1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

NAVALITH NOUANTHONG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN TỈNH ATTAPEU, CỘNG HOÀ DÂN
CHỦ NHÂN DÂN LÀO NĂM 2018 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
LIÊN QUAN

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG

HÀ NỘI - 2018


2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

BỘ Y TẾ

NAVALITH NOUANTHONG

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN TỈNH ATTAPEU, CỘNG HOÀ DÂN

CHỦ NHÂN DÂN LÀO NĂM 2018 VÀ MỘT SỐ YẾU TỐ
LIÊN QUAN
Chuyên ngành: Y tế công cộng
Mã số: 60720301

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TẾ CÔNG CỘNG
Người hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Nguyễn Duy Luật

HÀ NỘI – 2018
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


3

BCH
BS
BYT
CBYT
ĐD
ĐTV

Bộ câu hỏi
Bác sĩ
Bộ y tế
Cán bộ y tế
Điều dưỡng
Điều tra viên



4

MỤC LỤC


5

DANH MỤC BẢNG


6

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

DANH MỤC HÌNH


7

ĐẶT VẤN ĐẾ
Theo ước tính năm 2006 của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân
viên y tế. Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác
sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [1]. Tại khu vực Châu Á
– Thái Bình Dương, thiếu hụt nguồn nhân lực y tế đang là một vấn đề nghiêm
trọng cần phải được xem xét như một phần không thể tách rời trong tổng thể
việc củng cố hệ thống y tế. Thực hiện chăm sóc sức khỏe cần nhiều nguồn lực
khác nhau trong đó nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất. Nguồn nhân lực
quyết định đến toàn bộ số lượng cũng như chất lượng các hoạt động y tế [2].
Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu thuộc tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ nhân
dân lao nằm ở phần nam của nước Lào, trực thuộc Sở y tế tỉnh. Bệnh viện đã

và đang thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khoẻ nhân dân trên địa bàn tỉnh và
những vùng lân cận cận. Năm 2017, có 16.855 lượt khám chữa bệnh, 6.950
nhập viện, bệnh viện cũng đã và đang hướng tới cải thiện chất lượng dịch vụ
chăm sóc y tế. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý bệnh viện là phải làm
sao để tạo ra được động lực để cán bộ y tế có thể làm việc đạt hiệu quả cao
nhất phục vụ cho cơ sở y tế. Trước những yếu tố đặc thù nghề nghiệp ngành y,
áp lực về thời gian làm việc và khối lượng công việc thì động lực của nhân
viên y tế là một yếu tố cần được quan tâm. Vậy, câu hỏi đặt ra là các nhân
viên y tế đang công tác tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ
nhân dân Lào có động lực làm việc như thế nào? Yếu tố nào liên quan tới
động lực làm việc của nhân viên y tế tại đây? Nhằm tìm hiểu vấn đề này và
giúp các nhà quản lý có thêm thông tin để duy trì và nâng cao động lực cho
đội ngũ nhân viên y tế và gắn kết nhân viên với đơn vị, chúng tôi tiến hành
nghiên cứu đề tài Nhằm tìm hiểu về vấn đề này và giúp các nhà quản lý có
thêm thông tin để duy trì và nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên y tế và


8

gắn kết cán bộ y tế với đơn vị, chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Động
lực làm việc nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Cộng hoà
dân chủ nhân dân Lào năm 2018” Mục tiêu:
1.

Mô tả động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh

2.

Attapeu, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2018.
Mô tả một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại

Bệnh viện tỉnh Attapeu, Cộng hoà dân chủ Nhân dân Lào năm 2018.


9

Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Động lực làm việc
Khái niệm động lực làm việc:
Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người tham gia lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ
chức [3].
Động lực làm việcviệc là những nhân tố bên trong kích thích con người
tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động [4].
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm
việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà
những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Bản chất của động lực làm việc:
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do
đó hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong
tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn
hóa của tồ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân
lực cũng như sự thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân
người làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc
cho chính mình, chẳng hạn như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá
trị.Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc vào việc có hay không một đội

ngũ những người lao động có năng lực và nhiệt tình cao [5].


10

Việc khuyến khích, động viên, tạo động lực cho người lao động phát
huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là vấn đề then chốt nhất trong
việc sử dụng lao động. Để tạo động lực làm việc cho người lao động, nhà
quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của người lao động, họ làm vì cái
gì, điều gì thúc đẩy họ làm việc hăng say để từ đó có cách thức tác động phù
hợp [6]. Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức có hay không
một đội ngũ những người lao động có năng lực và sự nhiệt tình cao.
Bản chất của động lực được thể hiện thông qua những công việc cụ thể
mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ
chức. điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động.
Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những
động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn
liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động
lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá
nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan
trong công việc.
Học thuyết động lực làm việc:
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có
một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn
đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
Trên cơ sở có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có
nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học
thuyết đều có một kết luận chung: Việc tăng cường động lực đối với người lao
động sẽ dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ

chức.


11

F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các yếu tố tạo nên động lực lao động và sự thỏa mãn
trong công việc thành hai nhóm [7]:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực trong làm việc:
Đây cũng chính là yếu tố tạo động lực mà tác giả sẽ đề cập trong nghiên cứu.
Đặc điểm nhóm này là nếu không được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu
được thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực bao gồm các yếu tố: Bản chất
công việc, Trách nhiệm công việc; Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Sự
thăng tiến [7]. Đó là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân của
người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực
trong làm việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng
duy trì. Các yếu tố này khi được tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự
không thoả mãn đối với công việc của người lao động. Gồm các yếu tố: Chính
sách và chế độ quản trị, Sự giám sát; Tiền lương; Quan hệ con người; Điều
kiện làm việc; Khen thưởng [7].
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng
sự hiện diện của chúng thì không đủ để tạo ra động lực.
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực
làm việc của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới
việc thiết kế lại công việc ở nhiều tổ chức. Mặc dù được khá nhiều nhà nghiên
cứu đồng tình, song thuyết hai yếuyếu tố cũng đã gây ra khá nhiều tranh cãi.
Các chỉ trích tập trung vào hai điểm: (1) Thuyết này không đề cập đến các sự
khác biệt cá nhân; (2) Thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng

và sự động viên. Một số chỉ trích khác cho rằng khi tiến hành nghiên cứu, các
phiếu điều tra chủ yếu tiến hành với các nhà khoa học và kỹ sư nên không thể
coi là đại diện tốt nhất và kết quả không chính xác [8].


12

Lợi ích của việc tạo động lực
Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho cơ quan và gián
tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:
-

Đối với người lao động: Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động
lực làm việc thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng
say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất
tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu
nhập cho người lao động. Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường
được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một
công việc nào đó. Tăng sự gắn bó với công việc và với cơ quan: khi đã cảm
thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành
bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Thêm một lợi ích nữa
đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ
thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó
tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và
có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa.

-

Đối với tổ chức: Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả
nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao

hiệu quả công việc. Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ
lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều
người tài về làm việc cho tổ chức. Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say,
thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá cơ quan, nâng cao uy tín, hình ảnh của
cơ quan.
-

Đối với xã hội: Động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện
được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ
trở nên phong phú hơn, từ đ ó hình thành nên những giá trị mới cho xã
hội. Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống


13

hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. Động lực làm việc
gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển
của các cơ quan [9].
1.1.2. Khái niệm về nhân lực y tế
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất
cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nâng cao sức khỏe.
Theo đó nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người
làm công tác quản lý và các nhân viên khác: nhân viên cấp dưỡng, hộ lý,
lái xe, kế toán. Họ góp phần quan trọng trong việc thực hiện hầu hết chức
năng hệ thống y tế” [1].
Nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động
mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Nói chính xác,
theo nghĩa này thì người mẹ chăm sóc con ốm và những người tình
nguyện trong lĩnh vực y tế cũng bao gồm trong nguồn nhân lực y tế. Họ
góp phần quan trọng và quyết định việc thực hiện chức năng của hầu hết

các hệ thống y tế. Tuy nhiên, dữ liệu về số nhân viên y tế chủ yếu giới hạn
trong những người tham gia vào các hoạt động được trả lương.
Mặc dù vậy, việc xếp loại nhân viên được trả lương cũng không phải
đơn giản. Một số người trong các bệnh viện mà công việc của họ không trực
tiếp nâng cao sức khỏe (người quản lý, nhân viên kế toán, lái xe, nhân viên vệ
sinh…). Mặt khác, những bác sỹ làm việc trong những công ty có nhiệm vụ
chăm sóc sức khỏe cho công nhân, nhưng công ty đó không hoạt động nâng
cao sức khỏe. Vì những lý do đó, nguồn lực y tế được xem là bao gồm những
người hưởng lương trong những cơ quan/tổ chức có mục đích chính là nâng
cao sức khỏe cũng như những người mà công việc của họ cũng là nâng cao
sức khỏe nhưng làm việc trong những cơ quan, tổ chức khác.
Ở các cơ sở y tế, nguồn nhân lực là nền tảng của những thành tựu về chăm sóc
sức khỏe cho cộng đồng. Có những bằng chứng rõ ràng về số lượng và chất lượng
nguồn lực y tế kết hợp chặt chẽ với kết quả tốt về mức độ bao phủ tiêm chủng, chăm


14

sóc sức khỏe ban đầu, tử vong trẻ sơ sinh, trẻ nhỏ và tử vong mẹ [10].

Hình 1.1. Định nghĩa nhân lựcực y tế
Nguồn: International Standard Classification of Occupations (2006)
1.2. Tầm quan trọng của đo lường động lực làm việc của nhân viên y tế.
Theo ước tính năm 2006 của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân
viên y tế. Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác
sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [1]. Tại khu vực Châu Á
– Thái Bình Dương, thiếu hụt nguồn nhân lực y tế đang là một vấn đề nghiêm
trọng cần phải được xem xét như một phần không thể tách rời trong tổng thể
việc củng cố hệ thống y tế [1]. Tại Việt Nam, vấn đề nhân lực cũng đang gặp
phải tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng. Sự phân bố nhân lực

không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong một địa phương. Nguồn
nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên
tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị. Hơn nữa hệ thống y tế tư nhân phát triển
cũng thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực công sang


15

khu vực tư. Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng do phát triển dân
số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát triển hệ thống các cơ sở y
tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung, khám chữa bệnh nói
riêng của người dân đang ngày càng cao [11]. Trong bối cảnh đó, việc tăng
năng suất lao động, kích thích làm việc sáng tạo là mối quan tâm lớn của các
nhà lãnh đạo, quản lý tại các bệnh viện. Để được hiệu quả sản xuất cao thì các
nhà quản lý phải xác định được động cơ của nhân viên y tế, hay nói cách khác
là phải xác định được nhu cầu của nhân viên ở từng giai đoạn phát triển của
họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu
cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho nhân viên y tế một cách hợp
lý nhất. Nhân viên y tế chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một
cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ
được hưởng. Khi mà họ cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng
với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của
mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là
phương tiện để thỏa mãn nhu cầu nên lợi ích mà nhân viên y tế nhân được
phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ
làm việc. Động lực lao động còn giúp cho họ có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong làm việc, cán bộ sẽ có được nỗ lực lớn hơn để lao
động học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao
kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình.
1.3. Các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.

Các yêu tố thuộc về bản thân người lao động.
- Hệ thống nhu cầu của người lao động.
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo cuộc sống
của mỗi con người như ăn, mặc, đi lại, chỗ ở… Đây là nhu cầu chính và cũng
là động lực chính khiến người lao động phải làm việc. Cuộc sống ngày càng
được nâng cao nhu cầu của con người cũng thay đổi chuyển dần từ nhu cầu về
lượng sang nhu cầu về chất.


16

Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu đòi hỏi con người đáp ứng được
những điều kiện để tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng phát
triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm.
+ Nhu cầu học tập để nâng cao trình độ.
+ Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội.
+ Nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biên chứng với
nhau điều đó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. Đây là hai nhu cầu
chính và cũng là cơ sở để thực hiện tạo động lực cho lao động.
- Các giá trị thuộc về cá nhân người lao động.
+ Năng lực thực tế của người lao động: là tất cả những kiến thức, kinh
nghiêm mà người lao động đã đúc kết được trong suốt quá trinh học tập và lao
động. Mỗi người lao động có những khả năng riêng nên động lựcực khiến họ
làm việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy
khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.
+ Tính cách cá nhân của mỗi người lao động: Đây là yếu tố cá nhân bên
trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự
việc, sự kiện nào đó. Quan điểm của người lao động có thể mang tính tích cực
hoạc tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh

hưởng từ tính cách của họ.
- Các yếu tố bên trong công việc: Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất
công việc mà người lao động đang làm.
Đó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình độ của người lao
động, khi người lao động cảm thấy công việc đang làm là phù hợp với mình
họ sẽ tích cực lao động để đạt được mục tiêu của mình ngược lại khi công
việc không phù hợp người lao đọng dễ dẫn đến tình trạng chán nản, không tập
trung vào công việc.


17

- Các yếu tố thuộc môi trường quản lý.
Tất cả những công tác quản lý trong tổ chức đề có những ảnh hưởng nhất
định tới động lực làm việc của người lao động, cụ thể.
+ Điều kiện và chế độ thời gian lao động: đây là yếu tố có ảnh hưởng
không nhỏ tới động lực lao động, khi điều kiện lao động thuận lợi, môi trường
lam việc đảm bảo an toàn, vệ sinh người lao động sẽ yêu thích công việc hơn,
làm việc tốt hơn.
+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố tri công việc phục vụ
cho người lao động đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất để người lao động
phát huy một cách tối đa mọi khả năng của bản thân. Tạo điều kiện để quá
trình sản xuất được liên tục nhịp nhàng.
+ Thù lao lao động: Là số tiền mà tổ chức trả cho người lao động vì
những gì họ đã phục vụ. Khi người lao động cảm thấy thu nhập nhận được là
tương xứng với công sức họ bỏ ra thì người lao động sẽ co động lực để làm
việc phục vụ tổ chức. Thù lao lao độngkhông công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu
tới động lực lao động vì khi đó họ cho rằng minh đang bi đối xử không công
bằng. Vì vậy người quản lý cần phải trả thù lao lao động một cách hợp lý nhất
tạo tâmâm lý thoải mái và tinh thần đoàn kết tập thể.

+ Đánh giá kết quả làm việc: là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt đọng đánh giá kết quả làm
việc xác định mức lao động mà người lao động đã thực hiên được để xét các
mức khen thưởng hoặc kỷ luật đồng thời qua công tác đánh giá cũng xem xét
được năng lực, thành tích và triển vọng của từng lao động từ đó đưa ra các
quyết định nhân sự có liên quan. Kết quả đánh giá cũng có ảnh hưởng đến
tâm lý tình cảm của từng người nên nếu đánh giá không chính xác co thể dẫn
đến hậu quả không mong muốn.


18

+ Kỷ luật lao động: Là những tiêu chuẩn quy định những hành vi cá
nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý
hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật lao động
người quản lý nên tránh tình trạng xử lý mang tính cá nhân gây bất bình cho
người lao động.
+ Công tác đào tạo cho lao động: là các hoạt động nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Do vậy trong các tổ chức công tác đào tạo
phát triển cần được thực hiện một cách bài bản có kế hoạch rõ ràng, đối tượng
được đào tạo cũng phải chon lựa kỹ lưỡng tránh trường hợp đào tạo sai tay
nghề chuyên môn. Người lao động luôn muốn học tập nâng cao trình độ, tay
nghề đáp ứng sản xuất, khi chính sách đào tạo hợp lý sẽ tao được động lực
cho họ lam việc.
+ Văn hóa trong tổ chức: là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ
chức. Nơi nào có được bầu không khí văn hóa tốt sẽ có được tinh thần đoàn
kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn, làm việc với tinh thần hăng say vui
vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong
cuộc sống. Ngược lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thưỏng, lương
bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho người lao động.

1.4. Một số nghiên cứu về động lực và sự hài lòng của nhân viên y tế về
công việc trên thế giới và Việt Nam.
1.4.1. Trên thế giới
Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực
làm việc của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013. Mục
tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ hài lòng
công việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thơi
gian sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung. Kết quả là nữ có số
điểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là


19

74,1 (7,0)). Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất,
trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4
(7,8) so với 73,2 (9,3). Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (> 7
tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn. Nhân viên được tập huấn trong 12
tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn .
Nghiên cứu của Haipeng Wang và các cộng sự khi nghiên cứu về sự hài
lòng trong công việc của các nhân viên chăm sóc sức khỏe tại các trung tâm y
tế của Trung Quốc, nghiên cứu sử dụng thang điểm likert với 12 câu hỏi để đo
lường sự hài lòng công việc. Một phân tích đa biến đã được thực hiện và cho
kết quả rằng: 8,9% nhân viên có sự hài lòng cao thuộc nhóm hài lòng, 38,2%
có sự hài lòng thấp thuộc nhóm không hài lòng; 30,5% được phân loại thành
nhóm không hài lòng ngoài trừ mỗi quan hệ giữa ác cá nhân, 22,4% được xác
định là “nhóm hài lòng giả” khi họ chỉ hài lòng với các yếu tố liên quan đến
quản lý, lãnh đạo. Sự hài lòng công việc thấp có liên quan đến chuyên môn,
cơ hội đào tạo và sự bất công bằng trong thu nhập. Nghiên cứu kết luận rằng
cần có các can thiệp chính sách nhằm mục tiêu cải thiện các yếu tố hài lòng
trong mô hình [12].

Nghiên cứu Hala Ayyash và cộng sự (2011) về Động lực làm việc của
ĐD tại bệnh viện Gaza ở dải Gaza. Các mẫu của nghiên cứu này bao gồm 170
điều dưỡng. Kết quả cho thấy mức độ động lực giữa các đối tượng nghiên cứu
là 66,2%. Những người tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụ
hưởng là động lực cao nhất (75,8%), tiếp đến là quản lý và giám sát (72,1%),
giao tiếp (70,0%), công nhận và khen thưởng (53,9%), môi trường và điều
kiện làm việc ở mức thấp nhất (53,6%) [13].
Nghiên cứu của David H Peter và các công sự về sự hài lòng công việc
và động lực của nhân viên y tế trong khu vực nhà nước và tư nhân tại Ấn Độ
khi điều tra chéo 1916 nhân viên, tiến hành sử dụng một công cụ chuẩn để


20

xác định sự hài lòng của nhân viên y tế với các yếu tố chính liên quan đến
động lực. Kết quả cho thấy có sự khác nhau về xếp loại đối với các yếu tố hài
lòng và động lực trong các điều kiện làm việc khác nhau. Những nội dung
liên quan đến công việc và môi trường làm việc được xem là những đặc điểm
quan trọng nhất của công việc lý tưởng và được đánh giá cao hơn với thu
nhập tốt hơn. Có sự khác biệt lớn trong về sự hài lòng giữa những nhân viên
thuộc khối công lập và tư nhân (p<0,01). Sự khác biệt giữa những yếu tố tạo
động lực mà nhân viên y tế coi là quan trọng [14].
Nghiên cứu của Nguyễn Đức Trường, Phạm Văn Tác và Bùi Thị Thu
Hà năm 2015 khi nghiên cứu một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc
của nhân viên y tế khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần Trung Ương năm
2015. Kết quả cho thấy: nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích, kết hợp
định lượngvà định tính, sử dụng phương pháp phát vấn toàn bộ 82 nhân viên
y tế(NVYT) khối lâm sàng và 10 cuộc phỏng vấn sâu đã được thực hiện nhằm
xác định một số yếu tố liên quan đếnđộng lực làm việc (ĐLLV) của NVYT
khối lâm sàng Viện Pháp y Tâm thần Trung ương năm 2015. Kết quả nghiên

cứu cho thấy điểm trung bình ĐLLV dao động trong khoảng 3,34 điểm đến
3,99 điểm. Điểm trung bình ĐLLV chung đạt 3,67/5 điểm. Nghiên cứu cũng
chỉ ra 05/10 yếu tố liên quan đến ĐLLV chung (p<0,05) là: giới tính, trình độ,
nhóm thu nhập bình quân/tháng, thời gian công tác và chức vụ. Kết quả
phỏng vấn sâu cho thấy 8/10 người cho rằng ĐLLV của NVYT là ở mức độ
trung bình và có 4 yếu tố liên quan đến ĐLLV là thu nhập trung bình, giới
tính, cơ sở vật chất trang thiết bị và là môi trường làm việc. Phân tích Hồi quy
tuyến tính đa biến cho thấy 02/10 yếu tố (trình độ và phân loại công việc) có
liên quan đến ĐLLV chung (p<0,05; R2=0,340). Việc xác định các yếu tố liên
quan đến ĐLLV của NVYT giúp các nhà lãnh đạo, quản lý nắm được những
tồn tại và có kế hoạch cải thiện kịp thời nhằm nâng cao ĐLLV của họ góp
phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe nhân dân [15].


21

Hồ Thị Thu Hằng và các cộng sự cũng nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tjai bệnh viện Đa khoa tỉnh
Vĩnh Long năm 2015 cho thấy khi nghiên cứu trên 320 nhân viên y tế, Yếu tố
quan hệ với bệnh nhân có mức độ hài lòng cao nhất tới 4,09 ± 0,74. Thấp nhất
là hài lòng về tiền lương và thu nhập từ công việc đem lại (2,84 ± 0,95 và 3,0
± 0,93). Các yếu tố độ tuổi càng cao, có con, phòng hành chánh, có đi tập
huấn trong 12 tháng thì mức độ hài lòng cao hơn các yếu tố còn lại (p < 0,05).
Nhân viên y tế bệnh viện đa khoa tỉnh Vĩnh Long có mức độ động lực làm
việc trên mức trung bình. Các yếu tố cần được quan tâm cải thiện là tiền
lương và cải thiện thu nhập cho cán bộ y tế [16].
Nghiên cứu khác của Trịnh Hữu Thiện và các cộng sự tại Việt Nam về
thực trạng nhân lực và yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc của nhân viên
y tế tại Trung tâm chuẩn đoán y khoa thành phố Cần Thơ năm 2015. Kết quả
cho thấy: Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp định lượng và định tính nhằm

mô tả thực trạng nhân lực và yếu tố ảnh hưởng đến hài lòng công việc của
nhân viên y tế tại Trung tâm chẩn đoán y khoa thành phố Cần Thơ năm 2015.
Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn
nhân lực y tế tại trung tâm, cơ cấu bộ phận cận lâm sàng và dược đều cao và
bộ phận lâm sàng lại thấp hơn quy định; cơ cấu cán bộ chuyên môn có sự
thiếu hụt bác sỹ. Tỷ lệ hài lòng chung đối với công việc của NVYT đạt
35,3%. Tỷ lệ nhân viên y tế hài lòng với từng yếu tố thấp nhất là yếu tố
Lương, phụ cấp và phúc lợi (62,1%,) và cao nhất là yếu tố về lãnh đạo và môi
trường làm việc (71,6%). Có mối liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên y tế với nhóm loại công việc và tình
trạng hôn nhân. Từ đó, khuyến cáo cần có chính sách phù hợp nhằm thu hút,
duy trì và đào tạo nhân viên y tế để giải quyết vấn đề tồn tại, góp phần nâng
cao hiệu suất lao động của nhân viên [17].


22

Nghiên cứu của Nguyễn Đình Toàn năm 2013 tại Việt Nam, về động lực
làm việc của nhân viên y tế tại BVĐK huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang, kết
quả nghiên cứu cho thấy: có sự thiếu hụt biên chế; cơ cấu nhân lực chưa họp
lý; bố ừí nhân lực chưa phù họp; đang có sự giảm dần về nguồn nhân lực bác
sĩ có chất lượng; tỷ lệ bác sĩ có trình độ sau đại học thấp. Tỷ lệ nhân viên y tế
có động lực làm việc với các yếu tố đạt thấp: yếu tố các khoản phúc lợi 16%;
yếu tố lương 19%; yếu tố khen thưởng phi vật chất 30%; yếu tố người quản lý
60%; yếu tố môi trường làm việc 33%; yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp
67%; yếu tố bản chất công việc 70%; yếu tố về ừao đổi thông tin nội bộ 51%;
yếu tố điều kiện làm việc 17%; yếu tố động lực chung 47%. Nghiên cứu cũng
chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm việc chung đối vói
công việc của nhân viên y tế với 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp:
tuổi, thu nhập chính trong gia đình, thâm niên công tác và 06 yếu tố về động

lực làm việc: yếu tố lương, yếu tố người quản lý, yếu tố khen thưởng phi vật
chất, yếu tố môi trường làm việc, yếu tố bản chất công việc và yếu tố trao đổi
thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực làm việc chung đối với công việc
của nhân viên y tế [18].
1.4.2. Tại Cộng hoà dân chủ nhân dân Lào.
Hiện nay, tại Lào có rất ít nghiên cứu liên quan đến quản lý chất lượng
bệnh viện, chúng tôi chưa tìm thấy nghiên cứu tại Lào liên quan đến động lực
làm việc của nhân viên y tế.
Năm 2011, Senbounsou Khamlub và các cộng sự nghiên cứu về sự hài
lòng công việc của nhân viên y tế tại Viên Chăn và tỉnh Bolikhamsai của Lào
về các yếu tố liên quan đến hài lòng công việc trên 164 nhân viên y tế sử dụng
bộ câu hỏi tự điên theo thang điểm Likert 6 điểm theo mức độ hài lòng, sử
dụng theo tỷ lệ hài lòng và điểm trung bình mức độ hài lòng. Kết quả cho


23

thấy, trong số 164 đối tượng hoàn thành điều tra với nữ chiếm 65,85%, tỷ lệ
kết hôn chiếm 76,83%, tuổi từ 41 trở lên chiếm 96,3%, 59,1% cán bộ đã có
chứng chỉ hành nghề, điều dưỡng chiếm 59,1%, và số người có kinh nghiệm
làm việc từ 5 năm trở lên chiếm 55,49%. Khi thực hiện điều tra về sự hài lòng
với 17 yếu tố, sự không hài lòng về mức lương đạt rung bình chỉ có 3,25
điểm. sự hài lòng cao nhất là về yếu tố được tự do lựa chọn phương pháp làm
việc (4,99 điểm), sự tin tưởng về công việc mình đang làm đạt 4,9 điểm, hài
lòng về mối quan hệ với đồng nghiệm đạt 4.9 điểm. Sự tương quan giữa hài
lòng chung về công việc với các yếu tố: hài lòng về các phương pháp giải
quyết mâu thuẫn trong bệnh viện, mối quan hệ với đồng nghiệp, hài lòng về
cơ cấu tổ chức với hệ số tương quan lần lượt là 0,79, 0,76 và 0,71. Có mối
liên quan có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lòng theo các nhóm tuổi, kinh
nghiệm làm việc và vị trí công tác (p<0,05) [19].

1.5. Khung lý thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu áp dụng học thuyết hai nhân tố của Herberg để xây dựng
khung lý thuyết [20]. Đây là một học thuyết được xem là phù hợp với việc
nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại Việt Nam.
Học thuyết 2 nhân tố của Herberg đưa ra 2 yếu tố về sự thỏa mãn công
việc và tạo động lực thành hai nhóm:
Nhóm một là các yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân người
lao động . Gồm năm yếu tố để tạo động lực trong làm việc, yếu tố bản chất
công việc, yếu tố trách nhiệm trong công việc, sự thành đạt, sự thừa nhận
thành tích sự thăng tiến. Đặc điểm nhóm yếu tố này là khi thỏa mãn thì có tác
dụng tạo động lực, khi không thả mãn thì dẫn tới bất mãn.
Nhóm hai bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: Có tác dụng
duy trì động lực. Các yêú tố này khi được tổ chức tốt thì sẽ có tác dụng ngăn
ngừa sự không thỏa mãn với công việc của người lao động. Gồm các yêú tố:
chính sách và chế độ quản trị, sự giám sát, tiền lương, quan hệ con người, điều


24

kiện làm việc khen thưởng.
Nhân
Nhân khẩu
khẩu học
học

Động
Động lực
lực làm
làm việc
việc

(yếu
(yếu tố
tố thúc
thúc đẩy
đẩy

•
•
•
•
•
•
•

Giới tính
Tuổi
Hôn nhân
Trình độ chuyên môn
Thâm niên công tác
Vị trí làm việc

•
•
•
•
•

Bản chất công việc
Trách nhiệm công việc


Yếu
Yếu tố
tố ảnh
ảnh hưởng
hưởng
(duy
(duy trì)
trì)

•
•

Cơ hội phát triển

Chức vụ

Mối quan hệ với lãnh
đạo, đồng nghiệm

Sự thừa nhận thành tích
Sự thành đạt

Điều kiện làm việc

•
•
•

Cơ chế, chính sách
Giám sát, quản lý

Thu nhập

Hình 1.2. Khung lý thuyết động lực làm việc của nhân viên
1.6. Khái quát về địa điểm nghiên cứu
1.6.1. Giới thiệu về tỉnh Attapeu, Lào
Attapeu là một tỉnh nằm ở phía Đông NNam của Lào, phía bắc giáp với
tỉnh Sekong; phía tây giáp với tỉnh Champassak; phía đông giáp với dãy
Trường Sơn, tách Attapeu khỏi Việt Nam phía nam có đường ranh giới trùng
với biên giới Lào và Campuchia. Tỉnh có 5 huyện (Samakkixay, Xaysetha,
Sanamxay, Sanxay and Phouvong) với tổng diện tích 1.032 km2 và dân số
khoảng 139.628 người (theo dữ liệu thống kê năm 2015. Tỉnh lị của tỉnh
Attapeu đặt ở huyện Samakkixay.


25

1.6.2. Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa tỉnh Attapeu, Lào
Sức khoẻ cộng đồng là một nhiệm vụ đầy thách thức tại Lào, đặc biệt
trong trong việc phòng ngừa và điều trị bệnh để đảm bảo sức khoẻ của người
dân trong tỉnh và khách du lịch; Bệnh viện Attapeu là một trong những bệnh
viện lớn nhất trong tỉnh với nhiệm vụ thực hiện các chính sách liên quan đến
chăm sóc sức khoẻ nhân dân, đảm bảo điều trị và dự phòng bệnh tật, tăng
cường sức khoẻ, cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ và nâng cao khả
năng tiếp cận các dịch cho nhân dân trên địa bàn tỉnh. Chủ trương của bệnh
viện là đảm bảo bình đẳng, công bằng và chất lượng là quan trọng nhất. Vấn
đề cải cách toàn diện hệ thống dịch vụ y tế công cộng để hướng tới trở thành
một cơ sở y tế có chất lượng tốt, nhân văn, điều trị tích cực các tình trạng của
người bệnh, tiếp cận tốt nhất cho người dân, mục đích xây dựng một cộng
đồng toàn diện, hạn chế thấp nhất các yếu tố nguy cơ gây hại cho sức khoẻ.
Hiện nay, bệnh viện cũng đang quan tâm tới lĩnh vực quản lý chất lượng bệnh

viện nhằm hướng tới trở thành một nơi cung ứng tốt nhất cho nhân dân, do
vậy vấn đề nâng cao năng suất và hiệu suất làm việc của nhân viên y tế là yếu
tố quan trọng cần được quan tâm. Thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc
của nhân viên y tế sẽ giúp cung cấp các thông tin nhằm tìm ra giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng bệnh viện. Năm 2017 có 16.855 bệnh nhân ngoại trú,
6.950 nhập viện.
Bệnh viện tỉnh Attapeu bệnh viện trực thuộc Sở Y Tế của tỉnhh, có ban giám
đốc gồm: 1 giám đốc và 2 phó giám đốc. Tất cả hoạt động, tổ chức dưới sự
quản lý và lãnh đạo của ban lãnh đạo Bệnh viện và Sở Y tế tỉnh
Cơ cấu tổ chức:
•

Bao gồm cả ban giám đốc, 4 phòng ban chức năn, 24 khoa phòng.