BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH TUẤN

ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC, CÔNG VIỆC
CĂNG THẲNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC,
CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THANH TUẤN

ẢNH HƯỞNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC, CÔNG VIỆC
CĂNG THẲNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC,
CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH Ở LẠI TỔ CHỨC
CỦA NHÂN VIÊN CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP.HCM

Chuyên nghành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của môi trường làm việc, công việc
căng thẳng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức
của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM.” Do PGS.TS Hồ Tiến Dũng hướng
dẫn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Cơ sở lý luận tham khảo, lý thuyết
nền và các mô hình dẫn xuất từ các tài liệu được nêu trong phần tài liệu tham khảo, các
số liệu được thu thập từ khảo sát thực tế, kết quả phân tích từ những số liệu thực tế trong
luận văn là hoàn toàn trung thực rõ ràng.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 21 tháng 6 năm 2019
Tác giả

Nguyễn Thanh Tuấn


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ...................................................................................... 1
1.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI..................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................... 4
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................... 4

1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................... 5
1.4. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU.............................................................................. 5
1.5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN .............................................................................. 6
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 7
2.1. GIỚI THIỆU ................................................................................................... 7
2.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................... 7
2.2.1. Khái niệm công nghệ phần mềm và đặc điểm công việc của nhân viên
CNTT .............................................................................................................. 7
2.2.2.1. Khái niệm công nghệ phần mềm ............................................... 7
2.2.2.2. Đặc điểm công việc của nhân viên CNTT ................................. 8
2.2.2. Môi trường làm việc.............................................................................. 8
2.2.3. Các nhân tố thành phần trong môi trường làm việc............................ 10
2.2.3.1. Cấp trên và sự hỗ trợ của cấp trên ........................................... 10
2.2.3.2. Đồng nghiệp và sự hỗ trợ của đồng nghiệp ............................. 11
2.2.3.3. Cơ hội nơi làm việc .................................................................. 11
2.2.3.4. Mức lương................................................................................ 12


2.2.3.5. Phúc lợi .................................................................................... 13
2.2.4. Công việc căng thẳng .......................................................................... 13
2.2.5. Các nhân tố thành phần trong công việc căng thẳng .......................... 14
2.2.5.1. Mơ hồ vai trò ........................................................................... 14
2.2.5.2. Xung đột vai trò ....................................................................... 15
2.2.5.3. Quá tải công việc ..................................................................... 15
2.2.5.4. Xung đột công việc - gia đình .................................................. 16
2.2.6. Sự thỏa mãn công việc ........................................................................ 16
2.2.7. Cam kết với tổ chức ............................................................................ 17
2.2.8. Ý định ở lại tổ chức ............................................................................. 19
2.3. GIỚI THIỆU CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ....................................... 19
2.3.1. Công trình nghiên cứu khoa học nước ngoài ...................................... 19

2.3.1.1. Nghiên cứu của Douglas B. Currivan (1999) .......................... 19
2.3.1.2. Nghiên cứu của Fethi Calisir và Cigdem A. Gumussoy (2010)21
2.3.1.3. Nghiên cứu của Leena James và Lissy Mathew (2012) .......... 22
2.3.2. Công trình nghiên cứu khoa học trong nước ...................................... 23
2.3.2.1. Nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011) ................................ 23
2.3.3. Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan ....................................... 24
2.4. LẬP LUẬN GIẢ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.... 25
2.4.1. Lập luận giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 25
2.4.1.1. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc, sự thỏa mãn công việc,
cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT..25
2.4.1.2. Mối quan hệ giữa công việc căng thẳng, sự thoả mãn công việc,
cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT ....... 28
2.4.1.3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức
và ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT ....................................... 30
2.4.1.4. Mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức
của nhân viên CNTT ............................................................................ 32
2.4.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 32


2.4.3. Mô hình cạnh tranh ............................................................................. 34
2.5. TÓM TẮT ..................................................................................................... 36
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................... 37
3.1. TỔNG QUAN QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .............................................. 37
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................ 38
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ................................................................... 39
3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................. 39
3.3.2. Cỡ mẫu ................................................................................................ 40
3.3.3. Các phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ...................................... 40
3.3.3.1. Phân tích thống kê mô tả.......................................................... 40
3.3.3.2. Kiểm định và đánh giá thang đo .............................................. 41

3.3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .......................................... 41
3.3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ....................................... 42
3.3.3.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định giả thuyết
............................... ............................................................................... 43
3.3.3.6. Kiểm định độ tin cậy của ước lượng bằng Bootstrap .............. 44
3.3.3.7. Phân tích cấu trúc đa nhóm ...................................................... 45
3.3.3.8. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý định ở
tổ chức theo các biến nhân khẩu học. ................................................... 45
3.4. THANG ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN
CỨU ..................................................................................................................... 45
3.4.1. Thiết kế thang đo ................................................................................ 45
3.4.1.1. Thang đo sự hỗ trợ của cấp trên............................................... 46
3.4.1.2. Thang đo sự hỗ trợ của đồng nghiệp ....................................... 46
3.4.1.3. Thang đo cơ hội nơi làm việc .................................................. 46
3.4.1.4. Thang đo về mức lương ........................................................... 47
3.4.1.5. Thang đo về phúc lợi ............................................................... 47
3.4.1.6. Thang đo về xung đột vai trò ................................................... 48
3.4.1.7. Thang đo về mơ hồ vai trò ....................................................... 48


3.4.1.8. Thang đo về quá tải công việc ................................................. 49
3.4.1.9. Thang đo về xung đột công việc - gia đình ............................. 49
3.4.1.10. Thang đo về sự thỏa mãn công việc ...................................... 49
3.4.1.11. Thang đo về cam kết với tổ chức .......................................... 50
3.4.1.12. Thang đo về ý định ở lại tổ chức........................................... 50
3.4.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo......... 51
3.5. TÓM TẮT ..................................................................................................... 51
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............ 52
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................................... 52
4.1.1. Phương pháp thu thập dự liệu và tỷ lệ mẫu hợp lệ ............................. 52

4.1.2. Mô tả thông tin mẫu nghiên cứu ......................................................... 52
4.2. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM TRONG
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................. 54
4.2.1. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo cho các nhân tố độc lập .............. 54
4.2.1.1. Môi trường làm việc ................................................................ 55
4.2.1.2. Công việc căng thẳng ............................................................... 56
4.2.2. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo cho các nhân tố phụ thuộc.......... 58
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 59
4.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định cho các nhân tố trong môi trường làm
việc.................................................................................................................59
4.2.4.1. Kiểm định sự phù hợp và tính đơn nguyên .............................. 59
4.2.4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................. 60
4.2.4.3. Kiểm định giá trị hội tụ ............................................................ 61
4.2.4.4. Kiểm định giá trị phân biệt ...................................................... 61
4.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định cho các nhân tố trong công việc căng
thẳng............................................................................................................. 62
4.2.5.1. Kiểm định sự phù hợp và tính đơn nguyên .............................. 62
4.2.5.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................. 62
4.2.5.3. Kiểm định giá trị hội tụ ............................................................ 63


4.2.5.4. Kiểm định giá trị phân biệt ...................................................... 63
4.2.6. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mô hình tới hạn .................... 64
4.2.6.1. Kiểm định sự phù hợp và tính đơn nguyên .............................. 64
4.2.6.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................. 65
4.2.6.3. Kiểm định giá trị hội tụ ............................................................ 65
4.2.6.4. Kiểm định giá trị phân biệt ...................................................... 66
4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH CẠNH TRANH
BẰNG MÔ HÌNH HOÁ CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM .............................. 66
4.3.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 66

4.3.1.1. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................ 66
4.3.1.2. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap .... 69
4.3.1.3. Đánh giá tác động của các nhân tố đến ý định ở lại và kết quả
kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu ............................................ 69
4.3.2. Mô hình cạnh tranh ............................................................................. 71
4.3.2.1. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ............................ 71
4.3.2.2. Kiểm định ước lượng mô hình cạnh tranh bằng Bootstrap ..... 74
4.3.2.3. Đánh giá tác động của các nhân tố đến ý định ở lại tổ chức và
kết quả kiểm định giả thuyết mô hình cạnh tranh ................................ 75
4.3.3. Kiểm định và lựa chọn giữa mô hình lý thuyết và mô hình cạnh tranh76
4.3.4. Phân tích cấu trúc đa nhóm ................................................................. 77
4.3.5. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý định ở lại tổ
chức theo các biến nhân khẩu học ................................................................ 78
4.3.5.1. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ........................... 78
4.3.5.2. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thu nhập......................... 79
4.4. TÓM TẮT ..................................................................................................... 80
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................. 81
5.1. TÓM TẮT, KẾT QUẢ ĐÓNG GÓP VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .................. 81
5.1.1. Tóm tắt ................................................................................................ 81
5.1.2. Kết quả đóng góp ................................................................................ 81


5.1.3. Hàm ý quản trị .................................................................................... 86
5.1.3.1. Nâng cao ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT thông qua
cải thiện và phát triển môi trường làm việc.......................................... 86
5.1.3.2. Nâng cao ý định ở lại tổ chức thông qua việc giảm thiểu các tác
động tiêu cực của công việc căng thẳng ............................................... 88
5.1.3.3. Vai trò của giới tính, độ tuổi và thu nhập đối với ý định ở lại tổ
chức của nhân viên CNTT.................................................................... 90
5.2. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .................... 91

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT
Cụm từ

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

viết tắt
Gắn kết bằng cảm xúc

AC

Affective Commitment

Be

Benefits

BP

Basic pay

Lương cơ bản

CC


Continuance Commitment

Gắn kết bằng hành vi

CNTT

Information Technology

Công nghệ thông tin

CFA

Comfirmatory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khẳng định

CFI

Comparative Fit Index

Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA

CWS

Co-worker support

Sự hổ trợ của đồng nghiệp

Các phúc lợi (một thành phần của sự
thỏa mãn thù lao)


CPGP

Cổ Phần Giải Pháp Công Nghệ Thông

CNTT

Tin
Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

The Corporation for Financing

Công ty Đầu tư và Phát triển Công

Promoting Technology

nghệ

GFI

Goodness of Fit Index

Chỉ số phù hợp tốt trong CFA

HRM

Human Resource Managment


Quản trị nguồn nhân lực

HSD

Honestly Significant Difference

EFA
FPT

ILO

International Labour
Organization

Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa
trung thực
Tổ chức lao động quốc tế

IT

Information Technology

Công nghệ thông tin

ITS

Intention to stay

Ý định ở lại (ý định ở lại tổ chức)


JCI

Jobs Characteristics Inventory

Chỉ số đặc tính công việc

JDI

Job Description Index

Chỉ số mô tả công việc

JDS

Job Diagnostic Survey

Bảng khảo sát chuẩn đoán công việc


Cụm từ

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

viết tắt
JS

Job satisfaction


KMO

Kaiser -Meyer-Olkin

LSD

Least Significant Difference

Sự thỏa mãn công việc
Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô
hình trong EFA
Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa tối
thiểu

Minesota Satisfaction

Bảng câu hỏi về sự thoả mãn của đại

Questionnaire

học Minesota

NC

Normative Commitment

Gắn kết bằng thái độ

NT


Net total

Lương thực nhận

NNFI

Non-Normed Fit Index

OAW

Opportunity at work

Cơ hội nơi làm việc

OC

Organization commitment

Cam kết với tổ chức

MSQ

OCQ

Organization Commitment
Questionnaire

Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá trong
CFA


Bảng câu hỏi gắn kết với tổ chức
Phương pháp phân tích mô hình thành

PCA

Principal Component Analysis

PAF

Principal Axis Factoring

PIN

Probability of F-to-enter

PSIS

Price Scale Intention Stay

Thang đo ý định ở lại tổ chức

PL

Pay level

Mức lương

POUT

Probability of F-to-remove


PS

Pay Structure

phần chính
Phương pháp phương pháp trích xuất
nhân tố.
Xác suất tương ứng với thống kê F để
đưa biến vào

Xác suất tương ứng với thống kê F để
loại biến ra
Cấu trúc lương


Cụm từ

Nghĩa tiếng Anh

Nghĩa tiếng Việt

viết tắt
Chế độ quản lý lương

PA

Pay Administration

PR


Pay Raises

PSQ

Pay Satisfaction Questionnaire

Bảng câu hỏi Thỏa mãn với thù lao

RA

Role ambiguity

Mơ hồ vai trò

RC

Role conflict

Xung đột vai trò

RMSEA

Root Mean Square Error
approximation

SA

Pay Structure & Administration


JStr

Job stress

Sig

Significance of Testing
(P-value )

SS

Supervisor support

SST

Total Sum of Mean Square

TLI

Tucker & Lewis Index

SEM

Structural Equation Modeling

Tăng lương (một thành phần của sự
thỏa mãn thù lao)

Sai số ước lượng trung bình
Cơ chế lương (một thành phần của sự

thỏa mãn thù lao)
Công việc căng thẳng
Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn
được gọi là xác suất chống lại giả
thuyết H0)
Sự hỗ trợ của cấp trên
Tổng biến thiên (dùng trong kiểm định
tỷ số F)
Chỉ số phù hợp của Tucker và Lewis
trong CFA
Mô hình cấu trúc tuyến tính
Trách nhiệm hữu hạn.

TNHH
TP.HCM

Ho Chi Minh City

Thành Phố Hồ Chí Minh

WFC

Work – Family conflict

Xung đột công việc và gia đình.

WO

Work overload


Quá tải công việc

WE

Work enviroment

Môi trường làm việc

GT

Gross total

Tổng thu nhập


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan.
Bảng 2.2: Khái niệm và ý nghĩa của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu.
Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính (hiệu chỉnh và mã hóa thang đo).
Bảng 4.1: Mô tả thông tin mẫu.
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các nhân tố thành phần (Môi trường
làm việc).
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định Conbach’s Alpha cho nhân tố thành phần Be (lần thứ hai).
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các nhân tố thành phần (Công việc
căng thẳng).
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha cho các nhân tố phụ thuộc.
Bảng 4.6: Tổng hợp kết quả phân tích EFA thang đo các nhân tố.
Bảng 4.7: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích xuất các nhân tố.
Bảng 4.8: Bảng kiểm định giá trị phân biệt của các thành phần nhân tố.
Bảng 4.9: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích xuất các nhân tố

Bảng 4.10: Bảng kiểm định giá trị phân biệt của các thành phần nhân tố
Bảng 4.11: Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích xuất các nhân tố
Bảng 4.12: Bảng kiểm định giá trị phân biệt của các thành phần nhân tố
Bảng 4.13: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu (lần thứ nhất)
Bảng 4.14: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu (lần thứ hai)
Bảng 4.15: Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu bằng bootstrap với M = 700
Bảng 4.16: Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trong các mối quan hệ trong mô
hình nghiên cứu.
Bảng 4.17: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình cạnh tranh (lần thứ nhất)
Bảng 4.18: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình cạnh tranh (lần thứ hai)
Bảng 4.19: Kết quả ước lượng mô hình cạnh tranh bằng bootstrap với M = 700
Bảng 4.20: Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố theo các mối quan hệ trong mô
hình cạnh tranh.
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định giữa mô hình nghiên cứu và mô hình cạnh tranh


Bảng 4.22: Kết quả so sánh sự khác biệt
Bảng 4.23: Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình cạnh tranh theo giới tính
Bảng 4.24: Mô tả giá trị trung bình của ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm tuổi.
Bảng 4.25: Kiểm định Levene giữa các nhóm tuổi.
Bảng 4.26: Kiểm định ANOVA các nhóm tuổi.
Bảng 4.27: Kiểm định sự khác biệt trung bình của ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm
tuổi.
Bảng 4.28: Mô tả giá trị trung bình của ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm thu nhập.
Bảng 4.29: Kiểm định Levene giữa các nhóm thu nhập.
Bảng 4.30: Kiểm định ANOVA các nhóm thu nhập.
Bảng 4.31: Kiểm định sự khác biệt trung bình của ý định ở lại tổ chức giữa các nhóm
thu nhập.



DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc.
Hình 2.2: Mô hình nhân quả thể hiện sự ảnh hưởng của các nhân tố đến sự nghỉ việc của
nhân viên (Douglas B. Currivan, 1999).
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Fethi Calisir và Cigdem A. Gumussoy (2010)
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Leena James và Lissy Mathew (2012).
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Trương Ngọc Hà (2011).
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất.
Hình 2.7: Mô hình cạnh tranh đề xuất.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu.
Hình 4.1: Kết quả phân tích CFA cho các nhân tố trong môi trường làm việc đã chuẩn
hóa.
Hình 4.2: Kết quả phân tích CFA cho các nhân tố trong công việc căng thẳng đã chuẩn
hóa.
Hình 4.3: Kết quả CFA mô hình tới hạn đã chuẩn hóa.
Hình 4.4: Kết quả phân tích SEM mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa (lần thứ nhất).
Hình 4.5: Kết quả phân tích SEM mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa (lần thứ hai).
Hình 4.6: Kết quả phân tích SEM mô hình cạnh tranh đã chuẩn hóa (lần thứ nhất).
Hình 4.7: Kết quả phân tích SEM mô hình cạnh tranh đã chuẩn hóa (lần thứ hai).


TÓM TẮT - ABSTRACT
TÓM TẮT
Tiêu đề:
Ảnh hưởng của môi trường làm việc, công việc căng thẳng đến sự thỏa mãn công
việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên công nghệ thông tin tại
TP.HCM.
Nội dung:
Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Nguồn nhân lực CNTT những năm gần đây
trong cả nước nói chung và TP.HCM nói riêng cung không đủ cầu, đồng thời tốc độ phát

triển mạnh mẽ của cách mạng khoa học công nghệ trên thế giới đã có những tác động
nhất định đến nhu cầu nguồn nhân lực CNTT ở Việt Nam. Mặc dù khan hiếm nhân lực
dẫn tới việc các doanh nghiệp cạnh tranh nhau trong việc tuyển dụng và thu hút nhân
lực, nhưng việc xây dựng và phát triển các chiến duy trì và phát triển nhân lực của các
doanh nghiệp CNTT tại khu vực TP.HCM có những vấn đề cần phải quan tâm xem xét
lại, thể hiện qua việc tình trạng luân chuyển lao động trong lĩnh vực này trong những
năm gần đây đang ở mức cảnh báo làm giảm sức cạnh tranh của nghành và giảm uy tín,
chất lượng quản lý của doanh nghiệp. Mà những vấn đề này chưa được nghiên cứu bởi
các đề tài nghiên cứu khoa học trong cùng lĩnh vực trước đây.
Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu hướng đến việc khám phá, đo lường, kiểm
định và đánh giá các tác động của môi trường làm việc (bao hàm các nhân tố thành
phần), công việc căng thẳng (bao hàm các nhân tố thành phần) đến sự thỏa mãn công
việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT, đồng thời
kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố được đề xuất trong mô hình nghiên
cứu.
Phương pháp nghiên cứu:
Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung, thảo luận
tay đôi và khảo sát thử.
Nghiên cứu định lượng: Phương thức lấy mẫu bằng phỏng vấn trực tiếp các đối
tượng được khảo sát. Phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng


các phương pháp (kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích các nhân tố khám
phá - EFA, phân tích các nhân tố khẳng định - CFA, phân tích mô hình hoá cấu trúc
tuyến tính SEM, kiểm định Bootstrap, phân tích cấu trúc đa nhóm, kiểm định sự khác
biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý định ở lại tổ chức theo các biến nhân khẩu học)
được tiến hành thực hiện với phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và AMOS 22.
Kết quả nghiên cứu: Đã chứng minh được sự tồn tại hợp lý giữa các mối quan
hệ hỗ tương của các nhân tố bằng kết quả là 9 giả thuyết: H1, H2, H3, H4, H5, H7, H8,
H9 đều được chấp nhận (trong phân tích mô hình cạnh tranh tăng thêm giả thuyết H10

được chấp nhận), giả thuyết H6 bị bác bỏ trong cả hai mô hình.
Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu này giúp các nhà quản trị có một cách nhìn nhận
cụ thể và đưa ra những định hướng chiến lược nhằm cải thiện những nhân tố còn bị hạn
chế đồng thời duy trì và phát triển những khía cạnh thuộc các nhân tố vốn dĩ đã hoàn
thiện tại doanh nghiệp của mình, nhằm đạt được những lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân
lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt các chiến lược phát triền dài hạn cũng như nâng
cao uy tín, chất lượng bộ máy quản lý nhân sự và vận hành của tổ chức.
Từ khóa:
Môi trường làm việc, Công việc căng thẳng, Sự thỏa mãn công việc, Cam kết
với tổ chức (Gắn kết bằng cảm xúc), Ý định ở lại (ý định ở lại tổ chức), Công nghệ thông
tin.


ABSTRACT
Title:
The impact of the work environment, job stress into job satisfaction, organization
commitment and the intention to stay organization of information technology staff in
HCMC.
Content:
The reasons for choosing reaearch topic: IT human resources in recent years
in the whole country in general and HCMC in particular have not enough demand and
at the same time, the speed of the scientific and technological revolution develop
strongly in the world, it has had certain impacts on the demand for IT human resources
in Vietnam. Despite the scarcity of human resources, businesses compete for recruitment
and attraction human resources. The construction and development of human resource
maintenance and development strategies of IT enterprises in Ho Chi Minh City area
have many of issue that need to be considered and reviewed, in recent years, it showed
in the labor turnover in that field is at a warning level reducing the competitiveness of
the industry and reducing the reputation and management quality of enterprises.
Moreover, these issues have not been studied by scientific research topics in the same

field before.
Research objectives: The study aims to explore, measure, verify and assess the
impacts of the working environment (including component elements), the stress work
(including components of part) to the job satisfaction, commitment to the organization
and the intention of staying at the organization of IT staff, and testing the causal
relationship between the proposed factors in the research model.
Research methods:
Qualitative research: Using focus group discussion method, double-hand
discussion and trial survey.
Quantitative research: Methods of sampling by direct interviews of surveyed
subjects. Analysis of survey data and verification of research models by methods
(Cronbach's alpha reliability testing, Exploratory Factor Analysis - EFA, Exploratory
Factor Analysis - CFA, Structural Equation Modeling analysis - SEM, Bootstrap test,


multi-group structural analysis, test the difference of factors affecting the intention to
stay organized according to demographic variables) were carried out with SPSS 20.0
and AMOS 22 data processing software.
Research results: It has proved the reasonable existence between reciprocal
relationships of factors by results is 9 hypotheses: H1, H2, H3, H4, H5, H7, H8, H9, all
is accepted (in the hypothetical competitive model H10 hypothesis is accepted),
hypothesis H6 is rejected in both models.
Conclusions and implications: This study helps managers have a specific way
of looking at and providing strategic directions to improve those factors that are limited
while maintaining and developing aspects of the factors have been perfected in our
enterprise, in order to achieve competitive advantages in human resources, which helps
businesses to well implement long-term development strategies as well as improve
reputation and quality machine management and operation of the organization.
Keywords:
Work enviroment, Job stress, Job satisfaction, Organization commitment

(Affective Commitment), Intention to stay, Information Technology.


1

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN
1.1. CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Tác động của lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT) đối với xã hội là rất lớn.
Sự tiến bộ nhanh chóng của công nghệ khoa học trong lĩnh vực này mới là nguyên
nhân chính của sự biến đổi và cải tiến về chất trong hệ thống sản xuất hiện đại trên
toàn cầu. Nhân lực CNTT thuộc nhóm nhân lực thiết yếu và phổ biến trong quá trình
áp dụng máy tính và thiết bị công nghệ liên quan. Họ thúc đẩy sự tiến bộ trong lĩnh
vực CNTT và đẩy nhanh việc thực hiện cải tiến năng suất thực tế giữa các ngành
CNTT.
Nhiều nhà nghiên cứu đã chứng minh được rằng lĩnh vực dịch vụ, công nghệ
thông tin cụ thể là lĩnh vực xây dựng và phát triển phần mềm đã trở thành lĩnh vực
phát triển nhanh nhất với nhu cầu nguồn nhân lực trong lĩnh vực đó hơn bất kỳ ngành
nào khác (Mishra, 2010). Trong nền kinh tế toàn cầu phụ thuộc vào công nghệ ngày
nay, kiến thức và năng lực của nhân viên đã trở thành một trong những nguồn lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của tổ chức (Liao, Mo và Grant, 2011).
Đặc biệt khi thế giới đang bước vào cuộc cách mạng khoa học 4.0 và những
cảnh báo về cuộc cách mạng khoa học công nghệ này đã được các chuyên gia kinh tế
và các nhà lãnh đạo hàng đầu thế giới đề cập đến tại Diễn đàn Kinh tế Thế giới diễn
ra tại Davos, Thụy Sỹ vào 1/2016. Họ đã nhận định rằng những tiến bộ trong khoa
học công nghệ đang đóng vai trò chủ chốt dẫn dắt sự thay đổi của nền kinh tế toàn
cầu, và sẽ có những tác động to lớn đến thị trường lao động.
Tình hình nguồn nhân lực trong lĩnh vực CNTT tại Việt Nam đã được dẫn
chứng cụ thể trong những năm gần đây theo báo cáo về thị trường tuyển dụng IT của
VietnamWorks và TopITWorks, nhu cầu tuyển dụng năm 2017 tăng 20% so với năm
2016. Tuy nhiên, nguồn cung nhân lực chỉ tăng thêm 14% so với cùng kỳ. Dự báo

trong năm 2018, thị trường tuyển dụng cần tới 350,000 nhân viên CNTT (tăng gấp
20 lần so với năm 2016). Trong khi đó, hiện tại thị trường chỉ mới cung ứng được
khoảng 200,000 lập trình viên. Theo dự báo của Vietnamworks, với gần 80,000 nhân
lực CNTT sẽ ra trường trong năm 2017 và 2018, so với nhu cầu tính đến cuối năm


2

2018, Việt Nam sẽ thiếu khoảng 70,000 nhân lực về CNTT, trong đó khu vực
TP.HCM cần khoảng 16,200 nhân lực.
Theo Sách trắng CNTT (2017) và Bộ Thông Tin & Truyền Thông cho biết,
tổng số nhân lực trong ngành công nghiệp CNTT tính tới cuối năm 2017 là hơn
600,000 người, trong đó số lao động đang làm việc trong lĩnh vực công nghiệp phần
mềm và công nghiệp nội dung số khoảng 300,000 người và nhu cầu nguồn lực trong
lĩnh vực này cần khoảng 1,2 triệu nhân lực CNTT vào năm 2020.
Về thu nhập của các nhân viên trong lĩnh vực CNTT, theo khảo sát của chuyên
trang tuyển dụng IT TopDev vừa công bố, nhân lực CNTT là ngành được trả lương
rất cao, nhu cầu tuyển dụng lớn. Báo cáo về mức lương, phúc lợi và xu hướng ngành
CNTT quý I và II năm 2017 của đơn vị này cho thấy, các công ty CNTT sẵn sàng trả
mức lương từ 2.300 - 2.840 USD/tháng cho nhân sự cấp cao, từ 8-12 triệu đồng/tháng
cho sinh viên mới ra trường, người có 2 năm kinh nghiệm dao động từ 750 USD đến
812 USD/tháng. Vị trí cần tuyển dụng nhiều nhất là các nhân lực CNTT có trên 2
năm kinh nghiệm chiếm 75% nhu cầu thị trường.
Cung - cầu trong ngành CNTT hiện đang mất cân đối nghiêm trọng. Khan
hiếm nguồn cung đã tạo ra một khó khăn lớn cho các doanh nghiệp. Nhận biết được
những đặc thù của lĩnh vực, các công ty IT hàng đầu hiện nay phải cạnh tranh để thuê
và giữ chân những nhân viên tài năng. Điều này dẫn tới tới thị trường lao động ngành
CNTT có nguy cơ rối loạn bởi sự tranh giành nhân sự giữa các doanh nghiệp và tâm
lý làm việc thiếu tính ổn định của người lao động.
Số liệu khảo sát về mức độ luân chuyển nhân sự ngành IT giữa năm 2017 từ

VietnamWorks và topITworks đối với các doanh nghiệp CNTT thuộc khu vực
TP.HCM như: Công ty TNHH phần mềm FPT, Công ty TNHH Dicentral Viet Nam,
Công ty Cổ Phần Nashtech Global, Công ty Cổ Phần Global CyberSoft, Công ty
TNHH Hubble Technology… cho thấy 74% người tham gia khảo sát cho biết họ có
ý định chuyển việc trong 6 tháng tới. Sự bất ổn định về nhân sự của các doanh nghiệp
có thể tiếp tục làm tăng giá nhân công lao động, giảm năng lực cạnh tranh và sức hấp
dẫn của ngành, kết quả là có những tác động tiêu cực đến hoạt động kinh tế và hình


3

ảnh của doanh nghiệp đối với các nhà đầu tư. Ngoài ra, các nhân viên CNTT bắt buộc
phải có các kỹ năng về chuyên môn và khó thay thế, việc luân chuyển nhân sự làm
tăng chi phí cho doanh nghiệp (McKnight và cộng sự, 2009; Young, 2002). Tuy
nhiên, việc giữ chân nhân viên CNTT là một thách thức đối với các công ty, đặc biệt
trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang chịu tác động mạnh mẽ của cuộc cách
mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra trên toàn cầu.
Trong thực tế là nhiều kỹ sư CNTT trình độ cao của các doanh nghiệp nghỉ
việc vì nhiều lý do thể hiện qua: Những chính sách trong chiến lược duy trì và phát
triển nhân sự của doanh nghiệp như lương, phúc lợi , điều kiện làm việc, vị trí địa lý,
văn hóa doanh nghiệp; Môi trường công việc của các nhân viên CNTT được đặc trưng
bởi các yếu tố thực tiễn thường xảy ra như thời gian làm thêm, các cuộc họp chiếm
dụng thời gian cá nhân, làm việc quá giờ, kỹ thuật công nghệ đổi mới liên tục, thực
hiện nhiệm vụ theo yêu cầu và trong tình trạng khẩn cấp luôn xảy ra (Armstrong và
cộng sự, 2007). Tâm lý bị tác động bởi nhu cầu nguồn lực của thị trường nên việc
làm hài lòng các nhân viên CNTT không phải là một nhiệm vụ dễ dàng đối với nhiều
doanh nghiệp vì các nhân viên CNTT nhận thấy khả năng tìm kiếm công việc mới dễ
dàng (McKnight và cộng sự, 2009), hay các yếu tố thuộc bản chất đặc tính chuyên
môn tác động tới sự thỏa mãn công việc và cam kết với tổ chức từ đó dẫn tới những
ý ở lại hoặc rời bỏ tổ chức của nhân viên CNTT.

Ở các quốc gia có ngành CNTT phát triển mạnh như Mỹ, Ấn Độ, Úc, Thổ Nhĩ
kỳ, Nhật Bản... và một số nước thuộc khu vực châu Âu và Đông Nam Á đã có nhiều
nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức, ý định nghỉ
việc của nhân viên liên quan đến lĩnh vực CNTT và được công bố rộng rãi thông qua
các tạp chí khoa học về nghiên cứu, kinh doanh, quản lý như Proquest, The Business
& Management... Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng ngoài tác động trực tiếp từ đặc
tính công việc và đặc tính tổ chức cũng như thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực
(HMR) đến ý định ở lại hoặc chuyển việc, các yếu tố đó còn tác động đến ý định
chuyển việc thông qua các yếu tố trung gian như sự thỏa mãn công việc, cam kết với
tổ chức (Cotton và Tuttle, 1986; Fethi Calisir và Cigdem A. Gumussoy, 2010). Hay


4

các yếu tố về chiến lược duy trì, phúc lợi, văn hóa tổ chức, sự thỏa mãn cá nhân tác
động trực tiếp đến ý định ở lại tổ chức (Leena James và Lissy Mathew, 2012).
Ở Việt Nam, một số nghiên cứu về nguồn nhân lực trong lĩnh vực CNTT đã
được thực hiện, tuy nhiên các nghiên cứu đó chủ yếu tập trung đánh giá những nhân
tố tác động đến sự thỏa mãn (Lê Tấn Hảo, 2009), đánh giá những nhân tố tác động
đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc (Trương Ngọc Hà, 2011), hay chỉ
dừng lại ở giới hạn nghiên cứu giải pháp cho một doanh nghiệp CNTT cụ thể (Trần
Thị Trúc Linh, 2008) hoặc ở những lĩnh vực khác như trong lĩnh vực giáo dục giáo
dục có những đề tài khoa học nghiên cứu về về sự thỏa mãn công việc, cam kết với
tổ chức đến ý định ở lại tổ chức (Phạm Thị Kim Loan, 2015), về gắn kết tổ chức và
gắn kết nghề nghiệp đến ý định ở lại tổ chức (Phùng Tín Trung, 2013). Tuy nhiên
hiện nay vẫn chưa có một nghiên cứu nào về các mối quan hệ và ảnh hưởng của các
nhân tố trong môi trường làm việc, các nhân tố trong công việc căng thẳng đến sự
thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT.
Từ những lý do trên, tác giả đề xuất đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của môi
trường làm việc, công việc căng thẳng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ

chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên công nghệ thông tin tại TP.HCM”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu hướng đến việc đánh giá các tác động của môi trường làm việc,
công việc căng thẳng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại
tổ chức của các nhân viên CNTT, đồng thời kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa
các nhân tố được đề xuất trong mô hình nghiên cứu.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Khám phá, đo lường và kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT thuộc khu
vực TP.HCM. Nghiên cứu này sẽ trực tiếp đưa ra câu trả lời cho các vấn đề:


5

(1) Ảnh hưởng của những nhân tố thành phần quan trọng của môi trường làm việc
đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các
nhân viên CNTT.
(2) Ảnh hưởng của những nhân tố thành phần quan trọng của công việc căng thẳng
(là các tác nhân gây ra sự căng thẳng trong công việc) đến sự thỏa mãn công
việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT.
(3) Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc đối với cam kết với tổ chức và ý định
ở lại tổ chức của các nhân viên CNTT.
(4) Mối quan hệ giữa giữa cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các
nhân viên CNTT.
Từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị cho các doanh nghiệp CNTT thuộc khu
vực TP.HCM nhằm giải quyết các vấn đề cấp bách về tình hình hình biến động nguồn
nhân lực hiện nay.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: Ảnh hưởng của môi trường làm việc, công việc căng

thẳng đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của các
nhân viên tại các doanh nghiệp CNTT thuộc khu vực TP.HCM.
Đối tượng khảo sát: Các nhân viên công nghệ thông tin đang công tác tại các
doanh nghiệp CNTT thuộc khu vực TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu:
 Thời gian: Từ tháng 8 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018.
 Không gian: Các doanh nghiệp CNTT thuộc khu vực TP.HCM.
1.4. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Về mặt khoa học: Nghiên cứu này nhằm khám phá đồng thời kiểm định ảnh
hưởng của các nhân tố trong môi trường làm việc và công việc căng thẳng đến sự
thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức và ý định ở lại tổ chức của nhân viên CNTT.
Về mặt thực tiễn: Cung cấp các thông tin hữu ích cho các nhà quản lý trong
việc xây dựng các chiến lược duy trì và phát triển nhằm đảm bảo ổn định và nâng cao


6

chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức trong thời kỳ kinh tế hội nhập và tốc độ phát
triển toàn cầu thể hiện qua cuộc cách mạng khoa học và công nghệ 4.0.
1.5. CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn này được chia thành 5 chương với các nội dung chính như sau:
Chương 1: Tổng quan
Trình bày tổng quan về tình hình biến động cũng như những vấn đề cấp thiết
đáng quan tâm về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong lĩnh vực CNTT, mục
tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết nền: Các lý thuyết về cơ cấu tổ chức của
môi trường làm việc với các nhân tố thành phần là các nhân tố về quản trị nguồn nhân
lực, các nhân tố thành phần là các tác nhân gây ra sự căng thẳng trong công việc và
các khía cạnh liên quan đến sự thỏa mãn công việc, cam kết với tổ chức về cảm xúc

cũng như ý định ở lại với tổ chức của nhân viên; Các đề tài nghiên cứu khoa học trong
cùng lĩnh vực trên thế giới. Dựa trên các cơ sở lý thuyết nền tảng, tác giả dẫn ra các
lý thuyết liên quan, lập luận các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Giới thiệu các phương pháp nghiên cứu: định tính và định lượng được sử dụng
trong quá trình xây dựng, hiệu chỉnh theo các tiêu chuẩn và quy định được sử dụng
trong việc đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và các phương pháp
nghiên cứu được sử dụng nhằm kiểm định các giả thuyết đã đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Phân tích và diễn giải các kết quả từ dữ liệu khảo sát thực tiễn thông qua các
phương pháp nghiên cứu. Từ đó đưa ra các kết luận về kết quả kiểm định các giả
thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những thành quả đạt được và những hạn chế
của nghiên cứu đồng thời đưa ra các định hướng cho những nghiên cứu tiếp theo
trong tương lai.