LÝ LUẬN PHÂN PHỐI THEO LAO ĐỘNG CỦA CÁC MÁC VỚI CẢI CÁCH
CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CHO CÁC BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
PGS.TS. Nguyễn Minh Tuấn
Trường Đại học Kinh tế TP. HCM
Tóm tắt: Tiền lương trong khu vực Nhà nước gắn liền với đời sống của hàng triệu
người lao động bao gồm cán bộ, công chức, viên chức, đồng thời cũng gắn với vấn đề an
sinh xã hội và góp phần thực hiện công bằng xã hội. Vì thế, nghiên cứu và xây dựng một
chính sách tiền lương hợp lý vừa là trách nhiệm của Đảng và Nhà Nước vừa là hành động
thiết thực cụ thể để thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn
minh”. Từ lý luận phân phối theo lao động của Các Mác, sẽ gợi ý cho những chính sách và
giải pháp nhằm cải cách tiền lương cho cán bộ, công chức, viên chức trong thời gian tới.
Từ khoá: Phân phối theo lao động, chính sách tiền lương, cán bộ, công chức, viên
chức, phê phán cương lĩnh Gôta
1. Lý luận phân phối theo lao động của Các Mác
Lý luận phân phối theo lao động được C. Mác trình tác phẩm “Phê phán cương lĩnh
Gôta”. Theo C. Mác, phân phối theo lao động là phân phối trong các đơn vị kinh tế dựa trên
cơ sở sở hữu công cộng về tư liệu sản xuất, hoặc hợp tác xã do các thành viên tự nguyện
góp vốn. Lý luận phân phối theo lao động của C. Mác bao gồm:
Một là, điều kiện tiền đề để thực hiện phân phối theo lao động gồm hai mặt có quan
hệ chặt chẽ với nhau, đó là:
- Phân phối theo lao động là nguyên tắc phân phối trong giai đoạn đầu của xã hội
cộng sản chủ nghĩa.
- Phân phối theo lao động được thực hiện trong điều kiện kinh tế dựa trên chế độ sở
hữu công cộng về tư liệu sản xuất.
Cách thức phân phối theo lao động là thích hợp nhất trong giai đoạn đầu của xã hội
Cộng sản chủ nghĩa, bởi vì nó được dựa trên chế độ công hữu về tư liệu sản xuất, đồng thời
theo C. Mác do lực lượng sản xuất chưa phát triển cao như trong CNCS, vì vậy chưa thể
thực hiện phân phối theo nhu cầu mà phải phân phối theo lao động. Trong thời kỳ quá độ và


dưới CNXH, trong điều kiện chế độ công hữu về tư liệu sản xuất, mỗi thành viên trong xã

hội ngoài cung cấp lao động cho xã hội ra không phải cung cấp bất cứ cái gì khác, vì vậy
chỉ có lao động mới có thể trở thành thước đo đánh giá cống hiến của mọi người đối với xã
hội nhiều hay ít. Trong chế độ công hữu về tư liệu sản xuất, mọi người đều có quyền bình
đẳng đối với tư liệu sản xuất, quyền bình đẳng đó chỉ có thể chuyển hoá thành quyền lợi lao
động bình đẳng, lao động trở thành phương tiện mưu sinh, trở thành tiền đề quan trọng để
thu được lợi ích kinh tế, do đó phân phối theo lao động là một tất yếu khách quan
Hai là, nguyên tắc và phương thức phân phối theo lao động.
Theo C. Mác, phân phối theo lao động không có nghĩa là mỗi người làm được bao
nhiêu sản phẩm thì được hưởng hết bấy nhiêu. Trái lại, tổng sản phẩm do lao động xã hội
tạo ra phải được đem phân phối cho tiêu dùng cá nhân, cho tích lũy để tái sản xuất mở rộng
và cho tiêu dùng công cộng của xã hội. Đồng thời phương thức phân phối theo lao động sẽ
thay đổi tùy theo cơ cấu sản xuất xã hội và trình độ phát triển lịch sử, cụ thể trong từng giai
đoạn của mỗi nước.
Ngoài ra, theo C. Mác, trong CNXH của cải làm ra chưa đạt đến mức dồi dào, lao
động còn là nghĩa vụ, là phương tiện để sinh sống chứ chưa trở thành nhu cầu bậc nhất của
đời sống như ở giai đoạn cao là Chủ nghĩa cộng sản (CNCS). Do đó, cách phân phối sản
phẩm theo lao động được dựa trên nguyên tắc:
- Người nào không làm thì không ăn;
- Số lượng lao động ngang nhau thì hưởng số sản phẩm ngang nhau.
Hơn nữa, CNXH ra đời và phát triển chưa phải dựa trên cơ sở của chính nó mà mới
thoát thai từ xã hội cũ, nên vẫn còn nhiều dấu vết, sức ỳ của xã hội cũ, nhiều người còn trốn
tránh, lười biếng trong lao động. Vì vậy, cần thiết phải phân phối theo lao động đi kèm với
kiểm tra, kiểm soát nghiêm mức độ lao động và tiêu dùng của mỗi người.
Như vậy, C.Mác đã xác lập cơ sở của mối liên hệ nội tại giữa lao động và thu nhập,
lao động trở thành điều kiện tất yếu để nhận được thu nhập tương ứng. Lý luận phân phối
theo lao động của C. Mác thừa nhận tồn tại sự khác biệt về thu nhập, do kết quả lao động
của mỗi người khác nhau và phủ nhận phân phối bình quân. Sự khác biệt trong phân phối


theo lao động, chính là sự công bằng trong phân phối mà không phải là chủ nghĩa bình

quân.
Ngoài lý luận về phân phối theo lao động được trình bày trong tác phẩm “Phê phán
Cương lĩnh Gôta”. Khi nghiên cứu về phương thức sản xuất Tư bản chủ nghĩa (TBCN),
C.Mác đã chứng minh rằng lao động không phải là hàng hóa mà sức lao động mới là hàng
hóa, vì vậy đối tượng mua bán trên thị trường lao động (TTLĐ) là sức lao động.
Sức lao động là sự tổng hợp thể lực và trí lực ở trong cơ thể sống của một con người,
được người đó đem ra sử dụng để tạo ra một sản phẩm cụ thể có giá trị sử dụng.
Lao động có thể hiểu theo cả hai nghĩa: lao động là một quá trình sống, là sự tiêu
dùng sức lao động vào mục đích sản xuất, là quá trình kết hợp giữa tư liệu sản xuất với sức
lao động của con người. Theo nghĩa này, lao động là một quá trình, và nó không thể là đối
tượng của mua và bán. Mặt khác, lao động hiểu theo nghĩa là sự vật hóa lao động, là sự tiêu
dùng sức lao động, lao động không có giá trị, giống như việc tiêu dùng bất cứ một vật có
ích nào khác cũng đều không có giá trị, vì giá trị sử dụng không phải là giá trị. Trên thực tế,
người lao động không thể bán lao động vật hóa, mà chỉ bán năng lực lao động của mình mà
thôi, tức là chỉ bán sức lao động. Do đó, đối tượng mua – bán trên TTLĐ là sức lao động
chứ không phải là lao động.
Trong lý luận về hàng hóa sức lao động, C. Mác còn chỉ ra một điều kiện để đảm bảo
sức lao động là hàng hoá, đó là người lao động chỉ bán sức lao động của mình trong một
thời gian nhất định. Thời gian đó được người mua và người bán hàng hoá sức lao động thoả
thuận trên thị trường và được thể hiện trên hợp đồng nhằm đảm bảo tính pháp lý của nó.
Như vậy, trong lý luận của C. Mác, đối tượng mua bán trên TTLĐ là sức lao động chứ
không phải là lao động. Trên cơ sở lý luận về hàng hóa sức lao động, C.Mác xây dựng lý
luận về tiền công trong Chủ nghĩa tư bản (CNTB). Lý luận tiền công của C.Mác khẳng định
bản chất của tiền công trong CNTB là giá cả của hàng hoá sức lao động, nó bao gồm các
yếu tố sau:
Một là, đảm bảo các nhu cầu vật chất và tinh thần để nuôi sống người lao động.
Hai là, đảm bảo các nhu cầu vật chất và tinh thần để nuôi sống con cái, gia đình
người lao động. Bởi vì, tái sản xuất sức lao động không chỉ về chất lượng mà còn về số



lượng. Con cái người lao động chính là lực lượng thay thế và bổ sung cho thị trường sức lao
động.
Ba là, đảm bảo trang trải các chi phí đào tạo người lao động có được trình độ lành
nghề thích hợp. Bởi vì người lao động tham gia vào quá trình sản xuất không chỉ dựa vào
thể lực mà còn sử dụng cả trí tuệ. Sản xuất ngày càng phát triển, lao động ngày càng phức
tạp nên chi phí đào tạo ngày càng tăng.
Giá trị hàng hóa sức lao động còn bao hàm cả yếu tố lịch sử và tinh thần. Điều đó có
nghĩa là những nhu cầu, cũng như quy mô nhu cầu của người lao động tùy thuộc vào trình
độ phát triển kinh tế, điều kiện tự nhiên, tập quán, trình độ văn minh đã đạt được. Điều này
cho thấy, một mặt, giá trị sức lao động của những người sống ở các vùng, quốc gia khác
nhau có sự khác nhau, nên tiền công của họ có sự chênh lệch. Mặt khác, sản xuất ngày càng
phát triển, khoa học kỹ thuật ngày càng tiến bộ, trình độ văn minh ngày càng cao, nên nhu
cầu của con người cũng ngày càng tăng về số lượng, chất lượng và chủng loại. Vì vậy, giá
trị sức lao động cũng như tiền công không phải là cố định mà xu hướng vận động của chúng
ngày càng tăng lên.
Tiền công phải dựa trên cơ sở giá trị sức lao động và được hình thành trên thị trường
chủ yếu do tương quan cung – cầu sức lao động quyết định. Sự tương tác cung – cầu sẽ tiến
tới thiết lập một giá cả ở mức cân bằng mà cả hai bên mua và bán đều sẵn sàng chấp nhận.
“Quan hệ cung và cầu về lao động thay đổi không ngừng và cùng với chúng giá cả thị
trường của lao động cũng thay đổi theo. Nếu cầu vượt quá cung thì tiền công tăng lên; nếu
cung vượt quá cầu thì tiền công hạ xuống” (C. Mác và Ph. Ăngghen -Toàn tập, NXBCTQG
1993, tập 23, tr 245). Điều này đồng nghĩa với việc nếu cung sức lao động lớn hơn cầu sức
lao động, thì người công nhân sẽ có vị thế mặc cả thấp hơn trong quan hệ lao động, vì nhu
cầu kiếm sống người công nhân sẵn sàng chấp nhận làm việc với mức lương thấp, chấp
nhận bị bóc lột sức lao động, ít di chuyển chỗ làm và ít đấu tranh với giới chủ để đòi tăng
lương vì họ luôn đứng trước nguy cơ bị mất việc làm. Ngược lại, khi lao động khan hiếm
tức cung sức lao động thấp hơn cầu sức lao động, cá nhân hay tập thể người lao động sẽ có
vị thế mặc cả cao hơn. Người công nhân không hài lòng với điều kiện làm việc ở doanh



nghiệp này có thể chuyển đến một doanh nghiệp khác với hy vọng có điều kiện tốt hơn một
cách dễ dàng.
Lý luận về tiền công của C.Mác còn phân biệt tiền công danh nghĩa và tiền công thực
tế. Tiền công danh nghĩa là tiền công mà người lao động nhận được dưới hình thức tiền tệ.
Tiền công thực tế là lượng hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động mua được bằng tiền
công danh nghĩa với mức giá cả hàng hóa và dịch vụ trên thị trường sau khi đã trừ đi thuế
và các khoản trích nộp khác. Như vậy, tiền công thực tế tỷ lệ nghịch với giá cả hàng hóa và
dịch vụ. Do đó, tiền công danh nghĩa nếu không được điều chỉnh theo tỷ lệ lạm phát thì tiền
công thực tế sẽ giảm xuống. Vì vậy, để bảo đảm tiền công thực tế cho người lao động cần
có sự điều chỉnh tiền công danh nghĩa theo tỷ lệ lạm phát. Đối với người lao động, lợi ích
và mục đích cuối cùng của việc cung ứng sức lao động là tiền công thực tế chứ không phải
là tiền công danh nghĩa. Khi nghiên cứu thực tế của Chủ nghĩa tư bản, C.Mác nhận thấy tiền
công danh nghĩa thường cứng nhắc hơn so với giá cả tư liệu sinh hoạt, “… những giá cả của
lao động thì ổn định hơn nhiều so với những giá cả của tư liệu sinh hoạt. Thường thường hai
cái đó tỷ lệ nghịch với nhau” (C. Mác và Ph. Ăngghen-Toàn tập, NXBCTQG 1993, tập 23,
tr 252). Do đó, khi giá cả tư liệu tiêu dùng tăng lên nếu tiền công danh nghĩa không được
điều chỉnh thì sẽ ảnh hưởng đến đời sống của người lao động.
2. Thực trạng chính sách tiền lương đối với các bộ, công chức, viên chức
 Về mức lương tối thiểu chung và mức lương tối thiểu vùng
Mức lương tối thiểu do nhà nước quy định là cơ sở xác định, xây dựng các mức
lương trong thang lương, bảng lương để trả lương, đóng, hưởng BHXH và thực hiện các
nghĩa vụ khác liên quan đến quyền lợi của cán bộ, công chức, viên chức (CB, CC, VC) và
người lao động theo quy định của pháp luật. Mặc dù việc điều chỉnh mức lương tối thiểu
chung và mức lương tối thiểu vùng trong thời gian qua là một nổ lực lớn của Nhà nước
trong cải cách chính sách tiền lương, phù hợp với khả năng chi trả của ngân sách Nhà nước
và doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu hiện nay chưa phù hợp với cơ chế thị
trường, việc điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng không kịp so với mức tăng của giá cả sinh
hoạt hàng ngày và mức tăng trưởng của nền kinh tế, do đó tiền lương thực tế của CB, CC,



VC và người lao động có phần giảm sút và không đảm bảo trang trải cho các nhu cầu thiết
yếu của bản thân, chưa kể đến gia đình của họ, nhất là trong tình hình lạm phát tăng cao.
Từ năm 2008 đến tháng 10 năm 2011 chính sách tiền lương, còn gắn mức lương tối
thiểu vùng 4 của doanh nghiệp với mức lương tối thiểu chung áp dụng đối với khu vực
hưởng lương từ ngân sách nhà nước nên khó khăn trong việc nâng tỷ lệ tăng, do phụ thuộc
chủ yếu vào nguồn ngân sách nhà nước. Mặt khác, đối với các doanh nghiệp được phân chia
theo địa bàn 4 vùng để áp dụng mức lương tối thiểu vùng nhưng trên thực tế khi áp dụng,
doanh nghiệp chỉ điều chỉnh tăng tiền lương đóng, hưởng BHXH, BHYT, BHTN và các
khoản chi thấp hơn theo quy định còn tiền lương thực tế doanh nghiệp trả cho người lao
động cao hơn so với quy định, nên doanh nghiệp có thể không điều chỉnh hoặc có điều
chỉnh nhưng mức điều chỉnh tăng không theo tỷ lệ tăng tiền lương tối thiểu vùng.
Bảng 1: Quy định mức lương tối thiểu chung (lương cơ sở), 1995-2017
Nghị định/Nghị quyết

Thời điểm áp dụng

Lương cơ sở

05/CP
01/01/1995
120.000
06/CP
01/01/1997
144.000
175/1999/NĐ-CP
01/01/2000
180.000
77/2000/NĐ-CP
01/01/2001
210.000

03/2003/NĐ-CP
01/01/2003
290.000
118/2005/NĐ-CP
01/10/2005
350.000
94/2006/NĐ-CP
01/10/2006
450.000
166/2007/NĐ-CP
01/01/2008
540.000
33/2009/NĐ-CP
01/05/2009
650.000
28/2010/NĐ-CP
01/05/2010
730.000
22/2011/NĐ-CP
01/05/2011
830.000
31/2012/NĐ-CP
01/05/2012
1.050.000
66/2013/NĐ-CP
01/07/2013
1.150.000
47/2016/NĐ-CP
01/05/2016
1.210.000

27/2016/QH14
01/07/2017
1.300.000
Nguồn: Tổng hợp Nghị định của Chính phủ về tiền lương

Tốc độ tăng (%)
20,0
25,0
16,7
38,1
20,7
28,6
20,0
20,4
12,3
13,7
26,5
9,5
5,2
7,4

Trong thời gian qua, các doanh nghiệp đã trả lương cho người lao động cao hơn mức
lương tối thiểu vùng. Đặc biệt tỉnh Bà Rịa -Vũng Tàu là một trong những tỉnh phát triển
ngành công nghiệp dầu khí, có tỷ trọng kinh tế cao. Nhiều doanh nghiệp hoạt động trong
lĩnh vực dầu khí và dịch vụ dầu khí trả lương cho người lao động khá cao, gấp nhiều lần


tiền lương của công chức, viên chức hành chính, sự nghiệp. Vì vậy, việc Nhà nước điều
chỉnh mức lương tối thiểu vùng không ảnh hưởng đến việc trả lương của doanh nghiệp, đã
có sự phân biệt về khoảng cách trong đời sống giữa những ngừời lao động và kéo theo sự

đắt đỏ về giá cả.
Như vậy. việc tăng mức lương tối thiểu trong thời gian qua chưa góp phần cải thiện
đời sống của người làm công ăn lương nhất là cán bộ công chức, viên chức và người lao
động làm việc trong doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động như lĩnh vực may mặc, giày da,
chế biến hải sản…Chính sách tiền lương chưa thực sự là đòn bẩy khuyến khích được CB,
CC, VC nâng cao trách nhiệm, hiệu quả, phát huy năng lực trong thực thi công vụ; có nhiều
công chức, viên chức, nhất là đội ngũ trẻ, có trình độ chuyên môn cao chuyển sang các
doanh nghiệp có mức lương cao như các công ty dầu khí, công ty nước ngoài,…đời sống
của nhiều người lao động còn rất khó khăn.
 Về thang lương, bảng lương
Mặc dù hệ thống thang bảng lương hiện nay đã được thu gọn và đã đơn giản hơn khi
thực hiện, đã có sự phân biệt mức lương từng loại, từng chức danh, từng nhóm ngành, điều
kiện làm việc và mức độ làm việc. Cách xếp lương đối với cán bộ cấp xã hiện nay là một
bước tiến mới, phần nào đem lại sự phấn khởi, an tâm cho đội ngũ này. Trong doanh nghiệp
được nhà nước giao quyền chủ động để áp dụng hệ thống thang, bảng lương. Tuy nhiên,
trong hệ thống thang, bảng lương còn một số hạn chế như:
- Hệ thống thang lương, bảng lương hiện nay còn nhiều bảng lương và thang lương;
khoảng cách giữa các bậc lương chênh lệch không đáng kể so với thời gian nâng bậc làm
giảm động lực phấn đấu của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động.
- Hệ số lương khởi điểm các ngạch có trình độ đại học (2,34); ngạch nhân viên văn
thư (1,35), nhân viên phục vụ (1,0) là quá thấp; một số thang bảng lương còn bất cập, một
số chế độ phụ cấp chưa phù hợp.
- Hệ thống thang lương, bảng lương chưa phát huy được tác dụng khuyến khích
người lao động trong sáng tạo, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ .
- Việc ban hành bảng lương gắn với tiêu chuẩn nghiệp vụ của các ngạch công chức,
viên chức; từ năm 2004 đến nay, các ngạch công chức, viên chức vẫn áp dụng theo tiêu


chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức từ năm 1994 do Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ
(nay là Bộ Nội vụ) ban hành. Tuy nhiên, có một số tiêu chuẩn ngạch đến nay không còn phù

hợp như ngạch hành chính, kỹ thuật (nhóm 13...), ngạch văn hoá (nhóm 17...); ngạch nhân
viên quản lý thị trường có mã số ngạch mới, nhưng chưa có quy định tiêu chuẩn nghiệp vụ,
hiện vẫn áp dụng tiêu chuẩn của ngạch công chức ngành thuế.
- Mức phụ cấp đối với những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã không
quá 1,0 lần mức lương tối thiểu và không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc, là quá
thấp và không phù hợp với tính chất công việc đảm nhận. Thực tế tại địa phương, các đối
tượng này vẫn làm việc trong thời gian hành chính cùng với cán bộ chuyên trách và công
chức cấp xã. Ngoài ra, để có thể cùng với đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã làm việc, những
đối tượng này vẫn đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tương đương các chức
danh công chức. Do đó, chế độ, chính sách đối với những đối tượng này chưa phù hợp, làm
ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của một đội ngũ đóng vai trò khá quan trọng (có thể nói là
không thể thiếu) trong giải quyết công việc tại chính quyền địa phương cơ sở.
- Việc nhà nước quy định hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương áp
dụng đối với công ty nhà nước mang nặng tính hình thức. Tiền lương thực tế của người lao
động được trả theo đơn giá tiền lương, theo lợi nhuận và theo hiệu quả sản xuất kinh doanh
với mức cao hơn nhiều lần so với mức lương cơ bản của người lao động. Mức lương theo
hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp lương do Chính phủ quy định chỉ còn giữ vai
trò làm cơ sở tính đóng, hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và thực hiện các
quyền lợi khác theo quy định của pháp luật lao động như vậy mức lương cơ bản theo hệ
thống thang lương, bảng lương nhà nước không phản ánh thực chất giá cả sức lao động.
Đối với doanh nghiệp dân doanh và doanh nghiệp FDI: Nhà nước đưa ra những
nguyên tắc chung xây dựng thang lương, bảng lương, quy định mức lương của lao động đã
qua đào tạo cao hơn 7% mức lương tối thiểu vùng, không phân biệt trình độ đào tạo (sơ cấp,
công nhân kỹ thuật, trung cấp, cao đẳng và đại học). Do đó nhiều doanh nghiệp dân doanh,
doanh nghiệp FDI chỉ trả cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng để đóng BHXH,
BHYT và thực hiện các quyền lợi khác đối với người lao động thuộc các trình độ được đào
tạo, nhất là các doanh nghiệp trong lĩnh vực thuộc da, giày, túi xách, chế biến hải sản.Việc


trả lương như trên đã làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người lao động, dẫn đến một

bộ phận không nhỏ người lao động có thu nhập thấp, đời sống khó khăn và trở thành
nguyên nhân chủ yếu phát sinh tranh chấp lao động, có lúc có nơi gay gắt dẫn đến tình trạng
người lao động lãn công, đình công.
Việc đăng ký thang lương, bảng lương với cơ quan quản lý nhà nước về lao động
nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện nghiêm túc, làm hạn chế công tác giám sát việc trả
lương cho người lao động theo quy định của pháp luật lao động. Cơ chế giám sát các doanh
nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp FDI thực hiện các quy định pháp luật về tiền lương,
tiền công, bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động còn hạn chế, chế tài của nhà nước
trong chính sách tiền lương chưa đủ mạnh để buộc doanh nghiệp phải thực hiện các quy
định của pháp luật lao động về tiền lương.
 Về thực hiện chế độ phụ cấp
Tên gọi và cách áp dụng các loại chế độ phụ cấp như hiện nay là tương đối phù hợp.
Tuy nhiên, vẫn còn một số khoản phụ cấp cần xem xét lại như:
- Các chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp độc hại
còn thấp, chưa phù hợp.
- Sau khi có Nghị định 204/2005/NĐ-CP; căn cứ thông tư 02/2005/TT-BNV và thông
tư 83/2005/TT-BNV, năm 2005 UBND tỉnh đã ban hành quy định tạm thời về chế độ phụ
cấp chức vụ cho các đơn vị sự nghiệp mà Chính phủ chưa quy đinh mức phụ cấp chức vụ
lãnh đạo. Tuy nhiên, đến nay vẫn còn nhiều đơn vị sự nghiệp chưa có hướng dẫn xếp hạng,
nên việc quy định mức phụ cấp chức vụ lãnh đạo của từng đơn vị này cũng chưa thật sự quy
củ; việc điều chỉnh lên xuống cho các tổ chức này cũng chưa có đủ cơ sở, vì không có các
tiêu chí nào được quy định cụ thể; ngoài ra còn một số đơn vị Chi cục trực thuộc ngành
nông nghiệp và phát triển nông thôn ở địa phương từ năm 2005 đến nay chưa có hướng dẫn
về phụ cấp chức vụ lãnh đạo, hiện vẫn còn hưởng mức phụ cấp chức vụ theo bảng lương
của Nghị định 25/CP, các bộ ngành có hứa sẽ ban hành văn bản quy định, hướng dẫn, nhưng
đã qua 7 năm thực hiện chế độ tiền lương mới vẫn chưa có quy định. Vấn đề này ảnh hưởng
rất lớn đến quyền lợi của cán bộ, công chức rất thiệt thòi trong khi tiền lương thấp, trách
nhiệm đòi hỏi ngày càng cao, nhưng chế độ chính sách chưa được quan tâm đúng mức.



- Hiện nay đối với công chức đã có phụ cấp công vụ, viên chức thuộc các ngành sự
nghiệp lớn như giáo dục, y tế, văn hoá…đã có các loại phụ cấp thâm niên hay đặc thù
ngành; riêng hiện nay còn một số loại sự nghiệp khác, viên chức không có loại phụ cấp đặc
thù, thâm niên nào, kể cả những người làm việc tại các bộ phận hành chính trong cùng một
đơn vị sự nghiệp y tế, giáo dục, những không phải là nhà giáo hay viên chức y tế,…từ đó
làm ảnh hưởng rất lớn đến tâm tư của những viên chức này, và cũng gây khó khăn cho công
tác điều động, luân chuyển công chức hay viên chức đến công tác tại các đơn vị vị, bộ phận
không được hưởng các khoản phụ cấp thâm niên,…. nếu cơ quan, tổ chức có yêu cầu.
Những tồn tạo và hạn chế của chính sách tiền lương đối với CB, CC, CV
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc cải cách chế độ
tiền lương. Đặc biệt, cơ chế quản lý tiền lương, chính sách tiền lương, tiếp tục được đổi
mới, mức lương tối thiểu được điều chỉnh qua các năm, chế độ tài chính phục vụ cho hoạt
động công vụ...được nâng dần qua các giai đoạn đã góp phần cải thiện đời sống, sinh hoạt
của đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy vậy, chế độ tiền lương hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế
như:
- Tình trạng trả lương còn mang tính “cào bằng”, cán bộ, công chức được trả theo
chức nghiệp, thâm niên công tác, chức vụ; tình trạng “làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương
như nhau” dẫn đến tiền lương chưa phù hợp với mức độ cống hiến, chưa phản ảnh đúng
năng lực, kết quả công tác của cán bộ, công chức.
- Tiền lương công chức, viên chức còn thấp, chưa đủ trang trải cho nhu cầu thiết yếu
và chưa trở thành nguồn thu nhập chính của những người hưởng lương, nhất là đối với độ
ngũ công chức hành chính, do vậy dễ phát sinh tiêu cực.
- Chính sách tiền lương chưa gắn đồng bộ với các chính sách liên quan như cải cách
hành chính, tinh giản bộ máy và biên chế, tiêu chuẩn hóa công chức...
- Tiền lương của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính chưa theo kịp sự phát
triển của kinh tế - xã hội, chưa đảm bảo cân đối và tương ứng với khu vực tư. Hệ thống tiền
lương trong doanh nghiệp còn mang nặng tính hình thức, không phù hợp với tình hình trả
lương thực tế của các doanh nghiệp đối với người lao động; Tiền lương chưa thể hiện được
hết ý nghĩa khuyến khích, động viên công chức làm việc;



-Chính sách tiền lương dù đã “cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người
hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được CB,
CC, VC gắn bó với Nhà nước, không thu hút được nhân tài. Ngược lại, người làm việc giỏi,
người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà nước nơi có tiền lương
và thu nhập cao có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng là một trong những nguyên
nhân dẫn đến tiêu cực, tham nhũng trong các khu vực của nhà nước.
-Quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ số
trung bình quá thấp nên không cải thiện được đời sống và khuyến khích được CB, CC, CV
và người lao động có hệ số lương thấp; tiền lương trả cho CB, CC, VC được quy định bằng
hệ số được tính trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị
trí làm việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công.
-Việc thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công (dịch vụ công)
còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo…gây khó khăn cho cải
cách tiền lương và tạo nguồn để trả lương cao cho CB, CC, VC. Chưa tách bạch rõ ràng
chính sách tiền lương đối với công chức khu vực hành chính nhà nước và viên chức khu
vực sự nghiệp cung cấp dịch vụ công. Tình trạng trả lương còn mang tính “cào bằng”, cán
bộ, công chức được trả theo chức vụ, chức danh nghiệp vụ chuyên môn, thâm niên công tác;
tình trạng “làm nhiều, làm ít cũng hưởng lương như nhau” dẫn đến tiền lương chưa phù hợp
với mức độ cống hiến, chưa phản ảnh đúng năng lực, kết quả công tác của cán bộ, công
chức.
3. Đề xuất những giải pháp cải cách chính sách tiền lương đối với các bộ, công
chức, viên chức

 Từng bước tăng mức lương cơ sở
Việc xây dựng và tồn tại mức lương cơ sở để áp dụng cho khu vực hành chính sự
nghiệp là bất hợp lý, thiếu cơ sở và thiếu nhất quán với chính sách tiền lương chung của
quốc gia. Bất hợp lý này cũng tương tự như trước đây chúng ta phân biệt mức lương tối
thiểu cho khu vực trong nước với khu vực sản xuất kinh doanh có vốn đầu tư nước ngoài.
Do vậy, định hướng trong thời gian tới chúng ta không nên xác định mức lương cơ sở mà sẽ



áp dụng chung với mức lương tối thiểu quy định theo vùng. Việc áp dụng chung mức lương
tối thiểu vùng sẽ có tác dụng:
- Lao động khu vực này sẽ hòa nhập với thị trường lao động quốc gia, chính sách
lương khu vực này sẽ nhất quán với chính sách tiền lương quốc gia.
-Thực hiện được mục tiêu: tiền lương CB, CC, VC đảm bảo mức trung bình trên thị
trường lao động.
Việc thực hiện mục tiêu này cần phải có thời gian, nên trước mắt chúng ta vẫn phải
sử dụng mức lương cơ sở và xây dựng lộ trình tăng lương hàng năm để đạt mục tiêu trên.
Vấn đề quan trọng là chúng ta phải xác định lộ trình tăng lương là bao nhiêu năm? Mỗi năm
phải điều chỉnh tăng lương bao nhiêu phần trăm? Và tất nhiên phải dự tính đến yếu tố tăng
giá cả…

 Đảm bảo nguồn trả lương cho CB, CC, VC
Có thể nói đây là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự thành bại của chính sách cải
cách tiền lương cho khu vực này. Để đảm bảo nguồn trả lương, theo chúng tôi cần thực tốt
các giải pháp sau:
-Ngân sách Nhà nước cần sử dụng hợp lý, tiết kiệm tránh lãng phí trên cơ sở đó dành
một tỷ lệ thỏa đáng để chi trả lương và cải cách lương.
-Sớm nghiên cứu ban hành cơ chế cho phép các địa phương chủ động trong việc mở
rộng quỹ tiền lương của công chức. Trên cơ sở đó, tạo điều kiện cho các địa phương có tốc
độ tăng trưởng kinh tế cao, GDP bình quân/người cao, có điều kiện hình thành cơ chế bổ
sung quỹ tiền lương để nâng cao thu nhập cho đội ngũ CB, CC, VC.

 Giảm bớt số lao động hưởng lương từ ngân sách
Số lao động hưởng lương và các khoản trợ cấp từ ngân sách của chúng ta hiện nay là
quá lớn, nếu không giải quyết được thực trạng này chắc chắn sẽ không cải cách được chính
sách tiền lương cho khu vực hành chính sự nghiệp. Đây sẽ là vấn đề khó khăn và phức tạp
nhất trong quá trình cải cách tiền lương. Đảng và Chính phủ phải quyết tâm thực hiện được

các giải pháp sau:
-Cải cách tiền lương phải thực hiện đồng thời với cải cách hành chính, cấu trúc lại bộ
máy quản lý theo hướng tinh gọn nhằm giảm biên chế đồng thời nâng cao năng lực của CB,


CC, VC để đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của đất nước trong thời kỳ mới. Mặt khác, trong quá
trình cải cách cũng cần phải xác định lại chính xác đội ngũ CB, CC, VC là những ai để
chúng ta có thể xây dựng chính sách lương phù hợp và xứng đáng với vai trò, nhiệm vụ của
họ
-Đẩy mạnh thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp công. Việc thực
hiện chủ trương này còn chậm và đạt kết quả thấp, nhất là trong y tế, giáo dục và đào tạo…
đã gây khó khăn cho cải cách tiền lương. Trong khu vực sự nghiệp công cần xác định cụ
thể:
+Đơn vị nào có thể hoạch toán độc lập, tự chi trả lương. Đối với bộ phận này nên
giao quyền tự chủ hơn về quản lý lao động - tiền lương như có thể tự xây dựng thang bảng
lương, tự tổ chức thi sắp xếp ngạch bậc cho cán bộ nhân viên.
+Đơn vị nào Nhà nước cần phải chi trả toàn bộ lương từ ngân sách
+Đơn vị nào có nguồn thu nhưng chưa thể tự trả lương cần hổ trợ từ ngân sách thì
cũng cần xác định để có mức hổ trợ thích hợp như 30%; 50% hoặc 70% chẳng hạn.
-Đối với các tổ chức xã hội quần chúng cũng cần có sự nghiên cứu và sắp xếp lại hợp
lý theo hướng.
+Các tổ chức xã hội - quần chúng hoạt động theo cơ chế tự nguyện, tự quản, tự chủ
để ngân sách Nhà nước không phải chi.
+Các tổ chức xã hội – quần chúng cần hỗ trợ từ ngân sách thì chúng ta phải xây dựng
cơ chế quản lý chặt chẽ nguồn tiền hỗ trợ từ ngân sách
+Các tổ chức xã hội nào thực sự cần thiết vẫn phải trả lương từ ngân sách thì cần
phải tổ chức lại theo hướng tinh, gọn, đa chức năng và ít tầng nấc

 Thiết kế xây dựng lại thang bảng lương CB, CC, VC
Thiết kế thang bảng lương là một quá trình phức tạp, đòi hỏi phải xem xét tính toán

rất nhiều yếu tố ảnh hưởng, đặc thù mỗi ngành nghề…Vì vậy, chúng tôi xin dề xuất một số
định hướng.
-Nới rộng bội số thang bảng lương. Thang bảng lương hiện hành có bội số 13 được
xem là thấp và làm cho tiền lương khu vực này mang tính bình quân và không thu hút được
lao động có trình độ cao, chuyên môn giỏi cũng như chưa trả lương xứng đáng cho vị trí


chức danh quan trọng. Bội số lương nên nới rộng là bao nhiêu? Hiện nay có nhiều chuyên
gia đề xuất nên nới rộng bội số lương lên thành 15. Theo quan điểm chúng tôi nếu chúng ta
xây dựng lại thang bảng lương và bội số áp dụng là 15 cũng sẽ không giải quyết được
những hạn chế của hệ thống lương hiện hành. Mặt khác, cũng cần tính toán đến tương quan
tiền lương của các khu vực khác trên thị trường, nên chúng tôi kiến nghị bội số nên là 20.
Tất nhiên, chúng ta cũng không thể thay đổi ngay mà cũng cần có lộ trình từng bước như
điều chỉnh mức lương cơ sở.
-Ngạch lương của các lĩnh vực, ngành nghề nên có sự thay đổi cơ bản là thiết kế theo
vị trí công việc hoặc nhóm những công việc theo đặc thù riêng của mỗi khu vực, ngành
nghề. Thực hiện được sự thay đổi này sẽ giúp chúng ta xóa bỏ trình trạng trả lương theo
người và tạo điều kiện cho các đơn vị thực hiện những phương thức trả lương tiến bộ là gắn
công việc, năng lực nhân viên và hiệu quả công tác.
-Khi xác định mức lương cho các khu vực, ngành nghề cần nghiên cứu kỹ đặc thù
riêng của mỗi ngành nghề để tính toán cho hợp lý, tránh trình trạng quá nhiều loại phụ cấp
làm cho hệ thống lương kồng kềnh.

 Cần nghiên cứu xây dựng và áp dụng thí điểm mô hình giao khoán quỹ lương gắn
với nhiệm vụ được giao.
Đây là mô hình quản lý lao động - tiền lương tiến bộ, mang lại nhiều hiệu quả đã
được nhiều nước trên thế giới áp dụng, chúng ta cần phải nghiên cứu cụ thể để vận dụng.
Bước đầu chúng ta có thể áp dụng thí điểm cho những đơn vị có tổ chức bộ máy quản lý tốt,
hoàn thành tốt nhiệm vụ trên cơ sở đó đúc kết kinh nghiệm thực hiện mở rộng.
Kết luận

Một chính sách tiền lương tốt phải phát huy được sức sáng tạo và năng lực, hiệu quả
của đội ngũ lao động, nhất là lao động có chất lượng cao, các chuyên gia, nhân tài đồng thời
nâng cao chất lượng bộ máy quản lý, tăng cường sự đồng thuận xã hội và kỷ cương công
vụ, kỷ luật lao động và giảm thiểu tình trạng tham nhũng trong thực thi công vụ, ngăn chặn
sự can thiệp hành chính vào thị trường của các nhóm lợi ích làm lũng đoạn, méo mó thị
trường, cũng như giảm thiểu những gian dối trong hạch toán tài chính của doanh nghiệp và
cơ quan. Chính sách tiền lương phải đặt trong mối tương quan hài hòa thu nhập giữa các


khu vực thị trường, lĩnh vực ngành nghề và tạo động lực định hướng và thúc đẩy tái cơ cấu
kinh tế theo hướng hiện đại. Đặc biệt, một chính sách thu nhập thỏa đáng còn giúp giảm
thiểu các xung đột lợi ích và đình công trong doanh nghiệp, giữ ổn định và sức hấp dẫn của
môi trường đầu tư - kinh doanh. Để cải cách tiền lương, trong dài hạn Chính phủ cần chú ý
đến nâng cao hiện quả đầu tư, để giảm chi phí, ổn định giá cả hàng hoá, chống làm phát cao
ảnh hưởng đến tiền lương và thu nhập của người lao động. Để nâng cao hiệu quả đầu tư đòi
hỏi phải cải tiến công nghệ, nâng cao năng suất lao động. Về phía người lao động cũng phải
nâng cao trình độ, kỹ năng sản xuất để có năng suất lao động cao hơn tương xứng với ti ền
lương được chi trả. Có như thế, quá trình cải cách tiền lương mới khả thi và có hiệu quả
thực sự cùng với quá trình nâng cao năng lực và sức cạnh tranh của nền kinh tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. C. Mác và Ph. Ăngghen -Toàn tập, NXBCTQG 1993, tập 23.
2. C. Mác và Ph. Ăngghen-Toàn tập, NXBCTQG 1993, tập 29
3. Phê phán Cương lĩnh Gôta – NXB Sự Thật – Hà Nội; năm 1984
4. Các Nghị định của Chính phủ về: Quy định mức lương tối thiểu chung (lương cơ sở)
giai đoạn 1995 - 2016
5. Nghị quyết Trung ương 6 khóa IX
6. Đánh giá về tình hình lương của người lao động trong năm 2011 - Vụ Lao động Tiền lương Bộ LĐ-TB&XH
7. Nguồn số liệu của Bộ LĐ-TB&XH
8. Thông tư liên tịch số 01/2012/TTLT-BNV-BTC ngày 16/05/2012 của Bộ Tài chính
và Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiện mức lương tối thiểu chung từ ngày 1/05/2012

đối với cơ quan Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, và đơn vị sự
nghiệp.