Chuyên đề thực tập tốt nghiệp
GVHD: TS. Nguyễn Vân Thùy Anh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
--- o0o ---

CHUYÊN ĐỀ
THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đề tài:

NÂNG CAO NĂNG LỰC
TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG CHI NHÁNH
PHÍA BẮC CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG

Giảng viên hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Lớp
Chuyên ngành

:
:
:
:

PGS.TS. TRẦN XUÂN CẦU
ĐẶNG PHƯƠNG CHI
KINH TẾ LAO ĐỘNG 52B
KINH TẾ LAO ĐỘNG

HÀ NỘI - 2014

SV: Ngô Thị Kiều Oanh
Lớp: QTNL 52


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên Đặng Phương Chi, là sinh viên chuyên ngành Kinh tế Lao động, khóa
52, Khoa Kinh Tế và Quản Lý Nguồn Nhân Lực trường Đại Học Kinh Tế Quốc
Dân. Tôi xin cam đoan:
Bài chuyên đề do chính bản thân tôi thực hiện.
Các số liệu trong bài viết là hoàn toàn trung thực, được thu thập từ cơ sở thực
tập và việc xử lý số liệu từ phiếu điều tra.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với những kết quả nghiên cứu trong
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Sinh viên
Đặng Phương Chi

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

LỜI CẢM ƠN
Để giúp tôi hoàn thành Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chuyên ngành Kinh tế
lao động tại trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, tôi đã nhận được sự hướng dẫn,

giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của các giảng viên môn học, các thầy cô giáo trong khoa
Kinh tế và Quản lý Nguồn nhân lực, cán bộ bộ phận tuyển dụng Công ty cổ phần
thế giới di động
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến các giảng viên của khoa Kinh tế và Quản lý Nguồn
nhân lực. Nhờ sự nhiệt tình và tận tâm trong giảng dạy của quý thầy cô giúp tôi
được học tập trong môi trường thuận lợi nhất và gặt hái được những kiến thức hữu
ích cho công việc sau này.
Xin cảm ơn đến Ban lãnh đạo và cán bộ nhân viên, đặc biệt là bộ phận tuyển
dụng Công ty cổ phần thế giới di động đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong thời gian
thực tập, cung cấp những thông tin cần thiết cho việc hoàn thiện đề tài.
Xin cảm ơn PGS. TS. Trần Xuân Cầu và cô Nguyễn Quỳnh Hoa đã tận tình
hướng dẫn để tôi có thể hoàn thiện đề tài " Nâng cao năng lực Trưởng nhóm tuyển
dụng chi nhánh phía Bắc công ty Cổ phần Thế giới di đông"

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên
Đặng Phương Chi

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1

Phần 1: TỔNG QUAN VỀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ NÂNG
CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ...................................................................................3
1.1. KHÁI NIỆM NĂNG LỰC 3
1.1.1

Khái niệm năng lực 3

1.1.2.

Những yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của nhà tuyển dụng

1.1.4.

Sự cần thiết phải nâng cao năng lực với một nhà tuyển dụng. 7

6

1.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN BỘ
TRONG TỔ CHỨC

8

1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 10
Phần 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG CHI
NHÁNH PHÍA BẮC CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG..................12
2.1. CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ CÔNG TY CỔ
PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG
2.1.1.

12


Khái quát về Công ty Cổ phần Thế Giới di động.

12

6 Giá trị cốt lõi của nhân viên 14
2.1.2.

Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự khu vực phía Bắc

14
2.1.3.

Cơ cấu tổ chức, cách thức làm việc của bộ phận tuyển dụng

2.2. VAI TRÒ

15

CỦA TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG TRONG CÔNG TY

17
2.2.1.

Tầm quan trọng của vị trí trưởng nhóm tuyển dụng trong Công ty

17
2.2.2.

Chức năng của trưởng nhóm tuyển dụng trong Công ty 17


SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
2.2.3.

Mối quan hệ giữa trưởng nhóm tuyển dụng với những bộ phận khác

18
2.2.4.

Trách nhiệm, quyền hạn của trưởng nhóm tuyển dụng 18

2.3. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA TRƯỞNG NHÓM

20

2.3.1.

Đánh giá năng lực thông qua kết quả thực hiện công việc

2.3.2.

Đánh giá năng lực thông qua phiếu khảo sát

2.3.3.


Nguyên nhân gây nên hạn chế năng lực của TNTD

20

26
37

Phần 3: GIẢI PHÁP & KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC
TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI
ĐỘNG..................................................................................................................... 42
3.1. Những giải pháp mà công ty đã thực hiện42
3.2. Giải phápđào tạo
3.2.1.

43

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính

43
3.2.2.

Đào tạo theo các bài giảng, hội nghị, hội thảo

3.2.3.

Tham gia các khóa học ngắn hạn về khả năng thu hút nhân tài 44

3.3. Giải pháp phi đào tạo

44


44

3.3.1.

Về vấn đề đánh giá nhân viên sau tuyển dụng

44

3.3.2.

Về vấn đề thu hút nhân tài 45

3.3.3.

Chính chuyên viên tuyển dụng cũng phải là một nhân viên bán hàng

45
3.3.4.

Vấn đề phẩm chất cần có

45

3.4. Kiến nghị đối với công ty 46
3.4.1.

Cấp trên cần phải làm cho TNTD nhận thức rõ ràng, đầy đủ về vai

trò, quyền hạn của vị trí trưởng nhóm; làm cho TNTD có ý thức rèn luyện bồi

dưỡng các kĩ năng quản lý công việc trong suốt quá trình làm việc.
3.4.2.

Cấp trên cần quan tâm đến việc tổ chức bồi dưỡng kĩ năng quản lý,

hoạch định cho TNTD bằng nhiều hình thức
3.4.3.

47

48

Trưởng bộ phận là người đi đầu trong việc rèn luyện kĩ năng 49

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
KẾT LUẬN CHUNG.............................................................................................51
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................52

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TPNS

: Trưởng phòng nhân sự

TNTD

: Trưởng nhóm tuyển dụng

CT CP TGDĐ

: Công ty Cổ phần Thế Giới di động

ĐGTHCV

: Đánh giá thực hiện công việc

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

BGĐ

: Ban giám đốc


SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính nhân sự............................................14
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu phòng HC- NS Miền Bắc...........................................................15
Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng..............................................................................16
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản trong kế hoạch hoạt động kinh doanh.................13
Bảng 2.2. Kết quả đánh giá nhân viên năm 2012-2013...........................................21
Bảng 2.3. Kết quả làm việc của nhóm tuyển dụng Miền Bắc trong giai đoạn 20122013......................................................................................................................... 24
Bảng 2.4. Kiến thức chuyên môn cần có ở TNTD...................................................27
Bảng 2.5. Kiến thức pháp luật cần có cho vị trí TNTD...........................................30
Bảng 2.6. Kiến thức bổ trợ chuyên môn cần có cho TNTD.....................................31
Bảng 2.7. Những kỹ năng phục vụ cho chuyên môn cần có cho vị trí TNTD..............33
Bảng 2.8. Những kỹ năng phục vụ cho công tác quản lý của TNTD.......................34
Bảng 2.9. Những phẩm chất một người TNTD cần có............................................36
Bảng 2.10. Những nguyên nhân gân nên hạn chế năng lực của TNTD...................38
Bảng 2.11. Tổng hợp những năng lực đã có và còn thiếu, yếu của TNTD...............40

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập


1
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

LỜI MỞ ĐẦU
Trước thực trạng rất nhiều người thất nghiệp, thất nghiệp với nhiều lý do
khác nhau. Bên cạnh đó, cũng có rất nhiều nhà tuyển dụng khan hiếm nguồn
lực để bổ sung vào nguồn lực của công ty, đã phải hao tổn không biết bao
nhiêu công sức mới có thề tuyển dụng đủ nhân lực phục vụ cho sự phát triển
của doanh nghiệp.
Là một sinh viên khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, chuyên ngành
Kinh tế lao động, điều mà em đã học được trong suốt gần 4 năm đó là làm sao
để làm một công việc đạt hiệu quả tối ưu, nó cần những nguồn lực nào, sử
dụng những nguồn lực đó ra sao, và ta cần phải bỏ ra những gì để có được
nguồn lực đó, đồng thời phải xem xét tình hình nguồn lực ở ngoài xã hội để
có thể cân đối sao cho phù hợp. Với mong muốn được áp dụng những kiến
thức đã học vào thực tiễn cuộc sống, kết hợp với những điều đã học được
trong quá trình thực tập tại CT CP TGDĐ, em đã nghiên cứu đề tài “Nâng
cao năng lực Trưởng Nhóm tuyển dụng chi nhánh phía Bắc Công ty Cổ
phần Thế Giới di động”(các cụm từ khu vực miền bắc, chi nhánh phía bắc
trong bài được sử dụng với nghĩa tương đương nhau) với mong muốn phần
nào đó tìm ra cách giải quyết giúp nhà tuyển dụng tới gần những ứng viên
hơn, từ đó giúp giảm được tình trạng thất nghiệp trong xã hội thông qua việc
nâng cao năng lực cho nhà tuyển dụng.
Từ ý nghĩ đó, ta lại đặt ra một câu hỏi, với một công việc ở một vị trí cụ
thể là Trưởng nhóm tuyển dụng thì vai trò, ý nghĩa của công việc là gì, cần gì
để làm được công việc đó, cuối cùng thực hiện công việc đó ra sao. Bài viết
sau đây tập trung vào nghiên cứu những điều cần có ở một con người để có
thể đảm nhận vị trí Trưởng nhóm tuyển dụng. Đồng thời, từ những nghiên
cứu cụ thể đó đưa ra được những kiến nghị và giải pháp nhằm hạn chế những
thiếu, yếu về năng lực cho Trưởng nhóm tuyển dụng.

Đối tượng nghiên cứu: năng lực của TNTD chi nhánh phía Bắc Công ty
CP TGDĐ.

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

2
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Công ty Cổ phần Thế Giới di động.
- Thời gian: từ năm 2012 tới nay
Mục đích nghiên cứu: bài nghiên cứu là cơ sở để cho nhà tuyển dụng sau
này tuyển được những nhân viên có năng lực phù hợp nhất với vị trí công việc
là trưởng nhóm tuyển dụng. Đồng thời đưa ra được biện pháp nâng cao năng
lực cho TNTD Công ty Cổ phần Thế Giới di động.
Em xin trân thành cảm ơn PGS.TS Trần Xuân Cầu, cô giáo Nguyễn Quỳnh
Hoa đã luôn theo sát hướng dẫn và giúp đỡ em hoàn thành bài chuyên đề này.
Đồng thời, em xin trân thành cảm ơn các anh, chị trong bộ phận tuyển dụng
và các anh, chị trong phòng hành chính nhân sự Công ty Cổ Phần Thế Giới di
động chi nhánh phía Bắc đã tạo điều kiện để em được thực tập và cung cấp
những số liệu cần thiết giúp em hoàn thành bài viết này.

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B



Chuyên đề thực tập

3
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Phần 1
TỔNG QUAN VỀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ
NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ

Năng lực của cán bộ là một khái niệm mang tính chất tương đối, áp dụng
trong từng hoàn cảnh môi trường cụ thể. Dưới đây xin được phép trình bày
một cách khái quát nhất khái niệm về năng lực nói chung và năng lực của nhà
tuyển dụng nói riêng, để lấy đó làm cơ sở nghiên cứu nâng cao năng lực cho
cán bộ tuyển dụng, cụ thể trong bài nghiên cứu này là nâng cao năng lực cho
TNTD.
1.1. KHÁI NIỆM NĂNG LỰC
1.1.1 Khái niệm năng lực
a. Năng lực là gì?
Đã có rất nhiều khái niệm đưa ra về năng lực, với mỗi khái niệm được
đưa ra đều hướng tới một mục đích cụ thể. Dưới đây là một số khái niệm về
năng lực.
Theo GS Phạm Tất Dong: "Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính
của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo
cho hoạt động đạt được những kết quả cao"
(Phạm Tất Dong, Giúp bạn chọn nghề, Nxb Giáo dục, Hà Nội 1989, trang 72.)

Như vậy năng lực gắn liền với một cá nhân cụ thể trong những hoàn
cảnh, công việc cụ thể.
Theo cuốn Gốc và nghĩa của từ tiếng Việt thông dụng thì năng lực được
chia làm hai vế: Năng là làm nổi việc; lực là sức mạnh. Năng lực được hiểu là

sức mạnh có thể làm nổi việc. Ở khái niệm này, năng lực chỉ gắn với kết quả
công việc và không gắn năng lực với một cá nhân nào cụ thể.
Theo từ điển Tiếng Việt thông dụng Nxb giáo dục ấn hành thì năng lực
được hiểu là "khả năng làm việc tốt".
Theo ThS. Lương Văn Úc: “Năng lực là tổng thể những thuộc tính độc
SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

4
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

đáo của cá nhân phù hợp với nhu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất
định, đảm bảo cho hoàn thành kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động đó.”
(ThS. Lương Văn Úc, Giáo trình” Tâm lý lao động xã hội” NXB Đh Kinh tế Quốc
dân- 2011).

Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con
người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm
chất này được gọi là năng lực. Năng lực của con người luôn gắn liền với hoạt
động của chính họ. Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất của đối tượng mà
hoạt động đòi hỏi ở chủ thể những yêu cầu xác định. Nói một cách khác thì
mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở
cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất
định phù hợp với nó. Các năng lực hình thành trên cơ sở các tư chất tự nhiên
(bẩm sinh) của cá nhân đóng vai trò quan trọng, tuy nhiên năng lực của con
người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập
luyện mà có.

Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một
thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ…) mà
là sự tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá đáp ứng được những yêu cầu hoạt
động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn.
Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù
hợp với yêu cầu đăc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho
hoạt động đó đạt hiệu quả cao.
b. Phân loại năng lực và những biểu hiện của nó
Phân loại năng lực
Như trên đã phân tích, năng lực không mang tính chung chung mà khi
nói đến năng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực cũng thuộc về một
hoạt động cụ thể nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay
nghiên cứu toán học, năng lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị,
năng lực quản lý các sự kiện, công việc của một tổ chức... Do đó, tâm lý học
SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

5
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung và năng lực
chuyên môn (năng lực nghề nghiệp).
- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác
nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lực
lát tập, năng lực tưởng tưởng
- Năng lực chuyên môn, năng lực nghề nghiệp là năng lực đặc trưng
trong lĩnh vực, một nghề nghiệp nhất định của xã hội như năng lực tổ chức,

năng lực quản lý, năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ, toán học...
“Năng lực nghề nghiệp là những tri thức, kĩ năng, kĩ xảo và đặc tính tâm lý
của một cá nhân phù hợp với yêu cầu nghề nghiệp và đảm bảo cho người đó
thực hiện các hoạt động nghề nghiệp đạt kết quả cao”. (ThS. Lương Văn Úc,
Giáo trình “Tâm lý lao động xã hội” NXB Đh Kinh tế Quốc dân- 2011)

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có quan hệ qua lại hữu cơ với
nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng phát
triển thì càng dễ dàng đạt được năng lực chuyên môn. Ngược lại sự phát triển
của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng
đối với sự phát triển của năng lực chung. Trong thực tế mọi hoạt động có kết
quả và hiệu quả cao thì mỗi người đều phải có năng lực chung phát triển ở
trình độ cần thiết và có một vài năng lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực
công việc của mình.
Biểu hiện của năng lực
Từ khái niệm về năng lực ở trên, năng lực sẽ được biểu hiện qua những
đặc trưng của cá nhân, đặc trưng của công việc, của nghề nghiệp mà cá nhân
đó thực hiện. Cụ thể, với năng lực nghề nghiệp sẽ được biểu hiện qua:
Thứ nhất, cách thức vận dụng những tri thức, những kỹ năng, kỹ xảo
trong quá trình thực hiện các hoạt động của một nghề nghiệp nhất định.
Thứ hai, năng lực được biểu hiện trong quá trình làm việc, cách giải
quyết vấn đề,…
Thứ ba, năng lực được biểu hiện qua sự kiểm soát những thay đổi về tâm lý.
SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

6

GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Cuối cùng, năng lực được thể hiện qua kết quả của một công việc cụ thể.
1.1.2. Những yếu tố ảnh hưởng tới năng lực của nhà tuyển dụng
Để đánh giá năng lực của một cá nhân cần phải quan sát quá trình người
đó thực hiện công việc trong một khoảng thời gian, không thể chỉ quan sát
một sự việc rồi vội vàng đánh giá, và cũng không thể đánh giá dựa trên cái
nhìn chủ quan của riêng một cá nhân nào đó mà cần phải xem xét trong mối
quan hệ hữu cơ với những đối tượng khác như những người cùng làm việc,
môi trường làm việc, trang thiết bị,…Vậy thì câu hỏi đặt ra là có những yếu tố
nào ảnh hưởng tới năng lực của nhà tuyển dụng.
Với mục đích là nâng cao năng lực cho một cá nhân trong một vị trí cụ
thể, nên bài viết chỉ nói tới những ảnh hưởng trong quá trình làm việc một
cách tổng quan nhất, chứ không đề cập tới quá trình hình thành năng lực của
một cá nhân. Từ khái niệm và thực tiễn, ta thấy những yếu tố ảnh hưởng tới
năng lực như:
Học vấn: Học vấn là kiến thức được đào tạo bài bản trong các trường đại
học, cao đẳng, học viện. Học vấn đóng vai trò tiên quyết trong việc lựa chọn
nghề nghiệp, con đường chức nghiệp, ảnh hưởng quan trọng đến việc tiếp thu
kỹ năng nghề nghiệp sau này. Tuy nhiên, học vấn không phải là tất cả trong
kiến thức tổng hợp mà người cán bộ chuyên viên phải hội tụ để thực hiện
công việc sau này.
Kinh nghiệm: Kinh nghiệm là những bài học về những lĩnh vực, kiến
thức, những tình huống mà một người đó đã trải qua, đã từng tiếp xúc hay do
học hỏi từ người khác và những bài học đó giúp ích được cho những công
việc hay quá trình phát triển của cá nhân đó.
Trang thiết bị: khoa học kỹ thuật phát triển và giúp giảm tải rất nhiều
việc lao động chân tay, do đó trang thiết bị cũng là một yếu tố ảnh hưởng tới
năng suất làm việc của con người. Đối với cán bộ quản lý, chuyên viên, kỹ
năng và hiểu biết sử dụng trang thiết bị cứng và mềm có thể thu nhận được

qua đào tạo và từ công việc. Do vậy, nắm bắt sử dụng công nghệ thông tin
SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

7
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

thành thạo chính là một ưu thế.
Hiểu biết kinh tế- xã hội: Công việc của cán bộ tuyển dụng liên quan tới
con người và những hoạt động thực tế. Bởi vậy, để thực hiện tốt công việc của
mình, người làm công tác tuyển dụng cần phải nắm bắt được tình hình kinh tế
xã hội về lĩnh vực nguồn nhân lực, thất nghiệp, và các vấn đề xã hội có liên
quan để có thể xây dựng được kế hoạch tuyển dụng tốt nhất.
Hiểu biết sâu về một lĩnh vực kinh tế và xã hội nào đó là thế mạnh của
năng lực. Hiểu biết về một lĩnh vực nghiệp vụ là một phần nội dung khuyến
khích khi đánh giá năng lực .
Văn hoá: Văn hoá ở đây là văn hoá công sở, văn hóa Công ty.
Văn hoá ảnh hưởng đến cách làm việc và mối quan hệ giữa các thành
viên trong tổ chức với nhau và với đối tác bên ngoài. Việc hiểu rõ mong muốn
của lãnh đạo, đồng nghiệp, làm hài lòng đối tác là yếu tố quyết định sự thành
công trong hợp tác công việc và hợp tác phát triển.
Năng lực của các cấp trung gian: Các cấp trung gian ở đây có thể hiểu
là lãnh đạo, những người cùng hỗ trợ công việc, những nhân viên cấp dưới.
Có những công việc một cá nhân có thể tự thực hiện, nhưng có những công
việc mà không thể làm một mình, do đó cần phải có sự phối hợp giữa các bộ
phận khác nhau để thực hiện tốt mục tiêu. Do đó, năng lực của các cấp trung
gian là một nhân tố ảnh hưởng khá lớn tới khả năng hoàn thành công việc của

một cá nhân, mà khả năng hoàn thành công việc của một cá nhân là một trong
những tiêu chí để đánh giá năng lực của cá nhân đó. Vậy nên, năng lực của các
cấp trung gian ảnh hưởng tới năng lực của cá nhân trong một tập thể.
I.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao năng lực với một nhà tuyển dụng.
Với sự phát triển của kinh tế xã hội hiện nay, con người cũng phải không
ngừng nâng cao năng lực của bản thân để đáp ứng nhu cầu phát triển của xã
hội. Năng lực của một nhân viên hay cán bộ đều ảnh hưởng tới mục tiêu, định
hướng phát triển của một doanh nghiệp, mỗi tổ chức thành công hay thất bại
đều phụ thuộc vào yếu tố con người trong tổ chức đó là giỏi hay kém.
Hơn nữa, bộ phận tuyển dụng là bộ phận thu hút nguồn lực mới sẽ vào
SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

8
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

làm việc cho doanh nghiệp, do đó người làm công tác tuyển dụng càng cần
phải có năng lực thật tốt để tuyển đúng người đúng việc và làm sao để giảm
thiểu chi phí nhất.
Hiện nay, Công ty Cổ phần Thế Giới di động đang trong giai đoạn mở
rộng và phát triển thị phần, đặc biệt là khu vực phía Bắc, nhu cầu về nguồn
lực không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Vì vậy, bộ phận tuyển
dụng ngày càng phải đảm nhiệm thêm nhiều công việc cả về số lượng và chất
lượng, đòi hỏi người đứng đầu là người phải biết sắp xếp, bố trí công việc sao
cho hiệu quả nhất và ít tốn kém nhất. Do đó, nâng cao năng lực cho Trưởng
nhóm tuyển dụng là điều cần thiết.
I.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO CÁN

BỘ TRONG TỔ CHỨC
Như đã trình bày ở trên, ta thấy Năng lực là khái niệm mang tính chất
tương đối, và tùy thuộc vào mục đích mỗi cơ quan, tổ chức cũng có những
góc nhìn khác nhau về khái niệm này; và một vấn đề được họ quan tâm hơn
đó là kết quả làm việc của các nhân viên có đạt đúng yêu cầu đã đề ra hay
không. Do vậy, vấn đề nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên ở các cơ quan
doanh nghiệp không mang tính chất nâng cao năng lực riêng cho một vị trí cụ
thể mà thay vào đó là xây dựng những khóa học nâng cao năng lực cho cả
một bộ phận.
Đối với những doanh nghiệp, việc nâng cao năng lực nhân viên là do
người nhân viên đó chủ động, còn về phía doanh nghiệp họ có xây dựng
những chương trình đào, những khóa học khám phá khả năng tiềm ẩn bản
thân,... Tuy nhiên, những chương trình này mang tính chất phát triển toàn diện
và định hướng chung trong Công ty, doanh nghiệp chứ không riêng gì bộ
phận nào.
Có thể thấy điều này thông qua một số bài báo cáo, luận văn, nghiên cứu
sau:
Đề tài: “Mô tả công việc Trưởng phòng nhân sự công ty PERFECT
NDT”
SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

9
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

(nguồn: trang mạng


/>
truong-phong-nhan-su-cong-ty-co-phan-perfect-ndt-17587/)Tổng quan đề tài, từ việc

nêu lên bản mô tả công việc cụ thể của TPNS của một công ty cụ thể, đồng
thời có sự đối chiếu với kiến thức lý thuyết, tác giả đã đưa ra những giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của TPNS. Tuy nhiên, bài viết này chỉ dừng
lại ở việc mô tả những công việc cụ thể, chứ chưa nói nhiều đến những năng
lực mà một TPNS cần có để có thể thực hiện tốt công việc của mình.
Luận văn: “Nâng cao năng lực quản lý tại Công ty bảo hiểm nhân thọ
Thanh Hóa” (luận văn ThS. Nguyễn Thanh Lương-2008): luận văn đưa ra những lý
luận chung về vấn đề nghiên cứu đó là bảo hiểm nhân thọ và bộ máy quản lý
tại Công ty. Đánh giá thực trạng hoạt động của bộ máy quản lý, sau đó đưa ra
những giải pháp nhằm nâng cao bộ máy quản lý tại công ty về cách thức thực
hiện các công việc, những giải pháp về thể chế của công ty,… nói chung luận
văn không nghiên cứu cụ thể một vị trí công việc nào, mà nghiên cứu cái tổng
thể, nghiên cứu cả bộ máy quản lý của công ty.
Luận văn: “Nâng cao năng lực cán bộ quản lý cấp trung của công ty
TNHH khoáng sản tỉnh Lai Châu” (luận văn ThS. Phan Quang Bắc-2013, Kinh tế
Quốc Dân). Luận văn nghiên cứu về nâng cao năng lực cán bộ quản lý cấp
trung, không cụ thể một đối tượng nào. Bài luận văn đưa ra cơ sở lý luận về
cán bộ quản lý cấp trung, những khái niệm, bài viết đi từ tổng hợp đánh giá
những cái chung, cái cần có, sau đó đi vào thực tiễn vấn đề. Và cuối cùng đưa
ra giải pháp bằng cách xây dựng các chương trình cụ thể cho nhiều đối tượng
ở cùng một cấp, đó là cấp quản lý.
Đề tài: “Nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ cấp trung tại học
viện Công nghệ Bưu chính Viễn Thông” ( luận văn ThS. Nguyễn Xuân Hiệp-2010Kinh tế Quốc dân). Luận văn giới thiệu rất kỹ, rất cụ thể về số lượng, trình độ
của CBCT, có một cái nhìn tổng quan về những vị trí, vai trò chức năng,
nhiệm vụ của các phòng ban. Sau đó phân tích thực trạng vấn đề qua những
điều tra cụ thể. Các giải pháp đưa ra có tính đến khả năng thực hiện. Và cũng
như những bài nghiên cứu trên, đề tài này cũng đi sâu nghiên cứu một bộ

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

10
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

phận, chứ không nghiên cứu một vị trí cụ thể.
Đối với những cơ quan đoàn thể, chính quyền các cấp: những nghiên cứu
trước đây thường nghiêng về nâng cao năng lực cho toàn bộ cán bộ công nhân
viên, chứ không chú trọng riêng một vị trí công việc nào cụ thể.
Có thể thấy điều này qua một số bài luận văn:
Luận văn: “Nâng cao năng lực cán bộ cơ quan Trung ương Hội Liên
hiệp phụ nữ Việt Nam giai đoạn 2007:2015 (nguồn: trang mạng
/>
Đề tài khoa học “Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ của
chính quyền cơ sở tỉnh Trà Vinh giai đoạn 2005 -2010” (PGS, TS. Nguyễn
Hữu Khiển, Đề tài khoa học, Hà Nội, 2005): đề tài đã đưa cơ sở lý luận,
khung lý thuyết rất rõ ràng về các khái niệm, những lý luận chính trị của
Đảng, đưa ra những căn cứ, những số liệu thống kê về trình độ văn hóa,
chuyên môn, số lượng cán bộ. Tuy nhiên, đề tài tập trung vào cái tổng thể,
bao quát chứ không đi riêng vào 1 vị trí cụ thể nào. Từ đó cũng đưa ra những
giải pháp cho cả một tập thể là các cán bộ, công chức chứ không đi sâu vào
nghiên cứu một vị trí nào cụ thể.
So với những nghiên cứu trước, bài viết đã tiếp thu cách thức tiếp cận
với vấn đề, phương pháp nghiên cứu, những khái niệm, cơ sở lý luận về nâng
cao năng lực. Điểm khác biệt với những nghiên cứu trước ở chuyên đề này là:
- Nghiên cứu cụ thể 1 vị trí trong một tổ chức doanh nghiệp.

- Đi sâu vào nghiên cứu năng lực cần có và nâng cao năng lực cho chính
cán bộ đó.
- Cơ sở lý luận ngắn gọn, đi trực tiếp vào thực tiễn vấn đề nghiên cứu.
I.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Dưới đây trình bày từng bước của quá trình nghiên cứu vấn đề.
Bước 1. Xây dựng khung năng lực cần thiết cho vị trí TNTD
Phương pháp: sử dụng bản mô tả công việc, những số liệu về kết quả
công việc, đánh giá nhân viên hàng năm sẵn có tại công ty.
SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

11
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Quan sát và trực tiếp tham gia công tác tuyển dụng cùng cán bộ tuyển
dụng trong thời gian thực tập thực tế tại bộ phận tuyển dụng của Công ty, tự
đúc rút ra những nhận xét của riêng mình về năng lực cũng như kết quả làm
việc không chỉ riêng của trưởng nhóm mà cả của những nhân viên trong bộ
phận, đúc rút cho bản thân những kinh nghiệm về nghề nghiệp sau này.
Đồng thời, vận dụng những kiến thức đã học ở trong trường để đưa ra
những so sánh đối chiếu giữa thực tế công việc và sách vở có những gì có thể
ứng dụng ngay vào đời sống.
Tham khảo các bài viết, ý kiến của những người có kinh nghiệm chuyên
môn. Tham khảo các bài viết qua sách, báo, các đề tài nghiên cứu trước đó có
liên quan tới nâng cao năng lực cho nhân viên.
Bước 2. Xác định năng lực hiện tại của TNTD
Phương pháp điều tra: dùng bảng hỏi, sử dụng kết quả của bước 1 để xây

dựng bảng hỏi.
Đối tượng của bảng hỏi: lãnh đạo cấp trên trực tiếp của TNTD ( là RSM
chi nhánh phía Bắc và Trưởng bộ phận tuyển dụng); TNTD và các trưởng
nhóm của bộ phận khác; nhân viên trong bộ phận tuyển dụng và những nhân
viên trong phòng Hành chính – nhân sự.
Xử lý kết quả
Bước 3. Tổng hợp các kết quả khảo sát, nghiên cứu, khảo sát thành bài
chuyên đề.
Sau khi có những quan sát, nhận xét cái nhìn tổng quan về những bài
nghiên cứu và kết quả khảo sát, việc tiếp theo là tổng hợp chúng thành một
bản hoàn chỉnh, có đầy đủ cơ sở lý luận, những luận điểm, đưa ra được những
điểm mạnh, điểm yếu của trưởng nhóm tuyển dụng, đồng thời đưa ra những
giải pháp nhằm phát huy điểm mạnh và hạn chế điểm yếu cho vị trí công việc
này.

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

12
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Phần 2
ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG CHI
NHÁNH PHÍA BẮC CÔNG TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI
ĐỘNG
2.1. CƠ CẤU TỔ CHỨC PHÒNG HÀNH CHÍNH - NHÂN SỰ CÔNG
TY CỔ PHẦN THẾ GIỚI DI ĐỘNG

2.1.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Thế Giới di động.
Công ty Cổ Phần Thế Giới Di Động thành lập tháng 3/2004. Được khách
hàng biết đến với các lĩnh vực hoạt động chính như mua bán sửa chữa các
thiết bị liên quan đến điện thoại đi động, thiết bị kỹ thuật số và các lĩnh vực
liên quan đến thương mại điện tử. Chi nhánh đầu tiên tại Hà Nội khai trương
năm 2007.
Với những nỗ lực, cố gắng không ngừng, năm 2007 này Thế giới di
động đã tạo bước đột phá trở thành hệ thống kinh doanh điện thoại di
động số 1 tại Việt Nam do người tiêu dùng bình chọn. Năm 2008,
website wwwthegioididong.com được bình chọn là website thương mại
điện tử số 1 tại Việt Nam. Tính tới thời điểm hiện tại (tháng 4 năm
2014), Công ty có quy mô khoảng 6000 nhân viên, tổng cộng số siêu thị
trên cả nước là 227.
Công ty chia làm 5 chi nhánh: miền Đông, miền Tây, Tp. Hồ Chí Minh,
miền Trung và miền Bắc. Các chi nhánh bao gồm các tỉnh thành trong khu
vực của mình và thường xuyên có sự thay đổi cả về nhân sự từ RSM trở
xuống cho tới khu vực các tỉnh thành.
Hiện tại, chi nhánh phía Bắc của Công ty được tính từ tỉnh Ninh Bình trở
ra tất cả các tỉnh thành phía bắc của nước ta. Tổng số siêu thị của khu vực:
62/227.
Năm 2013 có thể coi là một năm khá thành công, khi công ty đã làm
được rất nhiều việc. Công ty đã đạt doanh thu 7.822 tỷ đồng, tăng 25% so với
SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

13
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu


năm 2012 và thu về lợi nhuận là 250 tỷ đồng, tăng gần gấp đôi so với năm
2012. Dưới đây là bảng về một số tiêu chí cơ bản trong kế hoạch hoạt động
kinh doanh trong năm tới của công ty.
Bảng 2.1: Một số chỉ tiêu cơ bản trong kế hoạch hoạt động kinh doanh
Chỉ tiêu

Năm 2014 (dự kiến)

Năm 2013

Lượt khách hàng – offline

>50 triệu

35 triệu

Lượt KH online

>150 triệu

90 triệu

Lượng giao dịch

26 triệu

15 triệu

Doanh thu


>10.500 tỷ đồng

7.822 tỷ đồng

Lợi nhuận

>350 tỷ đồng

250 tỷ đồng

(nguồn:

/>
uoc-dat-250-ty-dong-loi-nhuan-2013121209572597012ca36.chn)
Định hướng, Thế Giới Di Động 2015 là tập đoàn dẫn đầu ngành bán
lẻ và sáng tạo nhất Việt nam luôn đem đến cho Khách hàng những trải
nghiệm thú vị, thân thiện, tin tưởng; là minh chứng cho việc vận hành có
Integrity tại bất cứ nơi nào chúng tôi hiện diện mà nó tạo ra sự khác biệt
cho Việt Nam.
Bên cạnh việc xác định sứ mệnh và tầm nhìn, công ty cũng đã xây dựng
những giá trị cốt lõi của công ty và giá trị cốt lõi của nhân viên nhằm đạt được
cái đích mà mình đề ra, đó là:

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập


14
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

4 Giá trị cốt lõi của công ty
1. Trung thực: trung thực với khách hàng, nhân viên, với đối tác và nhà
đầu tư.
2. Đáng tin cậy: Luôn thực hiện những gì đã cam kết
3. Năng động và tốc độ: Đón đầu mọi thay đổi và xử lý nhanh mọi vấn đề
4. Sống với “đạo” tôn thờ khách hàng: Luôn nhìn nhận đánh giá mọi vẫn
đề từ góc nhìn của khách hàng, đặt lợi ích của khách hàng lên trên hết.
6 Giá trị cốt lõi của nhân viên
1. Trung thực với Khách Hàng, đồng nghiệp
2. Sự trọn vẹn, sự cam kết
3. Nhận trách nhiệm
4. Tinh thần đội nhóm
5. Máu lửa trong công việc
6. Tận tâm với khách hàng.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính – Nhân sự khu vực phía Bắc
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức phòng Hành chính nhân sự

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

15
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Sơ đồ 2.2. Cơ cấu phòng HC- NS Miền Bắc


So với cơ cấu phòng HCNS của cả Công ty, phòng HCNS ở chi nhánh
phía Bắc không có 2 bộ phận là bộ phận quan hệ lao động và bộ phận tiền
lương, 2 bộ phận này đảm nhiệm công việc của toàn bộ công ty, không phân
chia ra thành từng khu vực.
Phòng hành chính nhân sự khu vực phía Bắc vừa làm việc dưới sự chỉ đạo
của Giám đốc HCNS, trưởng các bộ phận và Giám đốc chi nhánh Miền Bắc
(RSM).
Nhóm tuyển dụng Miền Bắc gồm 3 nhân viên, trong đó có 1 trưởng nhóm
và 2 chuyên viên tuyển dụng.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, cách thức làm việc của bộ phận tuyển dụng
Để nắm được cách thức thực hiện công tác tuyển dụng, các mối quan hệ
trong công ty ta cần biết về quy trình tuyển dụng của công ty.

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B


Chuyên đề thực tập

16
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng

Người thực hiện
Bước 1. GĐ phòng ban/RSM
Ban giám đốc
Tổng giám đốc
Bước 2. Giám đốc phòng

ban/RSM
ASM
Bước 3. Giám đốc HCNS
Tổng giám đốc
Bước 4. Chuyên viên tuyển dụng
Bước 5. Chuyên viên tuyển dụng
Giám đốc/trưởng phòng ban
Giám đốc HCNS.
Bước 6. Chuyên viên tuyển dụng.
Giám đốc HCNS
Ứng viên
Ban giám đốc
Bước 7. Chuyên viên tuyển dụng
Nhân viên mới
Giám đốc, trưởng phòng ban
Nhân viên hành chính
Bước 8. Chuyên viên đào tạo.
Bước 9. Giám đốc/Trưởng phòng
ban/RSM
Chuyên viên tuyển dụng
GĐ HCNS
Bước 10. Chuyên viên tiền lương
Giám đốc HCNS

(Nguồn:trưởng bộ phận tuyển dụng Nguyễn Thị Thanh Tuyền, ngày 01/01/2012)

SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B



Chuyên đề thực tập

17
GVHD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu

2.2. VAI TRÒ

CỦA TRƯỞNG NHÓM TUYỂN DỤNG TRONG

CÔNG TY
2.2.1. Tầm quan trọng của vị trí trưởng nhóm tuyển dụng trong Công ty
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao
động xã hội vào hoạt động xã hội nhằm tạo ra của cải vật chất và văn hoá đáp
ứng nhu cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã hội. Sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực không chỉ là mức độ thu hút lao động sản xuất xã hội mà còn
thể hiện ở trình độ phát huy mọi tiềm năng sẵn có của mọi lực lượng lao động
trong quá trình hoạt động. Điều đó có nghĩa là phát huy cao độ mọi tiềm năng
của con người vào hoạt động sản xuất xã hội.
Với đà phát triển hiện nay của Công ty, Công ty đang mở rộng thị trường
bán lẻ ra toàn khu vực Miền Bắc, liên tục mở thêm những siêu thị mới, do đó
cần một nguồn lực rất lớn để bổ sung cho những siêu thị mới. Bộ phận tuyển
dụng đóng góp một vai trò rất quan trọng, là bộ phận tạo nguồn nhân lực, thu
hút nhân lực trẻ, năng động vào làm việc tại Công ty. Bên cạnh công tác
tuyển dụng, bộ phận này còn là một kênh để quảng bá văn hóa này tới những
ứng viên tới nộp hồ sơ tại Công ty. Định hướng trong tương lai là xây dựng
thương hiệu Nhà tuyển dụng trong lĩnh vực bán lẻ trong toàn khu vực miền
Bắc cũng như trong cả nước, thực hiện xứ mệnh của Công ty đó là tạo được
thật nhiều công việc cho người lao động.
Thực tiễn cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một tổ chức, nhiều điều kiện
nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ

chức. Để có được nguồn nhân lực đó không cách nào khác tổ chức đó phải tiến
hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển
dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công
tác sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt
động khác của quản lý nguồn nhân lực, là nhân tố quan trọng quyết định nhất
đến việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Do đó, người làm công tác tuyển
dụng là nhân tố then chốt giúp tổ chức, doanh nghiệp hoạt động hiệu quả.
2.2.2. Chức năng của trưởng nhóm tuyển dụng trong Công ty
Trưởng nhóm tuyển dụng vừa có chức năng của một người quản lý, vừa
có chức năng của một nhân viên bộ phận tuyển dụng
Chức năng quản lý thể hiện qua việc lên kế hoạch, tổ chức, phân công
SV: Đặng Phương Chi
Lớp: Kinh tế lao động 52B