TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH SAO NAM VIỆT

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03/2017


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CHỮ VIẾT TẮT

DIỄN GIẢI

BĐS

Bất động sản

BGĐ

Ban giám đốc

CNV

Công nhân viên

DNNN

Doanh nghiệp nước ngoài

ĐH – CĐ

Đại học – Cao đẳng

HC – NS

Hành chính – Nhân sự

LĐ

Lao động

TC – KT

Tài chính – Kế toán

TMDV

Thương mại dịch vụ

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

2


MỤC LỤC



LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, khi Việt Nam đang là thành viên chính
thức của khối mậu dịch thương mại tự do AFTA, tổ chức thương mại thế giới WTO,
hiệp hội các nước Đông Nam Á và đã bình thường hoá quan hệ thương mại với Mỹ.
Đây sẽ là cơ hội nhưng cũng là sự thách thức rất lớn cho nền kinh tế còn non trẻ của
nước nhà.
Các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng thì
nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Do đó phải biết phát huy nguồn lực của mình mới có thể đảm bảo cho sự tồn tại và
phát triển lâu dài. Một trong những nguồn lực quan trọng và cần thiết nhất của một
doanh nghiệp đó là nguồn lực nhân sự - nguồn lực con người. Tất cả mọi hoạt động
của một doanh nghiệp đều qua tay của con người, của những nhà quản trị, của các
công nhân. Do vậy, nếu phát huy tốt nguồn lực này thì sẽ là một lợi thế rất lớn của
doanh nghiệp trên thương trường.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết
khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì
vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất
lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào” để
có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức,... phải được đặt lên
hàng đầu.
Là một sinh viên khoa Quản trị kinh doanh, trước thực trạng trên, em mạnh
dạn đi sâu nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công
ty TNHH Sao Nam Việt”
2. Mục đích nghiên cứu

Mục đích của đề tài này là nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như thực

trạng của công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Sao Nam Việt. Bên cạnh
phát hiện ra những điểm còn tồn tại đồng thời đề xuất ý kiến nhằm giúp công ty có
được một đội ngũ nhân viên có chất lượng hơn.

4


3. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của đề tài là về công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH Sao Nam Việt trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp kế thừa các loại tài liệu: báo cáo tài chính năm, báo cáo kết quả
kinh doanh, số liệu thống kê về nhân sự của công ty.
Phương pháp khảo sát thực tiễn: khảo sát về tình hình hoạt động kinh doanh
và công tác nhân sự của công ty.


Phương pháp thống kê kinh tế: Thống kê số liệu, phân tích, so sánh,

đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh và công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
5. Kết cấu đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Sao
Nam Việt
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân
sự tại Công ty TNHH Sao Nam Việt


5


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG
DOANH NGHIỆP.
1.1.1. Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
−

•

Quy trình này gồm hai khâu cơ bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự.
Tìm kiếm nhân sự: là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để

các nhà tuyển dụng lựa chọn những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí
nào đó trong tổ chức.
•

Lựa chọn nhân sự: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác

nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua quá
trình tìm kiếm nhân sự.
−

Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng công tác


tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
•

Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ

mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự
của doanh nghiệp.
•

Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ

vào điều kiện thực tế.
•

Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những yêu cầu, đòi hỏi cùa

từng công việc: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm có thể làm với năng
suất cao.
1.1.2 Tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to
lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Tuyển dụng

6


nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn
tác động đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
−


Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao

động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối
với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm
tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
−

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu

quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh,
phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu
hóa.
−

Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho

doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu
vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ cán bộ
nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
−

Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh

doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
−

Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh nghiệp hoàn thành tốt kế hoạch kinh


doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân
viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc thì chắc
chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn định về mặt tổ
chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn trong doanh nghiệp,
lãng phí chi phí kinh doanh,…Tuyển dụng nhân viên không phù hợp sau đó lại sa
thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý bất an cho
các nhân viên khác.
7


1.1.2.2. Đối với lao động
−

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm

về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những
quan điểm đó.
−

Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ

những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục
tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng
xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân
sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu

ích nhất.
Tóm lại tuyển dụng nhân sự là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị
giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình
tuyển dụng nhân sự.
1.2. CÁC NGUỒN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.
1.2.1. Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp
Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc trong
doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh
nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát
triển nhân sự và hồ sơ sắp xếp lại nhân lực.
Để tìm ra những nhân viên của doanh nghiệp có đủ khả năng đảm nhiệm
những chức danh còn trống, ban lãnh đạo công ty thường sử dụng phương pháp:
niêm yết chỗ làm hay công việc đang cần tuyển người gọi tắt là niêm yết công việc
còn trống. Bản niêm yết này được dán ngay chỗ công khai để mọi người đều biết.
Đó là thủ tục thông báo cho công nhân viên trong toàn công ty biết rằng hiện đang
cần tuyển người cho một số công việc nào đó. Trong bản niêm yết này thường
người ta ghi rõ chỗ làm còn trống, các thủ tục cần thiết phải làm khi đăng ký, các
điều kiện tiêu chuẩn cụ thể, kể cả tuổi tác, sức khoẻ, lương bổng và các quyền lợi.
8


Trong bản niêm yết này nhà quản trị khuyến khích mọi người hội đủ điều kiện đăng
ký tham gia, kỹ thuật này gọi là thuật đăng ký chỗ làm còn trống.
1.2.2. Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút
lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như
thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính
sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp
hoạt động kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao

động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao
động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp có
thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, những
lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động hiện không có việc làm. Đối với
những lao động này, phương thức tìm kiếm, tuyển chọn, mục đích tuyển chọn có sự
khác nhau.
•
−

Người lao động đã được đào tạo
Chuyên môn của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là yêu

cầu không chỉ cho người sử dụng lao động mà là tạo thuận lợi cho người lao động
phát huy được kiến thức đã đào tạo một cách hữu ích nhất.
−

Người lao động đã được đào tạo chuyên môn nhưng làm việc ở doanh nghiệp

là tiếp tục đào tạo “ tay nghề chuyên sâu”. Vì vậy người sử dụng lao động phải
hướng dẫn, giúp đỡ để người lao động có điều kiện ứng dụng kiến thức đã học, bổ
sung những điều cần thiết và phát triển trở thành lao động giỏi.
−

Tìm kiếm và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao là một hướng phát triển

quan trọng đối với các doanh nghiệp. Hiện nay nguồn nhân lực chất lượng cao khá
phong phú vào đa dạng nhưng thường hội tụ ở những nơi có trình độ kinh tế - xã hội
phát triển do tại đó họ có thể nhận được mức lương cao, đời sống dễ chịu. Bởi vậy
các doanh nghiệp muốn tuyển dụng được nhân tài cần phải bỏ công tìm kiếm, thu

hút cũng như sử dụng và đãi ngộ thỏa đáng những nhân tài hiện có.

9


•
−

Người chưa được đào tạo
Việc tuyển dụng những người chưa được đào tạo đòi hỏi doanh nghiệp phải có

kế hoạch đào tạo nghề và sử dụng phù hợp vì toàn bộ công việc này đòi hỏi chi phí
không nhỏ đối với mỗi doanh nghiệp.
−

Thị trường lao động rất dồi dào. Khi tuyển nhân viên các doanh nghiệp

thường tuyển người trẻ tuổi sau đó tiến hành dạy nghề cho họ đạt trình độ tinh
thông. Nhất là đối với các công việc nghiệp vụ kỹ thuật, những người trẻ tuổi làm
quen với kỹ thuật nhanh và chính họ sẽ phát triển để trở thành những người có kinh
nghiệm.
−

Những người chưa được đào tạo thường không được tuyển cho các chức danh

nhân viên hành chính, thương mại hoặc các chuyên viên làm công tác nghiên cứu
khác.
•
−


Người hiện không có việc làm
Một số người lao động do các điều kiện khác nhau mà tạm thời hoặc vĩnh viễn

mất việc làm. Họ là những người lao động đã có kinh nghiệm và rất muốn có việc
làm. Vì vậy doanh nghiệp xem xét tuyển dụng những lao động này vào các công
việc phù hợp sẽ tốn ít thời gian và chi phí cho việc đào tạo. Tuy nhiên tuyển dụng
những lao động này cần nghiên cứu kỹ các thông tin về khả năng thực hiện công
việc, năng lực, sở trường, thậm chí cả tính cách cá nhân để có chính sách nhân sự
phù hợp giúp cho việc khai thác tốt mặt mạnh của nhân sự cho công việc của doanh
nghiệp, đồng thời cũng tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thể hiện bản thân.
−

Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp còn có thể từ hệ thống các cơ sở đào tạo,

các cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin
việc, hội chợ việc làm.
•
−

Các cơ quan tuyển dụng
Khi thị trường lao động phát triển càng có nhiều tổ chức chuyên trách việc

tuyển dụng nhân sự cho các doanh nghiệp. Ở nước ta hiện nay các tổ chức này
thường hoạt động dưới dạng các doanh nghiệp hay các trung tâm tư vấn và giới
thiệu việc làm. Tùy theo cách thức hoạt động mà những trung tâm hay doanh nghiệp

10


này đảm nhận các khâu tìm kiếm và tuyển chọn hay chỉ cung cấp các ứng viên cho

các doanh nghiệp khách hàng.
•
−

Sự giới thiệu của nhân viên
Một số doanh nghiệp khi tìm người vào những chức vụ quan trọng hay đòi hỏi

những kỹ năng đặc biệt thường tham khảo ý kiến của người quen, bạn bè hay nhân
viên đang làm trong doanh nghiệp. Thậm chí có những doanh nghiệp coi sự giới
thiệu của nhân viên là một điều kiện bắt buộc. Một số doanh nghiệp Việt Nam cũng
áp dụng theo cách này, chẳng hạn như: công ty FPT mỗi ứng viên tham gia dự tuyển
phải có hai nhân viên của công ty bảo lãnh…Đây là phương pháp tuyển dụng khá
hữu hiệu.
•
−

Các ứng viên tự nộp đơn xin việc
Nhiều trường hợp do biết được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp mà các

ứng viên tự viết đơn xin vào làm việc. Đây là một nguồn ứng viên đáng kể về số
lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng là ứng viên mà doanh nghiệp cần tìm.
−

Khi các ứng viên nộp đơn xin việc ở doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể chọn

ra từ nguồn này những người có đủ điều kiện đối với yêu cầu của công việc đang
cần tuyển dụng và tuyển dụng họ vào làm việc cho doanh nghiệp.
•
−


Hội chợ việc làm
Phương pháp thu hút ứng viên thông qua các hội chợ việc làm là phương pháp

mới đang được nhiều tổ chức áp dụng, phương pháp này cho phép các ứng viên
được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn
với quy mô lớn hơn.
−

Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều, chất

lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Do vậy để tìm
một nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề
đơn giản. Những người có tài thường rất khó chiêu mộ, nhiều khi họ có những đòi
hỏi rất cao, vì vậy việc tìm kiếm và thu hút nhân tài luôn là vấn đề nan giải đối với
các nhà quản trị.
−

11


1.3. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP.
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai
Xác minh, điều tra
Ra quyết định tuyển dụng
Khám sức khỏe

Bố trí công việc
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ.
Quá trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp có rất nhiều nhân tố tác
động đến. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý
muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những ứng viên tốt, hội
tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển.
Ngược lại những tác động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quy trình tuyển
dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng viên đáp ứng được điều kiện của
công việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết
quả kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy doanh nghiệp cần lưu ý đến sự tác động

12


của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng để có kết quả tuyển dụng tốt
nhất.
1.4.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp


Yếu tố kinh tế – chính trị: Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định

nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được
cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn
tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả,
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô.


Yếu tố văn hoá - xã hội: Văn hóa - xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn


đến hoạt động quản trị nhân sự cũng như công tác tuyển dụng nhân sự cuả doanh
nghiệp. Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được
nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình
tuyển dụng.


Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về công tác

tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng
đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng
khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định
của luật lao động.


Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh

hưởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi môi
trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu
hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp sức cạnh
tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh
buộc các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.


Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa
loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp
dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay

nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường
13


hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để
có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh
nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng cử viên để thu hút họ tham gia
vào tuyển dụng.


Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công

nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải
tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ
chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người
này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng nghĩa
với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
Có nhiều nhân tố bên trong có thể ảnh hưởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn
ứng viên cho công việc của công ty. Bao gồm các nhân tố sau:


Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt

động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp. Mỗi
doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều
được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và chiến lược đó
các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp.
Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng

loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng.


Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn được làm

việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát
triển được tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một công ty thu hút được
nhiều ứng viên giỏi. Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có
nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều lao động giỏi và có khả năng thu hút các ứng cử
viên có trình độ và năng lực. Ngược lại nếu hình ảnh và uy tín của công ty bị đánh
giá là thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là thấp, khó có khả năng thu hút ứng
cử viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của công ty được các ứng cử viên đánh giá bao
gồm cả lợi thế theo giá trị hữu hình và giá trị vô hình.
14




Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự của

doanh nghiêp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng
công tác tuyển dụng. Chí phí cho tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị
cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng ca
Các doanh nghiệp đều nhận thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và
mức độ đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao
và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng
viên giỏi, kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó
mang lại lợi ích cho doanh nghiệp cao hơn.



Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh

hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công
việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy
từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ
tuyển chọn các nhân viên có phẩm chất khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng
của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định thắng
lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng người tài, tìm nhiều biện
pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên có tài năng. Còn những nhà quản
trị chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì công ty sẽ làm ăn kém hiệu quả.
1.5 CÁC PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG.
1.5.1 Tuyển dụng nội bộ.
Thông báo tuyển dụng: là bảng thông báo về các vị trí cần phải tuyển người. Bộ
phận nhân sự có thể gửi thư cho toàn thể nhân viên trong công ty để cung cấp cho
họ thông tin chi tiết về công việc cũng như là yêu cầu của nó.
Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: dựa vào mối quan hệ của
đồng nghiệp trong công ty với những ứng cử viên tiềm năng, nhà tuyển dụng có thể
tìm ra những người có khả năng phù hợp với công việc.
Căn cứ vào thông tin nhân viên trong thư mục hồ sơ nhân viên: Mỗi công ty luôn
lập một danh sách hồ sơ nhân viên lưu trữ trong phần mềm quản lí của bộ phận
nhân sự. Trong đó, có những thông tin chi tiết về người đó, chẳng hạn như kĩ năng,
15


trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí
cần tuyển dụng.
1.5.2 Tuyển dụng bên ngoài:
Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng có thể đăng việc
qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh. Hiện nay, với sự phát triển

của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là qua Internet.
Trung tâm giới thiệu việc làm: đối với những công ty không có bộ phận nhân sự thì
phương pháp này phổ biến nhất. các trung tâm này thường là trường đại học, cao
đẳng và chính quyền lao động địa phương.
Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với các
ứng cử viên tiềm năng. Ví dụ như hội chợ việc làm- cầu nối nhân lực ở học viện
ngân hàng Hà Nội. Đây cũng là cơ hội cho các doanh nghiệp lớn như Vietinbank,
Sacombank, BIDV… tìm kiếm những ứng viên triển vọng, đẩy mạnh nguồn nhân
lực.
Kết luận chương 1
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Việc tuyển được một nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn được đề ra bởi doanh
nghiệp vào một vị trí tuyển dụng nào đó là cả một quá trình dài từ khâu tuyển dụng,
sàng lọc, thử thách, hướng dẫn, đào tạo cho đến lúc thành thạo và lành nghề đã tốn
không ít thời gian, chi phí của doanh nghiệp. Vậy, nếu chúng ta không tổ chức được
khâu tuyển dụng một cách khoa học và nghệ thuật dẫn đến tình trạng nhân viên sau
khi trúng tuyển và làm việc được một thời gian thì đã không chịu nổi áp lực của
doanh nghiệp, dẫn đến tình trạng trong thời gian ngắn đã xin nghỉ việc hoặc tự ý
nghỉ việc…điều này ảnh hưởng rất nhiều cho doanh nghiệp, vậy:
-

Tuyển dụng là quá trình tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công việc.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực,
tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp.

16



Mỗi doanh nghiệp kinh doanh ở các lĩnh vực khác nhau sẽ có nhu cầu tuyển
dụng nhân sự khác nhau. Nếu so với số lượng sinh viên tốt nghiệp hàng năm nêu
trên thì không khó để doanh nghiệp có thể lựa chọn một ứng viên sáng giá cho
mình. Nhưng thực tế không hoàn toàn vậy, đại đa số doanh nghiệp phải đào tạo lại
chuyên môn cho người lao động ít nhất từ 1-2 năm

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH SAO NAM VIỆT
2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SAO NAM VIỆT
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển
2.1.1.1. Quá trình hình thành
Lúc đầu chỉ vỏn vẹn 6 – 7 nhân viên đầy tâm huyết, công ty đã bước những
bước đầu tiên trên con đường kinh doanh đầy khó khăn thử thách. Nhờ uy tín trong
kinh doanh và sự nỗ lực hết mình của đội ngũ nhân viên đã giúp đưa sản phẩm, dịch
vụ ngày càng được hiện diện có mặt tại khắp các gia đình không chỉ ở thành phố Hồ
Chí Minh, Miền tây mà còn tại các tỉnh lân cận khác, mang lại niềm tin yêu của
khách hàng với sản phẩm của công ty.
Tên công ty: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN TMDV SAO NAM VIỆT
Công ty TNHH TMDV Sao Nam Việt được thành lập theo giấy phép đăng ký
kinh doanh số: 0303847243 với tổng số vốn điều lệ là 6,5 tỷ VNĐ.
Tên viết tắt: Cty TNHH SNV
Địa chỉ: 186/36 Bãi Sậy, phường 4, quận 6, thành phố Hồ Chí Minh
Giám đốc/Đại diện pháp luật: Trần Ngọc Yến Phượng
Giấy phép kinh doanh: 0303847243 | Ngày cấp: 20/09/2009
Mã số thuế: 0303844243
Ngày hoạt động: 01/07/2009
Hoạt động chính: Xây dựng, mô giới bất động sản
Vốn điều lệ: 6.500.000.000 đồng
Trải qua hơn 6 năm hình thành và phát triển, với định hướng “Sao Nam Việt – Vì
chất lượng cuộc sống”, cán bộ công nhân viên công ty luôn luôn cố gắng nỗ lực hơn


17


nữa đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ hoàn hảo
nhất để có thể làm hài lòng tất cả các khách hàng khó tính nhất.
Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường các tỉnh miền Tây và thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng và các khu vực khác nói chung.
Hiện nay, Sao Nam Việt đã có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới hơn 70
người.
Công ty TNHH Sao Nam Việt là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập , có đầy đủ
tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng . Công ty
luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh
tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo quy định
của pháp luật.
Công ty TNHH Sao Nam Việt được thành lập vào ngày 20 tháng 09 năm 2009 với
mục đích phục vụ khách hàng đến mức cao nhất, cung cấp cho khách hàng những
sản phẩm chất lượng cao và phù hợp với yêu cầu của khách hàng và giải quyết các
thủ tục về hợp đồng kinh doanh. Trong vận hội lớn của đất nước hội nhập cùng thế
giới, đây là cơ hội cũng là thách thức lớn đối với Việt Nam nói chung và các doanh
nghiệp nói riêng.
Trước tình hình đó, với chủ trương của Chính phủ là mở rộng đầu tư các ngành kinh
tế, đặc biệt là tài chính và bất động sản. Theo các chuyên gia trong và ngoài nước,
thị trường BĐS Việt Nam có tiềm năng rất lớn.
2.1.1.2.Quá trình phát triển
o

Năm 2009 đến năm 2011
Trong những năm đầu thành lập, Công ty TNHH Sao Nam Việt đã tạo được
chỗ đứng trong thị trường xây dựng là một trong những doanh nghiệp trong lĩnh

vực kinh doanh BĐS, xây dựng. Hoạt động chủ yếu là mua bán đất nền, tư vấn cho
khách hàng về sản phẩm/dịch vụ của công ty.
o

Năm 2011 đến năm 2012
Vào những năm tiếp theo để đáp ứng nhu cầu thị trường, Sao Nam Việt đã

mở rộng địa điểm kinh doanh mua bán đất ở khu vực Đồng Nai, Bình Dương..... Sao

18


Nam Việt luôn hướng đến lợi ích của khách hàng, nhà đầu tư và cộng đồng với tiêu
chí: Sản phẩm tốt nhất – Dịch vụ tốt nhất – Giá cả phù hợp.
Sao Nam Việt là nơi tập hợp của những con người tâm huyết, hoài bão, năng
động, sáng tạo và không ngừng học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn, kiến thức từ
thực tiễn và các khóa huấn luyện đào tạo chuyên nghiệp với phương châm: TẬN
TỤY - UY TÍN - VÌ LỢI ÍCH KHÁCH HÀNG.
o

Năm 2014 đến nay
Qua nhiều năm kinh doanh dịch vụ xây dựng ở thị trường TP.HCM và các dự

án ở các tỉnh ven thành phố, Sao Nam Việt từng bước khẳng định uy tín trong việc
tiếp thị và phân phối các dự án xây dựng bất động sản.
Bên cạnh đó, Công ty tích cực tìm kiếm khách hàng tiềm năng ngoài thị trường
và duy trì hợp tác với những khách hàng hiện có của công ty, gắn bó và chăm sóc
khách hàng.
2.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn
2.1.2.1.Nhiệm vụ

Hiện tại, Công ty TNHH Sao Nam Việt đã nhận được sự ủy thác của các chủ
đầu tư trong việc tiếp thị và phân phối của nhiều dự án.
Tạo môi trường làm việc thân Lãnh đạo công ty luôn có sự nhìn nhận lâu dài
về xây dựng và chúng tôi luôn nỗ lực đầu tư vào những mối quan hệ hợp tác chiến
lược và được biết đến như một nhà cung cấp các dịch vụ có chất lượng tốt nhất. Sao
Nam Việt quyết tâm trở thành một công ty hàng đầu trong lĩnh vực Xây dựng. Công
ty luôn cố gắng không ngừng để tạo nên những giá trị riêng biệt cho khách hàng,
cho nhân viên, và cho cộng đồng.
Chuyên cho thuê nhà, mặt bằng kinh doanh, ở kho, xưởng, bán đất nền.
Chuyên phân phối các dự án, khu dân cư, căn hộ, chung cư... Sang nhượng, chuyển
nhượng quyền kinh doanh. Tiếp thị, tư vấn hỗ trợ đầu tư, phát triển dự án.
thiện và hòa đồng trong tổ chức, gắn kết, giúp nhau cùng phát triển. Công ty
thực hiện chính sách ưu đãi, lương bổng cho nhân viên khi làm việc.
2.1.2.2. Quyền hạn
Là một đơn vị kinh doanh xây lắp, Công ty thực hiện chế độ hạch toán kinh
doanh theo chế độ kế toán hiện hành.

19


Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, có con dấu riêng để giải quyết những
vấn đề phát sinh trong quá trình thực hiện và tranh chấp về hợp đồng với các bên có
liên quan. Công ty mở tài khoản bằng tiền Việt Nam tại ngân hàng Techcombank.
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Công ty TNHH Sao Nam Việt có cơ cấu tổ chức khoa học và hợp lý. Bộ máy
cơ cấu tổ chức của đơn vị công ty:
TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG

MARKETING

PHÒNG KINH DOANH

PHÒNG HC – NS

PHÒNG KẾ TOÁN

Hình 2. 1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty
( Nguồn: Phòng Hành Chính – Nhân sự )
2.1.3.2.Chức năng của các phòng ban
o

Ban Giám Đốc

- Xây dựng, triển khai, đánh giá việc thực hiện kế hoạch theo định hướng và mục
tiêu kinh doanh của Công ty.
- Xây dựng các chiến lược Marketing, quản lý khai thác thị trường và đẩy mạnh
phát triển doanh số bán hàng.
- Ban hành và phê duyệt các nội quy mới, ra quyết định trong việc quản trị nguồn
nhân lực nhân viên mới.
o

Phòng Kinh Doanh: (1 trưởng phòng, 1 phó phòng và 15 nhân viên)

- Hoạch định và triển khai các phương án kinh doanh nhằm phát triển quy mô
hoạt động của công ty. Tổng hợp tình hình kinh doanh theo từng tháng, quý và đề ra
các giải pháp trong thời gian tiếp theo.
- Mở rộng thị phần, tìm thị trường mới.
20



- Tạo được ấn tượng và hình ảnh chất lượng kinh doanh của công ty, không để
khách hàng phàn nàn về cung cách phục vụ của nhân viên công ty.
- Tìm hiểu nhu cầu sử dụng sản phẩm/dịch vụ của khách hàng để tư vấn và giới
thiệu sản phẩm/dịch vụ của công ty đến khách hàng.
- Thực hiện việc báo giá và soạn thảo hợp đồng theo yêu cầu.
- Ghi nhận các thông tin phản hồi của khách hàng và chuyển đến các bộ phận liên
quan để xử lý kịp thời.
- Phân loại khách hàng để có chế độ hậu mãi thích hợp.
o

Phòng Marketing: (1 trưởng phòng và 4 nhân viên)

- Phòng Marketing có nhiệm vụ theo dõi và thu thập thông tin trên thị trường để
có những thông tin hỗ trợ cho việc lên kế hoạch triển khai các chiến lược kinh
doanh.
- Theo dõi, chăm sóc và cải tiến website, khách hàng của công ty.
- Nghiên cứu và đưa ra các biện pháp hữu hiệu, tích cực nhằm quảng bá hình ảnh
thương hiệu công ty ra bên ngoài.
- Chịu trách nhiệm thiết kế, tố chức các cuộc họp, các buổi tọa đàm trong lẫn
ngoài công ty.
- Soạn thảo nội dung và thiết kế các mẫu quảng cáo, catalog, danh thiếp.....
- Hỗ trợ phòng kinh doanh trong việc tiếp cận khách hàng ( tìm kiếm thông tin
khách hàng, gửi catalog,...... ).
o

Phòng Hành Chính – Nhân Sự: (1 trưởng phòng và 3 nhân viên)

- Phòng Hành Chính – Nhân Sự là phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng

mô tả công việc các chức danh.
- Lập và triển khai các kế hoạch tuyển dụng nhằm đáp ứng yêu cầu nhân lực của
các bộ phận về yêu cầu tuyển dụng nhân viên cũng như các hoạt động công chúng
nhằm nâng cao hình ảnh của công ty.
- Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển dụng như quảng cáo, thu nhận hồ sơ, thi
và phỏng vấn, khám sức khỏe và thương lượng với ứng viên.
- Tìm cách tốt nhất để nâng cao các hoạt động tuyển dụng như giới thiệu tại
trường Đại học, Cao đẳng hoặc tham gia hội chợ việc làm và đăng quảng cáo trên
21


báo, trên internet..... Hướng dẫn đào tạo cấp dưới về hệ thống nhân sự và đề xuất với
cấp trên trực tiếp về mọi ý tưởng sáng tạo nhằm nâng cao chất lượng công việc của
bộ phận.
- Tổ chức tuyển dụng theo sự phê duyệt của Ban Giám Đốc, đào tạo cán bộ nhân
viên đáp ứng theo yêu cầu hoạt động kinh doanh của công ty.
- Quản lý và theo dõi các hồ sơ nhân viên, theo dõi và thực hiện việc ký hợp đồng
thử việc, hợp đồng lao động, thanh lý hợp đồng.
- Thực hiện các thủ tục bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,..... cho các nhân viên
trong công ty. Tổ chức lịch thử việc và hướng dẫn các nhân viên mới tiếp cận với
công việc của công ty.
- Thực hiện công tác chấm công, ngày đi làm và phổ biến các nội quy công ty cho
nhân viên mới.
- Giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ nhân sự, theo dõi việc chấm công
và nhắc nhở nhân viên thực hiện các nội quy trong công ty.
- Quản lý và phân phát văn phòng phẩm, theo dõi việc sử dụng, bảo dưỡng các
thiết bị văn phòng và quản lý hệ thống máy tính và dữ liệu của công ty.
o

Phòng Kế Toán: (1 kế toán trưởng và 3 nhân viên kế toán)


- Phòng Kế Toán có chức năng thiết lập tình hình tài chính bằng cách triển khai
và áp dụng hệ thống thu thập, phân tích, xác minh và báo cáo thông tin tài chính.
- Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt động
sản xuất kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty.
- Cân đối sổ sách kế toán, báo cáo tài chính, quyết toán thuế theo quy định của
nhà nước.
- Chủ trì làm việc với các cơ quan thuế, kiểm toán, thanh tra tài chính. Theo dõi
lợi nhuận, chi phí và lương thưởng của nhân viên.
- Đáp ứng các mục tiêu cho tài chính kế toán bằng cách dự báo những yêu cầu.
- Tránh vi phạm pháp luật bằng cách tìm hiểu các luật hiện tại và đề xuất, thực
hiện luật kế toán, đề nghị các thủ tục mới.
22


- Điều phối việc tập hợp, cũng cố đánh giá dữ liệu tài chính. Duy trì và kiểm soát
các thủ tục chính sách kế toán.
- Lưu trữ, theo dõi và thanh lý các hợp đồng, kiểm tra, rà soát, ghi chép chứng từ
kế toán đầy đủ và chính xác, đảm bảo tính hợp lý, hợp lệ và hợp pháp.
- Chuẩn bị ngân sách hàng năm, phân tích những sai biệt và thực hiện động tác
sửa chữa. Lên dách sách các khoản thu, chi phù hợp cho các hoạt động của công ty.
- Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ.. trong Công ty và báo
cáo định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Giám đốc.
- Cuối năm kế toán phải làm báo cáo tài chính và báo cáo lên giám đốc phê duyệt
và có định hướng cho năm kế tiếp. Chủ trì xây dựng, soạn thảo các văn bản có liên
quan đến công tác tài chính, kế toán, các quy định về quản lý chi tiêu tài chính trình
Giám đốc ban hành hoặc đề xuất với Lãnh đạo Công ty trình cấp có thẩm quyền phê
duyệt.
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2014 –
2016)

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm (2014 – 2016)
Đơn vị: Triệu đồng
Năm Năm

Năm

2014

2015

2016

2015/2014
%
+/-

14.284

13.552

15.363

-732

-5,1

1.811

13,4


Tổng chi phí
13.836
Lợi nhuận trước
448
thuế
Lợi nhuận sau
370
thuế

13.331

14.846

-505

-3,6

1.515

11,4

221

517

-227

-50,7

296


133,9

166

403

-204

-55,1

237

142,8

Tổng doanh thu

2016/2015
%
+/-

(Nguồn: Tổng hợp từ Kết quả hoạt động kinh doanh)

23


Hình 2.2: Kết quả kinh doanhdoanh nghiệp giai đoạn 2014, 2015 và 2016
Tình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Sao Nam Việt trong 03 năm gần đây
ta nhận thấy rằng:
 Về doanh thu: doanh thu của công ty không đều qua 3 năm. Năm 2014 doanh

thu đạt 14.284 triệu đồng, năm 2015 là 13.552 triệu đồnggiảm 732 triệu đồng tương
ứng giảm 5,12% ; năm 2016 doanh thu là 15.363 triệu đồng tăng 1.811 triệu đồng
tương ứng tăng 13,36% so với năm 2015.
 Về tổng chi phí: năm 2014 chi phí đạt 13.836giảm 505 triệu đồng tương ứng
với ứng giảm 3,65% ; năm 2016 chi phí là 14.846 triệu đồng tăng 1.515 triệu đồng
tương ứng tăng 11,38% so với năm 2015.
 Lợi nhuận trước thuế: Năm 2014 đạt 448 triệu sang năm 2015 giảm 227 triệu
đồng so với năm 2015; năm 2016 tăng 296 triệu đồng so với năm 2015
 Lợi nhuận sau thuế: năm 2014 lợi nhuận đạt 370 triệu đồng, năm 2015 là 166
triệu đồng, đến năm 2016 lợi nhuận 403 triệu đồng tương ứng tăng 237 triệu đồng
so với năm 2015. Lợi nhuận tăng lên thì thu nhập của người lao động tăng lên tương
ứng và khuyến khích người lao động thực viện công việc tốt hơn thêm gắng bó và
cố gắng vì công ty hơn, thu nhập tăng làm người lao động có được an tâm và tạo
động lực cho họ phát triển bản thân.

24


Như vậy, qua phân tích trên ta thấy tình hình hoạt động kinh doanh của công
ty mặc dù có hiệu quả nhưng chưa đều, còn thất thường giữa các năm, chưa thực
hiện được mục tiêu năm sau cao hơn năm trước. Tuy nhiên áp lực của việc tăng
doanh thu hàng năm với công ty sẽ dẫn đến yêu cầu của người lao động trong công
ty là cao hơn để có thể đạt được mục tiêu đề ra và như vậy yêu cầu công tác tuyển
dụng là làm sao để tuyển được nguồn lao động đáp ứng những mục tiêu này của
công ty.
2.1.5.Định hướng phát triển của công ty
Căn cứ vào những kết quả đã đạt được trong những năm trước đó và nhu cầu
thị trường mà công ty đề ra kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2016 - 2020.
Khi kế hoạch được thông qua, ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong
công ty sẽ nỗ lực, cố gắng quyết tâm để hoàn thành kế hoạch đặt ra.

-

Đa dạng hóa các loại hình kinh doanh, mở rộng thi trường sang nhiều lĩnh vực mới;

-

Coi trọng việc lập và phát triển các dự án phát triển nhà, khu đô thị mới, các dự án
cải tạo và xây dựng các khu nhà tập thể của Thành phố

-

Công ty tiếp tục đầu tư khai thác hoạt động kinh doanh tư vấn đầu tư BĐS và xây
dựng

-

Mức tăng trưởng bình quân về giá trị sản lượng hàng năm là 10 đến 12%

-

Chủ động tạo công ăn việc làm, tăng thu nhập để nâng cao đời sống cho cán bộ
công nhân viên
Theo xu thế tăng trưởng của nền kinh tế ngành xây dựng được Nhà nước ưu
tiên, ưu đãi để tăng khả năng cung cấp điện cho xã hội phục vụ đời sống và sản
xuất.

25