BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------

TRẦN ĐẠT KHOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM
KẾT CỦA NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG
CHUYÊN TRÁCH CẤP XÃ ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN
CẤP XÃ THUỘC HUYỆN LONG ĐIỀN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------------

TRẦN ĐẠT KHOA

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ CAM KẾT CỦA
NHỮNG NGƯỜI HOẠT ĐỘNG KHÔNG CHUYÊN TRÁCH CẤP
XÃ ĐỐI VỚI ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP XÃ THUỘC HUYỆN
LONG ĐIỀN

C
Mã số

H

8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG D N KHOA HỌC TS. NGUY N

TP. HCM, năm 2019

UỲNH HUY


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam
kết của những người hoạt động không chuyên trách cấp xã đối với ủy ban nhân dân
cấp xã thuộc huyện Long Điền” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn chưa từng được sử dụng để
nhận bằng cấp nào tại các trường đại học nào khác.
Tôi cam kết những sản phẩm và nghiên cứu của người khác được sử dụng
trong luận văn được trích dẫn theo đúng quy định.
Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng
Tá

Trầ Đạt K

năm 2019


MỤC LỤC

TRANG PHỤ B A
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC B NG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1 TỔNG

UAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ........................................ 1

1.1

Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3

1.3

Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3

1.5

Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 4


1.6

Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 4

1.7

Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 5

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN CỨU ....................... 6
2.1

Các khái niệm .................................................................................................... 6

2.1.1

Chính quyền địa phương cấp xã ................................................................. 6

2.1.2

Ủy ban nhân dân cấp xã .............................................................................. 6

2.1.3

Những người hoạt động không chuyên trách ............................................. 6

2.1.4

Sự cam kết với tổ chức ............................................................................... 8


2.2

Các nghiên cứu trước ......................................................................................... 9

2.3

Các chính sách liên quan đến những người hoạt động không chuyên trách ... 12

2.4

Mô hình nghiên cứu và giả thuyết ................................................................... 16

2.4.1

Giả thuyết .................................................................................................. 16

2.4.2

Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 19

2.5

Tóm tắt Chương 2 ............................................................................................ 19

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 21
3.1

Các thông tin cần thu thập ............................................................................... 21



3.2

Nguồn thu thập thông tin ................................................................................. 21

3.3

Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 21

3.4

Phương pháp thu thập số liệu và quy mô mẫu ................................................ 22

3.5

Quy trình nghiên cứu ....................................................................................... 22

3.6

Nghiên cứu định tính ....................................................................................... 23

3.6.1

Thiết kế nghiên cứu .................................................................................. 23

3.6.2

Kết quả nghiên cứu sơ bộ ......................................................................... 24

3.7


Nghiên cứu định lượng .................................................................................... 24

3.7.1

Thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập số liệu ............................................ 24

3.7.2

Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................ 25

3.7.3

Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................................. 28

3.8

Tóm tắt Chương 3 ............................................................................................ 32

CHƯƠNG 4. KẾT
4.1

U NGHIÊN CỨU .................................................................. 32

Kết quả nghiên cứu .......................................................................................... 32

4.1.1

Thống kê mô tả ......................................................................................... 32

4.1.2


Kiểm định độ tin cậy của thang đo ........................................................... 34

4.1.3

Kiểm định thang đo thông qua nhân tố EFA ........................................... 39

4.1.4

Phân tích tương quan ............................................................................... 39

4.1.5

Kiểm định đa cộng tuyến giữa các biến .................................................... 40

4.1.6

Kết quả phân tích mô hình hồi quy .......................................................... 41

4.1.7

Kiểm định tổng quát độ phù hợp của mô hình nghiên cứu....................... 42

4.2

Thảo luận ......................................................................................................... 44

4.3

Tóm tắt Chương 4 ............................................................................................ 51


CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 52
5.1

Kết luận............................................................................................................ 52

5.2

Khuyến nghị .................................................................................................... 52

5.3

Hạn chế của đề tài ............................................................................................ 61

TÀI LIỆU THAM KH O
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9

10

Viết tắt
HĐND
UBND
BR-VT
KT-XH
AN-QP
QLNN
BHXH
BHYT
SCK
TC

Đầ ủ
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Bà Rịa – Vũng Tàu
Kinh tế - Xã hội
An ninh – quốc phòng
Quản lý Nhà nước
Bảo hiểm Xã hội
Bảo hiểm Y tế
Sự cam kết
Tổ chức


DANH MỤC CÁC B NG
Bảng 3.1 Tỷ lệ hồi đáp ............................................................................................... 25
Bảng 3.2 Thang đo các thành phần Sự cam kết ......................................................... 25

Bảng 4.1 Thông tin mẫu ............................................................................................ 32
Bảng 4.2 Bảng kết quả phân tích Cronbach’s Anpha ................................................ 34
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA lần 1 ...................................................................... 37
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA lần 2 ...................................................................... 38
Bảng 4.5 Kết quả phân tích tương quan Pearson ....................................................... 39
Bảng 4.6 Tương quan giữa biến phụ thuộc Sự cam kết với các biến độc lập ........... 40
Bảng 4.7 Kết quả phân tích mô hình hồi quy ............................................................ 41
Bảng 4.8 Thứ tự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự cam kết .................................... 42
Bảng 4.9 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ........................................................... 42
Bảng 4.10 Kiểm định độ áp dụng của mô hình cho tổng thể .................................... 43
Bảng 4.11 Kết quả phỏng vấn sâu lãnh đạo và chuyên viên Phòng Nội vụ .............. 46


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu .................................................................................... 19
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 23


TÓM TẮT
L d

ự

ọ

t

ứ : Sự nghỉ việc hàng loạt của “Những người hoạt

động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền, làm ảnh hưởng đến hoạt

động quản lý nhà nước (QLNN) ở cấp xã, từ đó ảnh hưởng ảnh hưởng đến hoạt
động QLNN của toàn huyện.
Mụ t

ứ : Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết (SCK) với ủy

ban nhân dân (UBND) cấp xã của “những người hoạt động không chuyên trách cấp
xã” thuộc huyện Long Điền, phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố và đề xuất
các giải pháp để giải quyết vấn đề.
P ươ

á

ứ : Khảo sát 290 người “hoạt động không chuyên trách cấp

xã”, chọn ra các phiếu khảo sát hợp lệ, sau đó tiến hành kiểm định thang đo và
đường vào phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để đưa ra mô hình phù hợp.
Kết q

ứ : SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp

xã” bị ảnh hưởng bởi 06 nhân tố và 21 biến quan sát: Đồng nghiệp (5 biến quan
sát), cấp trên (2 biến quan sát), đào tạo và thăng tiến (3 biến quan sát), tiền lương (4
biến quan sát), phúc lợi (5 biến quan sát), khen thưởng (2 biến quan sát). Kết quả
cho ra 06 yếu tố biến thiên cùng chiều với SCK. 50.8% thay đổi của biến phụ thuộc
cam kết được giải thích bởi 06 biến độc lập như trên.
Kết

ậ v hàm ý: Đưa ra được mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến


SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long
Điền, là một tài liệu tham khảo cho các địa phương khác ở tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
(BR-VT), đề xuất, kiến nghị các giải pháp để làm tăng SCK của đội ngũ này với
UBND cấp xã.


ABSTRACT
Reason for writing: Massive leave of the "Commune-level non-specialized
activists" in Long Dien district, affecting state management at the commune level,
thereby affecting the state management of whole district.
Problem: Understanding the factors affecting the commitment to the organization
of "commune-level non-responsible activists" in Long Dien district, analyzing the
influence of factors and proposing solutions to solve problem
Methods: Surveying 290 commune-level non-specialized activists, selecting valid
questionnaires, then conducting scale and analytical tests with SPSS 20.0 software
to provide a suitable model.
Results: the commitment of "commune-level non-specialized activists" is affected
by 06 factors and 21 observed variables: Colleagues (5 observed variables), superior
(2 observed variables), training and promotion progress (3 observed variables),
salary (4 observed variables), welfare (5 observed variables), reward (2 observed
variables). The results give 06 elements of the same direction with the commitment.
50.8% change of the dependent variable is explained by 06 independent variables as
above.
Conclusion: Giving a model to study the factors affecting the commitment of
"commune-level non-specialized activists" in Long Dien district, is a reference for
other localities in Ba Ria-Vung province. Ship, propose, propose solutions to
increase this team's commitment to the Commune People's Committee.


1


CHƯƠNG 1 TỔNG
1.1 Tính c p thiết củ

UAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

tài

Các nghiên cứu trước đây cho rằng SCK có liên quan đến nhiều yếu tố và có
ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (TC). Maslow (1954) cho
rằng khi những nhu cầu ở mức độ cơ bản được thỏa mãn (ăn, uống, ngủ, không khí
để thở,..) sẽ giúp cho nhân viên hài lòng và cam kết với TC, Sự thật rằng, nếu cá
nhân có được sự hài lòng và cam kết của đối với TC nơi mình công tác thì họ sẽ
xem đó như gia đình thứ hai và cống hiến với lòng nhiệt thành vô tận, mang đến
cho TC những lợi ích, những giá trị tích cực và phát triển bền vững. Ngược lại nếu
những cá nhân đó cảm thấy không hài lòng và không sẵn lòng cam kết đối với TC,
họ sẽ làm việc thiếu động lực, thiếu sáng tạo, thiếu trách nhiệm, từ đó làm cho TC
không phát triển hết tiềm năng vốn có và thụt lùi so với các TC khác. “Việc nhân
viên thôi việc được xem là một vấn đề nghiêm trọng đối với tổ chức” (Ahmad &
Omar, 2010), thật vậy ngoài làm cho công việc trì trệ thì việc nhân viên nghỉ việc sẽ
tác động đến tâm lý của những người còn lại. Ngoài ra TC còn phải tổn thất các loại
chi phí: tuyển dụng, đào tạo (Alexander và cộng sự, 1994); chi phí xã hội (Des &
Shaw, 2001).
Tại Điều 31, Luật tổ chức chính quyền địa phương quy định: “Nhiệm vụ,
quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã: Tổ chức và bảo đảm việc thi hành
Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; Quyết định những vấn đề của xã trong phạm
vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định khác của
pháp luật có liên quan; Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà
nước cấp trên ủy quyền; Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện
về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã;

Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của
Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế - xã hội
(KT-XH), bảo đảm an ninh – quốc phòng (AN-QP) trên địa bàn xã.”
Thực tiễn, hàng nằm UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền phải: xây dựng


2

kế hoạch phát triển KT-XH, lập dự toán thu chi ngân sách, phân bổ, điều chỉnh dự
toán để hoàn thành chỉ tiêu được giao; Quản lý quỹ đất công tại địa phương: Kiểm
tra công tác xây dựng nhà ở trái phép, lấn chiếm đất công; xây dựng, duy tu, sửa
chữa các công trình công cộng, đường xá, cầu cống; Triển khai thực hiện các
chương trình khuyến ngư, khuyến nông: trồng nông sản, nuôi gia súc, gia cầm, đánh
bắt thủy hải sản và đặc biệt phòng chống các dịch bệnh; Tuyên truyền thực hiện các
kế hoạch, giải pháp về y tế, bạo lực gia đình, kế hoạch hóa gia đình, tôn giáo, dân
tộc; Thực hiện chính sách đối với người dân tộc, thương bệnh binh, người nghèo;
Giữ gìn an ninh trật tự trên địa bàn, huấn luyện dân quân,…Có thể nói rằng các
nhiệm vụ của UBND cấp xã trải dài trên mọi lĩnh vực và ảnh hưởng trực tiếp đến
người dân trên địa bàn và để hoàn thành tốt những nhiệm vụ trên thì cần phải có
một lực lượng nhân sự đủ lớn. Nhìn thấy được sự quan trọng đó nên Chính phủ đã
bổ sung vào lực lượng nhân sự cấp xã “những người hoạt động không chuyên trách”
để chia sẽ công việc với đội ngũ “cán bộ, công chức”.
Lực lượng “cán bộ, công chức” được xem là nồng cốt trong công tác QLNN
ở Chính quyền cấp xã và “những người hoạt động không chuyên trách” lại được
xem là lực lượng hỗ trợ, tuy vậy khối lượng công việc mà “những người hoạt động
không chuyên trách” thực hiện cũng không thua kém những “cán bộ, công chức”.
Cụ thể như: Phó công an xã cũng có vai trò là chỉ huy, quản lý địa bàn, khu vực
được phụ trách, tham gia truy bắt tội phạm đến tuyên truyền chính sách, pháp luật
cho người dân; Văn phòng Đảng ủy: quản lý hồ sơ Đảng viên, triển khai các loại
văn bản, chuẩn bị báo cáo về công tác Đảng cho các lãnh đạo dự họp, kiêm luôn cả

công tác kiểm tra, tuyên giáo dân vận, tổ chức xây dựng Đảng. (Quyết định số
63/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT). Các lãnh đạo địa
phương đều đánh giá cao “những người hoạt động không chuyên trách” trong công
việc, luôn có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Thực hiện Chỉ thị số 02/CT-TTg ngày 06/01/2017 của Thủ tướng Chính phủ
về việc đẩy mạnh thực hiện chủ trương tinh giản biên chế, UBND cấp xã thuộc
huyện Long Điền, tỉnh BR-VT không thể tuyển thêm các biên chế còn trống, và


3

trong thời gian qua lại xảy ra tình trạng “những người hoạt động không chuyên
trách cấp xã” xin nghỉ việc, làm cho công việc bị tồn động, những người còn lại tại
UBND cấp xã phải kiêm nhiệm nhiều chức danh nhưng không đúng với chuyên
môn và ảnh hưởng đến việc điều hành QLNN ở cấp xã, từ đó ảnh hưởng đến hoạt
động QLNN của cả huyện Long Điền, ví dụ: tại xã An Ngãi, Phó trưởng Công an xã
nghỉ việc để làm công việc khác, vị trí này bị bỏ trống và không tuyển được ai có đủ
năng lực, am hiểu địa bàn để thay thế làm khó khăn trong việc nắm bắt tình hình an
ninh tại địa phương; hay tại UBND thị trấn Long Điền, cán bộ phụ trách kinh tế
phải kiêm nhiệm chức danh văn hóa – xã hội và công tác Đảng làm xáo trộn nhiệm
vụ và khó khăn trong việc hoàn thành nhiệm vụ, đó là một vài ví dụ để thấy được sự
cần thiết của đội ngũ này.
Từ các nghiên cứu và thực tế hiện nay đang xảy ra tại UBND cấp xã thuộc
huyện Long Điền, tác giả quyết định tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của
“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” để giúp UBND huyện Long
Điền có các giải pháp thích hợp nhằm giữ lại họ trong tình trạng hiện nay để giúp
cho việc QLNN ở cấp xã đạt hiệu quả, góp phần phát triển KT-XH, bảo vệ AN-QP
trên toàn địa bàn huyện Long Điền.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động

không chuyên trách cấp xã” đối với UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền.
- Phân tích mức độ ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.
- Đề xuất các giải pháp để bảo đảm SCK của “những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
- Đâu là nhân tố thúc đẩy cam kết của “những người hoạt động không
chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền trong TC mà họ làm việc?
- Mức độ ảnh hưởng đến SCK của “những người hoạt động không chuyên
trách cấp xã” thuộc Long Điền?


4

1.4 Đố tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến SCK với UBND cấp xã
của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện Long Điền.
- Đối tượng khảo sát: “những người hoạt động không chuyên trách” tại 07
xã, thị trấn huyện Long Điền, Lãnh đạo và chuyên viên (phụ trách mảng cán bộ và
công chức huyện) Phòng Nội vụ huyện Long Điền.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: UBND 07 xã, thị trấn và UBND huyện Long ĐIền.
+ Thời gian: từ tháng 12/2017 đến tháng 12/2018.
1.5 P ươ

á

ứu

Bài nghiên cứu phải trải qua hai bước thực hiện:

- Nghiên cứu sơ bộ (phương pháp định tính): phỏng vấn 15 người hoạt động
không chuyên trách cấp xã thuộc huyện Long Điền, Lãnh đạo và chuyên viên Phòng
Nội vụ phụ trách mảng cán bộ, công chức để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến
SCK của đội ngũ này đối với UBND cấp xã thuộc huyện Long Điền, thông qua
nghiên cứu sơ bộ để phát hiện đâu là những nhân tố ảnh hưởng đến SCK, đồng thời
kiểm tra, điều chỉnh lại các câu hỏi trong phiếu điều tra khảo sát cho phù hợp. Bằng
phương pháp định tính tác giải đưa ra được mô hình nghiên cứu gồm có 07 biến độc
lập: (1) Môi trường làm việc, (2) Phối hợp với đồng nghiệp, (3) quan hệ với cấp
trên, (4) đào tạo và thăng tiến, (5) tiền lương, (6) khen thưởng và (7) phúc lợi ảnh
hưởng đến biến phụ thuộc – SCK.
- Nghiên cứu định lượng (nghiên cứu chính thức): với kỹ thuật thu thập dữ
liệu thông qua phỏng vấn bằng phiếu điều tra khảo sát dựa trên quan điểm, ý kiến
đánh giá của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc huyện
Long Điền. Toàn bộ dữ liệu hồi đáp sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Mô
hình nghiên cứu sẽ được kiểm định thông qua các thang đo sau khi được đánh giá
bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá
EFA, phân tích hồi quy tương quan.
1.6 Ý

ĩ

ủ

tài


5

Kết quả nghiên cứu sẽ xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của từng
yếu tố đến SCK của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” thuộc

huyện Long Điền, giúp cho lãnh đạo UBND huyện Long Điền nhận ra những lý do
làm cho đội ngũ này rời bỏ tổ chức. Đây là cơ sở quan trọng để lãnh đạo UBND
huyện Long Điền đưa ra những chính sách đúng đắn để giữ lại đội ngũ này nhằm
nâng cao hiệu quả QLNN trên địa bàn huyện Long Điền. Kết quả nghiên cứu cũng
giúp cho các huyện khác thuộc tỉnh BR-VT tham khảo và chọn lọc để áp dụng.
1.7 Kết c u của luậ vă
Bố cục luận văn này được chia thành năm chương như sau:
C ươ

1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

C ươ

2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

C ươ

3: Phương pháp nghiên cứu

C ươ

4: Kết quả nghiên cứu

C ươ

5: Kết luận và kiến nghị


6


CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ H NH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái ni m
2.1.1 Chính quy

ị

ươ

c p xã

Luật Tổ chức Chính quyền địa phương (2015) quy định: “Chính quyền địa
phương ở xã là cấp chính quyền địa phương gồm có HĐND xã và UBND xã.
Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã: Tổ chức và bảo đảm việc
thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã; Quyết định những vấn đề của xã
trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo quy định của Luật này và quy định
khác của pháp luật có liên quan; Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành
chính nhà nước cấp trên ủy quyền; Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương
cấp huyện về kết quả thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa
phương ở xã; Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền
làm chủ của Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển
KT-XH, bảo đảm AN-QP trên địa bàn xã.”
2.1.2 Ủy ban nhân dân c p xã
Cũng tại Luật Tổ chức Chính quyền địa phương (2015) quy định:
“Cơ cấu tổ chức của UBND xã gồm: UBND xã gồm Chủ tịch, Phó Chủ tịch,
Ủy viên phụ trách quân sự, Ủy viên phụ trách công an. Ủy ban nhân dân xã loại I có
không quá hai Phó Chủ tịch; xã loại II và loại III có một Phó Chủ tịch.”
“Nhiệm vụ, quyền hạn của UBND xã: Xây dựng, trình HĐND xã quyết định
các nội dung quy định tại các khoản 1, 2 và 4 Điều 33 của Luật này và tổ chức thực
hiện các nghị quyết của HĐND xã. Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương. Thực
hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan nhà nước cấp trên phân cấp, ủy quyền cho Ủy

ban nhân dân xã.”
2.1.3 Nhữ

ười hoạt ộng không chuyên trách

Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008) quy định: “Cán bộ là công dân Việt
Nam, được bầu cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh trong nhiệm kỳ trong cơ quan
của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở
tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh,


7

trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Cũng theo Luật này, quy
định rằng: “Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,
UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công
chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước”.
Tại Nghị định số 92/2009/NĐ-CP đã trao thẩm quyền quy định các chức
danh “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” cho chính quyền địa
phương cấp tỉnh quy định (UBND cấp tỉnh trình HĐND cùng cấp quy định chức
danh những người hoạt động không chuyên trách), do đó UBND tỉnh BR-VT đã
ban hành Quyết định số 63/2011/QĐ-UBND để quy định “Chức danh đối với
“những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”:
“- Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra;
- Trưởng ban Tuyên giáo;
- Trưởng khối vận;
- Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

- Phó Bí thư Đoàn TNCSHCM;
- Phó Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ;
- Phó Chủ tịch Hội Nông dân (đối với những xã, phường, thị trấn có tổ chức
Hội nông dân);
- Phó Chủ tịch Hội Cựu chiến binh;
- Chủ tịch Hội Người cao tuổi;
- Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ;
- Cán bộ Văn phòng Đảng ủy;
- Cán bộ phụ trách công tác tiếp dân, tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả;
- Cán bộ phụ trách kinh tế, kinh tế hợp tác, hợp tác xã;
- Cán bộ phụ trách Công nghiệp, Tiểu thủ công nghiệp, Thương mại, Dịch
vụ;


8

- Cán bộ phụ trách Tôn giáo - Dân tộc;
- Cán bộ phụ trách Xã hội, Gia đình và Trẻ em;
- Cán bộ phụ trách Văn hóa, Thông tin, Thể thao, Đài truyền thanh;
- Cán bộ quản lý Trung tâm văn hóa -Thể thao, Trung tâm học tập cộng
đồng.”
Ngoài ra, còn bố trí chức danh Địa chính - Xây dựng đối với xã, phường, thị
trấn có nhiều dự án đầu tư.
2.1.4 Sự cam kết với tổ chức
Theo Becker (1960), SCK được tạo ra khi nhân viên đặt cược vào TC, liên
kết hầu hết các lợi ích không liên quan với một loạt những hành động phù hợp.
Tương tự như vậy, nghiên cứu của Aydin (2011) cho thấy rằng, SCK với TC là việc
cá nhân xác định mong muốn kéo dài mối quan hệ với nơi họ làm việc, sự gắn bó
chặt chẽ cùng những mục tiêu, những thành công của tổ chức, SCK của người lao
động, và sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích chung.

Meyer và Allen (1997) cho rằng cam kết là một trạng thái tâm lý trong đó (a)
đặc trưng cho mối quan hệ giữa nhân viên với TC, (b) gồm các tác động đối với
quyết định có ở lại với tổ chức lâu dài hay không.
“Cam kết với tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân gắn bó với một tổ chức
và cam kết nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức” (Pool, 2007).
Theo Maslow (1954), mỗi cá nhân sẽ có hai bậc nhu cầu: cơ bản và bậc cao.
Hai bậc này được chia thành 05 tầng trong tháp nhu cầu: tầng một –căn bản, tầng
hai – an toàn, tầng ba – được giao lưu tình cảm, tầng bốn – được quý trọng, kính
mến, tầng năm – tự thể hiện bản thân. SCK chỉ diễn ra khi các nhu cầu cơ bản được
đáp ứng.
McClelland cho rằng mỗi cá nhân mong muốn có ba nhu cầu: thành công
(được ghi nhận, được phản hồi và kết quả công việc rõ ràng, hoàn thành bằng nỗ lực
của mình), quyền lực (ảnh hưởng đến người khác) và liên minh (muốn gần gũi và
quan hệ tốt với mọi người xung quanh, thích hợp tác và xây dựng các mối quan hệ
dựa trên hiểu biết) dẫn đến các yếu tố về sự tôn trọng, ghi nhận và vinh danh có ảnh


9

hưởng đến SCK. Ngoài ra hành vi cam kết còn chịu sự chi phối bởi năng lực sẵn có
của cá nhân.
2.2 Các nghiên cứ trước
Nghiên cứu của Mathieu và Zajac (1990) đã chỉ ra tiền đề của SCK với TC
bao gồm nhiều đặc tính: tổ chức, cá nhân, công việc, mối quan hệ giữa lãnh đạo –
nhân viên.
Meyer và cộng sự (2002) đã liệt kê những yếu tố: sự đầu tư, kinh nghiệm
trong công việc, nhân khẩu học, cái tôi cá nhân làm tiền đề của SCK với TC.
Deal và Kennedy (1982) và Peters và cộng sự (1982) đã chỉ ra SCK của TC
chịu sự tác động đáng kể của văn hóa TC đó.
Theo Mowday và cộng sự (1982) thì SCK với TC chịu sự ảnh hưởng bởi

những hành vi tác động của nhà lãnh đạo đối với TC đó.
Nguyễn Thị Phương Dung và ctg (2014) nghiên cứu các yếu tố tác động đến
sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Cần Thơ đã đưa ra
05 yếu tố: (1) văn hóa tổ chức, (2) chia sẻ tri thức, (3) đặc điểm cá nhân, (4) quan hệ
nhân viên, (5) cơ cấu tổ chức.
Mai Anh (2009) nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc lên
hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam đã chỉ ra rằng có 02
loại động lực ảnh hưởng lên hiệu quả lao động gồm động lực nội tại và động lực
bên ngoài, trong đó động lực bên ngoài gồm các yếu tố: lương thưởng, sự thăng
tiến, điều kiện làm việc và quan hệ với đồng nghiệp. Tuy nhiên, điều kiện làm việc
được kiểm chứng không có mối quan hệ tương quan với hiệu quả công việc của
nhân viên.
Cũng nghiên cứu về lĩnh vực này, Spector (1997) đánh giá các yếu tố sau:
- Lương
- Cơ hội thăng tiến
- Điều kiện làm việc
- Sự giám sát
- Đồng nghiệp


10

- Yêu thích công việc
- Giao tiếp thông tin
- Phần thưởng bất ngờ
- Phúc Lợi.
Theo các lý thuyết và nghiên cứu trên thì có nhiều yếu tố tác động đến SCK
của người lao động đến TC đó. Tuy nhiên, chỉ có nghiên cứu của Spector (1997)
chứng minh gần như đầy đủ các yếu tố tác động đến SCK đối với TC mà tác giả
thấy rằng phù hợp thực tiễn tại UBND các xã, thị trấn thuộc huyện Long Điền, tỉnh

BR-VT so với các nghiên cứu còn lại. Vì một số lý do sau đây:
- Mặc dù họ làm việc theo chức danh công việc cũng như “cán bộ, công
chức”, nhưng họ không được xếp lương theo ngạch như “cán bộ, công chức”, và số
tiền họ nhận được hàng tháng cũng không gọi là tiền lương mà gọi là phụ cấp, họ
không được lãnh các loại phụ cấp: công vụ, trách nhiệm, không được hưởng chế độ
tăng lương theo định kỳ 2 hoặc 3 năm. Theo Quyết đinh số 63/2011/QĐ-UBND
ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT, tổng mức tiền nhận được trong một tháng
của lực lượng này là: 1,86 x mức lương tối thiểu tương đương với số tiền là
2.585.400 đồng ( thấp hơn so với mức lương tối thiểu vùng 3: 3.090.000 đồng –
năm 2018), với quy định này thì mọi bằng cấp của “người hoạt động không chuyên
trách cấp xã” đều lãnh một mức phụ cấp như nhau. Với mức tiền này thì chưa giúp
họ đáp ứng được mức sống căn bản, chưa ổn định được cuộc sống, việc này cũng
góp phần khiến họ không cam kết lâu dài với UBND cấp xã.
- Khen thưởng chưa đúng người đúng việc, với tư duy lãnh đạo lúc nào cũng
là người được khen thưởng đầu tiên và tiếp theo là người làm việc thâm niên lâu
năm, bỏ qua cống hiến, nỗ lực của những người trẻ, những người thực sự hoàn
thành tốt nhiệm vụ, cấp dưới làm cấp trên được khen thưởng; sử dụng hình thức xét
khen thưởng bằng phiếu kín, không dám mạnh dạn phê bình, nhận xét do sợ trù dập;
lãnh đạo ưu cái cá nhân thân tín để giúp người của mình chạy đua thành tích để
được khen thưởng nhưng thực chất hiệu quả công việc kém; không có cơ chế đánh
giá rõ ràng, hiệu quả công việc; phân bổ chỉ tiêu khen thưởng làm cho mọi người


11

giảm động lực làm việc dẫn đến quá nhiều cá nhân được khen thưởng, nhưng với
giới hạn ngân sách làm cho giá trị phần thưởng chưa thỏa đáng với những đóng góp
mà họ đã cống hiến cho UBND cấp xã.
- Phúc lợi tập thể, phúc lợi cá nhân có giá trị thấp chưa tác động sâu đến tâm
lý “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”, chưa cụ thể, chưa quan tâm

sâu sắc đến con cái, người thân của họ. Các phúc lợi chưa linh hoạt chưa đa dạng,
chỉ quy định tập trung chủ yếu đến mặt vật chất, chưa có các chính sách phúc lợi
cho người thân, con cái của “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”.
- Theo quy định tại Quyết định số 105-QĐ/TW ngày 19/12/2017 của Ban
chấp hành Trung ương về “phân cấp quản lý cán bộ và bổ nhiệm, giới thiệu cán bộ
ứng cử” thì đối tượng được điều chỉnh tại Quyết định này là cán bộ, công chức,
không phải “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã”. Những người
được bổ nhiệm lãnh đạo phải “Có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, QLNN
đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao và theo quy định của Đảng, Nhà nước; trình
độ tin học, ngoại ngữ cần thiết và phù hợp” (Quyết định số 89-QĐ/TW ngày
04/8/2017 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam), như vậy với
điều kiện này thì “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” sẽ gần như
không được thăng tiến về chức vụ nếu họ chưa phải là công chức. Việc này cũng
góp phần không nhỏ trong việc tác động đến SCK của đội ngũ này đến UBND cấp
xã.
- Việc hạn chế cơ hội thăng tiến sẽ làm giảm đi cơ hội được học tập và đào
tạo, những cá nhân nằm trong diện quy hoạch chức danh sẽ được cử đi học các lớp
nâng cao về chuyên môn và chính trị để làm nguồn lực dự phòng cho lớp lãnh đạo
hiện tại, “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” sẽ chỉ được hạn chế
trong việc đào tạo về các kỹ năng, năng lực làm việc hơn là đào tạo để trở thành
lãnh đạo quản lý.
- Môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, phần mềm ứng dụng và hệ thống
máy móc phục vụ công việc lỗi thời, tư tưởng lãnh đạo là trên hết và không quan
tâm ý kiến cấp dưới; không dám đổi mới do lo sợ thất bại hay sai phạm sẽ làm cho


12

vị trí lãnh đạo hiện tại bị ảnh hưởng, nhiều ban bệ, tầng nấc dẫn đến chậm trễ triển
khai công việc, cào bằng hiệu quả công việc của mọi người, thời gian làm việc chưa

linh hoạt khi vẫn phải tuân thủ “buổi sáng bắt đầu từ 7 giờ 30 phút đến 12 giờ và
buổi chiều từ 13 giờ đến 16 giờ 30 phút” (Thông báo số 87/TB-UBND của UBND
tỉnh BR-VT), việc thời gian làm việc chưa linh hoạt đối với một số bộ phận sẽ khiến
họ cảm thấy cứng nhắc trong công việc cảm thấy bị bó buộc và họ sẽ tìm đến những
nơi làm việc năng động, thoáng hơn.
- Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên chưa được xây dựng chuyên nghiệp.
Nặng tính thứ bậc, cấp trên - cấp dưới gây khó khăn trong cách giao tiếp và xử lý
công việc, do có khoản cách về chức vụ và quyền hạn. Chưa công tâm để đánh giá,
xếp loại cấp dưới dựa trên hiệu quả công việc, chưa thể hiện được trách nhiệm của
người lãnh đạo khi đẩy cái khó cho nhân viên hoặc tranh giành việc khen thưởng
hay đổ lỗi khi xảy ra sai phạm. Phê bình cấp dưới thiếu tế nhị và không đúng nơi.
Những việc này làm giảm SCK của nhân viên với tổ chức..
- Đồng nghiệp chưa thực sự quan tâm lẫn nhau, chưa thực sự nhìn về một
hướng và vì lợi ích chung của tập thể, ít trao đổi thông tin và kinh nghiệm với nhau
do sợ bị ảnh hưởng quyền lợi cá nhân. Không phê bình thẳng thắn trước mặt nhau,
nhưng lại nói xấu nhau trước mặt lãnh đạo để giành công lao, chưa xem mọi người
như một tổ chức gắn kết.
2.3 Cá
trách

í

sá

q

ế “

ữ


ườ

ạt ộ

k

xã”
Quan điểm của Đảng và Nhà nước liên quan đến 07 yếu tố ảnh hưởng đến

SCK:
- Tạo môi trường làm việc cho cán bộ, công chức và người lao động trong
các cơ quan nhà nước: Đảng và Nhà nước cho rằng “Môi trường làm việc là một
khái niệm rộng bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt
động và sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi cá nhân, cán bộ, công
chức (bao gồm môi trường bên trong và môi trường bên ngoài). Môi trường làm
việc đối với cán bộ, công chức (được tiếp cận là môi trường bên trong) bao gồm: cơ


13

sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân
viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Môi
trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát
triển của cán bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt
động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thực tế cho thấy không ít cơ quan, tổ chức, đơn
vị có môi trường làm việc không tốt dẫn đến những hậu quả có thể nhìn thấy được
như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém; mất đoàn kết; thậm chí cán bộ, công chức
có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác” (Lý Thị Kim Bình, 2013).
- Về mối quan hệ trong UBND cấp xã, “Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân
viên là một nội dung hết sức quan trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa,

trông rộng, là người công tâm, có tâm huyết với công việc, có đầu óc tổ chức để có
thể xây dựng đơn vị vững mạnh. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên gồm
nhiều nội dung, song nội dung quan trọng hơn cả là việc tổ chức, phân công, bố trí
công việc hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn và năng lực công tác của mỗi
cán bộ, công chức, đó chính là nghệ thuật dùng người. Có thể nói, đội ngũ cán bộ
cũng như những bộ phận trong cơ thể con người, nếu ta sắp xếp, phân công không
đúng chỗ sẽ dẫn đến tình trạng hoạt động lộn xộn, không thống nhất, đưa lại những
hậu quả khó lường. Bên cạnh đó, yếu tố về tâm lý của người lãnh đạo cũng hết sức
quan trọng; đòi hỏi người lãnh đạo phải biết lắng nghe, biết kìm chế trong mọi hoàn
cảnh; luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm
việc sai thì từ từ uốn nắn tránh tình trạng bức xúc, quát mắng… tạo nên những
khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và thủ trưởng. Ngoài các yếu tố nói
trên, người lãnh đạo cần có những nhận xét, đánh giá kịp thời đối với cán bộ, công
chức; có khen, có chê… Nội dung đánh giá phải hết sức đúng đắn, khách quan tạo
một tâm lý thoải mái, khuyến khích cán bộ, công chức cố gắng hơn nữa trong việc
thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Ngoài ra người lãnh đạo cần quan tâm đến đời
sống, hoàn cảnh của mỗi cán bộ, công chức trong đơn vị và hỗ trợ kịp thời khi có
khó khăn” (Lý Thị Kim Bình, 2013).
- Về đào tạo và thăng tiến, tiền lương, khen thưởng và phúc lợi, Đảng và Nhà


14

xem những yếu tố này là “hết sức quan trọng để phát huy năng lực của cán bộ, công
chức là thực hiện các chế độ, chính sách theo đúng quan điểm của Đảng, chính sách
của Nhà nước và pháp luật về tiền lương, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng,
đề bạt, bổ nhiệm cán bộ. Trong nội dung này cần quan tâm, chú trọng đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Cơ quan, đơn vị cần xác
định đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất trong việc xây dựng và phát
triển đơn vị. Cần có quy hoạch, kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ,

công chức về chuyên môn, nhiệm vụ, bồi dưỡng kiến thức, lý luận chính trị, QLNN,
ngoại ngữ, tin học… Thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo đúng yêu cầu tiêu chuẩn
của mỗi chức danh, ngạch, bậc cán bộ, công chức và yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan,
đơn vị. Thường xuyên quan tâm đến chính sách khi cử cán bộ, công chức đi học
như hỗ trợ học phí, tạo điều kiện về thời gian cho cán bộ, công chức có thể vừa học
vừa làm yên tâm công tác. Thông qua đào tạo, bồi dưỡng cơ quan, đơn vị có được
đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trình độ chuyên môn, bản lĩnh chính trị để đảm
đương nhiệm vụ. Bên cạnh đó, cần quan tâm đến việc thực hiện các chính sách đối
với các cán bộ, công chức thuộc diện gia đình chính sách, thương binh, liệt sĩ, cán
bộ, công chức là người dân tộc thiểu số… Đây là những nội dung rất nhạy cảm
trong công tác cán bộ” (Lý Thị Kim Bình, 2013).
- Về mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau: “xây dựng một tập thể đoàn
kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng trong công tác cán bộ; có
đoàn kết, thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của đơn vị. Nội dung
này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức
làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công
tác. Phát hiện những mâu thuẫn cá nhân bên trong đơn vị để kịp thời giải quyết,
thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu” (Lý Thị Kim Bình,
2013).
Chính phủ cũng đã cụ thể các quan điểm này bằng cách ban hành các Nghị
định như: Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, Nghị định số 29/2013/NĐ-CP và giao các
Bộ ngành ban hành các Thông tư: Thông tư số 03/2010/TTLT-BNV-BTC-


15

BLĐTB&XH, Thông tư số 24/2013/TT-BLĐTBXH để hướng dẫn các Nghị định
trên về các chức danh, chế độ của “cán bộ, công chức” và “ những người hoạt động
không chuyên trách cấp xã”. Nghị định số 101/2017/NĐ-CP về “Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức, viên chức”, Quyết định số 129/2007/QĐ-TTg của Thủ tướng

Chính phủ về “Quy chế văn hóa công sở tại các cơ quan hành chính nhà nước” và
đặc biệt là đã cho ra đời nhiều Nghị định về tăng mức tiền lương tối thiểu như:
- Nghị định số 22/2011/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung thực
hiện từ 1/5/2011 là 830.000 đồng/tháng”, tăng 100.000 đồng/tháng so với mức
lương 730.000 đồng/tháng”.
- Nghị định số 31/2012/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung là
1.050.000 đồng/tháng”, tăng 220.000 đồng so với mức lương 830.000 đồng hiện
đang áp dụng.
- Nghị định số 47/2016/NĐ-CP quy định: “mức lương tối thiểu chung là
1.210.000 đồng/tháng”.
- Nghị định số 47/2017/NĐ-CP quy định “mức lương tối thiểu chung là
1.300.000 đồng/tháng”.
- Nghị định số 72/2018/NĐ-CP quy định “mức lương tối thiểu chung là
1.390.000 đồng/tháng”.
Về phía UBND tỉnh BR-VT: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng “cán bộ, công
chức”, người lao động trong các cơ quan nhà nước cho từng năm và cho từng giai
đoạn, thành lập các đoàn kiểm tra thường xuyên, đột xuất để kiểm tra văn hóa công
sở của các đơn vị thuộc tỉnh và huyện. Quan tâm đến đời sống, vật chất tinh thần
cho người lao động trong cơ quan nhà nước thông qua hội thao thành lập các ngành,
biểu dương các cá nhân có thành tích xuất sắc và những cống hiến trong công việc
và đặc biệt chú trọng đến “những người hoạt động không chuyên trách cấp xã” khi
ban hành các văn bản:
Quyết định số 63/2011/QĐ-UBND ngày 19/10/2011 của UBND tỉnh BR-VT
quy định “các chế độ, chính sách đối với những người hoạt động không chuyên
trách ở cấp xã” như sau: