở lên chiếm tỉ lệ 94%. Chỉ có: 04 đồng chí chưa có trình độ đại
học, đa số tập trung ở các đồng chí có độ tuổi 50 trở lên. Đa số thủ trưởng các
phòng, ban, đơn vị đều tốt nghiệp đại học hệ chính quy. Số này ngày càng được
quan tâm trẻ hóa và chuẩn hóa.
Về trình độ chính trị: Tất cả cán bộ lãnh đạo, quản lý của quận có trình độ lý
luận chính trị từ trung cấp trở lên, trong đó có 58% có trình độ cao cấp lý luận chính
trị. Tính đến thời điểm hiện nay, UBND quận còn 30 cán bộ là lãnh đạo trưởng, phó

các phòng, ban, đơn vị chưa có trình độ lý luận chính trị cao cấp, chủ yếu do chỉ
tiêu đi học hằng năm quá ít, không đáp ứng được nhu cầu thực tế.
2.2.3. Về độ tuổi: Trong tổng số 71 cán bộ lãnh đạo, quản lý của quận có:
- Trong độ tuổi dưới 35 tuổi:

9 người (chiếm tỉ lệ 12,7%);

- Trong độ tuổi từ 35-50 tuổi:

42 người (chiếm tỉ lệ 59,1%);

- Trên 50 tuổi:

20 người (chiếm tỉ lệ 28,1%)

Như vậy, đa số cán bộ lãnh đạo quản lý của quận có tuổi đời từ 35 đến 50
tuổi. Số cán bộ lãnh đạo, quản lý dưới 35 tuổi còn ít.
2.3. TÌNH HÌNH TRIỂN KHAI VÀ KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA QUẬN NGŨ HÀNH SƠN NĂM
2015
2.3.1. Tình hình triển khai thực hiện việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản
lý của quận năm 2015


15
Nhận thức rõ vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ,
trong những năm qua, UBND quận Ngũ Hành Sơn luôn coi trọng công tác đánh giá
cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch,
vững mạnh, “vừa hồng, vừa chuyên” đáp ứng yêu cầu tình hình mới. Đánh giá cán
bộ ở UBND quận Ngũ Hành Sơn được coi là một trong những căn cứ quan trọng để

quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, giới thiệu ứng
cử, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách đối với cán
bộ.
Trên cơ sở các văn bản của Trung ương, của thành phố, UBND quận đã ban
hành Hướng dẫn số 69/HD-UBND ngày 01 tháng 12 năm 2015 về đánh giá, phân
loại cán bộ công chức, viên chức, người lao động công tác tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND quận. Nhờ vậy mà công tác đánh giá cán bộ của quận được đi
vào nề nếp và hiệu quả.
Trong thực tế, để có cơ sở đánh giá toàn diện và sát thực đối với cán bộ lãnh
đạo, quản lý của UBND quận Ngũ Hành Sơn thì phải căn cứ vào mức độ hoàn
thành chức trách, nhiệm vụ được giao, về phẩm chất chính trị, về giữ gìn đạo đức,
lối sống thông qua các kênh thông tin chủ yếu gồm: sự tự giác kiểm điểm tự phê
bình và phê bình của cán bộ được đánh giá; kết quả đánh giá của tập thể cấp uỷ, cơ
quan, đơn vị nơi cán bộ công tác; đánh giá, nhận xét của cơ quan, đơn vị ngành dọc
cấp trên; nhận xét của cấp uỷ nơi cư trú theo Quy định 76 của Bộ Chính trị và các
thông tin phản ánh khác từ các tổ chức, cán bộ, đảng viên và nhân dân… Tuy nhiên,
quan trọng nhất vẫn là hiệu quả công việc được giao.
Để đánh giá một cách thường xuyên, khoa học và chính xác về hiệu quả công
việc của cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, thành phố Đà Nẵng đã tăng cường
ứng dụng công nghệ thông tin, triển khai phần mềm đánh giá cán bộ, công chức.
Phần mềm này đã giúp cho các cấp có thẩm quyền theo dõi và đánh giá hàng tháng
hiệu suất công việc của từng người trong bộ máy chính quyền địa phương trên toàn
địa bàn thành phố, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý của
quận.
Theo quy định, mô hình này chỉ áp dụng cho các cán, công chức tại 12
phòng chuyên môn. Định kỳ khoảng từ ngày 27 đến ngày 03 của tháng sau từng cán


16
bộ, công chức tự độc lập đánh gía công việc bằng tên đăng nhập được phân quyền

trên Phần mềm đánh giá kết quả công việc tại địa chỉ http://49.156.54.87 (nếu cán
bộ, công chức đi học cả ngày, đi công tác, nghỉ ốm, nghỉ thai sản nghỉ việc riêng
trên ½ thời gian làm việc trong tháng không thực hiện đánh giá tháng đó), cụ thể
các bước như sau:
* Bước 1: Công chức liệt kê kết quả công việc đã tiến hành trong tháng, thể
hiện được số lượng, khối lượng, tính chất công việc (chủ trì/phối hợp) và theo mức
độ công việc (bình thường, phức tạp, rất phức tạp); thực hiện đánh giá công việc
bằng cách cho điểm từng tiêu chí theo thang điểm đánh giá 100 điểm bao gồm các
mục sau: Hiệu quả thực hiện công việc 55 điểm) trong đó có 20 điểm thưởng); Thời
gian sử dụng công việc 19 điểm (trong đó có 4 điểm thưởng); Quy định, nội dung,
quy chế của cơ quan 08 điểm (trong đó có 02 điểm thưởng); Thái độ, công việc đối
với tổ chức, công dân, đồng nghiệp 18 điểm (trong đó có 02 điểm thưởng); riêng
công chức là lãnh đạo quản lý có thêm mục Năng lực lãnh đạo, quản lý điều hành.
Điểm đánh giá kết quả công việc của từng công chức là cơ sở để thủ trưởng các cơ
quan giám sát, theo dõi, kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng
cán bộ, công chức trong cơ quan.
* Bước 2:
-Trưởng phòng (tương đương) tiến hành đánh giá kết quả làm việc của công
chức bằng cách cho điểm theo thang điểm;
- Đối với Trưởng phòng (tương đương) lãnh đạo cấp trên trực tiếp sẽ đánh
giá là Chủ tịch UBND quận hoặc Phó Chủ tịch UBND phụ trách.
- Đối với Phó trưởng phòng (tương đương) phụ trách bộ phận/lĩnh vực áp
dụng tiêu chí đánh giá của cấp trưởng.
* Bước 3:
Từng cá nhân trong đơn vị (tập thể/bộ phận) đánh giá chéo cho nhau và kết
quả đánh giá của mỗi cá nhân là điểm trung bình cộng của tất cả các thành viên
trong phòng/bộ phận.
*Bước 4:
Lãnh đạo UBND quận trực tiếp đánh giá lãnh đạo/công chức các cơ quan
trực tiếp phụ trách, lãnh đạo các cơ quan đánh giá cho tằng công chức/bộ phận trong



17
cơ quan ở mục Thời gian sử dụng công việc và mục Quy định, nội dung, quy chế
của cơ quan.
Đánh giá trực tuyến theo phần mềm của thành phố đã góp phần mở rộng dân
chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ. Mỗi một con người có nhiều mối
quan hệ ngang dọc, trên dưới, trong ngoài. Cán bộ là một thành viên của một tập
thể, một cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau, nên cũng có rất nhiều
mối liên hệ. Công việc mà cán bộ phụ trách thường liên quan đến nhiều việc, nhiều
người. Do vậy, khi đánh giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo
quản lý, của cơ quan tham mưu, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể cán bộ và ý
kiến của đông đảo quần chúng. Quần chúng là đối tượng mà cán bộ hướng tới phục
vụ, vì vậy ý kiến nhận xét của đông đảo quần chúng thường rất xác đáng.
Đó là cơ sở để đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý hàng năm. Còn đối với việc
đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy
hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển
thì được thực hiện theo quy định riêng, nhưng chủ yếu là dựa trên phiếu tín nhiệm
của tập thể cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, ý kiến của cấp ủy, tổ dân
phố nơi cư trú và ý kiến của cấp ủy nơi công tác.
2.3.2. Kết quả công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của quận năm
2015.
* Những mặt đạt được:
Xác định được tầm quan trọng của công tác đánh giá cán bộ nên UBND quận
Ngũ Hành Sơn đã triển khai thực hiện nghiêm túc các bước về đánh giá cán bộ lãnh
đạo, quản lý. Vì vậy, quá trình thực hiện nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ lãnh
đạo, quản lý được tiến hành công phu, thận trọng, đúng nguyên tắc, bảo đảm đúng
quy trình, khách quan; hạn chế và khắc phục những biểu hiện ngại va chạm, nể
nang, né tránh, “dĩ hoà vi quý”. Việc tự phê bình và phê bình theo tinh thần Nghị
quyết Trung ương 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện

nay” gắn với nhận xét, đánh giá, xếp loại cán bộ đã có tác dụng thiết thực và hiệu
quả; đội ngũ cán bộ có nhiều chuyển biến tích cực trong nhận thức và hành động, ý
thức trách nhiệm, chất lượng hoàn thành nhiệm vụ được nâng lên; đoàn kết thống
nhất trong nội bộ được tăng cường, dân chủ được mở rộng và phát huy.


18
Hiện nay, UBND quận Ngũ Hành Sơn có 71 đồng chí cán bộ, công chức lãnh
đạo, quản lý. Công tác đánh giá, xếp loại cán bộ được thực hiện nghiêm túc, khách
quan, đảm bảo thực chất hơn, tỷ lệ xếp loại cán bộ ở mức hoàn thành xuất sắc chức
trách, nhiệm vụ đã giảm dần qua các năm. Trước năm 2012, tỷ lệ cán bộ lãnh đạo,
quản lý xếp loại ở mức hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ luôn đạt trên 90%;
năm 2013 giảm xuống còn 85%, năm 2014 giảm còn 77% và đến năm 2015 xuống
còn không quá 28,16%.
Kết quả đánh giá cán bộ là cơ sở quan trọng giúp cho cấp uỷ, UBND quận
xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển và bổ nhiệm cán bộ
của địa phương. Về quy hoạch cán bộ, giai đoạn 2010-2015 số lượng quy hoạch ban
chấp hành, ban thường vụ cấp uỷ của quận đều đạt tỷ lệ từ 1,5 đến 2 lần, mỗi chức
danh cán bộ lãnh đạo, quản lý đều được quy hoạch từ 2 đến 3 người cho một chức
danh, một người được quy hoạch không quá 03 chức danh. Về bố trí, sử dụng, điều
động, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ, trong năm 2015 đã luân chuyển, bổ nhiệm 11
lượt cán bộ lãnh đạo cấp phòng, ban ở quận. Đến nay, đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý của UBND quận Ngũ Hành Sơn ngày càng được trẻ hóa, tỷ lệ cán bộ nữ
tăng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị ngày càng cao.
Do thực hiện tốt công tác đánh giá cán bộ và các khâu trong công tác cán bộ,
đến nay đội ngũ cán bộ của Ngũ Hành Sơn đã được rèn luyện, thử thách qua thực
tiễn và trưởng thành về nhiều mặt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định, tin
tưởng vào đường lối lãnh đạo của Đảng; có tinh thần trách nhiệm, có ý thức tổ chức
kỷ luật, có phẩm chất đạo đức, lối sống lành mạnh, giản dị, có năng lực, hoàn thành
nhiệm vụ được giao; nhiều đồng chí có sự đổi mới về tư duy, năng động, dám nghĩ,

dám làm và quyết đoán trong công việc được phân công; có kinh nghiệm chỉ đạo,
điều hành, vận động quần chúng nhân dân và được nhân dân tín nhiệm, sáng tạo
trong vận dụng, cụ thể hóa chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật
của Nhà nước vào thực tiễn của địa phương, cơ quan, đơn vị, góp phần quan trọng
vào sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện, cơ bản đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy
mạnh CNH, HĐH và hội nhập quốc tế.


19
* Những mặt hạn chế:
Tuy công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND quận đạt được
một số kết quả nhất định nhưng bên canh đó vẫn còn bộc lộ một số bất cập. Đó là:
- Việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay còn chưa phản ánh sát thực
về phẩm chất và năng lực của từng người. Các tiêu chí còn định tính, chung chung,
áp dụng cho nhiều đối tượng, nhiều nhóm cán bộ, công chức, chưa cụ thể hoá cho
từng loại hoạt động công vụ cho nên dẫn đến sự bất bình đẳng, chưa đảm bảo công
bằng cho mỗi cán bộ, công chức. Vì thế, kết quả đánh giá còn chưa đảm bảo chính
xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy cho việc lập kế hoạch phát triển
nguồn nhân lực của địa phương.
- Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc
lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta đang
xây dựng một nền “công vụ mở”. Việc đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hòa vi
quý”, hình thức, nể nang nên chưa có tác dụng động viên, khuyến khích người có
năng lực cũng như nhắc nhở đối với người kém năng lực.
- Đôi lúc còn có đồng chí lợi dụng việc đánh giá để trù dập, đe dọa hoặc áp
đặt các ý nghĩa chủ quan của mình lên người khác.
- Trên thực tế, việc đánh giá công chức trên hệ thống phần mềm Đánh giá
công chức tiết kiệm được thời gian nhưng thực chất có một số lãnh đạo các phòng
chuyên môn chưa thật sự chú ý, coi trọng; công chức tự đánh giá không đầu tư
nhiều về thời gian trong công tác đánh giá, vẫn còn tình trạng làm qua loa, lấy lệ.

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG
Trong những năm qua, việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND
quận Ngũ Hành Sơn đã đạt được những kết quả quan trọng, tạo được những chuyển
biến cơ bản trong công tác cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ các cấp, các ngành
nói chung và cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND quận nói riêng; từng bước xây
dựng hoàn thiện các quy định, quy chế về công tác đánh giá cán bộ của quận.
Nhờ làm tốt công tác đánh giá nên những người được bố trí vào các chức vụ
lãnh đạo, quản lý của quận đa số được rèn luyện, thử thách trong quá trình thực tiễn,
có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu, con đường mà Đảng, Bác Hồ
và nhân dân ta đã lựa chọn; năng động, sáng tạo trong thực hiện đường lối, chủ


20
trương, chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước; trình độ kiến thức, năng lực
thực tiễn trong quản lý kinh tế, quản lý xã hội ngày càng được nâng cao. Đa số cán
bộ giữ được đạo đức, phẩm chất cách mạng, lối sống lành mạnh, giản dị, gắn bó với
nhân dân
Các cấp uỷ đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị đã không ngừng đổi mới phương
thức lãnh đạo, chỉ đạo công tác đánh giá cán bộ. Vì vậy, công tác đánh giá cán bộ đã
huy động được các cấp, các ngành cùng các cơ quan chức năng tham mưu trực tiếp,
góp phần tạo nên đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có tâm, có tầm, đủ sức để gánh
vác mà Đảng và nhân dân giao phó.
Tuy nhiên, trước yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn mới, công tác đánh giá
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND quận còn bộc lộ một số bất cập. Đó là,
việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về
phẩm chất và năng lực của từng người. Các tiêu chí còn chung chung, áp dụng cho
nhiều đối tượng, nhiều nhóm cán bộ, công chức, chưa cụ thể hoá cho từng loại hoạt
động công vụ. Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá
độc lập, không có nhân sự hay tổ chức đánh giá chuyên trách trong khi chúng ta
đang xây dựng một nền “công vụ mở”. Việc đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ

hòa vi quý”, hình thức, nể nang. Các tiêu chí còn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất
bình đẳng, chưa đảm bảo công bằng cho mỗi cán bộ, công chức. Vì thế, kết quả
đánh giá còn chưa đảm bảo chính xác, khách quan, công tâm, chưa tạo cơ sở tin cậy
cho việc lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của địa phương cũng như chưa có
tác dụng động viên, khuyến khích người có năng lực cũng như nhắc nhở đối với
người kém năng lực.
2.4.1. Nguyên nhân của những kết quả đạt được
Nguyên nhân của những kết quả đạt được trong công tác đánh giá cán bộ
lãnh đạo, quản lý của UBND quận là:
- Lãnh đạo UBND quận và thủ trưởng các cơ quan, đơn vị ngày càng nhận
thức sâu sắc hơn về những quan điểm, nguyên tắc trong đường lối tổ chức và cán
bộ, thấy rõ tầm quan trọng và sự cần thiết của công tác đánh giá cán bộ. Từ đó, đã
dẫn đến thái độ quyết liệt trong công tác triển khai thực hiện việc đánh giá đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý.


21
- Hệ thống các văn bản quy định của Trung ương, của thành phố đã tạo hành
lanh pháp lý cơ bản đầy đủ và toàn diện trong công tác đánh giá cán bộ.
- Sự quan tâm, đầu tư của thành phố trong công tác đánh giá cán bộ lãnh
đạo, quản lý như trang bị máy vi tính, áp dụng phần mềm đánh giá trực tuyến cán
bộ lãnh đạo, quản lý.
- Sự ý thức trách nhiệm của các cá nhân có liên quan.
2.4.2. Nguyên nhân của những khuyết điểm, hạn chế
Những khuyết điểm, hạn chế nói trên xuất phát từ một số nguyên nhân sau:
- Một số ít các cơ quan đơn vị và một bộ phận nhỏ cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động trên địa bàn quận chưa nhận thức đầy đủ quan điểm và tích
cực triển khai thực hiện công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý.
- Tình trạng đơn giản, chủ quan trong xây dựng đánh giá cán bộ, xem quy
hoạch cán bộ “làm cho có” theo quy định vẫn còn xảy ra.

- Một số cấp uỷ đảng, lãnh đạo cơ quan, đơn vị chưa quan tâm chỉ đạo
thường xuyên trong công tác đánh giá cán bộ; thậm chí có nơi vẫn còn tư tưởng cục
bộ, khép kín trong quá trình thực hiện.
- Việc liên kết giữa các khâu nhận xét, đánh giá với các khâu quy hoạch, đào
tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, bố trí, sắp xếp và thực hiện chính sách cán bộ còn yếu,
vì vậy chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của UBND quận ở một số ngành
chưa cao.


22
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
CỦA UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1. MỤC TIÊU, QUAN ĐIỂM
Đứng trước yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng trong giai đoạn mới, đòi hỏi
phải nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý. Trong giai
đoạn từ nay đến năm 2020 và những năm tiếp theo, công tác đánh giá đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý cần bảo đảm quán triệt đầy đủ các quan điểm, phương châm,
nguyên tắc của Đảng, thực hiện theo phương hướng: Kết quả đánh giá nhằm cung
cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu
vào quan trọng cho công tác quản trị nhân sự, giúp bố trí, sử dụng cán bộ đúng chỗ,
đúng lúc, đúng năng lực sở trường, giúp đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết thôi việc, đề
bạt theo quy hoạch, kế hoạch và giúp đãi ngộ, khen thưởng công chức hợp lý.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CỦA
UBND QUẬN NGŨ HÀNH SƠN TRONG GIAI ĐOẠN MỚI
Để đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý
của UBND quận, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể sau đây:
Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp
cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản

lý, quản trị hiện đại được sử dụng trong quản trị ở khu vực tư. Cách tiếp cận quản
trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức.
Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú trọng
đến việc đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ,
công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc về trách nhiệm của người
đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng công chức. Chú trọng thành tích, công trạng, kết
quả công tác của cán bộ, công chức, coi đó là thước đo chính để đánh giá phẩm
chất, trình độ, năng lực của cán bộ, công chức. Đại hội XI chỉ rõ phải lấy hiệu quả
công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thướt đo.
Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm và cơ cấu theo ngạch
công chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh


23
mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm
vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý
nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá công chức cũng như về các vấn đề
khác như tuyển dụng dựa trên việc xác định nhu cầu công việc, mô tả công việc
cũng được sử dụng để xác định số lượng biên chế, tuyển dụng.
Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch công tác hàng năm của cơ quan, đơn vị.
Để công chức lập được kế hoạch công tác cá nhân đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị phải
có kế hoạch công tác hàng năm và tiên lượng các yếu tố tác động, ảnh hưởng cũng
như các công việc được giao đột xuất, bổ sung để có phương án ứng phó kịp thời.
Mặt khác, cá nhân công chức có bản mô tả công việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc
theo dõi, giám sát tiến độ của người quản lý để có những điều chỉnh phù hợp, gắn
kết các cá nhân trong tổ chức.
Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các
nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết
hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ như vị trí

việc làm nào có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ công, có sự giao
tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến
đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do
công chức đó trực tiếp giao dịch. Cần nắm vững chỉ dẫn của Bác Hồ “xem xét cán
bộ, không chỉ xem ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ. Không chỉ xem
một lúc, một việc mà phải xem toàn cả lịch sử”.
Thứ sáu, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách
độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản
trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công
tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng
hơn
Thứ bảy, cần có sự chuyển biến sang cách đánh giá cá nhân trong một quá
trình chứ không chỉ trong một khung thời gian nhất thời. Khi đánh giá cán bộ không
thể chỉ xét một lúc, một thời điểm, một thời gian ngắn, hoặc chỉ thấy hiện tại, mà
cần có thời gian dài, có một quá trình. Bởi vì, mọi việc đều có sự biến chuyển, con


24
người cũng có sự thay đổi về nhiều mặt, cho nên nhận xét về một con người không
thể cố định bất biến mà phải trong quá trình vận động, biến đổi. Muốn đánh giá cán
bộ đúng đắn, chính xác, người có trách nhiệm phải kiên nhẫn tìm hiểu, theo dõi cán
bộ trong một thời gian dài; xác định đánh giá cán bộ không phải một lần, mà bao
hàm cả một quá trình nhận thức, là yếu tố thường xuyên trong quá trình quy hoạch,
luân chuyển, đào tạo và bố trí sử dụng cán bộ (tức là quá trình đánh giá và đánh giá
lại cán bộ).
Thứ tám: Phải gắn việc đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý với công tác thi
đua khen thưởng. Phải động viên, khen thưởng kịp thời những cán bộ tận tuỵ, trách
nhiệm với công việc và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; phê bình những
cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, tín nhiệm thấp, xem xét, xử lý đối với những
cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, tín nhiệm thấp. Kiên quyết xem xét, xử lý đối

với những cán bộ đánh giá hai năm liền không đủ năng lực, không hoàn thành
nhiệm vụ cho thôi giữ chức vụ, không chờ hết nhiệm kỳ, hết tuổi công tác.
Tóm lại, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Muôn việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”, “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, khi đã
có đường lối đúng thì cán bộ là khâu quyết định. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao
chất lượng đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức không chỉ góp phần tạo ra một đội
ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân, xây dựng nền
hành chính trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà
còn có tác động tích cực đến nhiều mặt của đời sống kinh tế - xã hội. Việc đổi mới
và nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý không phải công việc một
sớm một chiều mà là cả một quá trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa.
Do đó, để làm tốt được việc này cần phải thực hiện một cách toàn diện, đồng bộ
những giải pháp khác nhau và đòi hỏi có sự chung tay, góp sức của toàn hệ thống
chính trị địa phương.