TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THỊ PHỐ

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV)

HÀ NỘI - 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGUYỄN THỊ PHỐ

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI SỞ CHÍNH NGÂN HÀNG TMCP
ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (BIDV)
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế và chính sách

Người hướng dẫn khoa học:

TS. NGUYỄN CHÍ BÍNH

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng, luận văn Thạc sỹ quản lý kinh tế chuyên ngành Quản lý
kinh tế và chính sách với đề tài “Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” là công

trình nghiên cứu của riêng tôi.
Những thông tin, số liệu sử dụng trong luận văn được chỉ rõ nguồn trích
dẫn, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào từ trước đến nay.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phố


LỜI CẢM ƠN
Qua quá trình nghiên cứu, đến nay tôi đã hoàn thành xong nội dung yêu cầu
của đề tài. Để đạt được kết quả này, ngoài sự cố gắng của bản thân tôi còn nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ quý báu.
Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với TS Nguyễn Chí Bính, người
đã nhiệt tình chỉ bảo và hướng dẫn tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện
Luận văn. Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô giáo Khoa Khoa
học quản lý đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi hoàn thành luận văn thạc sỹ của
mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn các anh/chị ở Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển
Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Trân trọng.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phố


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Danh mục từ Tiếng Anh viết tắt
STT

1.

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng anh

Nghĩa tiếng việt

KPI

Key Performance

Chỉ số đánh giá thực hiện công

TPP

Indicator
Trans-Pacific

việc
Hiệp định Đối tác Kinh tế Chiến

3.

FTA

Partnership Agreement
Free trade agreement

lược xuyên Thái Bình Dương

Hiệp định thương mại tự do

4.

MBO

Management by

Mô hình quản trị theo mục tiêu

2.

Objectives


MỤC LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ TIẾNG VIỆT VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

1.

ACB

Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu

2.


BIDV

Ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư phát triển Việt Nam

3.

HSC

Hội sở chính

4.

NHTM

5.

MHB

Ngân hàng phát triển Nhà đồng bằng Sông Cửu Long

6.

TMCP

Thương mại cổ phần

7.

Giải thích


Ngân hàng thương mại

Techcombank Ngân hàng Thương mại cổ phần Kỹ Thương Việt Nam

8.

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

9.

THCV

Thực hiện công việc


DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng
Sơ đồ


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Vai trò quan trọng của con người được đánh giá và ghi nhận qua các thời kỳ,
là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, doanh nghiệp. Hiện
nay nền kinh tế thị trường buộc các doanh nghiệp luôn phải gồng mình để tìm kiếm

các cơ hội và nâng cao lợi thế cạnh tranh cho mình. “Thương trường như chiến
trường” và lợi thế cạnh tranh không chỉ được tạo ra bởi thương hiệu, quy mô hay
công nghệ mà điều quan trọng, tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững nhất vẫn chính
bởi nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Để nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu
thì công tác quản trị nguồn nhân lực luôn cần được các nhà quản lý, lãnh đạo doanh
nghiệp quan tâm, dùng làm cơ sở cho việc duy trì, củng cố và phát triển nguồn nhân
lực cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp chỉ thực sự phát triển khi mỗi thành viên trong
đó đều hoàn thành xuất sắc phần công việc của mình, chính vì vậy, việc xem xét,
đánh giá con người luôn được tổ chức, doanh nghiệp coi trọng và cho rằng việc
đánh giá hoàn thành công việc của người lao động là cơ sở để sử dụng nguồn nhân
lực hiệu quả.
Có thể khẳng định rằng, công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn kinh tế lớn, các tổng công ty và các
ngân hàng thương mại đóng một vai trò vô cùng quan trọng, đặc biệt là trong giai
đoạn hội nhập, cạnh tranh gay gắt như hiện nay. Nếu công tác đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên không được thực hiện tốt sẽ dẫn đến giảm hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh, chảy máu chất xám,…Đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có
cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo, phát triển và có chế độ đãi ngộ phù hợp
đối với nhân sự.
Sự ra đời và phát triển của hệ thống các Ngân hàng tại Việt Nam là một bước
ngoặt của lịch sử, đánh dấu sự phát triển chung của đất nước trong lĩnh vực kinh tế,
chính trị, xã hội. Ở nước ta, sự phát triển của nền kinh tế kéo theo đó là hoạt động
của các ngân hàng cũng được mở rộng, nhiều ngân hàng lớn đã xây dựng được một


2

hệ thống các chi nhánh và các đơn vị trực thuộc trên khắp các tỉnh/thành phố trong
cả nước và ở nước ngoài. Một trong những ngân hàng lớn nhất trong hệ thống các

ngân hàng thương mại ở Việt nam là Ngân hàng Thương mại cổ phần (TMCP) Đầu
tư và Phát triển Việt Nam (BIDV). Trải qua 60 năm xây dựng và phát triển (từ 1957
– nay), hiện nay BIDV có khoảng 140 đơn vị thành viên bao gồm các chi nhánh,
các công ty trực thuộc, hiện diện tại nước ngoài (Lào, Campuchia, Myanmar, CH
Séc…). BIDV hiện là một trong những ngân hàng thương mại lớn nhất Việt Nam.
Để có một vị thế và hệ thống như vậy thì với quan điểm, con người là nguồn lực, là
tài sản quý giá nhất của tổ chức, những năm gần đây BIDV đã quan tâm hơn đến
công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, tuy nhiên công tác này vẫn
còn nhiều tồn tại và bất cập. Điều đó xuất phát từ những lý do chủ quan của người
đánh giá, sự thiếu hoàn thiện về quy trình thực hiện,… khiến cho công tác này tại
BIDV chưa đạt được kết quả như mong muốn. Qua thời gian công tác tại Hội sở
chính BIDV, tôi đã nhận thấy những hạn chế và bất cập trên trong công tác đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên và cho rằng công tác này cần được BIDV chú
trọng hoàn thiện trong thời gian tới.
Từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “Đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
(BIDV)” làm đề tài luận văn cao học của mình.

2. Tổng quan nghiên cứu
Đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề mang tính thực tiễn cao trong
khoa học quản lý nói chung và công tác quản trị nhân sự của tổ chức nói riêng.
Chính vì vậy, vấn đề này đã thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà quản lý,
lãnh đạo, các học giả và nghiên cứu trong và ngoài nước.
Như chúng ta đã biết, trong khoa học quản lý cổ điển thì hai kỹ sư Taylor và
Fayol là cha đẻ của những thuyết quản lý đầu tiên xuất hiện từ đầu thế kỷ XX.
Trong đó, việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thể hiện thông qua sự
tuân thủ quy trình được chuyên môn hóa và là khối lượng sản phẩm được làm ra
theo định mức. Tiếp theo quan điểm của Taylor và Fayol, nhà xã hội học người Đức
Max Weber lại chủ trương ủng hộ sử dụng mô hình thư lại (hay còn gọi là mô hình



3

quan liêu) – một mô hình tổ chức đặc biệt dựa trên các nguyên tắc luật pháp và
mang tính hợp lý cao, đòi hỏi phương pháp đánh giá chính xác và đồng nhất, tránh
thiên vị, tùy tiện.
Cùng với thời gian thì khoa học quản lý nói chung và vấn đề về quản lý,
đánh giá nhân sự nói riêng cũng có những bước phát triển mới cả về lý luận và thực
tiễn. Nhiều tác phẩm, công trình nghiên cứu của các học giả, nhà nghiên cứu và
quản lý nước ngoài đã được công bố. Những tác phẩm tiêu biểu như:
- Cuốn “Đánh giá việc quản lý” (Appraising Management Performance) của
các tác giả Eugene Moncrief và Kevin Curan xuất bản năm 2006 đã đề cập đến một
số nội dung và phương pháp đánh giá nhân viên thông qua việc xem xét kết quả
thực hiện công việc.
- Tác phẩm “Những nguyên tắc trong quản lý nguồn nhân lực”
(Fundermentals of Human Resourse Management), của hai tác giả David A.
Decenzo và Stephen P. Robbins, tái bản lần thứ 10 năm 2010 được coi là cuốn cẩm
nang quan trọng của các nhà quản trị nhân sự. Cuốn sách gần 400 trang này đã đề
cập đến các nguyên lý, nền tảng lý luận trong quản trị nguồn nhân lực nói chung,
trong đó có vấn đề liên quan đến đánh giá nhân sự.
Ngoài ra, nhiều tác phẩm của những học giả nước ngoài cũng đã được dịch
sang tiếng Việt như: Robert Heller, Tim Hindle (2008), “Quản trị thiết yếu cho nhà
doanh nghiệp” của nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh; John C. Maxwell
(2012), “Nhà lãnh đạo 3600” của nhà xuất bản Lao động Hà Nội,… Những cuốn
sách này đã nêu bật những yêu cầu và kỹ năng cần thiết để trở thành một nhà quản
lý/quản trị. Đây được coi là tài liệu vô cùng bổ ích cho các nhà quản lý trong việc
đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
nói riêng.
Tại Việt Nam, vấn đề quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá nhân sự
nói riêng cũng được các nhà quản lý, các nhà khoa học, giảng viên quan tâm. Có thể

điểm qua một số tác phẩm tiêu biểu sau:
- Cuốn “Giáo trình Quản trị nhân lực” của ThS. Nguyễn Vân Điềm và
PGS. Nguyễn Ngọc Quân (Trường Đại học Kinh tế Quốc dân) được Nhà xuất


4

bản Lao động Xã hội xuất bản năm 2007. Cuốn giáo trình này đã dành một
Chương tập trung vào việc nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực
hiện công việc trong tổ chức, giúp những người làm việc về nhân sự hiểu rõ
hơn về công tác đánh giá thực hiện công việc và thực hiện công tác này hiệu
quả trên thực tế như một phần quan trọng không thể thiếu trong công tác quản
trị nhân sự.
- Cuốn “Quản trị nhân sự - Dành cho các doanh nghiệp và các tổ chức tại
Việt Nam, cho các doanh nghiệp muốn hội nhập toàn cầu” của tác giả Nguyễn
Hữu Thân, được Nhà xuất bản Lao động Xã hội ấn hành năm 2010. Với 502
trang, cuốn sách được chia làm 5 phần, trong đó tác giả cũng dành một phần
(Phần 3: Đánh giá thành tích công tác) để phân tích về tầm quan trọng của công
tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và quy trình thực hiện công tác
này. Đây được coi là tài liệu tham khảo quan trọng giúp các doanh nhân, nhất là
giám đốc nhân sự hoặc trưởng phòng nhân sự củng cố và tăng cường khả năng
quản trị nhân sự của mình.
- Cuốn “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung, do nhà xuất
bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh xuất bản năm 2011 cũng đã giới thiệu những kiến
thức, tư tưởng tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Tác giả đã dành sự quan tâm
đặc biệt đến công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc trong tổ chức với việc
nêu lên mục đích, nội dung, quy trình của đánh giá kết quả thực hiện công việc và
các giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá đối với nhân viên, cũng như các đơn
vị, phòng, ban trong tổ chức.
Bên cạnh những nghiên cứu mang tính lý luận trên thì vấn đề đánh giá kết

quả thực hiện công việc của nhân viên cũng được nghiên cứu sinh, học viên cao học
tại các trường đại học có đào tạo các chuyên ngành liên quan đến Khoa học quản lý,
Quản trị nhân sự, Quản trị doanh nghiệp, Quản trị kinh doanh, Quản lý kinh tế…
quan tâm, nghiên cứu mang tính áp dụng vào thực tiễn công tác đánh giá kết quả
thực hiện công việc của nhân viên ở một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp cụ thể. Có
thể liệt kê các Luận án, Luận văn thạc sỹ tiêu biểu có liên quan như sau:


5

* Luận án tiến sĩ:
- Vũ Hồng Phong (2011): “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong các doanh
nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà nội”, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Kinh tế
lao động, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Luận án này mặc dù không đề cập trực tiếp đến vấn đề đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên, tuy nhiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa vấn đề tiền
lương và đánh giá kết quả thực hiện công việc. Trong nghiên cứu, tác giả đã dành
một phần quan trọng để hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công
việc để trả lương.
* Luận văn thạc sĩ:
- Nguyễn Thị Thu Trang (2009): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Công ty Cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc”, Luận văn thạc
sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã đi
sâu nghiên cứu nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty
Cổ phần kinh doanh khí hóa lỏng miền Bắc trên cơ sở những văn bản phân tích
công việc tại công ty đã có và đưa vào áp dụng phương pháp đánh giá có trọng số
kết hợp với việc đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc có sự đóng
góp của các bộ phận và người lao động trong công ty.
- Ngô Thị Thu Trang (2011): “Hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại
Viễn thông Đắk Lắk Đắknông”, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh tổng hợp,

Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết về công tác
đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp, phát triển lý thuyết phù hợp với đặc điểm
kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp tại Viễn thông Đắk Lắk Đắknông. Tác giả đã
phân tích thực trạng đánh giá nhân viên, xác định những mặt hợp lý và hạn chế và
đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại Viễn
thông Đắk Lắk Đắknông.
- Vũ Thị Ánh Tuyết (2012): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc cho cán bộ, giảng viên tại trường Đại học Lao động – Xã hội”, Luận văn thạc


6

sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận văn đã
hệ thống hóa và phát triển những lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc
và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận vấn
đề đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên tại trường Đại học Lao động
– Xã hội. Luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác
đánh giá thực hiện công việc cho cán bộ, giảng viên của trường, từ đó chỉ ra những
mặt còn tồn tại và đưa ra những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác này tại trường
Đại học Lao động – Xã hội.
- Đặng Thị Hồng (2013): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại chi nhánh tiết kiệm bưu điện thuộc Ngân hàng bưu điện Liên Việt ”, Luận
văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
Luận văn đã tiến hành khảo sát thực tế và phân tích thực trạng công tác đánh giá
hoàn thành công việc tại Chi nhánh tiết kiệm bưu điện, chỉ ra hạn chế trong công
tác phân tích công việc, lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc, các tiêu chí
đánh giá thông tin phản hồi, phạm vi ứng dụng các kết quả đánh giá cũng như
nguyên nhân của các hạn chế. Từ đó, luận văn đã đóng góp các quan điểm, giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá hoàn thành công việc tai chi nhánh tiết
kiệm bưu điện.

- Dương Thị Thùy Giang (2013): “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Trung tâm thẻ ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt
Nam”, Luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị nhân sự, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân; Tác giả đã khẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá thực hiện công
việc tại Trung tâm thẻ ngân hàng Agribank, đồng thời nêu lên thực trạng và đề xuất
những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại Trung tâm thẻ ngân hàng
Agribank.
Có thể nói rằng, các công trình kể trên đã góp phần đưa ra những giải pháp
cho việc hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc được hiệu quả
hơn trong thực tế, với những đặc thù riêng của từng bộ phận, lĩnh vực hoạt động và
của từng loại hình tổ chức, doanh nghiệp.


7

Tại Trụ sở chính của ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam chưa
có công trình nào nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Trong
hoạt động của BIDV, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên luôn được coi
là một hoạt động quan trọng, tuy nhiên công tác này trên thực tế vẫn chưa phát huy
được vai trò tối đa của mình trong việc quản trị nhân lực. Như vậy, đề tài nghiên
cứu: “Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng
TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV)” vừa có tính kế thừa, vừa có tính mới
và không trùng lặp với bất kỳ nghiên cứu nào trước đó, nếu được thực hiện sẽ góp
phần quan trọng trong việc phát triển của BIDV trong thời gian tới.

3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu hướng đến những mục tiêu chính như sau:
- Xác định được khung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên tại ngân hàng thương mại.
- Phân tích được thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại

Hội sở chính BIDV, từ đó chỉ ra kết quả, hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế
trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV.
- Đề xuất được một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV trong thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội
sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu theo hệ thống và tiến trình đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên.
+ Không gian nghiên cứu: Hội sở chính BIDV
+ Thời gian nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV giai đoạn 2014-2016 và đề xuất giải
pháp đến 2020.


8

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1 Khung nghiên cứu
Khung nghiên cứu của Luận văn như sau:

Các yếu tố ảnh
hưởng đến đánh
giá kết quả thực
hiện công việc của
nhân viên tại ngân
hàng thương mại:

- Các yếu tố bên
trong ngân hàng.

Hệ thống đánh giá thực
hiện công việc của nhân
viên tại ngân hàng thương
mại:

Mục tiêu đánh giá thực
hiện công việc của
nhân viên tại ngân
hàng thương mại:

- Bộ máy đánh giá

Nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức thông
qua việc:

- Hình thức đánh giá
- Công cụ đánh giá
- Phương pháp đánh giá
- Quy trình đánh giá

- Các yếu tố bên
ngoài ngân hàng.

Bước 1: Xác định mục tiêu
đánh giá.
Bước 2: Xác định hình thức

và công cụ đánh giá.
Bước 3: Xác định phương
pháp đánh giá.
Bước 4: Xác định và hướng
dẫn người đánh giá.
Bước 5: Tiến hành đánh giá

- Cung cấp các thông tin
phản hồi cho nhân viên
biết mức độ thực hiện
công việc của họ so với
các tiêu chuẩn mẫu và
so với các nhân viên
khác.
- Cung cấp các thông tin
làm cơ sở cho vấn đề
đào tạo, trả lương, khen
thưởng, thuyên chuyển
nhân viên, cải tiến cơ
cấu tổ chức,…

Bước 6: Thông tin phản hồi
kết quả đánh giá
- Sử dụng kết quả đánh giá

5.2. Quy trình nghiên cứu
Bước 1: Hệ thống hóa tư liệu bao gồm: Các văn bản quy định của ngân
hàng; giáo trình, sách chuyên khảo, sách tham khảo; bài giảng và các nghiên cứu
trước đó để xây dựng khung nghiên cứu về đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên tại ngân hàng thương mại. Trong bước này tác giả sử dụng phương pháp phân



9

tích, tổng hợp.
Bước 2: Thu thập dữ liệu, thông tin liên quan đến đánh giá thực hiện công
việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV trong giai đoạn 2014-2016. Các phương
pháp thống kê, so sánh số liệu được sử dụng chủ yếu trong bước này.
Bước 3: Thiết kế phiếu điều tra, khảo sát và tổ chức điều tra nhân viên tại
Hội sở chính BIDV về thực trạng đánh giá thực hiện công việc.
Bước 4: Phân tích thực trạng và đưa ra nhận xét về các ưu điểm, hạn chế,
nguyên nhân của hạn chế trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội
sở chính BIDV dựa trên dữ liệu, thông tin thu thập được. Để thực hiện các công
việc trong bước bước này, tác giả chủ yếu sử dụng phương pháp phân tích hệ thống,
phương pháp so sánh, đánh giá.
Bước 5: Đề xuất một số giải pháp cần thực hiện để hoàn thiện công tác đánh
giá thực hiện công việc của nhân viên tại Hội sở chính BIDV.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và phần phụ lục, nội dung của Luận văn
được chia làm 3 chương:
Chương I. Cơ sở lý luận về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
ngân hàng thương mại
Chương II. Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
Chương III. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN



10

CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG
MẠI
1.1 Lý luận cơ bản về đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại
ngân hàng thương mại
1.1.1 Khái niệm đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những nội dung quan trọng của
hoạt động quản trị nhân sự. Nó là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác
như tuyển chọn, đào tạo và phát triển, khen thưởng, trả lương một cách chính xác và
hợp lý,…Công tác quản trị nhân sự của tổ chức thành công hay không phụ thuộc rất
nhiều vào hoạt động đánh giá thực hiện công việc.
Theo từ điển tiếng anh, đánh giá thực hiện công việc bắt nguồn từ thuật ngữ
“Performance Evaluation”. Khái niệm đánh giá thực hiện công việc thường được
hiểu như sau: “Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận sự đánh giá đó với người lao động”1.
Trong một tổ chức, việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được
thực hiện theo những khoảng thời gian được quy định, có tổ chức, bộ máy đánh giá,
sử dụng phương pháp đánh giá khoa học và công cụ đánh giá được thiết kế cụ thể.
Thông tin thu thập trong quá trình đánh giá được so sánh với các tiêu chuẩn cơ bản
đã được xây dựng từ trước từ hoạt động phân tích công việc. Kết quả đánh giá thực
hiện công việc sẽ được thảo luận giữa người đánh giá và người lao động để cung
cấp thông tin cho người lao động biết về mức độ thực hiện công việc của mình đồng
thời nhằm mục đích thu thập thông tin phản hồi giúp chương trình đánh giá đảm
bảo công bằng, chính xác.

1.1.2 Mục đích đánh giá thực hiện công việc
Có thể nói rằng, trong bất kỳ tổ chức nào hoạt động quản trị nhân sự nói

chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng đều nhằm hướng tới mục đích cao
nhất đó là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, tức là cải tiến sự thực hiện công
1

Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – xã
hội, Hà Nội


11

việc của người lao động ở những khâu chưa tốt, giúp cho việc ra những quyết định
quản lý về nhân sự một cách chính xác.
Cụ thể, đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: Cải tiến
sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho những người quản lý có thể
đưa ra được các quyết định nhân sự đúng đắng như đào tạo và phát triển, thù lao,
thăng tiến, kỷ luật,… Ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân
sự, các kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn
nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức
năng về nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo
và các hoạt động khác, kiểm điểm được mức độ đúng đắng và hiệu quả của các hoạt
động đó, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp. Bên cạnh đó, mức độ hợp
lý và đúng đắng của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các
kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát
triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và không khí tâm lý trong tập
thể.

1.1.3 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc được diễn ra thường xuyên và hiệu
quả sẽ giúp tổ chức hạn chế được sự ì trệ. Bởi lẽ “khi người lãnh đạo hướng tới
nhân viên, nhân viên sẽ hương tới công việc”2 , nhưng sẽ tốt hơn nếu sự đánh giá đó

chỉ tập trung cho công việc hoàn thành thay vì đánh giá con người. Nếu nhà lãnh
đạo không hiểu đúng bản chất của đánh giá sẽ dễ gây áp lực cho người lao động, vô
tình biến công tác đánh giá thực hiện công việc thành bản án về trách nhiệm, nghĩa
vụ của nhân viên đối với công việc mà họ đang đảm nhiệm. Như vậy, đánh giá thực
hiện công việc có ý nghĩa quan trọng đối với cả tổ chức, các cấp lãnh đạo/quản lý
và với cả nhân viên.
Thứ nhất, đối với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc sẽ đánh giá được
hiệu suất lao động của toàn thể người lao động trong một kỳ kinh doanh. Việc đánh
giá hiệu suất lao động rất quan trọng đối với hoạt động của tổ chức. Căn cứ vào hiệu
suất lao động, tổ chức sẽ xem xét, đánh giá về việc nhân viên làm việc có hiệu quả
2

John C.Maxwell, Nhà lãnh đạo 360


12

hay không. Hay mục tiêu kinh doanh của tổ chức đưa ra tại thời điểm đó có phù hợp
chưa, bởi lẽ có thể có trường hợp tổ chức thấy hiệu quả làm việc của nhân viên thấp
nhưng trên thực tế mục tiêu kinh doanh của tổ chức được đề ra quá cao. Việc đánh
giá thực hiện công việc của từng nhân viên được thực hiện thường xuyên sẽ là diễn
đàn hai chiều hiệu quả trong tổ chức để lập và xét duyệt những mục tiêu thực tế,
lắng nghe và giải quyết kịp thời những vấn đề của nhân viên, giúp tổ chức linh hoạt,
kịp thời điều chỉnh mục tiêu kinh doanh phù hợp với nguồn lực hiện có và ứng phó
hiệu quả với những biến đổi của môi trường kinh doanh.
Thứ hai, đối với các cấp lãnh đạo, các cấp quản lý: Thông qua đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên, họ sẽ theo dõi, kiểm tra chất lượng và thái độ làm
việc cũng như đánh giá được những ưu, nhược điểm của nhân viên để có cơ sở thực
hiện các biện pháp quản lý, đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả. Hơn thế nữa,
trong quá trình thực hiện đánh giá, nhà lãnh đạo/quản lý sẽ hoàn thiện dần việc nhìn

nhận, đánh giá con người, hướng tới kỹ năng quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả,
thúc đẩy việc quản lý trong toàn tổ chức được hiệu quả.
Thứ ba, đối với nhân viên: Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có
hiệu quả sẽ mang lại động lực làm việc cho nhân viên. Họ sẽ nhận thấy công sức lao
động và tâm huyết với công việc của mình được ghi nhận qua việc đánh giá. Đồng
thời, thông qua quá trình đánh giá thường xuyên, việc trao đổi thông tin qua lại hai
chiều giữa nhân viên và cấp quản lý, các phần việc sẽ được thúc đẩy và giải quyết
đúng thời hạn, mục tiêu của tổ chức được hướng tới chính xác và đạt hiệu quả.
Đánh giá thực hiện công việc sẽ hỗ trợ nhân viên cải thiện và nâng cao hiệu
quả công việc cũng như rèn luyện họ trong quá trình xác lập mục tiêu – lập kế
hoạch – thực hiện – báo cáo – đánh giá – phản hồi và cải tiến liên tục. Trên thực tế,
nhân viên có tư duy nhanh và sắc bén trong công việc nhưng quá trình thực hiện
công việc không hoàn thành theo đúng yêu cầu của tổ chức, bởi từ suy nghĩ tới hành
động là một khoảng cách, họ cần có động lực và một quy trình để thực hiện. Vì vậy,
có thể nói đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thường xuyên sẽ giúp nhân
viên hoàn thiện bản thân cũng như một đòn bẩy để nâng cao năng suất lao động của
tổ chức.


13

1.1.4 Nguyên tắc đánh giá thực hiện công việc
Để đạt hiệu quả cao nhất, hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần tuân thủ
các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc thống nhất: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có
nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một người lao động
bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải
thống nhất với nhau về cơ bản.
Nguyên tắc phù hợp: Đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, hệ thống đánh giá phải phù hợp và phục vụ mục tiêu

quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công
việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được
thiết kế trong phiếu đánh giá.
Nguyên tắc công bằng: Người đánh giá không được thiên vị khi họ yêu thích
một nhân viên nào đó hơn những người khác.
Nguyên tắc công khai, minh bạch: Kết quả đánh giá cần phải thông báo
bằng văn bản hoặc thông báo trực tiếp đến tất cả nhân viên và họ đều biết được kết
quả đánh giá đồng nghiệp của mình.

1.2 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng
thương mại
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại mỗi tổ chức sẽ được xây dựng và
thiết lập phù hợp với tình hình hoạt động và đặc thù ngành nghề kinh doanh của tổ
chức đó. Về lý luận, trong Giáo trình “Quản trị nhân lực” của Th.S Nguyễn Văn
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cho rằng, hệ thống đánh giá thực hiện công
việc bao gồm 03 yếu tố cơ bản: (i) Các tiêu chuẩn thực hiện công việc; (ii) Đo
lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn; (iii) Thông tin
phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực. Việc thiết lập
hệ thống đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại ngân hàng thương mại,
người viết đồng tình với quan điểm của các tác giả nêu trên, đồng thời kế thừa và
đưa ra hệ thống đánh giá tại ngân hàng thương mại gồm: Bộ máy đánh giá; Hình
thức đánh giá; Công cụ đánh giá; Phương pháp đánh giá; Quy trình đánh giá.


14

1.2.1 Bộ máy đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong quá trình đánh giá.
Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá. Thông thường người
ta có thể sử dụng những đối tượng sau là người đánh giá.

- Lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần
thiết và hiệu quả nhất. Họ là những người quản lý, trực tiếp làm việc với nhân viên,
và đứng ở một vị trí thuận lợi có thể quan sát được quá trình thực hiện công việc
của nhân viên. Người lãnh đạo trực tiếp là người chỉ đạo nhân viên trong quá trình
thực hiện công việc, vì vậy việc đánh giá đối với họ là cần thiết để nhận rõ được sự
thực hiện công việc của nhân viên và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để
nhân viên làm việc có hiệu quả hơn. Ngoài ra, lãnh đạo trực tiếp là những người có
chuyên môn nghiệp vụ do đó họ là những người đánh giá có hiệu quả nhất.
- Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp là những người cùng làm việc, họ là
những người hiểu rõ về kết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với
mình. Do đó, đồng nghiệp có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện
công việc của người lao động. Tuy nhiên phương pháp này gặp phải hạn chế cơ bản
là lỗi chủ quan của người đánh giá. Lỗi này xảy ra khi đồng nghiệp yêu thích người
lao động thì thường đánh giá tốt và ngược lại. Vì vậy để những người này thực hiện
tốt trách nhiệm đánh giá thì cần phải đào tạo, huấn luyện kỹ thuật đánh giá và giáo
dục, giải thích tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác đánh giá thực hiện công việc.
- Người dưới quyền của người được đánh giá: Người dưới quyền là những
người cùng làm việc và chịu sự điều hành quản lý của người được đánh giá. Trong
quá trình thực hiện công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản về
quá trình thực hiện công việc của cấp trên. Nếu được lựa chọn đánh giá cấp trên thì
họ có thể đưa ra những đánh giá cần thiết. Tuy nhiên việc đánh giá cũng sẽ bị ảnh
hưởng bởi sự thiếu khách quan trong đánh giá. Đặc biệt khi họ chịu sức ép từ phía
cấp trên thì kết quả đánh giá không còn chính xác và khó có thể sử dụng kết quả đó.
- Khách hàng đánh giá: Việc khách hàng tham gia đánh giá chỉ áp dụng để
đánh giá các nhân viên bán hàng, nhân viên quan hệ khách hàng hay các nhân viên
phụ trách tìm kiếm mở rộng thị trường,… Đánh giá của khách hàng mang tính


15


khách quan cao, nhưng cách thức này cũng gặp khó khăn lớn trong việc lựa chọn
khách hàng nào là người đánh giá và lấy ý kiến của họ là việc hoàn toàn không đơn
giản, đặc biệt là khi họ thực sự không quan tâm đến chương trình đánh giá của tổ
chức và đưa ra ý kiến không xác thực.
- Tự đánh giá: Cách thức này ít có tính hiệu quả bởi vì kết quả đánh giá sẽ
ảnh hưởng trực tiếp tới lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến kết quả đánh
giá không chính xác, hơn nữa, nhân viên không ai tự muốn đánh giá mình.

1.2.2 Hình thức đánh giá
Trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên các tổ chức thường sử
dụng các hình thức đánh giá sau:
- Đánh giá theo chu kỳ
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo chu kỳ là hình thức đánh
giá phổ biến nhất, được hầu hết các doanh nghiệp áp dụng. Chu kỳ đánh giá là
khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, chu kỳ đánh giá có thể là 1 tháng, 3 tháng, 6
tháng hoặc 1 năm. Việc xác định chu kỳ đánh giá dài hay ngắn hạn phụ thuộc vào
đặc điểm công việc và mục tiêu quản lý,…
Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi vì việc thu thập thông tin cho một
quá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bị
sai lệch. Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì chu kỳ đó có thể chưa phản ánh
hết được quá trình thực hiện công việc. Ngoài ra, các tổ chức cũng cần có thông tin
quản lý và đánh giá kịp thời để đưa ra các quyết định nhân sự hợp lý đó là một biện
pháp tạo động lực cho người lao động.
- Đánh giá theo dự án
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo dự án là hình thức thường
áp dụng đối với một số doanh nghiệp chuyên hoạt động trong lĩnh vực dự án, mỗi
nhân viên được giao các dự án để đảm nhiệm. Các yếu tố cần đánh giá theo dự án
gồm: tiến độ thời gian, chi phí, tiến trình thực hiện,…
Ở Việt Nam, các tổ chức ngân hàng thương mại hầu như đều áp dụng hình
thức đánh giá thực hiện công việc của nhân viên theo chu kỳ, do đó trong phạm vi

luận văn chúng tôi tập trung nghiên cứu về hình thức đánh giá theo chu kỳ.


16

1.2.3 Công cụ đánh giá
Công cụ đánh giá được coi là phương tiện sử dụng để đánh giá và là yếu tố
quan trọng và cần được xác định đầu tiên của mỗi hệ thống đánh giá. Có thể nói
công cụ đánh giá cho biết cần phải đánh giá những nội dung gì với những tiêu chí
như thế nào. Công cụ đánh giá phải đảm bảo:
+ Tính hợp lý: Công cụ đánh giá phải phù hợp thực tiễn, phù hợp với bản
chất công việc cần đánh giá và phải phục vụ cho mục tiêu quản lý. Công cụ đánh
giá phải phản ánh hợp lý về số lượng, chất lượng yêu cầu công việc và phù hợp với
đặc điểm từng công việc.
+ Tính khách quan: Công cụ phải rõ ràng, dễ hiểu, có sự nhất quán và đáng
tin cậy trong đánh giá. Những người đánh giá khác nhau cùng tham gia đánh giá
thực hiện công việc của nhân viên thì phải có kết quả đánh giá không quá khác
nhau. Công cụ đánh giá cần phải công khai với người đánh giá và người được đánh
giá.
+ Tính phân loại: Công cụ đánh giá phải có khả năng phân biệt được nhân
viên làm tốt với nhân viên làm không tốt ở cùng vị trí đảm nhiệm công việc.
Trong đánh giá thực hiện công việc, công cụ đánh giá trong mỗi tổ chức có
thể là: Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc; bản mô tả công việc; chỉ tiêu kế hoạch
kinh doanh giao cho nhân viên và các văn bản quy định, hướng dẫn đánh giá của tổ
chức.
*Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc thường được hiểu “là một hệ thống các chỉ
tiêu/ tiêu chí để thực hiện yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số
lượng và chất lượng. Đó chính là các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực
hiện công việc của người lao động”3. Qua khái niệm trên, có thể thấy tiêu chuẩn

thực hiện công việc trước hết là hệ thống chỉ tiêu, muốn xây dựng được các tiêu
chuẩn phải lần lượt xây dựng các chỉ tiêu “Chỉ tiêu là mức định ra để đạt tới
thường được biểu hiện bằng con số, hoặc mức biểu hiện một đặc điểm, một chức
3

Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Lao động – Xã
hội, Hà Nội.


17

năng”4
Tiêu chuẩn thực hiện công việc thường thể hiện hai loại chỉ tiêu đó là chỉ tiêu
định tính và chỉ tiêu định lượng:
- Chỉ tiêu định lượng: là chỉ tiêu có thể đo lường được một cách dễ dàng như:
chỉ tiêu về kế hoạch kinh doanh, thời gian làm việc, năng suất lao động, khối lượng
công việc ….
- Chỉ tiêu định tính: đó là chỉ tiêu không thể đo lường được một cách chính
xác như: khả năng thích nghi, óc sáng tạo, sự giúp đỡ, phối hợp với các đồng nghiệp
trong công việc, tinh thần thái độ làm việc.
Hệ thống chỉ tiêu của tiêu chuẩn đánh giá phải thể hiện được mức độ yêu cầu
của việc hoàn thành một công việc cả về số lượng và chất lượng. Tiêu chuẩn là cơ
sở cơ bản nhất, là mốc chuẩn để đo lường thực tế việc thực hiện công việc của
người lao động. Đây là những thước đo cần thiết, là yếu tố quyết định sự thành công
hay thất bại của hệ thống đánh giá thực hiện công việc nói riêng, công tác quản trị
nhân lực nói chung. Tùy vào điều kiện tổ chức và tính chất công việc mà người ta
xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc theo các loại khác nhau. Đối với các tổ
chức sản xuất, tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng là các mức lao động,
mức thời gian. Đối với các công việc quản lý và chuyên môn nghiệp vụ thì việc xây
dựng các tiêu chuẩn phức tạp hơn, khó khăn hơn. Một số tổ chức người ta sử dụng

quản lý bằng mục tiêu là tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng cá nhân. Thông
thường trong các tổ chức, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc được thiết kế từ kết
quả của hoạt động phân tích, mô tả công việc.
*Bản mô tả công việc của nhân viên: Hệ thống bản mô tả công việc là một
công cụ hết sức quan trọng và hữu hiệu sử dụng trong công tác quản lý nhân sự của
bất kỳ một doanh nghiệp nào. Đặc biệt vô cùng cần thiết trong các doanh nghiệp/ tổ
chức lớn nơi mà hệ thống quản lý đòi hỏi chặt chẽ, khoa học, hiệu quả góp phần
thúc đẩy sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp. Trong bản mô tả công việc sẽ thể
hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ chính của người đảm nhận công việc; phương
pháp và tiêu chuẩn để đánh giá kết quả đạt được; những năng lực và tính cách cần
4

Viện ngôn ngữ học (2006), Từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Đà Nẵng