LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả.
Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực,
không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào.
Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và
ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Phạm Hữu Tuân

1

i


LỜI CẢM ƠN
Hai năm phấn đấu học tập và rèn luyện đã trôi qua. Sau sáu tháng tiến
hành nghiên cứu, luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành quản lý kinh
tế với đề tài “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn” là kết quả của quá trình
cố gắng không ngừng của bản thân và được sự giúp đỡ nhiệt tình của các
tập thể, cá nhân trong và ngoàitrường, đặc biệt là sự động viên khích lệ
của các thầy, bạn bè đồng nghiệp và người thân. Qua trang viết này tác
giả xin gửi lời cảm ơn tới những người đã giúp đỡ tôi trong thời gian học
tập vừa qua.
Đầu tiên, xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội đã tạo
điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn cao
học.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân người thầy đã tận tình giúp đỡ, động viên và hướng dẫn tôi hoàn thành
Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn sự tận tâm của các thầy giáo, cô giáo luôn quan tâm

giảng dạy cho tôi trong suốt thời gian qua đã chỉ bảo, góp ý cho bản luận
văn này.
Xin kính chúc các thầy giáo, cô giáo và gia đình mạnh khỏe hạnh phúc, tiếp
tục sự nghiệp đào tạo cho các thế hệ học sinh, sinh viên đạt được nhiều
thành công hơn nữa trên con đường học tập và nghiên cứu khoa học.
Xin trân trọng cảm
ơn.

2

i


MỤC LỤC
DANH

MỤC

CÁC

...............................................................................................v

HÌNH
DANH

BẢNG .............................................................................................vi

MỤC
DANH


CÁC
MỤC

CÁC CHỮ VIẾT TẮT........................................................................... vii PHẦN MỞ
ĐẦU .............................................................................................................1
CHƯƠNG 1
LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
TRONG

DOANH

NGHIỆP

............................................................................................4
1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
....................4
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp
...................................................................................................................4
1.1.2 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
..........9
1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp
.................................................................................................................28
1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
...................................32
1.2.1 Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp .32

1.3 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
........................................39
KẾT
LUẬN
1 ..............................................................................................42
CHƯƠNG 2
TY

CHƯƠNG

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG

CỔ PHẦN
QUẢN LÝ VÀ XÂY
.....................43

DỰNG GIAO THÔNG LẠNG SƠN

2.1 Giới thiệu chung về Công ty Cổ phần quản lý và xây dựng giao thông
Lạng Sơn... 43

3

3


2.1.1 Quá trình phát triển của Công ty
.............................................................43
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và ngành nghề hoạt động kinh
doanh ...44

2.1.3 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012 2016 ..... 47
2.2.. Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần
Quản lý và
Xây dựng Giao thông Lạng Sơn
..............................................................................48
2.2.1 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong Công ty
.............48
2.2.2 Phân tích những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong
Công ty ..51
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty
.................................72
2.3.1 Một số kết quả đạt được theo các tiêu chí đánh
giá.................................72
2.3.2 Những hạn chế và nguyên
nhân...............................................................73
KẾT
LUẬN
2 ..............................................................................................77

4

4

CHƯƠNG


CHƯƠNG 3

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN


TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY
DỰNG

GIAO

THÔNG

LẠNG

SƠN.........................................................................................78
3.1. Định hướng và chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Quản lý và
Xây dựng
Giao thông Lạng Sơn
................................................................................................78
3.1.1 Định hướng phát triển Công
ty................................................................78
3.1.2 Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty
.....................80
3.2 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân
lực tại
Công ty......................................................................................................................81
3.2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và bố trí, sử dụng, nhân sự
hợp lý....81
3.2.2 Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân
lực.........................................83
3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực
...............................85
3.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động và phân tích
công việc ... 88
3.2.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực

......................90
3.2.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ và tổ chức trả
lương...................................93
KẾT
LUẬN
3..............................................................................................95

CHƯƠNG

KẾT
LUẬN
–
KIẾN
..........................................................................................96

NGHỊ

DANH
MỤC
TÀI
LIỆU
......................................................................98

KHẢO

5

5

THAM



DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
............................................................10
Hình 1.2 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
....................25
Hình 1.3 Sơ đồ khen
thưởng..........................................................................................26
Hình 1.4 Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp
.........................................27
Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
.....................................................45

6

6


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2016
....47
Bảng 2.2 Hiệu suất sử dụng lao động giai đoạn 2012-2016 và so sánh giữa 2 năm
liền kề ( Tăng +, giảm
-).......................................................................................................48
Bảng 2.3 Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2012-2016 và so sánh giữa 2
năm
liền kề ( Tăng +, giảm
-)................................................................................................49
Bảng 2.4 Hiệu quả sử dụng lao động giai đoạn 2012-2016 và so sánh giữa 2 năm

liền
kề ( Tăng +, giảm
-).......................................................................................................49
Bảng 2.5 Mức đảm nhiệm lao động giai đoạn 2012-2016 và so sánh giữa 2 năm
liền kề
( Tăng +, giảm -)
...........................................................................................................50
Bảng 2.6 Kế hoạch nhân lực và thực hiện giai đoạn 2012 - 2016
................................53
Bảng 2.7 Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2012
-2016.................................58
Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2012 2016...............59
Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2012 2016.....................................60
Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012 2016.................................61
Bảng 2.11 Chi phí đào tạo lao động giai đoạn 2012 2016..........................................64
Bảng 2.12 Thu nhập bình quân của người lao động giai đoạn 2012-2016 và so sánh
giữa 2 năm liền kề ( Tăng +, giảm
-).............................................................................69
Bảng 3.1 Chỉ tiêu kế hoạch chính của Công ty trong năm
2017...................................78

7

7


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
B
H
B

H
C

B
h
B
tCán

B
C
T
D

nhân
Công
phần
Doanh

N
G
T
H
Đ
K
H
Q
L
T
C
T


ng
Giao
vận
Hội

quản
Kế
K
Quản
gi
Tổ
Hà
Tài

C
T
N
T

kế
Trách
h

h.
T
S
U

Ủ


B

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh quyết liệt của các đối
thủ trên thị trường, cộng với những khó khăn do các nguyên nhân khách
quan khác mang lại; để tồn tại và ngày càng phát triển đòi hỏi các
doanh nghiệp (DN) phải tranh thủ mọi nguồn lực, phát huy tối đa các
tiềm năng thế mạnh, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh; xây dựng
bộ máy điều hành gọn nhẹ, hiệu quả, tăng cường công tác quản trị nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Công ty Cổ phần ( CTCP) Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn tiền
thân là một doanh nghiệp Nhà nước được Cổ phần hóa năm 2009, tuy
nhiên Nhà nước vẫn giữ Cổ phần chi phối với 73,33% vốn điều lệ; lĩnh
vực hoạt động chính của Công ty là quản lý, sữa chữa, thi công các công
trình cầu, đường bộ… với truyền thống gần 60 năm xây dựng và phát
triển Công ty luôn giữ được thương hiệu là doanh nghiệp đứng đầu trong
công tác quản lý và bảo trì cầu đường bộ trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn,
thương hiệu và uy tín của Công ty đã được các Chủ đầu tư trên địa bàn
tỉnh, Tổng cục đường bộ Việt Nam, Bộ Giao thông vận tải ( GTVT) ghi
nhận và đánh giá cao. Tuy nhiên là một doanh nghiệp được cổ phần hóa
trên nền tảng của một doanh nghiệp Nhà nước, bộ máy quản lý, nguồn nhân
lực chưa được sắp xếp tịnh giản, gọn nhẹ, hiệu quả; nguồn nhân lực chất
lượng cao trong Công ty còn ít, kinh nghiệm điều hành sản xuất trong cơ
chế thị trường, tính năng động sáng tạo còn hạn chế; Bên cạnh đó đội ngũ

người lao động trong Công ty phần đông có trình độ thấp, địa bàn hoạt
động của Công ty rộng với tổng số 13 chi nhánh Hạt, đội; quản lý trên
1000 km đường. Chính vì vậy mà để Công ty hoạt động linh hoạt, hiệu
quả, đủ sức cạnh tranh trong cơ chế thị trường hiện nay, nâng cao hiệu quả
sản xuất kinh doanh nhất thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

1

1


lực trong đơn vị. Với cương vị là Giám đốc điều hành Công ty, nhận thấy
những thuận lợi, khó khăn của doanh nghiệp, vận dụng những kiến thức
đã được đào tạo, với sự giúp đỡ của các đồng nghiệp, các thầy cô giáo
tác giả lựa chọn đề tài tốt nghiệp “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn”.
Việc nghiên cứu chuyên sâu về quản trị nhân lực và

2

2


áp dụng vào Công ty sẽ giúp cho Công ty hoạt động có hiệu quả, đủ sức
cạnh tranh trên thương trường, hiệu quả sản xuất kinh doanh được nâng
cao, đời sống người lao động được cải thiện, uy tín và thương hiệu Công
ty ngày càng được duy trì và phát triển, góp phần thực hiện thắng lợi các
kế hoạch, chỉ tiêu của đơn vị.
2. Mục đích nghiên cứu của đề tài
Mục đích của luận văn là nghiên cứu đề xuất một số giải pháp khả thi và

hiệu quả giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào Công ty, đảm bảo
xây dựng nguồn nhân lực trong Công ty đủ về lượng và chất, bộ máy
doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, linh hoạt; người lao động yên tâm
công tác, gắn bó với đơn vị; qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh, thực hiện tốt các chỉ tiêu kế hoạch của doanh nghiệp, thương hiệu
và uy tín của Công ty ngày càng phát triển.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên
cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Công
ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn – Doanh nghiệp
cổ phần Nhà nước nắm giữ trên 50% vồn điều lệ; hoạt động trong lĩnh
vực xây dựng, quản lý, bảo trì, duy tu các công trình cầu đường bộ, và
những nhân tố ảnh hưởng đến công tác này.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung và không gian nghiên cứu: Công tác quản trị nhân
lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn.
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng các số liệu thu thập
tại Công ty trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016 để phân tích đánh
giá và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017-2022.

3

3


4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực; hệ thống các văn bản,
chế độ, chính sách hiện hành về quản lý nhân lực của Nhà nước nói chung
và của Công ty nói riêng và tình hình triển khai thực hiện công tác quản

trị nhân lực trong những năm vừa qua.

4

4


Trong luận văn, tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của
khoa học kinh tế như: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thu thập số
liệu thứ cấp, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích
so sánh và tổng hợp…. để đưa ra các đánh giá về thực trạng quản trị nhân
lực trong Công ty.
Tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ
nhiều nguồn thông tin khác nhau trong và ngoài đơn vị để đạt được mục
tiêu nghiên cứu đề ra.
5. Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của Luận văn ngoài Phần mở đầu, kết luận và kiến nghị còn có 3
chương nội
dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại
Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn.

5

5



CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
1.1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực
a. Khái niệm nguồn nhân
lực
Con người là một yếu tố rất quan trọng và có tính chất quyết định cho
hoạt động của tồn tại xã hội nói chung và các doanh nghiệp nói riêng.
Trong thời đại ngày nay các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con
người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội của
đất nước; coi con người là linh hồn của chiến lược Kinh tế - Xã hội.
“Nguồn lực con người” là khái niệm được hình thành trong quá trình
nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực
của sự phát triển. Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Về nguồn nhân lực trong xã hội, có một số quan điểm như sau:
Nguồn nhân lực của một quốc gia là bộ phận của dân số nằm trong độ
tuổi lao động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia lao
động. Như vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng
tham gia lao động của từng cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “ độ
tuổi lao động” của từng quốc gia. Hiện nay ở Việt Nam theo bộ luật lao
động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 1555 tuổi đối với nữ; theo cách xác định của Tổng cục thống kê thì nguồn
nhân lực xã
hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động,
có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi [4]. Còn một số quốc
gia khác, lại xem nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao


6

6


động, có khả năng lao động. Trong quan niệm này không có giới hạn trên
về tuổi của nguồn nhân lực.
Thực tế cho thấy, khái niệm “Nguồn nhân lực” có rất nhiều ý kiến khác
nhau. Đối với George T.Milkovich, John W.Boudreau: “Nguồn nhân lực là
nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng
khác nhau) có khả năng và tiềm năng

7

7


tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh
tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân
lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu
tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát
triển nói chung của các tổ chức” [6].
TS. Nguyễn Hữu Dũng lại cho rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng
tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực
thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Con người với tiềm năng
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả
đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy

trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“ [10].
b. Những vai trò của nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Qua từng thời kỳ phát triển của nền Kinh tế xã hội, Việt Nam cũng đã
xác định “con người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội”
(năm 1991-1995), “Phát triển văn hóa, xây dựng con người tồn diện trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (năm 1996-2000) và chương trình
“Phát triển văn hóa và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa” (năm 2001-2005).
Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng
hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này
hình thành năng lực xã hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn
lực này phải chuyển sang trạng thái động, nghĩa là phải được phân bố hợp
lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý
mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực. Có như vậy, mới trở thành
vốn con người, vốn nhân lực.
8

8


Nguồn lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân
lực xã hội. Hay nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là
một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai
làm việc trong doanh Nghiệp từ vị trí cao nhất (như Thủ Trưởng cơ quan)
đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc

9

9



tay chân, đơn giản. Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham
gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh
nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng
những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình.
Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng,
phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý. Mặt khác, nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có thể giao hoá với nhau đó là những khu vực
mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp. Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được
nguồn nhân lực của chính mình.
Các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là
lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất,
trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được
đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những
phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người
và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo nhằm
đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi vì
sự phát triển và tiến bộ xã hội”.
1.1.1.2 Khái niệm, ý nghĩa, chức năng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
a. Khái niệm quản trị nhân
lực
Hiện nay, có rất nhiều cách hiểu, tiếp cận với khái niệm Quản trị
nhân lực như:
“Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức
thì Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức,


6

6


chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển
con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức” [2].
Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ
những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và
giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công
việc nào đó”.
Giáo sư Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn
lựa những

7

7


nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất
lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.
Tóm lại, có thể nói “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ
chức nhằm thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá,
duy trì nguồn lao động đó để có thể đạt được những mục tiêu của tổ chức
”. Quản trị nhân lực tốt là điều kiện để mỗi Công ty có thể thực hiện tốt
việc sản xuất kinh doanh của mình.
b. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
Yếu tố giúp nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không

hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng
nhân sự của nó - những con người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng
kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ
kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con
người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực có vai
trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà
quản trị, giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người
khác. Các nhà quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ
trương có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó
nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ chuyên
môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra
là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không
phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói
rằng: “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của
vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh

8

8


tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho
người lao động hưởng thành quả do họ làm ra.
Quản trị nhân lực (QTNL) gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan
tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là một
thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh
trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.


9

9


Quản trị nhân lực hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị
nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự.
Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh
nghiệp. Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại
của một doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của
một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp
nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
c. Chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
- Chức năng thu
hút
Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực.
Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch
cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo
tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc.
- Chức năng điều chỉnh phối
hợp
Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng
giữa cán bộ công nhân viên với nhau thống nhất hòa quện cùng doanh
nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân
đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy
định của tổ chức.
- Chức năng động
viên

Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như
khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích
ổn định đội ngũ cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích

10

1
0


tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng
suất lao động cho tổ chức.
- Chức năng khai
thác
Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực. Đó là công việc bồi
dưỡng và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công
nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá
trị cá nhân của họ.

11

1
1


1.1.2 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Đây là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân lực.
Đồng thời, nó đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực. Một khi
thực hiện tốt công tác này thì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác

khác trong Quản trị nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và
đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.
- Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch
hoạt động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm
các bước:
+ Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho
doanh nghiệp;
+ Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp;
+ Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu
nhân lực;
+ Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề
ra các chính sách, kế hoạch… giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu
cầu mới;
+ Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình
thực hiện.
- Vai trò của hoạch định nhân
lực
+ Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực.

12

1
2