BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI

TONY VISOUTHIVONG

BÌNH ĐẲNG GIỚI THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT
NAM VÀ KINH NGHIỆM CHO CHDCND LÀO
Chuyên ngành

: Luật Kinh tế

Mã số

: 8380107

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

(Định hướng nghiên cứu)

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. LÊ THỊ HOÀI THU

HÀ NỘI - NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.
Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nào khác. Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích

dẫn theo đúng quy định.
Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Tony VISOUTHIVONG


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BLLĐ

: Bộ luật lao động

CHDCND

: Cộng hòa dân chủ nhân dân

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

LĐ,TB-XH

: Lao động, Thương binh và Xã hội

NLĐ


: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động


MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU ..............................................................................................................1
Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG PHÁP
LUẬT LAO ĐỘNG......................................................................................................5

1.1. Quan niệm về bình đẳng giới và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động .......5
1.1.2. Khái niệm bình đẳng giới .........................................................................5
1.1.2. Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động ..................................8
1.2. Sự cần thiết phải đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động ...............9
1.3. Các nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động ..............................15
1.4. Nội dung pháp luật lao động về bình đẳng giới .............................................20
Tiểu kết chương 1 .................................................................................................22
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG
GIỚI VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG ............................................................................24

2.1. Lược sử quá trình hình thành và phát triển về bình đẳng giới trong pháp luật
lao động Việt Nam ................................................................................................24
2.1.1. Giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1994 ...................................................24
2.1.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến nay .............................................................27
2.2. Thực trạng quy định pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới và thực
tiễn thi hành ..........................................................................................................29
2.2.1. Bình đẳng giới trong lĩnh vực việc làm ..................................................29

2.2.2. Bình đẳng giới trong lĩnh vực học nghề, đào tạo nghề ..........................34
2.2.3. Bình đẳng giới trong lĩnh vực giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng
lao động ............................................................................................................37
2.2.4. Bình đẳng giới trong lĩnh vực tiền lương ...............................................43
2.2.5. Bình đẳng giới trong lĩnh vực thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi .....47
2.2.6. Bình đẳng giới trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động ........51
2.2.7. Bình đẳng giới trong lĩnh vực bảo hiểm xã hội ......................................55
2.2.8. Bình đẳng giới trong lĩnh vực kỷ luật lao động......................................59
Tiểu kết chương 2 .................................................................................................62


Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI VÀ
KINH NGHIỆM CHO NƯỚC CHDCND LÀO .........................................................64

3.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thi hành quy
định pháp luật lao động về bình đẳng giới ............................................................64
3.1.1. Những yêu cầu đặt ra cho việc hoàn thiện pháp luật lao động về bình
đẳng giới ...........................................................................................................64
3.1.2. Những yêu cầu đặt ra cho việc nâng cao hiệu quả thực thi quy định
pháp luật lao động về bình đẳng giới ...............................................................67
3.2. Một số giải pháp ............................................................................................69
3.2.1. Giải pháp pháp lý ...................................................................................69
3.2.2. Giải pháp về nâng cao hiệu quả thực thi các quy định pháp luật lao
động về bình đẳng giới .....................................................................................76
3.3. Kinh nghiệm cho CHDCND Lào về bình đẳng giới theo pháp luật lao động
Việt Nam ...............................................................................................................80
3.3.1. Khái quát thực trạng pháp luật lao động của nước CHDCND Lào về
bình đẳng giới ...................................................................................................80
3.3.2. Một số kinh nghiệm rút ra cho nước CHDCND Lào để hoàn thiện pháp

luật lao động về bình đẳng giới ........................................................................85
Tiểu kết chương 3 .................................................................................................89
KẾT LUẬN ................................................................................................................90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................91


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, giới và bình đẳng giới không chỉ là vấn đề quốc gia mà còn là vấn
đề có tính quốc tế, được cộng đồng quốc tế quan tâm như một vấn đề cụ thể để bảo
đảm và thúc đẩy quyền con người. Do vậy, bình đẳng giới trở thành một trong
những tiêu chí để đánh giá sự tiến bộ của xã hội. Sự bất bình đẳng giới đã tồn tại từ
rất lâu, ăn sâu vào tiềm thức của con người và xuất hiện trên tất cả các lĩnh vực từ
chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình. Chính vì vậy, bảo đảm bình đẳng giới
cũng có phạm vi rất rộng, khó khăn và đòi hỏi nhiều thời gian.
Ở Việt Nam, vấn đề bình đẳng giới luôn nhận được sự quan tâm của Đảng và
Nhà nước từ những ngày đầu thành lập nước Việt Nam Dân chủ cộng hoà. Nguyên tắc
bình đẳng giới là nguyên tắc hiến định trong các bản Hiến pháp của Việt Nam từ trước
đến nay. Từ đó, pháp luật đã cụ thể hoá vấn đề bình đẳng giới trong các lĩnh vực cụ thể,
trong đó có lĩnh vực lao động. Trong lĩnh vực lao động, luôn tồn tại sự bất bình đẳng
giữa NSDLĐ với NLĐ nên việc bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới cũng gặp nhiều
khó khăn, đòi hỏi nhiều thời gian. Trải qua một quá trình xây dựng và hoàn thiện tương
đối lâu dài, cho đến nay Việt Nam đã có được một hệ thống pháp luật lao động tương
đối hoàn thiện, có hiệu lực, hiệu quả, các quy định về bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng
giới được lồng ghép ngày càng nhiều trong BLLĐ năm 2012, Luật Việc làm năm 2013,
Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015,… Tuy
nhiên, thực tiễn thực thi các quy định về bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới vẫn còn
nhiều khó khăn, hạn chế đã đặt ra vấn đề cần phải tiếp tục hoàn thiện pháp luật và nâng

cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới.
Trong khi đó, vấn đề bảo đảm và thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động vẫn còn khá mới mẻ ở nước CHDCND Lào khi có quá ít các quy định pháp luật
lao động về bảo đảm bình đẳng giới mà một phần nguyên nhân dẫn đến thực trạng này
là do các cơ quan lập pháp của nước CHDCND Lào còn thiếu kinh nghiệm trong việc
xây dựng và hoàn thiện quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới.
Xuất phát từ việc Việt Nam và Lào có nhiều nét tương đồng về quan điểm chính
trị, đường lối phát triển kinh tế - xã hội và tư duy lập pháp và hai nước có mối quan hệ


2

hữu nghị hợp tác toàn diện và lâu dài, đã được thử thách qua thực tiễn. Chính vì vậy,
tác giả đã quyền định chọn đề tài: “Bình đẳng giới theo pháp luật lao động Việt Nam
và kinh nghiệm cho CHDCND Lào” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là một vấn đề thu hút được nhiều các
nhà khoa học tham gia nghiên cứu, với những cách tiếp cận khác nhau. Dưới góc độ
nghiên cứu pháp lý ở Việt Nam có một số công trình nổi bật sau đây: Đào Thị Hằng
(1992), “Vấn đề bình đẳng giới và những bảo đảm trong pháp luật lao động Việt Nam”,
Tạp chí Luật học, Số đặc san về bình đẳng giới; Hà Thị Hoa Phượng (2010), Pháp luật
lao động Việt Nam với vấn đề bình đẳng giới, Khoá luận tốt nghiệp, Trường Đại học
Luật Hà Nội; Nguyễn Thị Kim Phụng (2007), “Các quy định về bình đẳng giới trong
lĩnh vực luật lao động, đối chiếu và khuyến nghị”, Tạp chí Luật học, số 03; Nguyễn Thị
Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ
luật học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội;… Tuy nhiên, đây là các công trình có
đối tượng nghiên cứu là các quy định pháp luật đã hết hiệu lực hoặc chỉ nghiên cứu các
quy định của BLLĐ năm 2012 về bình đẳng giới, mà chưa nghiên cứu một cách tổng
quan các quy định của pháp luật lao động về bình đẳng giới.
Ở nước CHDCND Lào, do vấn đề bình đẳng giới và pháp luật lao động về bình

đẳng giới vẫn còn khá mới mẻ nên không thu hút được sự tham gia nghiên cứu của các
nhà khoa học. Tuy nhiên, dưới góc độ khoa học pháp lý cũng có một số công trình
nghiên cứu sau: Viện Khoa học Xã hội Quốc gia Lào (2010), “Bình đẳng giới và bảo
đảm bình giới bằng pháp luật”, Đề tài khoa học cấp Nhà nước; Bounpone
Chanthalangma (2014), Các quy định của Luật Lao động năm 2013 về bình đẳng giới”,
Khoa luận tốt nghiệp, Trường Cao đẳng Luật Miền Trung Lào; Thongly Saysompheng
(2014), Pháp luật quốc tế về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, Khoá luận tốt
nghiệp, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Lào;… Tính cho thời điểm này chưa có một công
trình nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu về pháp luật bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động của Việt Nam và đúc rút kinh nghiệm cho nước CHDCND Lào.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của luận văn
* Đối tượng nghiên cứu: Luận văn có đối tượng nghiên cứu chính là các
quy định của pháp luật lao động Việt Nam và Lào về bình đẳng giới.


3

* Phạm vi nghiên cứu: Luận văn có phạm vi nghiên cứu về nội dung là các
quy định pháp luật lao động về bình đẳng giới; phạm vi nghiên cứu về không gian,
thời gian là pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam và Lào.
4. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Luận văn có mục đích nghiên cứu là hệ thống hoá các vấn đề lý luận về bình
đẳng giới trong lĩnh vực lao động; thông qua phân tích, đánh giá thực trạng pháp
luật lao động hiện hành về bình đẳng giới của Việt Nam, Lào và thực tiễn thực thi
các quy định này để đi đến xây dựng các giải pháp hoàn thiện pháp luật, xây dựng
giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới cho Việt
Nam và đúc rút kinh nghiệm của Việt Nam cho nước CHDCND Lào để xây dựng
và hoàn thiện pháp luật lao động về bình đẳng giới trong thời gian tới.
5. Các câu hỏi nghiên cứu của luận văn
Từ mục đích nghiên cứu của luận văn, các câu hỏi nghiên cứu của luận văn

được xác định như sau:
(i) Thế nào là bình đẳng giới? Tại sao phải bảo đảm bình đẳng giới trong
pháp luật lao động?
(ii) Nguyên tắc và nội dung của pháp luật lao động về bình đẳng giới?
(iii) Pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam, Lào về bình đẳng giới có
những bất cập, hạn chế gì?
(iv) Cần đặt ra những vấn đề gì để hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả
thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới ở Việt Nam?
(v) Kinh nghiệm gì được rút ra cho nước CHDCND Lào để xây dựng và
hoàn thiện pháp luật lao động về bình đẳng giới?
6. Các phương pháp nghiên cứu áp dụng để thực hiện luận văn
Để nghiên cứu đề tài, tác giả dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa
duy vật biện chứng macxit và quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng Nhân dân
cách mạng Lào, Nhà nước nước CHDCND Lào; quan điểm, đường lối, chính sách của
Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước CHXHCN Việt Nam về quan hệ lao động và
bình đẳng giới.
Về phương pháp nghiên cứu, tác giả sử dụng các phương pháp cụ thể như:
Phân tích; chứng minh; diễn giải, quy nạp; tổng hợp, phương pháp lịch sử; thống kê
v.v..


4

7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ bổ sung, phát triển những vấn đề lý luận
về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động, cũng như đóng góp những ý kiến, kiến
nghị có cơ sở khoa học, cơ sở thực tiễn cho việc xây dựng, hoàn thiện pháp luật lao
động; cũng như nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật lao động về bình đẳng giới ở
Việt Nam và Lào.
Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được sử dụng làm tài

liệu cho việc tiếp tục nghiên cứu, giảng dạy khoa học pháp lý về bình đẳng giới
trong lĩnh vực lao động tại các cơ sở nghiên cứu, đào tạo pháp lý ở Việt Nam, Lào
8. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được chia làm 3 chương sau:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận về bình đẳng giới trong pháp luật lao động;
Chương 2. Thực trạng pháp luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới và
thực tiễn áp dụng;
Chương 3. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả quy định pháp
luật lao động Việt Nam về bình đẳng giới và kinh nghiệm cho nước CHDCND Lào.


5

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Quan niệm về bình đẳng giới và bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
1.1.2. Khái niệm bình đẳng giới
* Khái niệm bình đẳng. Đây là vấn đề có những quan niệm hết sức khác nhau.
Theo Từ điển xã hội thì: “Bình đẳng được hiểu trên hai bình diện có quan hệ
mật thiết với nhau: Bình diện tự nhiên và bình diện xã hội. Trên bình diện tự nhiên,
bình đẳng không có nghĩa là mọi người đều có năng lực thể chất và tinh thần hoàn
toàn giống nhau, tuy nhiên, bình đẳng được coi là một thuộc tính tự nhiên của con
người vì đó là con người,v.v. Trên bình diện xã hội, khái niệm bình đẳng bao hàm
nhiều lĩnh vực khác nhau: Bình đẳng chính trị, bình đẳng kinh tế, bình đẳng chủng
tộc, và dân tộc, bình đẳng giới tính,v.v…”1.
Theo Đại Từ điển tiếng Việt thì “Bình đẳng là sự ngang nhau về nghĩa vụ và
quyền lợi: Bình đẳng trước pháp luật, bình đẳng nam nữ”2.
Trong khoa học pháp lý, bình đẳng được quan niệm là một trạng thái pháp lý

được pháp luật xác lập, giữa các chủ thể có sự ngay nhau về quyền và nghĩa vụ,
trách nhiệm mà không phục thuộc vào sự khác biệt của các chủ thể đó. Một trong
các quyền bình đẳng quan trọng nhất là bình đẳng giới.
Từ các định nghĩa trên có thể hiểu: Bình đẳng là sự ngang nhau về quyền lợi,
nghĩa vụ, trách nhiệm của các chủ thể, không phân biệt sự khác biệt nào (ví dụ: giới
tính, ngôn ngữ, dân tộc,…).
* Khái niệm bình đẳng giới (Gender equality).
Bình đẳng giới là thuật ngữ mới trong xã hội hiện đại, là khái niệm có sự
thống nhất khá cao về cách hiểu trong các nhà nghiên cứu và cả các nhà lập pháp.
Bình đẳng giới theo quan niệm xã hội là sự đối xử ngang quyền giữa hai giới
nam và nữ, cũng như giữa các tầng lớp phụ nữ trong xã hội, có xét đến đặc điểm
riêng của nữ giới, được điều chỉnh bởi các chính sách, pháp luật đối với phụ nữ một
cách hợp lý. Hay nói cách khác, bình đẳng giới là sự thừa nhận, sự coi trọng ngang
1
2

Nguyễn Khắc Việt (Chủ biên), (1994), Từ điển xã hội học, Nxb. Thế giới, Hà Nội, tr.21.
Nguyễn Như Ý (Chủ biên) (1998), Đại từ điển tiếng Việt, Nxb. Văn hoá - Thông tin, Hà Nội, tr.16.


6

nhau đối với các đặc điểm giới tính và sự thiết lập các cơ hội ngang nhau đối với
nam và nữ trong xã hội.
Khoản 3 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006 của Việt Nam định nghĩa:
“Bình giới là việc nam, nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ
hội phát huy năng lực của mình cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và
thụ hưởng như nhau về thành quả của sự phát triển đó”.
Các tác giả Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạc cho rằng: “Bình đẳng giới là sự
biểu đạt sự đối xử như nhau của xã hội đối với nam và nữ; là trạng thái (hay tình

hình) xã hội trong đó phụ nữ và nam giới có vị trí như nhau, có cơ hội như nhau để
phát triển đầy đủ tiềm năng của mình, sử dụng nó cho sự phát triển của xã hội và
được hưởng lợi từ kết quả của sự phát triển đó”3.
Tác giả Nguyễn Đức Hạt cũng cho rằng: “Bình đẳng giới được hiểu là bằng
nhau, ngang nhau và như nhau trên các lĩnh vực cơ bản như: Quyền con người;
quyền công dân; Tiêu chuẩn công chức; Sân chơi bình đẳng giới giữa các đối tác
(nam và nữ)…”4.
Từ những quan niệm, định nghĩa trên, có thể hiểu: Bình đẳng giới là nam và
nữ giới đều có vị trí, vai trò ngang nhau trong xã hội. Nam giới và nữ giới đều được
hưởng các điều kiện bình đẳng để phát huy đầy đủ các tiềm năng của họ, có cơ hội
để đóng góp và thụ hưởng lợi ích như nhau từ môi trường phát triển quốc gia, chính
trị, kinh tế, văn hoá và xã hội.
Từ đó, bình đẳng giới sẽ có một số đặc điểm sau:
Thứ nhất, tính công bằng. Theo đó, nam giới và nữ giới được đối xử công
bằng với nhau, có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy
năng lực như nhau trong mọi lĩnh vực từ chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, hôn
nhân và gia đình,… và được thụ hưởng như nhau về những thành quả đạt được.
Thứ hai, tính ưu đãi. Do đặc điểm sinh học và vị trí, vai trò xã hội của nam
giới và nữ giới có sự khác nhau, nên trong một số trường hợp phải có những ưu đãi
riêng dành cho nam giới hoặc nữ giới.

3

Trịnh Quốc Tuấn, Đỗ Thị Thạc (đồng Chủ biên), Khoa học Giới- Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Nxb.
Chính trị - Hành chính, Hà Nội, tr.37.
4
Nguyễn Đức Hạt (Chủ biên) (2007), Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị,
Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.40.



7

Thứ ba, tính linh hoạt. Sự đối xử với phụ nữ cần mềm dẻo, linh hoạt, phù
hợp từng hoàn cảnh cụ thể. Như vậy, ở từng hoàn cảnh cụ thể thì sự đối xử công
bằng sẽ có những sự thay đổi linh hoạt, có thời điểm thì sự đối xử của nam giới sẽ
cao hơn phụ nữ, nhưng nhìn chung thì sự đối xử dành cho phụ nữ sẽ cao hơn nam
giới, do do phụ nữ có những đặc điểm về sinh học bất lợi hơn nam giới nhưng lại có
vị trí và vai trò cao hơn nam giới nhất là trong các vấn đề về gia đình5.
Như vậy, bình đẳng giới không chỉ bao hàm vấn đề quyền bình đẳng nam nữ
như trước đây - mang tính xác lập quyền cho phụ nữ được bình đẳng với nam giới
về nguyên tắc chung. Đồng thời, bình đẳng giới hiện nay còn được hiểu là sự xác
lập, thừa nhận vị trí, vai trò ngang nhau, đồng thời khi cần thiết, cần phải quy định
các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới nhằm đảm bảo bình đẳng giới thực chất.
* Khái niệm bất bình đẳng giới. Đi cùng khái niêm bình đẳng giới là khái
niệm bất bình đẳng giới. Bất bình đẳng giới được coi là hệ quả của sự phân biệt đối
xử trên cơ sở giới, nghĩa là nam giới hay nữ giới bị đối xử khác nhau, do các điều
kiện giới dẫn đến cơ hội phát huy các tiềm năng cũng như tiếp cận, hưởng thụ các
nguồn lực và thành quả cũng có sự khác nhau. Sự phân biệt đối xử về giới thể hiện
ở hai phương diện: Hữu hình và vô hình. Hữu hình ở đây là những sự phân biệt đối
xử về giới thể hiện bằng những hành động cụ thể, những quy định cụ thể có thể nhìn
thấy được, nhận thức được. Còn hữu hình ở đây là những sự phân biệt đối xử về
giới trong tư tưởng, trong nhận thức, như tư tưởng “Trọng nam khinh nữ” 6. Đây là
một biểu hiện của định kiến về giới. Định kiến về giới được hiểu là nhận thức, thái
độ và đánh giá thiên lệch, tiêu cực về đặc điểm, vị trí, vai trò và năng lực của nam
hoặc nữa (khoản 4 Điều 5 Luật Bình đẳng giới năm 2006).
Đấu tranh để tiến tới bình đẳng giới là một trong những mục tiêu quan tọng
của xã hội, đảm bảo sự tăng trưởng bền vững của nền kinh tế quốc dân. Bởi bình
đẳng giới vừa là vấn đề cơ bản về quyền con người, vừa là yêu cầu về sự phát triển
công bằng, hiệu quả và bền vững. Việc tạo cơ hội phát triển như nhau của cả nam


5

Trần Thị Huyền (2017), Tư tưởng Hồ Chí Minh về bình đẳng nam nữ và vận dụng vào thực hiện bình đẳng
giới ở Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ Hồ Chí Minh học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, tr.3132.
6
Tlđđ, tr.32.


8

giới và nữ giới chính là chìa khoá để tiến tới từng nấc thang của mục tiêu bình đẳng
giới trong gia đình cũng như ngoài xã hội.
1.1.2. Khái niệm bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động
* Định nghĩa. Lao động là một phạm trù thuộc các vấn đề xã hội và đây là vấn
đề hết sức quan trọng, bởi lao động tạo ra của cải vật chất, phát triển kinh tế - xã hội
các quốc gia, địa phương. Chính vì lẽ đó mà lao động là vấn đề được pháp luật quốc
gia và quốc tế quan tâm điều chỉnh, trong đó có vấn đề bình đẳng giới trong lĩnh vực
lao động.
Ở bình diện pháp luật quốc tế, khoản 1 Điều 11 Công ước CEDAW đã liệt kê
đầy đủ các phương diện trong lĩnh vực lao động phải được thực hiện bình đẳng giới từ
tuyển dụng, việc làm, bảo hộ lao động, an toàn lao động, thù lao (tiền lương, tiền công),
được hưởng phúc lợi, bảo hiểm xã hội, được bình đẳng trong lĩnh vực học nghề, đào
tạo nâng cao tay nghề, đánh giá chất lượng công việc và cả thăng tiến trong công việc7.
Ở bình diện pháp luật quốc gia, hầu hết các quốc gia đều ghi nhận những
nguyên tắc và những quy định cụ thể về bình đẳng giới trong lĩnh vực của xã hội,
trong đó có lĩnh vực lao động. Các nguyên tắc về bình đẳng giới sẽ được ghi nhận
trong Hiến pháp của các quốc gia8. Từ nguyên tắc này, các quy định về bình đẳng
giới trong lĩnh vực lao động sẽ được ghi nhận trong các luật chuyên ngành như luật
lao động, luật việc làm, luật học nghề,…
Từ đó có thể hiểu bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là: Sự đối xử công

bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao động nữ trên các
phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp
đồng lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao
động; tiền lương, bảo hiểm xã hội; kỷ luật lao động và các chế độ khác. Đồng thời có
sự ưu đãi hợp lý đối với lao động nam hoặc lao động nữ dựa trên cơ sở khác biệt về
giới và giới tính.
Từ định nghĩa về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động có thể thấy một số đặc
điểm sau đây:

7

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật
học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia, tr.18
8
Tlđđ, tr.18.


9

Thứ nhất, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối xử công bằng giữa
lao động nam và lao động nữ khi tham gia quan hệ lao động trên các phương diện bao
gồm: việc làm, học nghề, đào tạo nghề; giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao
động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; tiền
lương, bảo hiểm xã hội (BHXH); kỷ luật lao động và các chế độ khác. Tức là khi tham
gia lao động, lao động nữ và lao động nam có các quyền, nghĩa vụ và được đối xử công
bằng như nhau trên các phương diện nói trên.
Thứ hai, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động cũng giống như bình đẳng giới
trong các lĩnh vực khác cũng có tính ưu đãi nhất định. Theo đó, trong quá trình tham
gia quan hệ lao động, lao động nữ có nhiều đặc điểm sinh học khác lao động nam,
thường thì sức khoẻ của lao động nữ yếu hơn lao động nam; trong gia đình, phụ nữ có

chức năng sinh sản, thường phải làm các công việc nội trợ, chăm sóc con cái nên được
hưởng những ưu đãi hơn so với lao động nam trong quá trình lao động.
Thứ ba, sự ưu đãi đối với người lao động trong quá trình lao động cũng có tính
linh hoạt để phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh. Khi có những hoàn cảnh nhất định cần
phải dành cho lao động nam, lao động nữ những ưu đãi nhất định so với giới tính còn
lại trong quá trình lao động thì Nhà nước sẽ ban hành chính sách, pháp luật để quy định
về những ưu đãi đó.
Như vậy, cũng giống như đặc điểm của bình đẳng giới, bình đẳng giới trong
lĩnh vực lao động cũng có những đặc điểm về tính công bằng, tính ưu đãi và tính linh
hoạt, mềm dẻo. Những đặc điểm này sẽ được thể hiện trong từng quy định cụ thể của
pháp luật, cũng như các chính sách cụ thể của Nhà nước trong từng giai đoạn cụ thể.
1.2. Sự cần thiết phải đảm bảo bình đẳng giới trong pháp luật lao động
Việt Nam và Lào đang là hai quốc gia có dân số trẻ, có nguồn nhân lực dồi
dào và giá cả sức lao động rẻ nên vấn đề lao động và giải quyết việc làm đang là
vấn đề xã hội được hai Đảng, hai Nhà nước hết sức quan tâm. Trong vấn đề lao
động, thì việc ghi nhận bình đẳng giới cũng đang được quan tâm, sau một thời gian
dài hai nước trải qua chế độ phong kiến, nơi mà sự bất bình đẳng giới thể hiện ở tất
cả các lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực lao động. Do vậy, việc ghi nhận bình đẳng giới
trong pháp luật lao động của hai nước là hết sức cần thiết, bởi những lý do sau đây:


10

Thứ nhất, lao động nam giới và lao động nữ giới có những đặc điểm sinh
học rất khác biệt. Theo tài liệu nghiên cứu của Viện Nghiên cứu Khoa học Kỹ thuật
bảo hộ lao động, thuộc Bộ LĐ,TB&XH thì nam giới và nữ giới có những sự khác
nhau nhất định về cả thể lực, trí lực cũng như tâm sinh lý nên khả năng lao động cuả
hai giới khác nhau9.
Theo công trình này, ở Việt Nam thì nữ giới có cơ thể thấp, nhỏ hơn nam giới từ
7-13%, trong lượng nữ giới nhỏ hơn khoảng 21% so với nam giới. Nam giới thường có

cơ bắp phát triển hơn nữ giới, trong khi tuyến mỡ của nữ giới nhiều hơn nam giới, ở độ
tuổi 20, mỡ chiếm khoảng 15% trọng lượng cơ thể của nam giới, còn ở nữ tỷ lệ này là
27% nên khả năng làm những công việc đòi hỏi nhiều thể lực của nữ thường kém hơn
nam giới khoảng 25-50% trong cùng độ tuổi. Về nhịp tim, nam giới thường có nhịp tim
chậm hơn nữ giới, ở một nam giới khoẻ mạnh thì bình quân 1 kg trong lượng cơ thể có
khoảng 80 ml máu, trong khi đó nữ giới là 75 ml máu trên 1 kg trọng lượng cơ thể.
Lượng hoạt động của phổi nam giới hầu như cao gấp 1,5 lần so với nữ giới. Số ôxy
trong máu của nam giới cũng cao hơn nữ giới, mức tiêu thụ ôxy của năm giới ở tuổi 20
là 4,1 lít/phút, ở nữ giới là 2,9 lít/phút. Do vậy, nữ giới thường phù hợp với những công
việc nhẹ nhàng, đòi hỏi sự tỷ mỉ, khéo léo và kiên nhẫn10.
Ngoài ra, môi trường lao động, tính chất cũng công việc cũng tạo ra sự khác
biệt về khả năng lao động của hai giới. Nam giới và nữ giới phản ứng rất khác nhau
đối với các tác động của môi trường lao động và tính chất công việc. Phụ nữ thường
nhạy cảm hơn đối với các tác động đó đến sức khoẻ và chức năng sinh sản. Phụ nữ
cũng dễ mắc bệnh nghề nghiệp hơn nam giới, dễ bị tai nạn lao động trong thời kỳ 4
ngày trước chu kỳ kinh nguyệt và trong chu kỳ kinh nguyệt, trong thời gian mang
thai. Phụ nữ thường bị hoảng loạn, nổi nóng trong môi trường làm việc hoàn toàn
im lặng hoặc môi trường làm việc quá tối.
Tương tự ở nước CHDCND Lào, theo một công trình nghiên cứu Viện Khoa
học xã hội Quốc gia Lào thì nữ giới Lào thấp hơn nam giới Lào khoảng từ 12-15%; thể
hình nữ giới thường nhỏ hơn nam giới, trọng lượng cơ thể của nữ giới nhỏ hơn nam
giới khoảng 17%, khung xương của nam giới thường cứng chắc hơn nữ giới trong đổ
9

Nguyễn Thế Công (Chủ biên) (2003), Điều kiện làm việc và sức khoẻ nghề nghiệp của lao động nữ, Nxb.
Lao động, Hà Nội, tr. 35.
10
Tlđđ, tr.36.



11

tuổi từ 20 đến 45 tuổi; lượng cơ bắp ở độ tuổi từ 15 đến 55 tuổi của nữ giới thấp hơn
nam giới từ 25-45% nhưng lượng mỡ của nữ lại cao hơn khoảng 20% so với nam giới
trong cùng độ tuổi này. Nhịp tim của nam giới Lào cũng chậm hơn so với nữ giới Lào,
lượng máu của nam giới là khoảng 80%/1 kg trọng lượng cơ thể, trong khi đó chỉ số
này ở nữ là 73%/1 kg trọng lượng cơ thể, lượng ôxy trong máu của nam giới cũng cao
hơn nữ giới. Chính vì vậy, nữ giới ở Lào cũng phù hợp với những công việc nhẹ
nhàng, đòi hỏi sự cẩn thận, tỷ mỉ, kiên nhẫn11.
Chính vì có những sự khác biệt nhất định về mặt sinh học giữa nam giới và
nữ giới nên khả năng lao động của hai giới cũng có sự khác nhau nhất định. Do vậy,
pháp luật lao động cần có những quy định thể hiện sự bình đẳng giới là hết sức cần
thiết, nhất là trong bối cảnh việc làm, giải quyết việc làm đang là vấn đề xã hội nổi
bật của Việt Nam và Lào.
Thứ hai, xã hội Việt Nam và Lào vẫn còn tồn tại những định kiến về giới.
Việt Nam và Lào đều có một thời kỳ phát triển dài qua chế độ phong kiến, trong
chế độ đó tư tưởng “trọng nam, khi nữ” tồn tại một cách bền chặt trong nhận thức và
trong hành động. Theo đó, người đàn ông là trụ cột gia đình, lo việc quốc gia đại sự; phụ
nữ là người sinh con đẻ cái, phụng dưỡng cha mẹ, làm công việc gia đình. Trong xã hội
phong kiến thường thì địa vị, vai trò của người phụ nữ không được ghi nhận; quyền lợi
của người phụ nữ không được tôn trọng và bảo đảm. Chính vì vậy mà định kiến về giới
là nguyên nhân sâu xa dẫn đến tình trạng phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động
trong xã hội phong kiến và vẫn còn ảnh hưởng cho đến ngày nay.
Dưới đây là một ảnh hưởng cụ thể từ định kiến về giới trong lĩnh vực lao động:
- Đầu tiên là định kiến phụ nữ là nhóm người có trách nhiệm chính trong
việc chăm sóc con cái, cha mẹ và làm việc nội trợ, còn đàn ông là nhóm người có
chức năng là trụ cột gia đình, làm những việc đại sự ngoài xã hội nên công việc
chăm sóc con cái, cha mẹ, nội trợ không thuộc trách nhiệm của họ; nếu có chăng thì
họ chỉ phụ giúp người vợ, người mẹ của mình một chút việc gia đình. Chính vì định
kiến như vậy, mà trong một gia đình nào đó, nếu người đàn ông có nhiệm vụ chính

trong việc chăm sóc con cái, cha mẹ, làm việc nội trợ, không tham gia làm việc

11

Somphone Vongphadeuane (Chủ biên) (2010), Khả năng lao động của nam giới và nữ giới, Nxb. Khoa học xã
hội, Viêng Chăn, tr.21.


12

ngoài xã hội mà dành việc đi làm kiếm tiền cho người phụ nữ thì người đàn ông đó
bị những người khác đánh giá là người bất tài, bị xã hội chê trách, chế diễu là “ăn
bám vợ”. Nhưng định kiến này chưa dừng lại ở đó, nó đã tạo ra sự bất bình đẳng là
người phụ nữ có gia đình phải ở nhà chăm sóc con cái, cha mẹ, làm việc nội trợ, để
giữ lại bản chất truyền thống của phụ nữ Á Đông là “trung hậu, đảm đang”. Chính
vì vậy, trong nhiều gia đình, mặc dù người đàn ông rất thương người phụ nữ nhưng
vì định kiến này nên đã không thể giúp đỡ, chia sẻ cùng người phụ nữ trong các
công việc chăm sóc con cái, cha mẹ, công việc nội trợ hoặc có thì cũng chỉ ở một
chừng mực nhất định để không bị những người khác trong gia đình, xã hội chê
trách, lên án. Còn những người phụ nữ nếu đang làm những công việc ngoài xã hội
mà không muốn bị chê trách là không đảm đang thì cũng phải cố gắng hơn để hoàn
thành công việc gia đình và lúc đó thì họ không còn thời gian dành cho bản thân
mình, do khối lượng và cường độ công việc quá cao. Từ thực tiễn cho thấy, người
phụ nữ ngoài thời gian làm việc ngoài xã hội, mỗi ngày họ còn mất từ 3 giờ đến 5
giờ để làm các công việc trong gia đình. Điều này đã làm mất đi cơ hội và thời gian
cuả người phụ nữ trong việc chăm sóc bản thân, tham gia học tập, đào tạo, nâng cao
tay nghề, nghiên cứu khoa học, tham gia các vấn đề xã hội,… Bên cạnh đó, khối
lượng công việc lớn, nên khả năng chuyên môn, mức độ tập trung vào công việc của
người phụ nữ cũng kém hơn đàn ông. Ví dụ, rất nhiều trường hợp khi đang làm việc
tại cơ quan, tổ chức, người phụ nữ đã phải phân tâm để nghĩ đến việc sẽ đón con

vào lúc mấy giờ, đi chợ thời điểm nào, tiêu bao nhiêu tiền và cho gia đình ăn gì vào
bữa tối là hợp lý…. Ngược lại, nam giới do chỉ có một trách nhiệm duy nhất là tạo
ra thu nhập chính cho gia đình nên họ có nhiều thời gian để dành cho bản thân, có
thời gian cho việc vui chơi, giải trí, tụ tập bạn bè; có thời gian và cơ hội để tham gia
học tập, đào tạo, nâng cao tay nghề, nghiên cứu khoa học, tham gia các vấn đề xã
hội và mức độ tập trung vào công việc của họ cũng cao hơn phụ nữ12.
Mặc dù đã có nhiều thay đổi nhưng cho đến nay trong xã hội Việt Nam và
Lào vẫn tồn tại quan niệm việc chăm sóc con cái, cha mẹ, nội trợ vẫn thuộc về phụ
nữ, cho dù họ có đang làm hoặc không làm công việc gì ngoài xã hội; còn đàn ông

12

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật
học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia, tr.22.


13

vẫn là người chịu trách nhiệm chính trong việc tạo ra thu nhập cho gia đình và
không nên tham gia các công việc chăm sóc con cái, cha mẹ, nội trợ. Chính định
kiến này đã làm mất đi cơ hội làm việc, đóng góp cho xã hội của người phụ nữ và
tạo ra “gánh nặng” về tài chính cho người đàn ông.
- Một định kiến nữa, liên quan trực tiếp đến lĩnh vực lao động vẫn đang tồn tại
trong xã hội Việt Nam và Lào là trong cùng một công việc, trong cùng một trường hợp
tuyển dụng với một công việc cụ thể thì khả năng làm việc của người phụ nữ so với
người đàn ông thường bị các nhà tuyển dụng, quản lý lao động đánh giá thấp hơn. Như
trên đã phân tích thì cả về thể trạng, trí lực của phụ nữ luôn kém hơn đàn ông, nên
nhiều nhà tuyển dụng sẽ không đánh giá cao khả năng lao động của người phụ nữ trong
những công việc cần nhiều sức mạnh về cơ bắp so với đàn ông, nên người phụ nữ
không có cơ hội để được ký hợp đồng làm những công việc này13. Bên cạnh đó, cũng

chính quan niệm này mà người phụ nữ cũng mất đi cơ hội được nắm giữ những vị trí
quan trọng trong cơ quan, doanh nghiệp, cũng như mất đi cơ hội thăng tiến.
- Khi những định kiến này chưa được tháo gỡ đã làm xuất hiện những tư tưởng
tiêu cực trong việc tiếp cận và làm việc ở cả hai giới. Đối với phụ nữ, không ít những
người phụ nữ có tư tưởng chồng mình là người trụ cột trong gia đình, là người tạo ra thu
nhập chính cho gia đình nên không cần phải làm việc để tạo ra thu nhập cho gia đình mà
chỉ làm tốt công việc của mình là chăm sóc con cái, cha mẹ, làm nội trợ và hưởng thụ
cuộc sống an nhàn; phụ nữ cũng không cần phải học quá cao, không cần phải nâng cao
tay nghề, không cần phải thăng tiến trong công việc14. Dù xã hội Lào và Việt Nam đã
phát triển nhưng cũng có không ít những trường hợp người phụ nữ trước khi lập gia đình
đang có một công việc tốt, thu nhập cao và có nhiều cơ hội thăng tiến nhưng sau khi lấy
chồng đã bỏ việc để ở nhà chăm sóc con cái, cha mẹ và làm công việc nội trợ; từ bỏ mọi
cơ hội phát triển bản thân.
Đối với đàn ông, không ít những người đàn ông có tư tưởng mình phải là
người tạo ra thu nhập chính cho gia đình, phải có được những công việc có thu nhập
cao, liên tục phải cố gắng bằng mọi cách để thăng tiến nên rất nhiều trường hợp họ
phải từ bỏ những công việc theo sở thích để đến với những công việc không phải là
13

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật
học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia, tr.23.
14
Tlđđ, tr.23.


14

sở thích nhưng có thu nhập cao để nuôi sống gia đình. Hơn nữa, nhiều người đàn
ông còn có tư tưởng đàn ông phải làm những công việc mạnh mẽ mà xã hội coi là
“công to, việc lớn” nên họ không dám làm những công việc theo sở thích mà có tính

chất nhẹ nhàng, ẻo lả và thường dành cho phụ nữ, đó là các công việc như nghệ sĩ
múa, nuôi dạy trẻ, đầu bếp, trang điểm… và phải chọn công việc theo quan niệm
của xã hội là thuộc về đàn ông cho dù bản thân không thích những công việc đó15.
Từ những định kiến về giới mà pháp luật với tư cách là những quy tắc xử sự
có tính bắt buộc chung đối với xã hội phải ghi nhận những quy định nhằm tạo ra sự
bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động. Do vậy, việc bảo đảm bình đẳng giới trong
pháp luật lao động là hết sức cần thiết.
Thứ ba, do nhu cầu nội luật hoá các điều ước quốc tế có liên quan đến bình
đẳng giới mà Việt Nam và Lào là thành viên.
Toàn cầu hoá và khu vực là một xu thế thực chất, việc tham gia xu thế này là
nhu cầu nội tại trong quá trình tồn tại và phát triển của bất cứ các quốc gia nào,
trong đó có Việt Nam và Lào. Tham gia xu thế chung này, bên cạnh những lợi ích
cho việc phát triển kinh tế - xã hội đất nước, thì Việt Nam, Lào và các quốc gia
khác cũng phải thực hiện những nghĩa vụ mà xu thế này đặt ra, đó là vấn đề nội luật
hoá, hài hoà hoá pháp luật, chính sách của nước mình với pháp luật quốc tế, chính
sách quốc tế đề phù hợp với “cuộc chơi chung”. Nghĩa vụ này cũng đặt ra đối với
các vấn đề xã hội, mà cụ thể ở đây là chính sách về lao động và pháp luật lao động.
Trong vấn đề bình đẳng giới mà phạm trù nhỏ nhất là lĩnh vực lao động và
bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, Việt Nam đã tham gia 04 Công ước quốc tế, bao
gồm: Năm 1935 tham gia Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc
dưới mặt đất trong hầm mỏ; năm 1951 tham gia Công ước số 100 về trả công bình
đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau; năm
1958 tham gia Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong làm việc và nghề nghiệp
và đặc biệt là Năm 1979 tham gia Công ước CEDAW về xoá bỏ mọi hình thức phân
biệt đối xử với phụ nữ. Trong lĩnh vực này, Lào cũng tham gia các Công ước quốc
tế như: Năm 1951 tham gia Công ước số 45 về sử dụng phụ nữ vào những công việc

15

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật Lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật

học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia, tr.23
{Ơ


15

dưới mặt đất trong hầm mỏ; Công ước số 100 về trả công bình đẳng giữa lao động
nam và lao động nữ cho công việc có giá trị ngang nhau; năm 1981 tham gia Công
ước CEDAW về xoá bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ.
Các Công ước này đều đặt ra trách nhiệm nội luật hoá cho quốc gia thành
viên nhằm tạo ra cơ sở pháp lý thống nhất để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
phụ nữ trong các lĩnh vực nói chung và lĩnh vực lao động nói riêng. Điển hình như
điểm a Điều 2 Công ước CEDAW quy định các quốc gia thành viên có nghĩa vụ
“Đưa nguyên tắc bình đẳng nam nữ vào Hiến pháp quốc gia hoặc các văn bản
pháp luật thích hợp khác nếu vấn đề này chưa được đề cập tới và bảo đảm thực thi
nguyên tắc này trong thực tế bằng pháp luật và các biện pháp thích hợp khác”.
Như vậy, việc tham gia các điều ước quốc tế về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao
động và tích cực tiến hành nội luật hoá vào pháp luật của Việt Nam và Lào là hết sức cần
thiết, bởi nó tạo ra một cơ sở pháp lý thống nhất, đủ mạnh để thực hiện bình đẳng giới
nói chung, bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động nói riêng một cách thực chất nhất.
1.3. Các nguyên tắc bình đẳng giới trong pháp luật lao động
Nguyên tắc được hiểu là những quan điểm, tư tưởng nhất định đòi hỏi các chủ
thể phải tuân theo. Bình đẳng giới được quy định trong Hiến pháp hiện hành của Việt
Nam và Lào, cụ thể, tại khoản 1 Điều 26 Hiến pháp năm Việt Nam 2013 quy định:
“Công dân nam, nữ bình đẳng về mọi mặt. Nhà nước có chính sách bảo đảm quyền và
cơ hội bình đẳng giới” và tại Điều 35 Hiến pháp Lào năm 2015 quy định: “Công dân
nam và công dân nữ bình đẳng về các quyền trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá,
xã hội, tôn giáo, hôn nhân và gia đình”. Như vậy, các quy định của hai bản Hiến pháp
này sẽ là cơ sở để xây dựng và cụ thể hoá các quy định về bình đẳng giới trong lĩnh vực
lao động. Lĩnh vực lao động là một lĩnh vực có tính chất đặc thù nên các nguyên tắc

bình đẳng giới sẽ được xây dựng hết sức cụ thể và thể hiện trong nhiều văn bản pháp
luật khác nhau. Cụ thể gồm những nguyên tắc sau:
Thứ nhất, nguyên tắc bình đẳng toàn diện. Nguyên tắc này được hiểu là bình
đẳng giới phải được ghi nhận và thực hiện một cách toàn diện trong mọi lĩnh vực
nói chung và trong lĩnh vực lao động nói riêng.
Đối với Việt Nam, Điều 63 Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi, bổ sung năm
2001) quy định: “Công dân nữ và nam có quyền ngang nhau về mọi mặt chính trị,


16

kinh tế, văn hoá, xã hội và gia đình” và quyền bình đẳng giới hiện nay đang được
thể hiện trong khoản 1 Điều 26 Hiến pháp năm 2013. Từ quy định này của Hiến
pháp Việt Nam, Điều 13 Luật Bình đẳng giới năm 2006 quy định: “1. Nam, nữ bình
đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi tuyển dụng, đối xử bình đẳng tại nơi làm việc về việc
làm, tiền công, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội, điều kiện lao động và các điều kiện
làm việc khác. 2. Nam, nữ bình đẳng về tiêu chuẩn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ
nhiệm giữ các chức danh trong các ngành, nghề có tiêu chuẩn chức danh” và
khoản 1 Điều 7 BLLĐ năm 2012 quy định: “Quan hệ lao động giữa người lao động
hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập…theo nguyên tắc tự
nguyện, thiện chí, bình đẳng…” và cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ đối với
lao động nữ: “Bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình
đẳng giới trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
tiền lương và các chế độ khác” (Điều 154 BLLĐ năm 2012).
Đối với Lào, xuất phát từ Điều 36 Hiến pháp Lào năm 2003: “Công dân ở cả
hai giới được hưởng quyền bình đẳng trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá,
xã hội và trong các vấn đề gia đình”, Luật Bảo vệ và phát triển phụ nữ năm 2004
được ban hành và đưa ra định nghĩa về bình đẳng nam, nữ tại Điều 13: “Quyền bình
đẳng nam, nữ là bình đẳng trong tự phát triển, phụ nữ và nam giới cùng có quyền
và cơ hội trong lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, văn hoá, gia đình, an ninh, quốc

phòng và ngoại giao được quy định trong Hiến pháp và pháp luật”. Khoản 2 Điều 5
Luật Lao động năm 2013 của Lào quy định nguyên tắc: “Đảm bảo tất cả các điều
kiện làm việc, tiền lương, tiền thưởng, bảo hiểm xã hội và các điều kiện khác cho
người lao động mà không có sự phân biệt đối xử về giới”.
Như vậy, các quy định trên đã tạo nên nguyên tắc bình đẳng giới toàn diện
trong lĩnh vực lao động trên tất cả các lĩnh vực như việc làm, học nghề; giao kết,
thực hiện và chấm dứt HĐLĐ; bình đẳng giới trong thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi; an toàn lao động và vệ sinh lao động; tiền lương, BHXH và kỷ luật lao
động,… Các quy định này cũng phù hợp với quy định của Công ước CEDAW mà
Việt Nam và Lào đều là thành viên, cụ thể là phù hợp với Điều 3 Công ước
CEDAW: “Các nước tham gia Công ước phải áp dụng mọi biện pháp thích hợp, kể
cả biện pháp pháp luật, trên tất cả các lĩnh vực đặc biệt là chính trị, xã hội, kinh tế


17

và văn hoá để đảm bảo sự phát triển và tiến bộ đầy đủ của phụ nữ, nhằm mục đích
bảo đảm cho họ được thực hiện cũng như thụ hưởng các quyền con người và tự do
cơ bản trên cơ sở bình đẳng với nam giới”.
Thứ hai, nguyên tắc lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử
về giới; và thực hiện bình đẳng giới là trách nhiệm của Nhà nước, nghĩa vụ của
NSDLĐ. Nguyên tắc này đặt ra vấn đề là các cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan
không được thực hiện các hành vi phân biệt đối xử về giới đối với lao động nam và
lao động nữ có cùng vị trí, vai trò ngang nhau trong công việc và phải được tạo điều
kiện, cơ hội để phát huy năng lực của mình trong lĩnh vực lao động cũng như thụ
hưởng như nhau về thành quả lao động.
Nếu như, BLLĐ năm 2012 của Việt Nam quy định trách nhiệm của Nhà
nước và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc đảm bảo lao động nam và lao động nữ
không bị phân biệt đối xử. NSDLĐ phải đảm bảo bình đẳng giới trong tuyển dụng,
sử dụng, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ

khác theo quy định tại khoản 1 Điều 154 BLLĐ năm 2012; NSDLĐ phải bảo đảm
trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị
như nhau theo khoản 3 Điều 90 BLLĐ năm 2012; còn Nhà nước có trách nhiệm bảo
đảm quyền làm việc bình đẳng của lao động nữ theo quy định tại khoản 1 Điều 153
BLLĐ năm 2012;…
Đối với Lào, nguyên tắc này không được quy định chi tiết như pháp luật Việt
Nam nhưng cũng quy định: “Đảm bảo tất cả các điều kiện làm việc, tiền lương, tiền
thưởng, bảo hiểm xã hội và các điều kiện khác cho người lao động mà không có sự
phân biệt đối xử về giới” (khoản 2 Điều 5 Luật Lao động năm 2013). Quy định này
đặt ra yêu cầu các bên liên quan trong quan hệ lao động, nhất là Nhà nước và
NSDLĐ phải đảm bảo không có sự phân biệt đối xử về giới trong lĩnh vực lao động,
thực hiện pháp luật lao động.
Thứ ba, nguyên tắc các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong pháp luật
lao động không bị coi là phân biệt đối xử về giới. Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới
là biện pháp nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất. Khi có sự chênh lệch lớn giữa
lao động nam và lao động nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội phát huy năng lực
lao động và thụ hưởng thành quả lao động, việc áp dụng các quy định giữa lao động


18

nam và lao động nữ như nhau không làm giảm được sự chênh lệch này thì Nhà
nước sẽ quy định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới. Biện pháp này được thực
hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích bình đẳng giới đã đạt
được, khi có đủ căn cứ để xác định rằng các điều kiện kinh tế, văn hoá, xã hội tạo ra
sự chênh lệch lớn giữa lao động nam và lao động nữ đã thay đổi dẫn đến việc thực
hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới không còn cần thiết16.
Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp có tính chất đặc biệt và có
tính chất tạm thời. Tính chất đặc biệt được thể hiện ở việc quy định chỉ dành cho
một giới, chứ không quy định như nhau cho cả hai giới. Tính tạm thời thể hiện ở

việc chỉ áp dụng trong một số trường hợp có sự chênh lệch quá lớn về vị trí, vai trò
của lao động nam và lao động nữ và khi mục đích bình đẳng giới đã đạt được thì
biện pháp này cũng chấm dứt. Do đó, khi áp dụng biện pháp này phải thường xuyên
rà soát việc áp dụng và đánh giá kết quả đạt được, một khi bình đẳng giới đã đạt
được thì phải dừng ngay việc áp dụng các biện pháp này chứ không phải là huỷ bỏ
các quy định pháp luật đó17.
Sở dĩ phải quy định nguyên tắc này là do lao động nữ có sự khác biệt với nam
giới về tâm, sinh lý, đồng thời phụ nữ thường phải sinh đẻ, chăm sóc con cái, cha mẹ,
làm việc nội trợ nên trong lĩnh vực lao động, lao động nữ có phần thiệt thòi hơn, chính vì
vậy, nếu chỉ đảm bảo lao động nam và lao động nữ không bị phân biệt đối xử là chưa đủ
mà cần phải có những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới để thực hiện bình đẳng giới
thực chất, chứ không phải là bất bình đẳng giới đối với lao động nam.
Nguyên tắc này được ghi nhận trong Công ước CEDAW tại khoản 1 Điều 4:
“Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt tạm thời nhằm
thúc đẩy nhanh bình đẳng trên thực tế giữa nam giới và phụ nữ sẽ không bị coi là phân
biệt đối xử theo định nghĩa được nêu ra trong Công ước này, nhưng cũng không hoàn
toàn vì thế mà duy trì những chuẩn mực không bình đẳng hoặc tách biệt. Những biện
pháp này sẽ chấm dứt khi các mục tiêu bình đẳng về cơ hội và đối xử đạt được”.
Đối với Việt Nam, Luật Bình đẳng giới năm 2006 và BLLĐ năm 2012 đã ghi
nhận một số biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới như: Khuyến khích NSDLĐ tạo điều
{Ơ

16

Nguyễn Thị Thu Hường (2013), Bình đẳng giới trong Bộ luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ luật
học, Khoa Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.27.
17
Tlđđ, tr.27-28.



19

kiện để lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ làm việc
theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà
(khoản 2 Điều 153 BLLĐ); Chính sách giảm thuế; mở rộng nhiều loại hình đào tạo
thuận lợi cho người lao động nữ có thêm nghề dự phòng và phù hợp với đặc điểm
về cơ chể, sinh lý và chức năng làm mẹ của người phụ nữ (khoản 4, khoản 5 Điều
153 BLLĐ); quy định về công việc không được sử dụng lao động nữ (Điều 160
BLLĐ);…
Đối với Lào, Luật Lao động Lào năm 2013 cũng quy định một số biện pháp
để thúc đẩy bình đẳng giới như: Quy định về việc làm của phụ nữ mang thai hoặc
phụ nữ đang chăm sóc con sơ sinh (Điều 97); quy định về nghỉ thai sản trước và sau
khi sinh (Điều 98); quy định về hỗ trợ trong thời kỳ sinh sản (Điều 99); quy định về
các hành vi cấm đối với lao động nữ (Điều 100).
Cùng với đó, khi lao động nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con
nhỏ sẽ được bảo vệ và hỗ trợ. Phụ nữ có đặc điểm sinh học riêng, điều này đã tạo cho
họ có chức năng làm mẹ, điều mà nam giới không thể nào có được. Chính sách bảo vệ và
hỗ trợ lao động nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ là những quy định
của pháp luật lao động chỉ dành riêng cho lao động nữ nhưng đang trong thời kỳ mang
thai, sinh con và nuôi con nhỏ nhằm bảo vệ cho quyền lợi cho chính người phụ nữ đó và
trẻ em mà họ sinh ra.
Như đã biết, người phụ nữ trong giai đoạn mang thai, sinh con và nuôi con
nhỏ cần những sự bảo vệ, chăm sóc sức khoẻ đặc biệt, cần điều kiện làm việc, điều
kiện lao động tốt hơn những người phụ nữ không trong thời kỳ mang thai, sinh con
và nuôi con nhỏ. Chính vì vậy, pháp luật có những quy định dành riêng cho người
phụ nữ trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ.
Đầu tiên phải kể đến là nguyên tắc được Công ước CEDAW đưa ra tại khoản
2 Điều 4: “Việc các nước tham gia Công ước thông qua những biện pháp đặc biệt,
kể cả các biện pháp nêu trong Công ước này nhằm bảo vệ người mẹ sẽ không bị coi
là phân biệt đối đối xử”.

Đối với Việt Nam, BLLĐ năm 2012 đưa ra một loạt các quy định nhằm bảo
vệ người phụ nữ đang trong thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ như: Quy
định NSDLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ


20

nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội
(khoản 4 Điều 39); quy định NSDLĐ không được sử dụng lao động nữ làm việc ban
đêm, làm thêm giới trong trường hợp mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ
06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; đang nuôi con
dưới 12 tháng tuổi (khoản 1 Điều 155); quy định không được sử dụng lao động nữ
mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi làm một số công việc nhất định (Điều
60); quy định chế độ thai sản áp dụng cho lao động nữ (Điều 157) đồng thời BLLĐ
còn quy định bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản (Điều 158);…
Đối với Lào, Luật Lao động năm 2013 cũng đưa ra các quy định cấm hoặc hạn
chế sử dụng lao động, cấm hoặc hạn chế các hành vi áp dụng đối với lao động nữ trong
thời kỳ mang thai, sinh con và nuôi con nhỏ được quy định tại Điều 97 đến Điều 100.
Như vậy, trên đây là các nguyên tắc được xây dựng và sử dụng làm tiêu chí để
xác định sự bình đẳng giới trong quá trình áp dụng pháp luật lao động với lao động nữ
và lao động nam. Các nguyên tắc này còn là cơ sở để hoàn thiện hệ thống pháp luật khi
có những quy định không bảo đảm mục tiêu bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động.
1.4. Nội dung pháp luật lao động về bình đẳng giới
Pháp luật lao động về bình đẳng giới được hiểu là các quy định của pháp luật
lao động về quyền bình đẳng giữa hai giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng
giới. Như trên đã xác định bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động là sự đối xử công
bằng khi tham gia quan hệ lao động giữa lao động nam và lao động nữ trên các
phương diện việc làm, học nghề, đào tạo nghề; giao kết, thực hiện và chấm dứt hợp
đồng lao động; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao
động; tiền lương, BHXH; kỷ luật lao động và các chế độ khác. Đồng thời có sự ưu đãi

hợp lý đối với lao động nam hoặc lao động nữ dựa trên cơ sở khác biệt về giới và giới
tính. Do vậy, nội dung của pháp luật lao động về bình đẳng giới cũng bao gồm các nội
dung trên; được ghi nhận trong pháp luật quốc gia và một số điều ước quốc tế như
Công ước CEDAW, Công ước số 100, Công ước số 111 của ILO,... Pháp luật bình
đẳng giới trong lĩnh vực lao động là một lĩnh vực cụ thể trong các lĩnh vực của pháp
luật bình đẳng giới nói chung, nên về cơ bản nội dung pháp luật bình đẳng giới
trong lĩnh vực lao động cũng giống như nội dung pháp luật về bình đẳng giới nói
chung, nhưng do lĩnh vực này có tính đặc thù riêng là quan hệ lao động có trả công