TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03/2017


MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TNHH: Trách nhiệm hữu hạn
BHXH: Bảo hiểm xã hội


BHYT: Bảo hiểm y tế
BHTN: Bảo hiểm tai nạn
CBCNV: Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Sơ đồ 2.1 sơ đồ tồ chức bộ máy công ty………………………………………………13
Bảng 2.1 Lợi nhuận năm 2015 của công ty……………………………………………14
Bảng 2.2 Bảng tính lương……………………………………………………………..17

PHẦN MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Con người là yếu tố năng động nhất và quan trọng nhất đối với các doanh nghiệp.

Vì con người là chủ thể tiến hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và quyết định
hiệu quả của các yếu tố khác. Các nhà quản trị trong doanh nghiệp luôn đòi hỏi sự cống
hiến của người lao động, để làm được điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải biết cách tạo
động lực lao động cho nhân viên. Nếu doanh nghiệp có chính sách tạo động lực lao
động hợp lý thì đó chính là cơ sở để kích thích, động viên người lao động làm việc một
cách hăng say, nhiệt tình và thực sự gắn bó với doanh nghiệp. Điều đó sẽ tạo ra năng
suất lao động cao, góp phần vào việc đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Ngược lại, nó có thể làm mất động lực cho người lao động trong quá trình làm
việc, hơn thế nữa người lao động còn có suy nghĩ rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến nơi
làm việc khác. Tuy nhiên, trên thực tế việc xây dựng, hoàn thiện công tác tạo động lực
cho nhân viên trong doanh nghiệp thì không đơn giản, không phải doanh nghiệp nào
cũng thực hiện tốt công tác này.
Là một công ty đang trên đà mở rộng và phát triển, đang dần khẳng định thương
hiệu qua các dự án nên Công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN
SINH luôn không ngừng hoàn thiện các chính sách và chiến lược phát triển. Do đó
công tác tạo động lực cho người lao động càng trở nên cần thiết đối với công ty.
Trên cơ sở nhận thức và xuất phát từ thực tế cùng với quá trình thực tập tại công ty
em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên ở công ty TNHH tư
vấn thiết kế xây dựng Kiến Sinh”.

4



2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

* Mục tiêu:
- Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên ở công ty TNHH TƯ VẤN
THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH
* Nhiệm vụ:
- Nghiên cứu, làm rõ các lý luận cơ bản về động lực lao động.
- Phân tích thực trạng công tác tạo động lực trong lao động tại công ty TNHH TƯ VẤN
THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH.
- Đề ra giải pháp nhằm nhoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho nhân viên ở
công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH
3.

Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
* Phạm vi:

- Phạm vi không gian: tại công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN
SINH số 69 Thoại Ngọc Hầu, Phường Hòa Thạnh, Quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí
Minh.
- Phạm vi thời gian: Các số liệu từ ngày 1/5/2015 đến 1/1/2016
* Đối tượng:
Công tác tạo động lực cho nhân viên ở công ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY
DỰNG KIẾN SINH
4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu và viết dựa trên các phương pháp sau: thu thập tài liệu: từ
công ty, từ giáo trình, sách báo và mạng internet. Phương pháp khảo sát thực tế thông
qua bảng hỏi, kết hợp với nghiên cứu, phân tích, tổng hợp đánh giá. Ngoài ra đề tài còn

5



được tham khảo, trao đổi ý kiến từ giáo viên hướng dẫn và một số nhân viên tại công
ty.
5. Kết cấu bài báo cáo

Ngoài lời mở đầu và kết luận, báo cáo gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực.
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH TƯ
VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH
Chương III. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động ở công
ty TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH.

6


PHẦN NỘI DUNG
Chương I.
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
1.1.
Động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
• Động lực

Động lực của người lao động là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích,
động viên và thúc đẩy người lao động thực hiện những hành vi, hoạt động một cách
tích cực, có năng suất, chết lượng, hiệu quả theo mục tiêu.
Tạo động lực
Tạo động lực trong lao động là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, giải pháp,
•


khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, pháp huy sáng kiến, cải tiến
kỹ thuật thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần.
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực lao động
• Đối với người lao động

Tạo động lực giúp người lao động hăng say làm việc, tăng năng suất lao động và
tăng thu nhập, cải thiện đời sống cá nhân.
Ngoài ra, khi có động lực lao động thì người lao động cũng làm việc với tâm lý
thoải mái, hăng say. Tránh cảm giác nhàm chán, căng thẳng nên sẽ hạn chế được các tai
nạn lao động xảy ra.
• Đối với doanh nghiệp
Mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp luôn là lợi nhuận và hiệu quả
của việc sản xuất, kinh doanh. Để đạt điều này thì các nhà quản trị cần phải chú trọng
việc tạo động lực lao động cho nhân viên của mình. Làm tốt công tác này người lao
động sẽ làm việc tích cực, tăng hiệu quả lao động, tăng năng suất từ đó làm tăng doanh
thu và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

7


Tạo động lực lao động cho nhân viên cũng là một hình ảnh, một nét văn hóa tốt
của doanh nghiệp trong mắt người lao động, từ đó giúp thu hút và giữ chân nhân viên.
Tạo mối quan hệ tốt giữa người lao động và doanh nghiệp.
• Đối với xã hội
Việc tạo động lực lao động giúp tăng năng suất lao động, tăng thu nhập cá nhân
và tăng trưởng kinh tế, giúp đất nước ngày một phát triển. Xã hội ấm no, hạnh phúc.
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động
* Nhóm nhân tố thuộc về người lao động:
- Nhu cầu của người lao động

- Mục tiêu của người lao động
- Tính cách của người lao động
- Năng lực cá nhân người lao động
* Nhóm nhân tố thuộc về môi trường doanh nghiệp:
- Văn hoá doanh nghiệp
- Môi trường và điều kiện làm việc
* Nhóm nhân tố thuộc về công việc:
- Nhiệm vụ và trách nhiệm trong công việc
- Sự phức tạp của công việc
- Khả năng thăng tiến trong công việc
- Tính hấp dẫn của công việc
1.2.

Một số học thuyết về tạo động lực
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow

8


Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp
độ khác nhau về nhau cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu
cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy.
Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. kết quả là con
người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu c6a2u này sẽ thúc

-

đẩy con người thực hiện thỏa mãn chúng.
Có 5 cấp bậc nhu cầu:
Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu mà con

người luôn cố gắng thỏa mãn trước tiên. Là những nhu cầu căn bản, duy trì sự tồn tại tự

-

nhiên của con người như: ăn uống, nghỉ ngơi, …
Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thõa mãn. Con
người cần được đảm bảo sự an toàn đối với thân thể, biết phòng tránh những tác động

-

có hại đến cơ thể có nguy cơ đe dọa đến bản thân.
Nhu cầu giao tiếp: khi thỏa mãn nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn con người cần có

-

những mối quan hệ khác nhau: gia đình, người thân, bạn bè, đồng nghiệp, …
Nhu cầu được tôn trọng: con người luôn có nhu cầu được thừa nhận và tôn trọng.
Nhu cầu tự hoàn thiện: đây là nhu cầu ở cấp độ cao nhất. Nhu cầu bọc lộ và phát triển
khả năng cá nhân. Nhu cầu này xuất hiện khi đã thỏa mãn nhu cầu thấp hơn.
Học thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản
trị là muốn động viên, kích thích người lao động làm việc có hiệu quả thì doanh
nghiệp cần giúp họ yên tấm với công việc bằng cách thỏa mãn những nhu cầu hiện tại
của họ. Điều quan trọng là các nhà quản lý cần biết được người lao động đang có
những cấp bậc nhu cầu nào từ đó đưa ra cách giải quyết hợp lý đồng thời đảm bảo đạt
mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vhroom
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vhroom nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Theo
học thuyết này sự nỗ lực nhất định sẽ dẫn tới một thành tích nhất định và thành tích đó
sẽ dẫn tới một kết quả như mong muốn.
Victor cho rằng động viên là kết quả của sự mong đợi của một cá nhân. Sự động


-

viên con người phụ thuộc vào hai nhân tố:
Mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với công việc.

9


-

Cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và sẽ đạt được nó như thế nào.
Sơ đồ thuyết kỳ vọng

Động viên

Khen thưởng

Nỗ lực

Hiệu quả công việc
1.2.3.

Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, còn

những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ không có xu hướng được lặp lại.
Từ đó thấy được để tạo động lực lao động thì doanh nghiệp cần chú trọng lưu ý
đến các thành tích tốt, có mức khen thưởng phù hợp giúp khích lệ tinh thần người lao
động.

1.2.4. Học thuyết hệ thống 2 yếu tố của Frederick Herzberg

Frederick Herzberg đưa ra hai yếu tố thúc đẩy con người lao động, làm việc:
-

Yếu tố duy trì: là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc bao gồm: lương bổng, sự
quản lý, giám sát, điều kiện làm việc,… Nhóm yếu tố này có tác dụng duy trì trạng thái
tốt, ngăn ngừa tình trạng người lao động không thỏa mãn với công việc.

10


-

Yếu tố thúc đẩy: là các yếu tố thuộc bên trong công việc bao gồm: sự thành đạt, bản
thân công việc, sự thừa nhận, trách nhiệm và khả năng thăng tiến. Đặc điểm của nhóm
yếu tố này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, người công nhân sẽ biểu
lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu động lực làm việc.
Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg nhắc nhở các nhà quản trị phải hiểu rõ
các yếu tố làm thỏa mãn khác với những yếu tố tạo ra sự bất mãn. Việc quản lý nhân
viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động
viên chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào.

1.2.5. Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams

J Stacy Adams đề cập tới vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ đối xử
công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Trên thực tế các cá nhân thường so sánh sự đóng

1.3.


góp của họ và quyền lợi họ nhận được với người khác.
Do đó, để tạo động lực người quản lý cần có sự công bằng giữa các cá nhân.
Các phương thức tạo động lực trong lao động
1.3.1. Công cụ vật chất
1.3.1.1 Tiền lương
Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động để hoàn
thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ quy định.
Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng để tạo động lực cho người lao
động. Một doanh nghiệp có chế độ trả lương hợp lý, công bằng sẽ giúp kích thích,
động viên người lao động làm việc một cách hết sức mình và thực sự gắn bó bền lâu
với doanh nghiệp. Ngược lại nó có thể làm mất động lực cho người lao động. Hơn thế
nữa người lao động còn có suy nghĩ rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến nơi làm việc khác
có mức lương thỏa đáng hơn.
1.3.1.2 . Tiền thưởng
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả để thù lao cho sự
thực hiện công việc của người lao động.
Phần thưởng là một yếu tố mà các cá nhân rất trân trọng. Thưởng là một trong
những biện pháp khuyến khích vật chất mà người lao động rất quan tâm. Tiền thưởng

11


khuyến khích người lao động cố gắng, nỗ lực hết mình khi làm việc, thúc đẩy nâng cao
năng suất lao động, khuyến khích người lao động hoàn thành công việc tốt hơn mức
tiêu chuẩn đã đề ra.
Để làm tốt công tác này, nhà quản lý cần quan tâm và xây dựng hệ thống các điều
kiện và mức thưởng hợp lý, công bằng.
1.3.1.3 . Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ trợ
cuộc sống cho người lao động như: bảo hiểm, lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ

lễ, nghỉ phép, …
Phúc lợi có các ý nghĩa sau:
- Đảm bảo cuộc sống cho người lao động. Góp phần nâng cao đời sống vật chất
và tinh thần cho người lao động.
- Tăng uy tín của doanh nghiệp, tạo nên một hình ảnh, một nét văn hóa tốt cho
doanh nghiệp.
1.3.2. Công cụ phi tài chính
1.3.2.1.
Bản thân công việc
Công việc, nhiệm vụ chính là sự quan tâm hàng đầu của người lao động. Muốn
tạo động lực lao động cho nhân viên của mình thì các nhà quản lý cần chú trọng đến
khâu tổ chức công việc bao gồm: phân công nhiệm vụ, quyền hạn, bố trí thời gian làm
việc, nghỉ ngơi hợp lý, đánh giá thực hiện công việc chính xác, đào tạo và khả năng
thăng tiến, …
1.3.2.2.
Ủng hộ tích cực, đặt kỳ vọng cao
Để tạo động lực cho người lao động các nhà quản lý cần thể hiện kỳ vọng của
mình, tích cực khuyến khích, ủng hộ người lao động qua các mục tiêu, kế hoạch được
đề ra.
Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm môi trường tự nhiên và môi trường tâm lý.
Người lao động dành rất nhiều thời gian ở công ty, ở chỗ làm việc của họ. Do đó,

1.3.2.3.

cần chú ý đến môi trường làm việc của người lao động để tạo sự thuận lợi nhất khi làm
việc, tránh gây khó khăn, cản trở và nhàm chán.
1.3.2.4.
Văn hóa doanh nghiệp


12


Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong công việc.
Muốn các thành viên trong tổ chức hết lòng vì mục tiêu chung tức là có động lực làm
việc thì doanh nghiệp cần thiết lập được một văn hóa mạnh.
Việc tạo dựng một nét văn hóa cho tổ chức sẽ giúp người lao động cảm thấy hưng
phấn trong công việc, có động lực làm việc, tích cực nỗ lực, tăng cường sự hợp tác, sự
trung thành của các cá nhân với tổ chức.
1.4.
Mối quan hệ giữa năng suất lao động, kết quả kinh doanh và động lực lao
động
.
Động lực lao động

năng suất lao động

kết quả kinh doanh

Động lực lao động là nguyên nhân dẫn đến việc tăng năng suất lao động. Từ
việc tăng năng suất lao động sẽ làm cho kết quả kinh doanh của doanh nghiệp tăng lên,
người lao động sẽ nhận được nhiều phần thưởng hơn, việc này sẽ kích thích nhân viên
đóng góp nhiều hơn cho công ty ( tạo động lực lao động cho nhân viên ).
Thông qua sơ đồ trên, ta có thể thấy mối quan hệ hai chiều giữa ba nhân tố nói
trên. Ba yếu tố này luôn đi kèm với nhau, từ yếu tố này được kích thích sẽ dẫn đến các
yếu tố còn lại cũng đc kích thích theo.

13



Chương II.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG KIẾN SINH
2.1 Tổng quan về công ty
2.1.1 Quá trình thành lập và phát triển

- Ngày 01/12/2010 công ty TNHH Tư vấn thiết kế xây dựng KIẾN SINH được
thành lập.
- Địa chỉ: 69 Thoại Ngọc Hầu, Phường Hoà Thạnh, Quận Tân Phú, Thành phố
Hồ Chí Minh
- Tên công ty viết tắt: CÔNG TY TNHH TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG
KIẾN SINH.
- Tên giao dịch: COSICO.,LTD
- Mã số thuế: 0310369220
- Người đại diện pháp luật:
Chức danh: Giám đốc công ty
Họ và tên: Nguyễn Xuân Vinh
Dân tộc: Kinh

Quốc tịch: Việt Nam

- Ngành nghề kinh doanh:
Tư vấn , thiết kế và xây dựng công trình công ích.
- Vốn điều lệ: 1.900.000.000 đồng.
2.1.2

Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

14



Sơ đồ 2.1 sơ đồ tổ chức bộ máy công ty TNHH tư vấn thiết kế xây dựng
KIẾN SINH
Giám đốc công
ty
Phó giám đốc kỹ
thuật

Phòng hành
chính – kế toán

Phòng kỹ thuật

Phòng kinh
doanh
Phòng
nhân
sự

Phòng
tư vấn
thiết
kế

Phó giám đốc kinh
doanh

Phòng
kế
toán


Phòng
thi
công
xây
dựng

(Nguồn: phòng nhân sự)
2.1.3

Kết quả hoạt động kinh doanh trong thời gian qua
Lợi nhuận cuối năm 2015 vượt chỉ tiêu so với mức đã đề ra trước đó.

Bảng 2.1 Lợi nhuận năm 2015

15


Lợi
nhuận
Năm
2015

Chỉ tiêu đề ra

Kết quả đạt
được

So sánh
Chênh lệch


600.000.000
648.836.496
48.836.496
(Nguồn: báo cáo tài chính – phòng kế toán)

Tỷ
lệ (%)
1.08

Lợi nhuận cuối năm 2015 là 648.836.496 đồng vượt chỉ tiêu so với mức đã đề ra
trước đó là 600.000.000 đồng. Lợi nhuận đạt được nhiều hơn chỉ tiêu đề ra là
48.836.496 đồng tương ứng 1.08%.
Đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty ngày càng nhiều, tăng cả về số lượng
lẫn chất lượng. Công ty chú trọng đào tạo tay nghề cho người lao động của mình.
Hệ thống trang thiết bị máy móc phục vụ công việc ngày càng phong phú và đa
dạng.
2.1.4

Đánh giá chung tình hình , môi trường nội bộ công ty
* Thuận lợi
Ngành xây dựng Việt Nam đang trong thời kỳ phát triển mạnh với số lượng tiêu

thụ luôn tăng cao qua mỗi năm.
Hệ thống trang thiết bị máy móc khá hiện đại và đầy đủ nên chất lượng các công
trình luôn được đảm bảo.
* Khó khăn
Là công ty mới được thành lập nên còn quá mới mẻ, chưa được nhiều người biết
đến.
Bộ máy của công ty chưa hoàn chỉnh. Thiếu cán bộ giỏi về công tác quản lý thiết

kế, thiếu các chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn thiết kế công trình xây dựng. Trong khi
địa bàn hoạt động rộng khắp nhưng lực lượng không đủ đáp ứng.

16


Cơ chế chính sách của ngành xây dựng đối với công tác tư vấn thiết kế còn nhiều
việc phải xem xét.
Nền cạnh tranh gay gắt, nhiều biến động.
Nguồn vốn của công ty còn hạn hẹp.
2.2

Thực trạng công tác tạo động lực cho nhân viên ở công ty TNHH tư vấn và thiết
kế xây dựng Kiến Sinh
2.2.1 Thực trạng các công cụ về vật chất
2.2.1.1 Lương

Công tác tổ chức tiền lương, tiền công và thu nhập là một bộ phận quan trọng
trong các hệ thống các biện pháp phát triển của công ty. Các yếu tố này có liên quan
chặt chẽ đến động lực phát triển và tăng trưởng sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả
và hiệu lực quản lý, khai thác các tiềm năng của người lao động. Trả lương đúng cho
người lao động là thực hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, nâng cao ý thức
trách nhiệm và hiệu quả công việc của người lao động. Do đó thực hiện đúng đắn chính
sách tiền lương là một việc không thể thiếu ở mỗi doanh nghiệp.
Cụ thể công ty đã xây dựng quy chế trả lương, thành lập quỹ lương, xây dựng cấp
bậc công việc, nội quy lao động, đánh giá thực hiện công việc, … nhằm thực hiện tốt
và chính xác công tác chấm lương cho người lao động.
*Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương
Quỹ tiền lương công ty được sử dụng để chi trả lương hàng tháng, thanh toán
lương hàng quý và quyết toán lương cuối năm cho cán bộ công nhân viên trong công

ty. Quỹ tiền lương công ty bao gồm quỹ tiền lương của người lao động và quỹ tiền
lương của ban giám đốc. Quỹ tiền lương được bổ sung theo chế độ của nhà nước quy
định như: phụ cấp, chế độ nghỉ lễ, phép, tăng ca, làm thêm giờ.

17


Quỹ tiền lương được xác định theo đơn giá được duyệt. Nguồn hình thành quỹ
tiền lương của công ty là từ các hoạt động sản xuất kinh doanh, định mức lao động, và
các quy định của nhà nước về tiền lương.
Khi có quỹ lương công ty tiến hành phân chia quỹ lương:
*Tổng quỹ lương kế hoạch năm:
F(năm)= f1 + f2 = 100%
Trong đó:
F(năm): Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của công ty.
f1: Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của người lao động.
f2: Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm của ban giám đốc.
*Quỹ tiền lương kế hoạch hàng tháng của người lao động:
F(tháng): f3 : 12 tháng
Trong đó:
f3: Quỹ tiền lương tạm ứng hàng tháng của người lao động.
mà f3= K% f4= K% f1:12 tháng
Trong đó:
K: tỷ lệ trích để làm quỹ tiền lương hàng tháng của người lao động do Giám đốc
quyết định hàng năm.
f4: Quỹ tiền lương kế hoạch hàng tháng.
*Phân phối tiền lương cá nhân người lao động

18



Nguyên tắc trả lương cho người lao động:
Kết hợp hài hoà lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động trong Công
ty. Gắn chế độ trả lương của cá nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của bộ phận và
của Công ty. Đảm bảo tiền lương chính sách cho mỗi người lao động phù hợp với quy
định của pháp luật;
Trả lương theo tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc, người thực
hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu
quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được hưởng mức lương cao. Trả lương theo
chức danh quản lý, điều hành, thừa hành.
Lương cơ bản: 3.500.000 đ
Bảng 2.2 Bảng tính lương
Lương
cấp
bậc
(1)

Lương
chính
sách
(2)

Lương
hiệu
quả
(3)

Tổng
tiền
lương

trong kì

Trừ
Trừ nộp
nộp
BHYT
BHXH

Số đã
tạm
ứng

Thuế
TNCN
tạm
thu

(4)=(1)+ (5)=(2) (6)=(2)*
(2)+(3) *5%
1%
(7)
(Nguồn: Phòng Kế toán)

(8)

Số được
nhận
(9)=(4)+(5
)+(7)+(8)


Xác định tiền lương chính sách cho cá nhân người lao động: Tiền lương chính
sách trả cho người lao động hàng tháng bao gồm: tiền lương theo thang bảng lương
Nhà nước quy định tại Nghị định 26/CP, các loại phụ cấp theo lương theo ngày thực
hiện công tác và các ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao
Động. Tiền lương chính sách của cá nhân được tính theo công thức:
LCS= LCSngày x NTT
LCS: Tiền lương chính sách theo ngày công làm việc thực hiện.
LCSngày: Mức lương ngày

19


NTT: số ngày công được trả lương trong tháng, bao gồm: ngày công tác thực
hiện, ngày hội họp, học tập, ngày nghỉ phép, hiếu hỷ theo chế độ, và các ngày nghỉ
được hưởng lương theo quy định của Bộ luật Lao Động.
Thời hạn trả lương hàng tháng cho CBCNV trong Công ty Ngày 20 hàng tháng
tạm ứng 100% tiền lương chính sách cho người lao động. Ngày 5 của tháng sau tạm
ứng tiền lương cấp bậc cho người lao động và khấu trừ phần tiền lương chính sách đã
tạm ứng cho người lao động do không đủ ngày công trong tháng.
-

Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian và áp dụng theo công thức tính
lương sau đây:
TL= LCB/26 x T + LCBCV x H x T + VCĐ + PC
Trong đó:
TL: Tiền lương cá nhân người lao động.
LCB:Tiền lương chức vụ hay cấp bậc cá nhân.
T: Ngày công thực tế làm việc.
LCBCV: Tiền lương cấp bậc công việc của hệ số 1 cho một ngày công.
H: Hệ số cấp bậc công việc cá nhân người lao động.

VCĐ: Lương của những ngày nghĩ lễ, phép, BHXH, …
PC: Các khoản phụ cấp nếu có
Các trường hợp trả lương khác
- Tiền lương trong thời gian nghỉ điều trị tai nạn lao động:
Ltnlđ =(Tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của tháng trước khi nghỉ TNLĐx Số
ngày nghỉ TNLĐ) \ NTC
Ltnlđ: tiền lương cho thời gian nghỉ điều trị tai nạn.
NTC: ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo Bộ luật Lao động.
- Những cán bộ công nhân viên được Công ty cử đi học các khoá học, lớp học
ngắn hạn, dài hạn được hưởng lương như sau:

20


Trường hợp được cử đi đào tạo các khoá học có thời gian tập trung liên tục dưới
06 tháng thì được hưởng nguyên lương như đang đi làm (100% lương chính sách và
100% lương cấp bậc);
Trường hợp được cử đi đào tạo các khoá học có thời gian tập trung liên tục từ 06
tháng trở lên thì được hưởng 100% lương chính sách và 50% lương cấp bậc.
Trường hợp cán bộ công nhân viên nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng có lương
theo quy định thì được hưởng nguyên lương chính sách và lương cấp bậc như đang đi
làm.
2.2.1.2 Thưởng

Nguồn hình thành khen quỹ thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của Công ty. Quỹ
khen thưởng không ngừng tăng mỗi năm. Trích 2% quỹ tiền lương hiệu quả quý để làm
quỹ khen thưởng của Giám đốc nhằm động viên khen thưởng kịp thời các cá nhân, đơn
vị có thành tích tốt, hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Đối tượng khen thưởng là những cá nhân tập thể có thành tích suất sắc trong công
việc, lao động có thâm niên đóng góp vào sự phát tiển của Công ty, lao động đạt được

hiệu quả thi đua trong sản xuất và những cá nhân, đơn vị hoàn thành và vượt mức công
việc, đảm bảo số lượng và thời gian.
* Thưởng cuối năm:
Hàng năm nếu Công Ty kinh doanh có lãi Công Ty sẽ trích từ lợi nhuận để
thưởng cho người lao động, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. Mức
thưởng cụ thể từng người lao động tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng
công tác, chấp hành đầy đủ nội quy của Công ty.
Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng]. Tỷ lệ % tùy
thuộc vào tình hình kinh doanh mỗi năm và quyết định của ban lãnh đạo Công ty
*Thưởng thâm niên:
Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng. Thưởng thâm
niên được trả vào cuối năm (Âm lịch).
*Thưởng đạt doanh thu:
Phòng Kinh doanh đạt doanh thu do Ban giám đốc giao được thưởng phần trăm
doanh thu hàng tháng, trường hợp vượt doanh thu thì Phòng Kinh doanh làm tờ trình

21


về việc đạt doanh thu, mức được hưởng cho từng công nhân viên trình Ban giám đốc
duyệt và chuyển cho Phòng Kế toán trả cùng với lương tháng.
*Thưởng theo dự án:
Mỗi dự án được hoàn thành tốt sẽ được thưởng tỷ lệ phần trăm tùy thuộc vào lợi
nhuận của dự án đó.
* Thưởng cá nhân, tập thể tiêu biểu, xuất sắc:
Từng cá nhân hay tập thể có thành tích tốt, mang lại lợi ích cho công ty sẽ được
ghi nhận và khen thưởng tùy vào thành tích khác nhau.
2.2.1.3 Phụ cấp
Các khoản phụ cấp cho người lao động ở công ty Kiến Sinh hiện nay gồm:
* Phụ cấp độc hại: là chính sách của công ty quan tâm đến sức khỏe của người lao

động làm việc trong những môi trường độc hại. Được tính 5% lương cấp bậc công việc.
Công ty quy định những người được hưởng phụ cấp này là những người làm việc
trong
* Phụ cấp lưu động: được áp dụng đối với những người lao động phải thường
xuyên thay đổi địa điểm làm việc và phạm vi làm việc rộng hay những người trong đội
thi công thường xuyên đi các công trình khắp nơi.
Phụ cấp lưu động được tính trả cùng kỳ trả lương hàng tháng theo số ngày thực tế
lưu động.
*Phụ cấp chức vụ: Công ty quy định có phụ cấp chức vụ cho chức danh trưởng
phòng, đội trưởng, nhóm trưởng…Được tính bằng 7% lương cấp bậc công việc.
Khi thôi giữ chức vụ từ một tháng trở lên thì ko được hưởng phụ cấp chức vụ.
2.2.1.4 Phúc lợi (vật chất)
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho
người lao động.
Chương trình phúc lợi của công ty có 2 dạng:
*Bắt buộc: là các chương trình phúc lợi tối thiểu mà công ty phải có theo quy
định nhà nước. Bao gồm:
- Các chế độ BHXH, BHYT, BHTN theo luật định.
- Trợ cấp ốm đau, bệnh nghề nghiệp.
- Thai sản, hưu trí và tử tuất.

22


*Tự nguyện: là các loại phúc lợi mà công ty đưa ra để phụ thêm thu nhập, khuyến
khích tinh thần cho người lao động. Bao gồm:
- Tặng quà các ngày lễ: quốc tế phụ nữ, sinh nhật nhân viên, tặng quà cho con em
người lao động có thành tích học tập khá, giỏi.
- Hỗ trợ đồng phục: theo công trình, đội, nhóm…
- Hỗ trợ tiền điện thoại: theo vị trí chức danh.

- Hỗ trợ phương tiện đi lại: có xe đưa rước nhân viên.
- Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong trường
hợp kết hôn hoặc gia đình có người mất.
- Lao động nữ nghỉ sinh con đúng kế hoạch, nghỉ để thực hiện các biện pháp kế
hoạch hóa dân số. Ngoài tiêu chuẩn được hưởng theo chế độ BHXH, người lao động
còn được hưởng thêm một khoản tiền trợ cấp lấy từ quỹ phúc lợi của công ty bằng 4
tháng tiền lương chính sách của người lao động đó theo mức lương tối thiểu quy định
của nhà nước.
2.2.2 Thực trạng các công cụ về tinh thần
2.2.2.1 Phúc lợi (tinh thần)
- Nghỉ mát, du lịch hàng năm: Theo lợi nhuận của công ty.
- Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương ngày lễ:
+ Tết Dương lịch: một ngày (ngày 1/ 1 dương lịch).
+Tết Âm lịch: bảy ngày (một ngày cuối năm và sáu ngày đầu năm ÂL).
+ Ngày Chiến thắng: một ngày (ngày 30/4 dương lịch).
+ Ngày Quốc tế lao động: một ngày (ngày 1/5 dương lịch).
+ Ngày Quốc khánh: một ngày (2/9 dương lịch).
+Ngày Giỗ tổ Hùng Vương: một ngày (10/3 âm lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động
được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.

23


Người lao động làm việc liên tục từ 4 giờ trở lên trong 1 ngày được Công ty chi
hỗ trợ suất ăn giữa ca.
Hàng tháng, người sử dụng lao động và người lao động giao kết hợp đồng lao
động trên 06 tháng trở lên có trách nhiệm đóng Bảo hiểm Xã hội và Bảo hiểm y tế theo
quy định hiện hành. Đối với người lao động thực hiện giao kết hợp đồng lao động dưới
03 tháng, các khoản chi về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế được người sử dụng lao

động tính gộp vào tiền lương để trả cho người lao động. Người lao động được hưởng
các chế độ bảo hiểm xã hội theo quy định tại Điều lệ bảo hiểm xã hội trong các trường
hợp người lao động bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, suy giảm khả năng lao động,
hết tuổi lao động hoặc chết.
Người lao động ốm đau thông thường được khám và cấp thuốc tại y tế đơn vị và
nơi đăng ký bảo hiểm y tế. Trường hợp cần thiết được giới thiệu đến khám và chữa
bệnh tại các bệnh viện. Hàng năm Công ty còn tổ chứckhám sức khoẻ định kỳ, điều trị,
điều dưỡng cho người lao động theo quy định của Nhà nước và của Công ty.
Giám đốc thông báo cho người đến tuổi nghỉ hưu trước 6 tháng, người lao động
đến tuổi nghỉ hưu được nghỉ trước sinh nhật 3 tháng, trong thời gian nghỉ này được
hưởng thu nhập như khi đang làm việc và được thanh toán tiền phép năm những ngày
chưa nghỉ. Công ty có trách nhiệm làm các thủ tục cần thiết với Cơ quan Bảo hiểm xã
hội để người lao động nghỉ hưu đúng theo Luật định.
2.2.2.2 Môi trường làm việc đầy đủ, hiện đại và an toàn

Công ty không ngừng cải tiến điều kiện và mội trường làm việc, đầu tư cơ sở vật
chất, kỹ thuật, tạo mội trường tốt nhất để người lao động an tâm, gắn bó lâu dài tại
công ty. Tạo điều kiện để người lao động phát huy sáng tạo.
Tuy nhiên do điều kiện còn hạn chế nên việc bố trí nơi làm việc cho lao động nhất
là lao động quản lý, lao động gián tiếp khối văn phòng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu
về độ thông thoáng. Số lượng người làm việc trong một diện tích phòng nhỏ hẹp quá

24


nhiều, thậm chí tới 20 người trong một phòng nhỏ. Điều đó ảnh hưởng đến độ thông
thoáng của nơi làm việc, tăng độ ầm, độ nóng bức của phòng, ảnh hưởng đến hiệu quả
hoạt động, nhất là đối với lao động trí óc yếu tố này kìm hãm sự thoả mãn về tinh thần
cho người lao động, tạo cảm giác bực bội khi trời nóng bức. Do đó các nhà quản lý cần
quan tâm nhiều hơn đến điều kiện làm việc cho người lao động để đảm bảo cho người

làm việc một cách thoải mái nhất.
2.2.2.3 Các công cụ tâm lý
•

Bố trí công việc hợp lý cho người lao động

Tại công ty đội ngũ cán bộ công nhân viên luôn được bố trí, sắp xếp công việc
theo đúng trình độ, chuyên môn cá nhân của từng người lao động. Điều này giúp nâng
cao năng suất lao động, đẩy mạnh hiệu quả lao động. Chỉ có khoảng xấp xỉ 15% lao
động trong công ty chưa được bố trí đúng chuyên môn và đây cũng là một trong những
vấn đề cần được quan tâm. Vì khi không đúng chuyên môn nghiệp vụ mà họ được đào
tạo thì họ sẽ không có sự say mê trong khi làm việc, như vậy khó có thể hoàn thành tốt
công việc được giao. Vì vậy, Công ty nên có biện pháp phân công và bố trí công việc
cho CBCNV trong công ty một cách hợp lý hơn.
•

Xây dựng bầu không khí làm việc trong công ty

Không khí, tâm lý nơi làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định
năng suất lao động cá nhân. Vì khi làm việc trong một môi trường thoải mái, vui vẻ thì
người lao động sẽ hăng say làm việc. Ngược lại, nếu làm việc trong không khí nặng nề,
khó chịu thì người lao động sẽ mất đi động lực làm việc, cảm thấy công việc trở nên
khó khăn từ, hiệu quả công việc bị giảm sút. Nắm bắt được điều này nên công ty luôn
cố gắng xây dựng bầu không khí làm việc tốt nhất cho nhân viên của mình qua 3 mối
quan hệ:
- Quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên: lãnh đạo công ty luôn cởi mở, niềm nở với
nhân viên. Không có tình trạng lãnh đạo đè ép nhân viên của mình. Luôn lắng nghe và

25