BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

BỘ Y TẾ

HÀ THỊ MAI PHƯƠNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ
VÀ HOẠT ĐỘNG KHÁM CHỮA BỆNH
CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SƠN LA
GIAI ĐỌAN 2013 – 2017

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ Y HỌC

HÀ NỘI – 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y HÀ NỘI

BỘ Y TẾ

HÀ THỊ MAI PHƯƠNG

THỰC TRẠNG NHÂN LỰC Y TẾ
VÀ HOẠT ĐỘNG KHÁM CHỮA BỆNH
CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH SƠN LA
GIAI ĐỌAN 2013 – 2017
Chuyên ngành: Quản lý Bệnh viện
Mã số: 60 72 07 01

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ Y HỌC
Thầy hướng dẫn khoa học:
PGS.TS. Nguyễn Duy Luật

HÀ NỘI – 2018


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BN
BN
BNNT
BS
BV
BVH
CBYT
CSSDGB
CSSK
CSVC
ĐD
ĐH
DS
ĐT
ĐTNT
GB
KCB
KTV
NHS
NLYT
TB


:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

Bệnh nhân
Bệnh nhân
Bệnh nhân nội trú
Bác sỹ
Bệnh viện
Bệnh viện huyện
Cán Bộ Y tế
Công suất sử dụng giường bệnh

Chăm sóc sức khỏe
Cơ sở vật chất
Điều dưỡng
Đại học
Dược sỹ
Điều trị
Điều trị nội trú
Giường bệnh
Khám chữa bệnh
Kỹ thuật viên
Nữ hộ sinh
Nhân lực y tế
Trung bình

TTBYT

:

Trang thiết bị y tế


MỤC LỤC
ĐẶT VẤN ĐỀ.......................................................................................................1
Chương 1 3
TỔNG QUAN TÀI LIỆU....................................................................................3
1.1. Hệ thống bệnh viện Việt Nam.........................................................................................................3

1.1.1. Khái niệm về bệnh viện.............................................................................3
1.1.2. Phân loại bệnh viện....................................................................................4
1.1.3. Tổ chức của bệnh viện tỉnh........................................................................4

1.1.4. Hoạt động khám chữa bệnh của bệnh viện tỉnh.........................................6
1.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện tỉnh [9].............................................7
1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế...................................................................................................9

1.2.1. Khái niệm..................................................................................................9
1.2.2. Mối liên quan giữa nguồn nhân lực và các thành phần của hệ thống y tế.11
1.2.3. Thực trạng về nguồn nhân lực y tế...........................................................12
1.2.4. Khó khăn và hạn chế về nguồn nhân lực y tế...........................................14
1.3. Nguồn nhân lực y tế và hoạt động khám chữa bệnh tại bệnh viện tỉnh.....................................16

1.3.1. Nguồn nhân lực y tế.................................................................................16
1.3.2. Hoạt động khám chữa bệnh tại bệnh viện tỉnh.........................................17
1.4. Những nghiên cứu trên thế giới và Việt Nam...............................................................................20

1.4.1. Những nghiên cứu trên thế giới...............................................................20
1.4.2. Những nghiên cứu tại Việt Nam..............................................................20
1.5. Một số thông tin chung về tỉnh Sơn La.........................................................................................23

CHƯƠNG 2........................................................................................................26
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................26
2.1. Đối tượng nghiên cứu...................................................................................................................26
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu.................................................................................................26


2.3. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................................26

2.3.1. Thiết kế nghiên cứu.................................................................................26
2.3.2. Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu nghiên cứu........................................26
2.4. Biến số và chỉ số nghiên cứu.........................................................................................................27
2.5. Phương pháp thu thập thông tin..................................................................................................32


2.5.1. Công cụ nghiên cứu:................................................................................32
2.5.2. Thu thập số liệu:......................................................................................33
2.6. Sai số và khống chế sai số..............................................................................................................34

2.6.1. Sai số:......................................................................................................34
2.6.2. Khống chế sai số:.....................................................................................34
2.7. Quản lý và phân tích số liệu..........................................................................................................34
2.8. Đạo đức nghiên cứu......................................................................................................................35
2.9. Hạn chế của nghiên cứu................................................................................................................35

CHƯƠNG 3........................................................................................................36
DỰ KIẾN KẾT QUẢ.........................................................................................36
3.1. Thông tin chung.............................................................................................................................36
3.2. Thực trạng nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La giai đoạn 2013 – 2017..................37

3.2.1. Đặc điểm NLYT của bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La giai đoạn 2013 –
2017........................................................................................................37
3.2.2. Số lượng NLYT của bệnh viên đa khoa tỉnh Sơn La trong giai đoạn 2013 –
2017........................................................................................................38
3.2.3. Chất lượng nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Sơn La trong giai đoạn 2013 –
2017........................................................................................................39
3.2.4. Nhu cầu nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Sơn La qua các năm giai đoạn 2013
- 2017 theo TT08....................................................................................40
3.2.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực......................................................42
3.2.6. Các biện pháp đã triển khai để phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện
đa khoa tỉnh Sơn La và kết quả đạt được................................................43


3.3. Hoạt động khám chữa bệnh tại bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La giai đoạn 2013 – 2017.............43


3.3.1. Công suất sử dụng giường bệnh tại BVĐK tỉnh Sơn La giai đoạn 2013 –
2017........................................................................................................43
3.3.2. Ngày điều trị trung bình của người bệnh nội trú tại BVĐK tỉnh Sơn La
giai đoạn 2013 - 2017.............................................................................43
3.3.3. Số lượt điều trị nội trú/1.000 người/ năm tại BVĐK tỉnh Sơn La giai đoạn
2013 - 2017.............................................................................................44
3.3.4. Thực trạng thực hiện thủ thuật, phẫu thuật tại BVĐK tỉnh Sơn La giai
đoạn 2013 – 2014...................................................................................44
3.3.5. Tổng số lượt xét nghiệm tại BVĐK tỉnh Sơn La giai đoạn 2013 – 2014. 45
3.3.6. Thực trạng thực hiện chẩn đoán hình ảnh tại BVĐK tỉnh Sơn La giai đoạn
2013 – 2014............................................................................................45
3.3.7. Thực trạng thực hiện thăm dò chức năng tại BVĐK tỉnh Sơn La giai đoạn
2013 – 2017............................................................................................46
3.3.8. Kết quả thực hiện phân tuyến kỹ thuật tại BVĐK tỉnh Sơn La giai đoạn
2013 – 2017............................................................................................47

CHƯƠNG 4........................................................................................................48
DỰ KIẾN BÀN LUẬN......................................................................................48
DỰ KIẾN KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................49


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Dân số tỉnh Sơn La giai đoan 2013 – 2017......................................36
Bảng 3.2. Số lượng CBYT và giường bệnh thực kê tại tỉnh Sơn La.............36
giai đoạn 2013 – 2017........................................................................................36
Bảng 3.3. Số CBYT/10.000 dân tại tỉnh Sơn La giai đoạn 2013 – 2017........37
Bảng 3.4. Cơ cấu nhân lực y tế của bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La giai đoạn
2013 – 2017.......................................................................................38
Bảng 3.5. Các chỉ số nguồn nhân lực của BVĐK tỉnh Sơn La giai đoạn......38

2013 – 2017.........................................................................................................38
Bảng 3.6. Nhu cầu nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Sơn La theo TT08...........40
giai đoạn 2013 – 2017........................................................................................40
Bảng 3.7. Nhu cầu dược sỹ của BVĐK tỉnh Sơn La theo TT08....................40
giai đoạn 2013 – 2017........................................................................................40
Bảng 3.8. Nhu cầu bác sỹ của BVĐK tỉnh Sơn La theo TT08.......................41
Bảng 3.9. Nhu cầu ĐD - NHS, KTV của BVĐK tỉnh Sơn La theo TT08......41
giai đoạn 2013 – 2017........................................................................................41
Bảng 3.10. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BVĐK tỉnh Sơn La...42
giai đoạn 2013 – 2017........................................................................................42
Bảng 3.11. Ngày điều trị trung bình của người bệnh nội trú tại BVĐK tỉnh
Sơn La giai đoạn 2013 – 2014.........................................................43
Bảng 3.12. Thực trạng thực hiện thủ thuật, phẫu thuật tại BVĐK tỉnh......44
Sơn La giai đoạn 2013 – 2014...........................................................................44
Bảng 3.13. Tổng số lượt xét nghiệm tại BVĐK tỉnh Sơn La..........................45
giai đoạn 2013 – 2017........................................................................................45


Bảng 3.14. Số lượt xét nghiệm/1 bệnh nhân nội trú tại BVĐK tỉnh Sơn La 45
giai đoạn 2013 – 2017........................................................................................45
Bảng 3.15. Tổng số lượt chẩn đoán hình ảnh ảnh tại BVĐK tỉnh Sơn La...45
giai đoạn 2013 – 2014........................................................................................45
Bảng 3.16. Số lượt chẩn đoán hình ảnh/1 BNNT tại BVĐK tỉnh Sơn La.....46
giai đoạn 2013 – 2014........................................................................................46
Bảng 3.17. Tổng số lượt thăm dò chức năng tại BVĐK tỉnh Sơn La............46
giai đoạn 2013 – 2017........................................................................................46
Bảng 3.18. Tỷ lệ thực hiện phân tuyến kỹ thuật tại BVĐK tỉnh Sơn La......47
giai đoạn 2013 – 2017........................................................................................47
Bảng 3.19. Tỷ lệ thực hiện phân tuyến kỹ thuật theo khoa tại BVĐK.........47
tỉnh Sơn La giai đoạn 2013 – 2017...................................................................47



DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu 3.1. Phân bố nhân lực y tế theo giới của BVĐK tỉnh Sơn La giai đoạn
2013 – 2017.......................................................................................37
Biểu 3.2. Phân bố nhân lực y tế theo nhóm tuổi của BVĐK tỉnh Sơn La giai
đoạn 2013 – 2017.............................................................................38
Biểu đồ 3.3. Số lượng CBYT làm việc tại các bộ phận lâm sàng, cận lâm
sàng và hành chính của BVĐK tỉnh Sơn La giai đoạn 2013 – 2017
...........................................................................................................39
Biểu 3.4. Chất lượng nhân lực y tế theo trình độ học vấn của BVĐK tỉnh
Sơn La trong giai đoạn 2013 – 2017...............................................40
Biểu 3.5. Công suất sử dụng giường bệnh tại BVĐK tỉnh Sơn La................43
giai đoạn 2013 - 2017.........................................................................................43
Biểu đồ 3.6. Số lượt điều trị nội trú/1.000 người/năm tại BVĐK tỉnh Sơn La
...........................................................................................................44
giai đoạn 2013 - 2017.........................................................................................44


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO), nhân lực y tế (NLYT) bao gồm những
người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp
việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế [1]. Theo đó, NLYT là nhân tố
cốt lõi của các hệ thống y tế, không có nhân lực y tế thì không có sự chăm sóc
sức khỏe [2].
Theo báo cáo về chiến lược toàn cầu về nhân lực y tế của WHO, một trong
những mục tiêu ưu tiên đối với các quốc gia là đầu tư vào giáo dục và đào tạo,
tuyển dụng, triển khai và duy trì nguồn nhân lực y tế để đáp ứng nhu cầu chăm

sóc sức khỏe quốc gia [2]. Tại Việt nam, NLYT không cân đối giữa các vùng
miền trên cả nước [3]. Số cán bộ có trình độ cao, chuyên sâu còn ít và phân bổ
chưa hợp lý. Công tác lập quy hoạch, kế hoạch và quản lý nhân lực tại các tuyến
còn hạn chế. Vấn đề chất lượng dịch vụ y tế, như hoạt động khám chữa bệnh
(KCB) vẫn là vấn đề đáng quan tâm, đặc biệt những chênh lệch trong nguồn lực
để bảo đảm chất lượng dịch vụ y tế [4].
Trước nhu cầu khám, chữa bệnh chất lượng cao của nhân dân ngày càng
tăng, so với quy định và mục tiêu của Bộ Y tế là phấn đấu đến năm 2020 có 9
bác sĩ, 2 dược sĩ đại học/1 vạn dân, thì tình trạng thiếu nguồn NLYT diễn ra ở
hầu hết các tỉnh, thành phố trong cả nước, nhiều nhất hiện nay tập trung các tỉnh
khó khăn, như khu vực Tây Bắc, đồng bằng sông Cửu Long [5]. Tại 15 tỉnh miền
núi phía Bắc, tuy số cán bộ y tế/10 nghìn dân cao hơn trung bình cả nước, nhưng
tỷ lệ bác sĩ lại thấp hơn [6].
Theo thống kê của ngành y tế năm 2015, nếu cả nước đạt trung bình 7,34 bác
sĩ/10 nghìn dân thì tỷ lệ này tại Sơn La, một tỉnh miền núi phía Tây Bắc


2

của Việt Nam có tỷ lệ bác sĩ còn thấp hơn nhiều. Hiện tổng biên chế toàn
ngành y tế tại tỉnh Sơn La là 4.275 người, vừa chưa đủ số lượng, vừa
chưa bảo đảm chất lượng; tỷ lệ bác sĩ mới đạt 5,74/10 nghìn dân. Toàn
tỉnh ước tính còn thiếu khoảng 1.000 bác sĩ, cán bộ y tế so với nhu cầu.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La có quy mô 350 giường bệnh, hiện còn
thiếu gần 150 cán bộ. Qua đó sẽ ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động khám
chữa bệnh của bệnh viện đa khoa và các cơ sở y tế trên địa bàn tỉnh. Nghị
quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Sơn La lần thứ 14 đã thông qua chỉ tiêu đến
năm 2020 đạt từ 7,5 đến 8 bác sĩ/ 10 nghìn dân, đây là một chỉ tiêu đòi
hỏi sự phấn đấu rất nhiều đối với tỉnh miền núi vừa ra khỏi tình trạng đặc
biệt khó khăn. Tại Sơn La, trong những năm qua các cuộc điều tra về nhu

cầu chăm sóc sức khỏe và khám chữa bệnh cho nhân dân, chủ yếu được
thực hiện ở tuyến cơ sở, bao gồm huyện và xã. Thông tin về nhân lực y tế
và hoạt động khám chữa bệnh ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh Sơn La trong
giai đoạn 2013 đến 2017 còn chưa được nghiên cứu, đặc biệt là ở bệnh
viện đa khoa tỉnh Sơn La, là nơi chuyển giao chính giữa y tế trung ương
và cơ sở. Do đó, để có một cái nhìn chi tiết về thực trạng nguồn nhân lực
y tế và hoạt động khám chữa bệnh trong mối tương quan với nhân lực y
tế của bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La, chúng tôi tiến hành nghiên cứu:
“Thực trạng nhân lực y tế và hoạt động khám chữa bệnh của bệnh
viện đa khoa tỉnh Sơn La giai đoạn 2013 – 2017“ thông qua số liệu
thống kê y tế hàng năm của bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La với các mục
tiêu sau:

1. Mô tả thực trạng nhân lực y tế của bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La giai
đoạn 2013 – 2017.
2. Phân tích hoạt động khám chữa bệnh trong mối tương quan với nhân
lực y tế của bệnh viện đa khoa tỉnh Sơn La giai đoạn 2013 – 2017.


3

Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Hệ thống bệnh viện Việt Nam.
1.1.1. Khái niệm về bệnh viện
Theo tổ chức y tế thế giới (WHO), bệnh viện (BV) là một cơ sở chăm
sóc sức khỏe cung cấp sự điều trị cho bệnh nhân cùng với sự giúp đỡ của
nhân viên y tế và điều dưỡng chuyên khoa, cũng như các thiết bị y tế . Ngày
nay, BV còn được coi là nơi chẩn đoán và điều trị bệnh, nơi đào tạo và tiến
hành các nghiên cứu y học, nơi xúc tiến các hoạt động chăm sóc sức khỏe

(CSSK), là nơi trợ giúp cho các nghiên cứu y sinh học. Khi đề cập tới môi
trường bệnh viện, WHO cũng nêu ra môi trường BV phải gần giống với môi
trường gia đình người bệnh [7].
Hơn thế nữa, theo các tài liệu của WHO thì BV còn là một tổ chức rất
phức tạp. Bởi lẽ những tiến bộ trên nhiều mặt trong xã hội đã khiến người dân
ý thức được rõ hơn về quyền lợi của mình và ngày càng đòi hỏi cao hơn với
hệ thống BV về việc muốn được cung cấp các dịch vụ y tế không chỉ trong
khuôn khổ BV mà còn ở tại gia đình. Mặt khác ngày càng có nhiều loại bệnh
mới phát sinh nên chức năng của bệnh viện ngày càng nhiều hơn, tính phức
tạp do đó cũng tăng lên.
Bệnh viện được coi là một loại tổ chức xã hội chủ chốt trong cung cấp các
dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho toàn dân. Các chức năng
chính bao gồm chẩn đoán, điều trị, dưỡng bệnh và hồi phục sức khỏe.
Qua đó cho thấy BV là một đơn vị phức tạp, có nhiệm vụ phục vụ lợi
ích của toàn xã hội qua việc cung cấp các dịch vụ phòng, chữa bệnh, đào tạo
NVYT. Những bước tiến của xã hội trong thời gian qua đã làm thay đổi cơ
bản khái niệm về BV. Vì thế, việc tổ chức và quản lý BV cũng phải có thay
đổi tương ứng.


4

1.1.2. Phân loại bệnh viện.
Có rất nhiều loại BV cùng có nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ y tế và là
trung tâm giáo dục, đào tạo nhân viên y tế. Tuy nhiên, các loại BV này khác
nhau về cơ cấu, chức năng và hoạt động. Nhìn chung, có thể phân loại BV
theo một số tiêu chí sau đây [8].
Phân chia theo mục tiêu phục vụ: Mục tiêu chính của các BV là cung cấp
các dịch vụ y tế, là nơi đào tạo và nghiên cứu, do vậy có các loại bệnh viện:
- Các bệnh viện có mục tiêu phục vụ là các trung tâm đào tạo và nghiên

cứu nhằm cung cấp môi trường học tập giảng dạy cho nhân viên y tế và trợ y,
có chức năng thực hiện giảng dạy và nghiên cứu bên cạnh chức năng cung
cấp các dịch vụ y tế. Ví dụ: Viện nghiên cứu y học Việt Nam, Viện nghiên cứu
và đào tạo sau đại học…
- Các bệnh viện thông thường nhằm cung cấp các dịch vụ y tế, mục tiêu
nghiên cứu chỉ xếp thứ hai.
- Các bệnh viện chuyên ngành để phục vụ các mục đích nhất định, nó
cung cấp các dịch vụ chuyên sâu trong một vài lĩnh vực, thông thường các
bệnh viện này chuyên về một bộ phận nhất định trong cơ thể người hoặc về
một loại bệnh nào đó.
Phân chia theo chủ sở hữu: Theo tiêu chí này, có các loại bệnh viện sau:
- Các bệnh viện công: Do nhà nước sở hữu, quản lý và kiểm soát.
- Các bệnh viện bán công: Hoạt động độc lập xong các chức năng hoạt
động của bệnh viện vẫn tuân theo các quy định của Nhà nước.
- Các bệnh viện tư nhân, bệnh viện dân lập, bệnh viện có vốn đầu tư
nước ngoài, bệnh viện liên doanh nước ngoài [9].
- Các trung tâm y tế tình nguyện, các bệnh viện từ thiện của tư nhân:
chịu sự quản lý và kiểm soát của các tổ chức tình nguyện, các tổ chức từ thiện
tư nhân.
1.1.3. Tổ chức của bệnh viện tỉnh.
Có 2 hình thức tổ chức bệnh viện [10].


5

Bệnh viện : gồm các khoa phòng và được tổ chức theo sơ đồ sau:

Sở Y tế

UBND tỉnh


.
Ban giám đốc

PHÒNG CHỨC NĂNG
Phòng Kế hoạch tổng hợp
Phòng Y tá (điều dưỡng)
Phòng Vật tư – thiết bị y tế
Phòng Hành chính quản trị
Phòng Tổ chức cán bộ
Phòng Tài chính kế toán

LÂM SÀNG
Khoa khám bệnh
Khoa HSCC
Khoa nội tổng hợp
Khoa truyền nhiễm
Khoa nhi
Khoa ngoại tổng hợp
Khoa phụ sản
LCK Mắt – TMH – RHM
Khoa dinh dưỡng
Khoa chống nhiễm khuẩn

CẬN LÂM SÀNG
Khoa xét nghiệm (Huyết
học, hóa sinh, vi sinh)
Chẩn đoán hình ảnh
Giải phẫu bệnh
Dược


Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức bệnh viện tỉnh
Theo Quyết định số 153/2006 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy
hoạch tổng thể phát triển hệ thống y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và
tầm nhìn đến năm 2020, ngoài chức năng, nhiệm vụ cung cấp các dịch vụ
khám, chữa bệnh với các kỹ thuật chuyên khoa, chuyên ngành, đáp ứng hầu
hết nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân dân trên địa bàn; đây phải là cơ sở
thực hành cho học sinh các trường y - dược trong tỉnh, thành phố. Mỗi tỉnh cần
có ít nhất 1 bệnh viện đa khoa, với quy mô từ 300 đến 800 giường, được xác định
theo tỷ lệ 01 giường bệnh phục vụ từ 1.600 đến 1.800 người dân [11].
Với 2 hình thức trên trong 10 năm qua hoạt động của BV tỉnh tỏ ra hết


6

sức hiệu quả trong công tác CSSK nhân dân ở khu vực được phụ trách.
Hiện nay theo TT số 03/2004/TT - BYT ngày 03/3/2004 của Bộ Y tế về
hướng dẫn xếp hạng BV [12], theo đó các bệnh viện được phân thành bốn
hạng: BV hạng đặc biệt, BV hạng I, hạng II và BV hạng III dựa theo năm
nhóm tiêu chuẩn: vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quy mô và nội dung hoạt động,
khả năng chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu lao động và trình độ cán bộ, cơ sở hạ
tầng, trang thiết bị y tế. Mục đích của phân hạng BV là để hoàn chỉnh về tổ
chức, nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật và chất lượng phục vụ người
bệnh, đầu tư phát triển trong từng giai đoạn thích hợp, phân tuyến kỹ thuật,
xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ [13].
Bệnh viện là bộ mặt của ngành y tế, TĐCM kỹ thuật của BV phản ánh
sự phát triển y học của một quốc gia. Hiện nay cả nước có 980 BV nhà nước
(trong đó có 39 BV Trung ương, 331 BV tỉnh và 610 BV huyện) với 154.000
giường bệnh và 85 BV tư nhân với 5.800 giường bệnh, bình quân có 24
GB/10.000 dân [14].

1.1.4. Hoạt động khám chữa bệnh của bệnh viện tỉnh.
Hoạt động khám chữa bệnh của nước ta trong những năm gần đây khá
phát triển và không ngừng tăng qua các năm. Tổng số khám năm 1999 là
127.824.420 lượt, với tỷ lệ lần khám bệnh/người dân/năm là 1,67 thì đến năm
2002 tổng số khám là 155.586.076 với tỷ lệ khám bệnh/người dân/năm là
1,95, trong đó y tế địa phương chiếm một tỷ lệ khá lớn, năm 2002 tổng số
khám tại y tế địa phương đạt 149.753.737 lượt với tỷ lệ khám bệnh/người
dân/năm là 1,88 [8]. Những con số trên chứng tỏ khả năng tiếp cận các dịch
vụ y tế của người dân không ngừng tăng lên, hệ thống y tế đã đáp ứng ngày
càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của người dân đặc biệt là y tế tỉnh
đóng vai trò hết sức quan trọng.
Công tác điều trị: Là tuyến chuyển tiếp giữa tuyến dưới đến và tuyến


7

trung ương, vì vậy công tác điều trị là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
của BV tỉnh và là một chỉ số quan trọng đánh giá hiệu quả hoạt động của BV
tỉnh [8].
Thực hiện Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ
về việc quy định quyền tự chủ, tự chụi trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ
chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập (Sau đây
gọi tắt là NĐ 43), Nhà nước đẩy mạnh giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm
về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với các cơ sở
y tế công lập (trong đó có BV tỉnh) nhằm phát huy tính năng động, sáng tạo,
nâng cao tinh thần trách nhiệm và hiệu quả công tác của cơ sở [21]. Do đó các
BV tỉnh phải sử dụng các nguồn lực sao cho có hiệu quả nhất, đảm bảo công
tác khám chữa bệnh, CSSK cho nhân dân, đồng thời tránh tình trạng quá tải.
1.1.5. Chức năng, nhiệm vụ của bệnh viện tỉnh [9].
Cấp cứu – Khám bệnh – Chữa bệnh:

Tiến nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các
bệnh viện khác chuyển đến để cấp cứu, khám bệnh, chữa bệnh nội trú hoặc
ngoại trú.
Tổ chức khám sức khỏe và chứng nhận sức khỏe theo quy định của Nhà nước.
Có trách nhiệm giải quyết hầu hết các bệnh tật trong tỉnh và thành phố
trực thuộc trung ương và các ngành.
Tổ chức khám giám định sức khỏe, khám giám định pháp y khi hội đồng
giám định y khoa tỉnh, thành phố hoặc cơ quan bảo vệ pháp luật trưng cầu.
Chuyển người bệnh lên tuyến trên khi bệnh viện không đủ khả năng
giải quyết.
Đào tạo cán bộ y tế:
Bệnh viện là cơ sở thực hành để đào tạo cán bộ y tế ở bậc đại học và


8

trung học.
Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và tuyến
dưới để nâng cao trình độ chuyên môn.
Nghiên cứu khoa học về y học:
Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ở cấp Nhà
nước, cấp Bộ hoặc cấp Cơ sở, chú trọng nghiên cứu về y học cổ truyền kết
hợp với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc.
Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong công tác chăm sóc
sức khỏe ban đầu lựa chọn ưu tiên thích hợp trong địa bàn tỉnh, thành phố và
các ngành.
Kết hợp với bệnh viện tuyến trên và các bệnh viện chuyên khoa đầu
ngành để phát triển kỹ thuật của bệnh viện.
Chỉ đạo tuyến dưới về chuyên môn, kỹ thuật:
Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới (Bệnh viện hạng III) thực hiện việc

phát triển kỹ thuật chuyên môn.
Kết hợp với bệnh viện tuyến dưới thực hiện các chương trình về chăm
sóc sức khỏe ban đầu trong địa bàn tỉnh, thành phố và các ngành.
Phòng bệnh:
Phối hợp với các cơ sở y tế dự phòng thường xuyên thực hiện nhiệm vụ
phòng bệnh, phòng dịch.
Hợp tác quốc tế:
Hợp tác với các tổ chức hoặc cá nhân ở ngoài nước theo quy định của
Nhà nước.
Quản lý kinh tế y tế:
Có kế hoạch sử dụng hiệu quả cao ngân sách Nhà nước cấp. Thực hiện
nghiêm chỉnh các quy định của Nhà nước về thu, chi tài chính, từng bước
thực hiện hạch toán chi phí khám bệnh chữa bệnh.


9

Tạo thêm nguồn kinh phí từ các dịch vụ y tế: Viện phí, bảo hiểm y tế,
đầu tư nước ngoài và của các tổ chức kinh tế khác.
1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực y tế.
1.2.1. Khái niệm
Có nhiều định nghĩa khác nhau về “nguồn nhân lực”.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức
[15] [16].
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi

cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt được mục tiêu của tổ chức [15] [17].
Nguồn nhân lực: Bao gồm tất cả các CBYT (bác sỹ, dược sỹ, ĐD –
NHS, kỹ thuật viên, dược tá) làm việc tại BV huyện. Theo quy chế của Bộ Y
tế hiện nay BV huyện cần 1,1 – 1,2 CBYT/1 giường bệnh [18]. Cơ cấu CBYT
của BV huyện phải hợp lý. Tuy nhiên nhiều BV huyện ở nước ta hiện nay vẫn
chưa đáp ứng được mức này, hơn nữa trình độ chủ yếu là trung học và sơ học
(CBYT trung học chiếm 53,63% và sơ học chiếm 10,6% CBYT huyện), tỷ lệ
cán bộ đại học còn thấp 22,3%, đặc biệt trên đại học rất ít 0,2% [19].
Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả
những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”.
Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người
làm công tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp
các dịch vụ y tế. Nó bao gồm CBYT chính thức và cán bộ không chính thức


10

(như tình nguyện viên xã hội, những người CSSK gia đình, lang y...); kể cả
những người làm việc trong ngành y tế và trong những ngành khác (như quân
đội, trường học hay các doanh nghiệp).
Đội ngũ y, bác sỹ là đội ngũ nhân lực y tế trực tiếp tham gia công tác
khám, điều trị. Tại các Bệnh viện tuyến huyện nhân lực y tế giữ một vai trò
đặc biệt quan trọng, đây là tuyến khám chữa bệnh cơ sở nên việc người dân
tìm đến để khám, chữa bệnh sẽ rất nhiều và đòi hỏi chất lượng cao, sự phục
vụ chu đáo, tận tình, để mang lại chất lượng khám chữa bệnh tốt nhất, điều
kiện tiên quyết là phải tạo nên một đội ngũ y, bác sỹ có tay nghề, trình độ và
tâm huyết với nghề, coi sự nghiệp y tế là cái gốc cho sự phát triển của Bệnh
viện nói chung và cho sự nghiệp cá nhân nói riêng. Khi có được một đội ngũ
y, bác sỹ giỏi, lành nghề, thân thiện trong tiếp xúc với người bệnh sẽ tạo được

thiện cảm với người bệnh.
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối
tượng được coi là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, NVYT thuộc biên
chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y),
các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược, những người đang tham gia
vào các hoạt động quản lý và cung ứng dịch vụ CSSK nhân dân (NLYT tư
nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ/mụ vườn) [20].
Có hai khái niệm thường được sử dụng khi bàn luận về nguồn nhân lực
y tế:
-

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực liên quan đến cơ chế nhằm phát

triển kỹ năng, kiến thức, năng lực chuyên môn của cá nhân và về mặt tổ chức
công việc.
-

Khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Theo WHO: “Quản lý nguồn nhân

lực là một quá trình tạo ra môi trường tổ chức thuận lợi và đảm bảo nhân lực
hoàn thành tốt công việc của mình bằng việc sử dụng các chiến lược nhằm
xác định và đạt được sự tối ưu về số lượng, cơ cấu và sự phân bố nguồn nhân


11

lực với chi phí hiệu quả nhất. Mục đích chung là để có số nhân lực cần thiết,
làm việc tại từng vị trí phù hợp, đúng thời điểm, thực hiện đúng công việc, và
được hỗ trợ chuyên môn phù hợp với mức chi phí hợp lý” [18-21]
1.2.2. Mối liên quan giữa nguồn nhân lực và các thành phần của hệ thống

y tế.
Theo WHO, hệ thống y tế có 6 thành phần cơ bản [22]:
Nguồn nhân lực y tế được coi là một trong những thành phần cơ bản và
quan trọng nhất của hệ thống.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ thông qua đào tạo, mà còn sử
dụng, quản lý một cách phù hợp để cung cấp hiệu quả các dịch vụ y tế đến
người dân.
Cần có một mô hình tổ chức và chức năng của các thành phần của hệ
thống cung ứng dịch vụ để biết được nhu cầu về quy mô và cơ cấu nhân lực y
tế như thế nào, ngược lại, hệ thống cung ứng dịch vụ y tế phụ thuộc mật thiết
vào mô hình tổ chức và cơ cấu nhân lực y tế.
Hệ thống thông tin y tế cũng phải cung cấp đầy đủ các thông tin cần
thiết, tin cậy cho việc lập kế hoạch và sử dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu
CSSK của nhân dân, đồng thời giúp phát hiện những vấn đề của nguồn nhân
lực như phân bổ không hợp lý, năng lực không phù hợp để đáp ứng yêu cầu
CSSK từ phía người dân và cộng đồng, hoặc phát hiện và phân tích tần suất
sai sót chuyên môn để khắc phục.
Cấp tài chính cho nhân lực y tế cũng phải đảm bảo cho công tác đào tạo
mới và đào tạo liên tục CBYT, đủ để trả lương và chính sách khuyến khích ở
mức đảm bảo được cuộc sống cho CBYT, tạo ra động lực khuyến khích
CBYT làm việc có chất lượng và sẵn sàng làm việc ở các miền núi, vùng sâu,
vùng xa, hoặc trong các môi trường, chuyên ngành độc hại, nguy hiểm.
Các sản phẩm y tế, vaccin, dược phẩm.


12

1.2.3. Thực trạng về nguồn nhân lực y tế
Số lượng nhân lực y tế đang được cải thiện. Số y sĩ, bác sĩ trên 1 vạn dân
tiếp tục tăng lên và đạt 13,4 vào năm 2011, riêng số bác sĩ trên 1 vạn dân tăng

từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 năm 2012 (đạt mục tiêu đề ra cho năm 2012 trong
kế hoạch 5 năm). Số dược sĩ đại học trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92 (vượt
mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kế hoạch là 1,8/vạn dân); số lượng điều
dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm 2011) [23]. Số lượng cán bộ y
tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận. So với năm 2010, số
lượng nhân lực y tế tuyến xã năm 2011 tăng thêm 3.549 cán bộ (trong đó có
346 bác sĩ) và tuyến huyện tăng thêm 6878 cán bộ (trong đó có 585 bác sĩ).
Năm 2012, tỷ lệ TYT xã có bác sĩ đạt 76%, tăng lên 6 điểm phần trăm so với
năm 2010; tỷ lệ TYT xã có y sĩ sản nhi, hộ sinh đạt 93,4% (giảm xuống nên
không đạt kế hoạch đề ra). Số thôn, bản, ấp thuộc xã, thị trấn có nhân viên y tế
hoạt động được duy trì ở mức trên 96% từ năm 2009 đến 2012, nhưng do sự
suy giảm tỷ lệ tổ dân phố khu vực thành thị có nhân viên y tế hoạt động nên tỷ
lệ thôn, bản, tổ dân phố có nhân viên y tế hoạt động chỉ đạt 81,2% [24].
Nhằm đa dạng hóa các hình thức đào tạo khác nhau để phát triển nguồn
nhân lực y tế cho tuyến y tế cơ sở, Bộ Y tế đã ban hành văn bản số 1915/BYTK2ĐT ngày 8/4/2013 hướng dẫn các cơ sở đào tạo nhân lực y tế triển khai
thực hiện Thông tư số 55/2012/TT-BGDĐT ngày 25/12/2012 của Bộ Giáo dục
và Đào tạo quy định đào tạo liên thông trình độ cao đẳng, đại học. Đề án đào
tạo cử tuyển và đào tạo theo địa chỉ tiếp tục được triển khai. Cả nước có 7
trường đại học Y tham gia đào tạo cử tuyển với 1.488 bác sĩ và 24 điều dưỡng.
Với hình thức đào tạo theo địa chỉ, trên cả nước có 13 trường đại học tham gia.
Năm 2009 đã tuyển được 2000 học viên theo chính sách tuyển sinh theo địa
chỉ, đáp ứng 71% nhu cầu cử người đi học của các tỉnh [25]. Thủ tướng Chính
phủ đã ban hành Quyết định số 319/QĐ-TTg phê duyệt Đề án "Khuyến khích


13

đào tạo và phát triển nhân lực y tế các chuyên ngành lao, phong, tâm thần,
pháp y và giải phẫu bệnh giai đoạn 2013–2020", nhằm tăng cường thu hút
trong đào tạo, tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực thuộc các chuyên khoa

khó thu hút này. Các văn bản quy định chính sách ưu đãi nghề, phụ cấp đặc
thù (Quyết định số 73, Nghị định số 56) sẽ bước đầu giải quyết một phần thiếu
hụt nhân lực trong các lĩnh vực này. Đề án 1816 đã được điều chỉnh theo
hướng chuyển giao kỹ thuật tuyến trên cho tuyến dưới theo Quyết định số
5068/QĐ-BYT ngày 21/12/2012 của Bộ trưởng Bộ Y tế. Bộ Y tế vẫn tiếp tục
thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ. Năm 2013, Thủ tướng Chính phủ đã
ban hành Quyết định số 14/2013/QĐ-TTg quy định về việc thực hiện chế độ
luân phiên có thời hạn đối với người hành nghề tại cơ sở khám bệnh, chữa
bệnh, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế ở tuyến dưới và những vùng khó
khăn. Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số 585/QĐ-BYT về việc phê duyệt Dự
án "Thí điểm đưa bác sĩ trẻ tình nguyện về công tác tại miền núi, vùng sâu,
vùng xa, biên giới, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn" với mục tiêu tiến tới cung cấp nguồn nhân lực y tế là bác sĩ đầy đủ về số
lượng, đáp ứng được chất lượng cung ứng dịch vụ y tế ngay tại tuyến cơ sở.
Để tăng cường nguồn nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe
(CSSK) cơ bản, toàn diện, liên tục, nâng cao chất lượng CSSKBĐ cho người
dân và góp phần giảm quá tải bệnh viện, Bộ Y tế đã ban hành Quyết định số
935/QĐ-BYT phê duyệt Đề án xây dựng và phát triển mô hình phòng khám
bác sĩ gia đình. Đề án "Phát triển y tế biển đảo" đã được Thủ tướng Chính phủ
phê duyệt theo Quyết định số 317/QĐ-TTg ngày 7/2/2013, trong đó nêu rõ
mục tiêu phát triển nguồn nhân lực y tế đủ về số lượng và chất lượng, đáp ứng
nhu cầu bảo vệ, CSSK cho người dân vùng biển, đảo. Đặc biệt, ngày 9/8/2013,
Bộ Y tế đã ban hành Thông tư số 22/2013/TT-BYT, Hướng dẫn đào tạo liên
tục trong lĩnh vực y tế, thay cho Thông tư số 07/2008/TT-BYT ngày 28 tháng


14

5 năm 2008.
1.2.4. Khó khăn và hạn chế về nguồn nhân lực y tế

Mặc dù chỉ tiêu đào tạo của các trường được tăng lên rất nhiều và một
số hình thức đào tạo đặc biệt được triển khai, số lượng nhân lực y tế trong các
cơ sở công lập không tăng lên tương ứng, phân bố nhân lực y tế giữa các vùng
kinh tế xã hội vẫn bất hợp lý. Có thể thấy các giải pháp về đào tạo, cung cấp
nguồn nhân lực đơn lẻ chưa đủ để giải quyết vấn đề thiếu hụt nhân lực, mà
cần phải phối hợp với các giải pháp về tuyển dụng, sử dụng nhân lực cũng
như cơ chế tổ chức.
Đối với tuyển dụng nhân lực, chưa có bằng chứng nào cho thấy có sự
cải thiện trong lĩnh vực này. Bên cạnh các nguyên nhân chính liên quan đến
thu nhập, điều kiện làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thì việc quy định
quyền tự chủ đối với đơn vị sự nghiệp công lập [26] tuy tạo điều kiện cho các
đơn vị tự tháo gỡ các khó khăn, cải thiện thu nhập cho nhân viên, nhưng đồng
thời cũng dẫn tới tình trạng một số cơ sở y tế cố gắng hạn chế tuyển dụng để
giảm chi phí.
Sử dụng, đãi ngộ nhân lực y tế vẫn tồn tại nhiều vấn đề, trong đó thu
nhập của cán bộ y tế quá thấp, như đã trình bày ở trên, là nguyên nhân chính
dẫn tới thiếu hụt nhân lực ở những vùng, lĩnh vực mà nhân viên y tế không
thể làm dịch vụ thêm. Đối với các cơ sở y tế lớn hơn, nằm ở các vùng kinh tế
phát triển hơn, nhân viên y tế thường làm thêm ở một cơ sở y tế tư nhân. Hiện
tượng này cũng thường xảy ra ở một số nước đang phát triển, vì vậy cần được
nghiên cứu để giải quyết dần từng bước.
Mức độ dịch chuyển, thay đổi nơi làm việc của nhân viên y tế ở Việt
Nam khá thấp. Trung bình một bác sỹ chỉ làm việc cho hai cơ sở y tế trong
suốt thời gian đi làm và một người đang làm việc ở vùng thành thị có xu
hướng tiếp tục làm ở thành thị cho đến khi về hưu [27]. Điều này một mặt góp


15

phần đảm bảo ổn định hơn đội ngũ nhân viên y tế ở vùng nông thôn, vùng khó

khăn, nhưng mặt khác lại làm cho các khu vực này khó có được các cán bộ
chuyên môn có tay nghề cao.
Tuy mức độ dịch chuyển nhân lực thấp, nhưng sự dịch chuyển nhân lực
y tế xảy ra một chiều theo hướng từ tuyến dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra
thành thị. Tự xin chuyển nơi công tác chiếm tỷ lệ đáng kể, tỷ lệ này ở hệ dự
phòng lớn hơn ở hệ điều trị. Lý do chính dẫn tới tự thay đổi nơi công tác chủ
yếu liên quan đến thu nhập thấp, sau đó là các lý do liên quan đến phát triển
nghề nghiệp [16].
Mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nguồn
nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực cho y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên
thực tế ngành y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân
lực. Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở
tuyến y tế cơ sở, cũng như nhân lực YTDP vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại.
Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại
4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải
quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh
viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở
tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển
[28]. Nhiều bệnh viện tỉnh nhiều năm không tuyển được bác sĩ có chuyên môn
nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn. Kết quả
từ một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự kém thu hút
cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc
không bảo đảm do thiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân chủ yếu làm cho các
cán bộ y tế nói chung đặc biệt là bác sĩ không muốn làm việc tại một số tuyến
tỉnh [28], [29], [30]. Nghiên cứu về các yếu tố thu hút cán bộ y tế làm việc tại


16

vùng nông thôn thông qua phương pháp lượng giá lựa chọn rời rạc (Discrete

Choice Experiment) đã chỉ ra những yếu tố liên quan đến lựa chọn công việc
của họ gồm có làm việc ở khu vực thành thị, nơi làm việc có trang thiết bị đầy
đủ, có thu nhập cao, được phát triển kỹ năng (thông qua đào tạo ngắn hạn, đào
tạo dài hạn (chuyên khoa) và có nhà ở miễn phí. Đối với bác sĩ, nơi công tác là
yếu tố quan trọng nhất; trong khi với sinh viên sắp ra trường thì được đào tạo
dài hạn là yếu tố quan trong nhất [29]. Hiệu quả triển khai các chính sách liên
quan đến đào tạo, thu hút và duy trì nguồn nhân lực y tế còn hạn chế do các
chính sách thiếu tính nhất quán hoặc thiếu điều kiện kinh phí để thực thi;
Thiếu sự phối hợp liên ngành trong xét chọn đối tượng, tổ chức thực hiện,
giám sát đánh giá kết quả triển khai Quyết định số 1544/QĐ-TTg về đào tạo
nhân lực y tế theo chế độ cử tuyển [28]. Chất lượng nguồn nhân lực y tế cũng
là một vấn đề cần phải được ưu tiên giải quyết trong những năm tới. Tỷ lệ cán
bộ y tế tuyến xã có kiến thức và kỹ năng đúng trong sơ cấp cứu, chẩn đoán và
điều trị một số bệnh, cũng như kiến thức về xử lý bệnh dịch rất hạn chế
(17,3% số bác sĩ và y sĩ có kiến thức và kỹ năng đúng trong xử trí sơ cấp cứu,
17% số bác sĩ và y sĩ được hỏi biết được các dấu hiệu nguy hiểm trong thời kỳ
phụ nữ mang thai, 50,5% cán bộ được hỏi biết cách chẩn đoán tăng huyết áp,
15,6% biết cách xử trí một vụ dịch...) [28]. Kết quả từ một số khảo sát khác
cũng cho thấy kiến thức về chăm sóc sơ sinh của cán bộ TYT chỉ đạt 60% so
với Chuẩn Quốc gia [31], 54,3% bác sĩ có kiến thức đúng về chẩn đoán và
điều trị các mức độ mất nước do tiêu chảy [32].
1.3. Nguồn nhân lực y tế và hoạt động khám chữa bệnh tại bệnh viện tỉnh
1.3.1. Nguồn nhân lực y tế
Nguồn nhân lực y tế bao gồm tất cả các CBYT (Bác sỹ, dược sỹ, y tá
điều dưỡng, kỹ thuật viên, nữ hộ sinh, dược tá) làm việc tại BV tỉnh. Cơ cấu