ĐỀ CƯƠNG ÔN TẬP
MÔN: CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
1. KHÁI NIỆM CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
•

Chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là một hệ thống các chính sách và hoạt động
nguồn nhân lực được thiết kế cho các nhóm nguồn nhân lực hoặc nhóm công việc
cụ thể trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược
cũng như hiệu quả hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức

•

Chiến lược nguồn nhân lực là một hệ thống các chính sách (policies) và hoạt động
(pracitces) quản trị nhân lực – từ thiết kế công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực, quản lý thành tích, đãi ngộ… chứ không phải là một công cụ đơn
lẻ

•

Thứ hai, mỗi chiến lược nguồn nhân lực được thiết kế và triển khai cho một nhóm
nguồn nhân lực hay công việc cụ thể chứ không áp dụng đồng nhất cho toàn bộ
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Wright, 2008)

•

Thứ ba, chiến lược nguồn nhân lực phải hướng vào đáp ứng các yêu cầu của chiến
lược kinh doanh

2. VAI TRÒ CỦA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
•

Chiến lược nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng trong sự phát triển bền
vững cũng như tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp trong thị trường kinh
doanh hiện đại

•

Chiến lược nguồn nhân lực có vai trò quyết định trong việc lựa chọn mô hình của
doanh nghiệp

•

Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược phát triển của
doanh nghiệp

•

Chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức có cái nhìn tổng quát về nguồn nhân lực
hiện tại và kế hoạch phát triển trong tương lai để đáp ứng sự phát triển của tổ chức.

•

Chiến lược nguồn nhân lực định hướng hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong
dài hạn nhằm vào những vấn đề trọng điểm

3. MỐI QUAN HỆ GIỮA CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC

NGUỒN NHÂN LỰC


Cấp độ 1: tách biệt

Chiến lược nguồn nhân lực không có hoặc có cũng như không. Bởi nó được xây
dựng hoàn toàn tách biệt với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Các hoạt động phát
triển nguồn nhân lực được thực thi một cách tự phát, dễ dẫn đến khủng hoảng thừa
hoặc khủng hoảng thiếu về nguồn nhân lực
Cấp độ 2: Tương thích
Tính tương thích chỉ ra rằng, chiến lược nguồn nhân lực đã được xây dựng trên cơ sở
có sự liên hệ với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Tuy nhiên sự tuân thủ này chỉ có tính
chất thực hiện máy móc, xem nguồn nhân lực như là một yếu tố đầu vào của sản xuất
thông thường
Cấp độ 3: Trao đổi bổ sung
Chiến lược hay các chính sách kinh doanh với chiến lược nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp bắt đầu có mối quan hệ song phương. Chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp có thể cần được xem xét lại về mức độ thực tiễn hợp lý cho phù hợp với tình hình,
đặc điểm phân công bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Cấp độ 4: Sự thống nhất mang tính tổng thể
Các chiến lược kinh doanh và các chiến lược nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và được phát triển trong mối tác động qua lại lẫn nhau.
Chiến lược nguồn nhân lực trở thành một bộ phận không thể tách rời khỏi chiến lược
chung của tổ chức, với vai trò vị trí trung tâm
Cấp độ 5: Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh
Chiến lược nguồn nhân lực có vị trí quyết định trong doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực là một lợi thế cạnh tranh then chốt của doanh nghiệp và các chiến lược kinh doanh
được xây dựng, phát triển dựa trên các lợi thế của nguồn nhân lực
4. NGƯỜI ĐIỀU PHỐI NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC LÀ GÌ?
Người điều phối có nhiệm vụ kết nối những mục tiêu dài hạn của bộ phận nhân sự
và/hoặc chiến lược nhân sự với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Chính bởi vai trò quan
trọng trong việc kết nối giữa các thành viên cấp cao của tổ chức, nên người điều phối
thường là người đứng đầu bộ phận nhân sự trong tổ chức. Ở một số tổ chức lớn, có thể sẽ
có nhân sự cấp cao trong bộ phận nhân sự đảm nhiệm vị trí này.
5. TẠI SAO VIỆC LIÊN KẾT GIỮA CHIẾN LƯỢC CỦA TỔ CHỨC VÀ CHIẾN

LƯỢC NHÂN SỰ LẠI QUAN TRỌNG?


- Sự liên kết này đàm bảo rằng đúng số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết sẽ có mặt
đúng thời gian và địa điểm nhằm giúp cho tổ chức có thể đạt được mục tiêu đề ra.
- Nhân sự là một trong các nhân tố then chốt để đàm bảo sự thành công của tổ chức
- Những lãnh đạo cấp cao của tổ chức mong muốn người quản trị nhân sự có thể hành
động chủ động, đoán trước hơn là phản ứng lại theo yêu cầu thực tiễn.
- Sự thành công của công việc quản trị nhân sự ngày càng đòi hỏi khả năng suy nghĩ chiến
lược và hành động quyết đoán.
6. CÁC LOẠI MỰC TIÊU CỦA TỔ CHỨC LÀ GÌ?
Theo cách thức cổ điển:
1. Doanh nghiệp có thể đối diện vấn đề gì? (cơ hội và thách thức là gì?)
2. Doanh nghiệp có thể làm gì? (điểm mạnh, điểm yếu của doanh nghiệp)
3. Những người có quyền ra quyết định muốn gì hoặc cung cấp sản phẩm/dịch vụ giá

trị gì? (những giá trị hoặc những đặc tính cá nhân của những người lãnh đạo chính)
4. Doanh nghiệp cần phải chú ý điều gì? (các yếu tố xã hội, chính trị, kinh tế, công

nghệ có cần phải tính đến không?)
Theo cách thức hiện đại hơn:
Mục tiêu của tổ chức là tổng hòa của các yếu tố gồm giá trị, môi trường bên ngoài,
môi trường bên trong, những nguồn lực có giá trị, cấu trúc tổ chức.
7. CÁC LOẠI MỤC TIÊU CỦA CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ?
Những yếu tố cần cân nhắc trước khi dự báo nhu cầu hoặc đánh giá sự cung ứng của bộ
phận nhân sự
-

Nhu cầu nhân sự được ngụ ý từ bản chất kinh doanh của doanh nghiệp là gì?
Những nhu cầu nhân sự được ngụ ý từ sản phẩm/dịch vụ mà doanh nghiệp cung

cấp là gì?
Những nhu cầu nhân sự được ngụ ý từ cách thức sản phẩm/dịch vụ được cung cấp
và cách thức mà khách hàng được phục vụ là gì?

8. NHỮNG NHU CẦU NHÂN SỰ ĐƯỢC NGỤ Ý BỞI GIÁ TRỊ MONG ƯỚC CỦA
TỔ CHỨC LÀ GÌ?
Những câu hỏi cơ bản mà một người thực hiện chiến lược nguồn nhân lực cần phải giải
quyết gồm:


-

Ai là người chịu trách nhiệm để kết hợp sự phát triển của chiến lược nguồn nhân
lực? Triển khai? Đánh giá.
Những nhu cầu về nguồn nhân lực của đối tượng nào trong tổ chức cần phải giải
quyết? Cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức?
Những nhu cầu nhân sự nào cần được giải quyết? Số lượng và nhóm đối tượng
nào? Kỹ năng nào?
Khi nào những nhu cầu nhân sự cần được giải quyết? Khung thời gian tổng thể?
Trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn?
Ở địa điểm nào nhu cầu nhân sự cần được giải quyết? Khu vực địa lý nào? Có sự
khác biệt về kiến thức, kỹ năng không?
Đến mức độ như thế nào về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được giải
quyết? Các tiêu chí gì đánh giá chiến lược nguồn nhân lực

9. CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Tại sao lại cần thiết có chiến lược tuyển dụng ?
 Thị trường thiếu nhân viên có trình độ và kinh nghiệm theo yêu cầu của tổ chức ?
 Những nhân sự tài năng trẻ thường không trung thành với tổ chức: họ muốn kết


hợp sự nghiệp với các hoạt động tự do của họ; họ thích được tuyển dụng ở các dự
án thú vị
 Vai trò của các vị trí quan trọng trong tổ chức không được đàm bảo hoàn thành

trong thời gian hợp lý, khiến cho công ty nhận ra các khoản thua lỗ tài chính hoặc
hạn chế sự tăng trưởng của tổ chức
 Các tổ chức chiến đấu để giữ chân nhân tài, và luôn chịu áp lực lớn trong việc đề

xuất các chiến lược đãi ngộ hợp lý.
 Ưu và nhược điểm gắn liền với chiến lược sử dụng nguồn bên trong và bên ngoài

tổ chức.
 Chi phí tuyển dụng lớn, và nhà quản lý muốn cắt giảm chi phí

Khái niệm:
“Chiến lược tuyển dụng là quá trình kết nối tất cả các thành phần quan trọng của hoạt
động tuyển dụng với các thành phần khác của quản trị nhân sự, khi tổ chức muốn thực
hiện các mục tiêu chiến lược của mình”
• Chiến lược tuyển dụng xác định sự pha trộn độc đáo của:
 Vị trí của tổ chức trên thị trường việc làm


 Kênh tuyển dụng được sử dụng để thu hút ứng cử viên
 Phong cách tuyển dụng của tổ chức
 Sự khác biệt từ các đối thủ cạnh tranh trên thị trường việc làm
 Quy trình tuyển dụng và thủ tục
 Dữ liệu tuyển dụng trong quá khứ của tổ chức

Vai trò của chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực:
 Cho phép tổ chức tuyển dụng nhân viên bằng cách sử dụng kết hợp một cách tối ưu


các kênh tuyển dụng khác nhau, quy trình và hoạt động quảng cáo.
 Cho phép tối ưu hóa chi phí tuyển dụng bằng cách sử dụng các kênh và quy trình

hiệu quả nhất
 Phân biệt tổ chức với các đối thủ cạnh tranh và là sự lựa chọn đầu tiên của các ứng

viên tiềm năng
 Xác định các nguồn lực nội bộ quan trọng và xây dựng những yếu tố quan trọng

nhằm giữ chân được người lao động
Những vấn đề cơ bản của chiến lược tuyển dụng nguồn nhân lực
 Chiến lược kinh doanh: định hướng tất cả các hoạt động của tổ chức

Chiến lược tuyển dụng cần phải phản ánh được:
-

Các khu vực tăng trưởng chiến lược
Các kế hoạch giới thiệu sản phẩm và dịch vụ mới
Dự kiến phát triển lực lượng lao động
Phát triển về địa lý và kế hoạch tương lai của tổ chức
Chi phí phân bổ cho nhân viên và tăng trưởng chi phí liên quan đến nhân viên

 Chiến lược nhân sự
-

Chiến lược nhân sự điều chỉnh cách thức tiếp cận quản lý nhân sự trong tổ chức.
Chiến lược nhân sự chỉ rõ những vấn đề cơ bản, đặt ra các ưu tiên và xác định rõ
các mục tiêu nhân sự.


 Phân tích Gap
-

Chiến lược tuyển dụng phải phân tích tổ chức hiện tại và mọi khoảng trống trong
việc biên chế nhân sự của tổ chức


-

Hầu hết các tổ chức không có tỉ lệ thành phần tối ưu của lực lượng lao động; chiến
lược tuyển dụng phải giải quyết vấn đề này
Phân tích GAP trong chiến lược tuyển dụng:
 Xác định vị trí quan trọng và còn thiếu trong tổ chức
 Xây dựng chiến thuật cho việc tuyển dụng các vị trí quan trọng cho

công ty.
 Thị trường lao động

Chiến lược tuyển dụng phải xác định rõ sự pha trộn đúng đắn các công cụ tuyển
dụng khác nhau, nhằm giúp tổ chức cạnh tranh thành công trên thị trường lao động
 Chiến lược tuyển dụng cần xác định:
-

Kỹ thuật và công cụ để tuyển dụng những nhân tài tiềm trẻ tiềm năng không có
kinh nghiệm
Các chiến lược tuyển dụng các chuyên gia giàu kinh nghiệm
Lợi thế cạnh tranh trong lĩnh vực tuyển dụng của tổ chức

 Quy trình tuyển dụng:
-


Chiến lược tuyển dụng xác định rõ quy trình và các bước tuyển dụng cơ bản
Chiến lược xác định rõ số liệu tuyển dụng được sử dụng để đo lường hiệu quả của
nhà tuyển dụng và các nhân viên khác có liên quan

 Quy trình tuyển dụng có vai trò quan trọng, bởi vì:
-

Người quản lý phải được đào tạo về phỏng vấn tuyển dụng
Tổ chức phải xác định cách tiếp cận chung và mỗi cuộc phỏng vấn tuyển dụng phải
tuân theo tiêu chuẩn được xác định bởi bộ phận Nhân sự

10. CHIẾN LƯỢC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC
Chiến lược có ảnh hưởng đặc biệt mạnh mẽ đến việc xác định:
-

Số lượng đào tạo dành cho kỹ năng công việc hiện tại hoặc tương lai.
Mức độ đào tạo được tùy chỉnh cho các nhu cầu cụ thể của một nhân viên hoặc
được phát triển dựa trên nhu cầu của một nhóm, đơn vị hoặc bộ phận.
Việc đào tạo có bị hạn chế đối với các nhóm nhân viên cụ thể hay không cho tất cả
nhân viên.
Cho dù đào tạo được lên kế hoạch và quản lý có hệ thống, chỉ được cung cấp khi
các vấn đề xảy ra, hoặc phát triển một cách tự phát như một phản ứng đối với
những gì các đối thủ cạnh tranh đang làm.


-

Tầm quan trọng được đặt vào đào tạo so với các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
khác như lựa chọn và bồi thường


Sự phát triển của vai trò đào tạo
Giai đoạn đầu - Đào tạo: Cung cấp các phương pháp để bù đắp sự thiếu hụt về kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất của người lao động
Giai đoạn hai - Học tập: sự thu nhận được tri thức của một nhân viên, hoặc nhóm nhân
viên mà họ sẵn sàng áp dụng kiến thức đó vào công việc khi đưa ra quyết định và hoàn
thành nhiệm vụ cho công ty.
Giai đoạn ba - Kiến thức: những gì mà cá nhân hoặc đội ngũ nhân viên biết chẳng hạn
các quy tắc, quy trình, công cụ và thói quen khi làm việc trong công ty.
=è Sự chủ động ngày càng tăng của hoạt động đào tạo với tổ chức
Các khả năng chính cần thiết để thực hiện chiến lược học tập :
-

Liên kết các mục tiêu học tập với mục tiêu kinh doanh.
Đo lường tác động của kinh doanh tổng thể đến chức năng học tập.
Dịch chuyển xu hướng học tập của doanh nghiệp cần phải bao gồm cả các yếu tố
khách hàng, nhà cung cấp.
Tập trung phát triển năng lực cho các công việc quan trọng có tác động đến sự phát
triển và sự sống còn của doanh nghiệp.
Tích hợp học tập với các chức năng nguồn nhân lực khác như quản trị tri thức,
quản trị nhân tài.
Các cách tiếp cận sự triển khai đào tạo như lớp học cổ điển hay lớp học trực tuyến
trên Internet.
Thiết kế và triển khai các khóa học phát triển lãnh đạo.

Các bước thực hiện chiến lược đào tạo nhân lực


Khởi đầu chiến lược


Vấn đề liên quan

đào tạo và phát triển
nhân lực
Đa dạng hóa việc học tập

-

Thúc đẩy tốc độ học tập của nhân viên

-

-

Cải thiện dịch vụ khách hàng
-

Sử dụng công nghệ mới trong đào
tạo
Tạo điều kiện học tập không chính
thức
Cung cấp nhiều cơ hội học tập được
cá nhân hóa hơn
Nhanh chóng xác định nhu cầu và
cung cấp giải pháp học tập chất
lượng cao
Giảm thời gian phát triển các
chương trình đào tạo
Tạo điều kiện tiếp cận với các tài
nguyên học tập trên cơ sở cần thiết

Đảm bảo rằng nhân viên có kiến
thức về sản phẩm và dịch vụ
Đảm bảo rằng nhân viên có kỹ năng
cần thiết để tương tác với khách


-

Nắm bắt và chia sẻ tri thức
-

hàng
Đảm bảo rằng nhân viên hiểu vai
trò của họ và quyền ra quyết định
Nắm bắt thông tin chi tiết và thông
tin từ các nhân viên am hiểu
Sắp xếp và lưu trữ thông tin một
cách hợp lý
Cung cấp các phương pháp thông tin
luôn sẵn có đối với đối tượng có nhu
cầu