KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VINPEARL ĐÀ NẴNG RESORT & VILLA

1


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu này là trung thực và chưa hề
được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện bài khóa
luận tốt nghiệp đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong bài khóa luận tốt
nghiệp đã được chỉ rõ nguồn gốc rõ ràng và được phép công bố.

2

SVTH: Nguyễn Thị Bông

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Nội dung chữ viết tắt

BĐS:

Bất động sản

BHXH:

Bảo hiểm xã hội

CB:

Cán bộ

CBNV:

Cán bộ nhân viên

CĐ:

Cao đẳng

CMNV:

Chuyên môn nghiệp vụ

CTCP:

Công ty cổ phần


DN:

Doanh nghiệp

ĐH:

Đại học

ĐVT:

Đơn vị tính

HĐLĐ:

Hợp đồng lao đồng

LĐ:

Lao động

KD:

Kinh doanh

NNL:

Nguồn nhân lực

NLĐ:


Người lao động

NXB:

Nhà xuất bản

PGS:

Phó giáo sư

SXKD:

Sản xuất kinh doanh

TCVN:

Tiêu chuẩn Việt Nam

TGĐ:

Tổng giám đốc

TNHH:

Trách nhiệm hữu hạn

TS:

Tiến sỹ


TT:

Tỷ trọng

3

SVTH: Nguyễn Thị Bông

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

MỤC LỤC

4

SVTH: Nguyễn Thị Bông

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

DANH MỤC BẢNG BIỂU


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ

5

SVTH: Nguyễn Thị Bông

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

SVTH: Nguyễn Thị Bông

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

6

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1

Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, chất lượng nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng và có tính

quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Chính tri thức đã
góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ.
Kể từ sau cuộc chiến tranh Thế giới lần thứ 2, du lịch trên phạm vi toàn cầu đã
phát triển nhanh chóng và trở thành ngành kinh tế quan trọng giúp các nước đang phát
triển đẩy nhanh mục tiêu phát triển kinh tế, xóa đói giảm nghèo và cải thiện đời sống
cho người dân. Du lịch góp phần tạo ra hàng triệu cơ hội việc làm trực tiếp hay gián
tiếp đối với các ngành có liên quan khác như vận tải, tài chính, nông nghiệp... vươn lên
đứng vị trí thứ 4 sau ngành nhiên liệu, hoá dầu và sản xuất ô-tô.
Cùng với sự phát triển du lịch của cả nước nói chung, du lịch Đà Nẵng cũng có
những bước phát triển vượt bậc trong những năm gần đây, ngày càng nhiều khách sạn
và Resort, khu nghỉ dưỡng mọc lên và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt. Do đó,
vấn đề đặt ra ở đây là làm thế nào để phát triển năng lực của mình với những chiến
lược mục tiêu cụ thể như: thu hút ngày càng nhiều khách du lịch đến tham quan và lưu
trú để làm được điều đó các doanh nghiệp không chỉ đầu tư vào yếu tố cơ sở vật chất
kỹ thuật mà còn phải đầu tư vào nhiều yếu tố khác, trong đó con người là một trong ba
nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến cảm nhận của khách hàng. Tất cả cử chỉ
hành động cũng như lời nói của nhân viên đều ảnh hưởng đến nhận thức, sự hài lòng
của khách hàng về các dịch vụ của doanh nghiệp kinh doanh du lịch.
Một doanh nghiệp kinh doanh lưu trú có đội ngũ nhân viên với kỹ năng nghề
nghiệp tinh thông, khả năng giao tiếp tốt, ngoại ngữ giỏi thì chắc chắn sẽ đem lại hiệu
quả kinh tế cao và có uy tín lớn.
Công ty Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villa là một trong 5 nhóm thương hiệu chiến
lược do Tập đoàn Vingroup đầu tư và phát triển bao gồm: Vincom (Bất động sản),
Vinpearl (BĐS Du lịch – giải trí), Vincharm (Chăm sóc sắc đẹp và sức khỏe), Vinmec
(Dịch vụ y tế chất lượng cao), Vinschool (Giáo dục). Xuất hiện trên thị trường vào
năm đầu thế kỷ 21, Vinpearl đã và đang khẳng định mình là một thương hiệu Việt hàng
SVTH: Nguyễn Thị Bông

7


Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

đầu về bất động sản du lịch và bất động sản nghỉ dưỡng cao cấp, mang đẳng cấp quốc
tế, được đông đảo du khách biết đến bởi chuỗi sản phẩm và dịch vụ đẳng cấp và độc
đáo.
Trong thời gian qua, công tác đào tạo NNL của Công ty đã đạt được những kết
quả nhất định.
Từ đó ta có thể thấy yếu tố giúp ta nhận biết được một tổ chức hoạt động tốt hay
không hoạt động tốt, thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của
nó, những con người cụ thể với tấm lòng nhiệt tình và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại
như: Máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học
hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Để tạo được đội ngũ lao
động có chất lượng cao, nhiệt tình trong công việc đòi hỏi công tác quản trị nguồn
nhân lực đóng vai trò quyết định.
Trong kinh doanh lưu trú nhân tố con người là một động lực quyết định sự tồn
tại, phát triển của chính doanh nghiệp đó. Do đó, một giải pháp hữu hiệu để có thể
đứng vững trên thị trường là phải đào tạo nguồn nhân lực của mình một cách có khoa
học và hợp lý nhất. Chính vì nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong bất cứ doanh nghiệp nào nên tôi đã chọn đề tài là
“Nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vinpearl Đà Nẵng Resort &
Villa.” để làm khóa luận, với mong muốn góp phần nhỏ bé vào công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại công ty Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villa.
2
1


Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vinpearl Đà
Nẵng Resort & Villa, tìm ra những mặt còn bất cập, hạn chế và nguyên nhân để từ đó
xây dựng hệ thống các giải pháp phát triển NNL cho đơn vị trong giai đoạn từ đây đến
năm 2020.

2

Mục tiêu cụ thể
-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vinpearl Đà Nẵng
Resort & Villa.
SVTH: Nguyễn Thị Bông

8

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

-

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vinpearl Đà Nẵng Resort &
Villa. Khảo sát ý kiến của nhân viên để phát hiện ra những bất cập trong các chính
sách công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty.


-

Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực cho
Công ty Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villa trong giai đoạn từ đây đến năm 2020.

3
-

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu và phân tích thực trạng công tác đào nguồn nhân
lực tại Công ty Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villa.

-

Về không gian: Được thực hiện tại Công ty Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villa.

-

Về thời gian: Đề tài được nghiên cứu bắt đầu từ 2/2018- 5/2018.

-

Phạm vi nghiên cứu: Số liệu cho nghiên cứu được thu thập của giai đoạn từ năm 2015
– 2017; các giải pháp phát triển NNL được đề xuất cho giai đoạn từ đây tới năm 2020.

4

Phương pháp nghiên cứu
Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu, tôi đã thực hiện phân tích định tính và định

lượng, thu thập nguồn dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, bao gồm:

-

Nguồn thông tin thứ cấp:
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên
khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan. Đặc biệt là tài liệu học
viên của tập đoàn cung cấp chương trình đạo tạo định hướng dành cho nhân viên mới.

-

Nguồn thông tin sơ cấp:
Thông tin sơ cấp được thu thập thông qua việc phát phiếu khảo sát cán bộ nhân
viên ở các bộ phận ở tại Công ty Vinpearl Đà Nẵng Resort & Villa.
Tôi đã dựa trên cơ sở nguồn tham khảo bao gồm các công trình nghiên cứu có
liên quan, sách giáo khoa, ý kiến của giáo viên hướng dẫn để thiết kế bảng câu hỏi.
Điều tra mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện cho từng bộ phận, từng khu
trong công ty. Kết quả nghiên cứu là các thống kê mô tả được xử lý từ phần mềm
SPSS phiên bản 20.0.

SVTH: Nguyễn Thị Bông

9

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư


Khóa luận đã sử dụng các phương pháp như: thống kê, so sánh, mô tả, tổng hợp
và phân tích, đánh giá công tác đào tạo NNL của Công ty.
5
1

Ý nghĩa của nghiên cứu
Về mặt lý luận

-

Hệ thống hóa cơ sở lý luận, chính sách của Đảng và Nhà nước về phương hướng đào
tạo NNL trong lĩnh vực du lịch.

-

Tổng kết các kinh nghiệm về đào tạo phát triển NNL trong và ngoài nước làm bài học
cho các doanh nghiệp du lịch.

2

Về mặt thực tiễn: Là tài liệu tham khảo bổ ích cho công ty thực hiện các biện pháp
quản lý nhằm đào tạo NNL trong doanh nghiệp của mình.

6

Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm qua, vấn đề đào tạo NNL được nhiều báo cáo khoa học, giáo
trình, các bài viết đăng trên các báo, các tạp chí của nhiều tác giả đề cập. Các công
trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo NNL, trong đó có

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các
định hướng và giải pháp đối với vấn đề này.
Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều nghiên
cứu về đào tạo phát triển NNL một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, Châu Âu và một
số nước khác như Anh, Canada, Úc… Tiêu biểu nhất là các nghiên cứu và các tác giả
dưới đây:

-

Eddystone C.Nebel III.Van Nostrand Reinhold [7] trong cuốn sách “Quản lý khách
sạn” đã dành cả chương 7 để đề cập về nhân sự khách sạn: phác họa công việc, tuyển
chọn nhân viên, huấn luyện và phát triển, đánh giá quá trình công tác.

-

Tác giả Lục Bội Minh đã dành toàn bộ chương XV trong cuốn sách “Quản lý khách
sạn hiện đại” [15] nói về công tác phát triển NNL thông qua bồi dưỡng, đào tạo vào
nghề, bồi dưỡng kỹ năng phục vụ, ngoại ngữ, quản lý và sát hạch, quy định về việc
khách sạn đài thọ kinh phí bồi dưỡng, đào tạo NNL.
SVTH: Nguyễn Thị Bông

10

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

-


GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

Đổng Ngọc Minh, Vương Lôi Đình [16] cho rằng các ngành, các đơn vị cần có nhân
tài để phát triển, do đó đã đề cập đến vấn đề bồi dưỡng phát triển nhân tài du lịch gồm:
nâng cao tố chất tư tưởng chính trị, nâng cao kiến thức văn hóa, nghiệp vụ, bồi dưỡng
năng lực công tác. Các tác giả cũng xác định hai con đường chính để phát triển bồi
dưỡng nhân tài du lịch là giáo dục chuyên nghiệp và huấn luyện.

-

Kelly D.J., trong kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm công tác nghiên cứu
phát triển thuộc Tổ chức Hợp tác kinh tế Thái Bình Dương công bố năm 2001 trên tạp
chí Human Resource Development Outlook đã đưa ra những khái niệm về phát triển
NNL. Theo quan điểm phát triển, nhóm nghiên cứu cho rằng NNL là một phạm trù
nằm trong tổng thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người, công tác đào tạo
phát triển NNL sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và đạt hiệu quả cao hơn
[26].

-

Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật, Greg G.Wang
và Judy Y.Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh giới của phát triển
NNL trong tạp chí Human Resource Development International. Trong bài viết này,
các tác giả đã phân tích sự phân biệt giữa khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn
nhân lực và phát triển con người ở phương diện xã hội, qua đó có thể ứng dụng để làm
rõ về mặt lý luận trong nghiên cứu NNL trong tổ chức [27].

-


Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối quan hệ xã hội của
con người với công tác đào tạo phát triển NNL đã đưa ra nội dung phát triển NNL ở
các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận
trong tổ chức và giữa tổ chức với xã hội bên ngoài [28].

-

Robert Rouda và Mitchell Kusy đã phát biểu trên tạp chí Human Resource Development
Rewiew năm 2006 về phát triển nguồn nhân lực. Trong đó tác giả cho rằng “Đào tạo phát
triễn NNL là những hoạt động huấn luyện được sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy
mạnh hoạt động và sự phát triển của cá nhân và tổ chức. [30].
Tình hình nghiên cứu ở trong nước
Có khá nhiều nghiên cứu trong nước về đào tạo NNL, trong các lĩnh vực liên
quan như giáo dục, đào tạo và một số nghiên cứu về lao động, tổ chức cho ngành du
SVTH: Nguyễn Thị Bông

11

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

lịch ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập một số khía cạnh. Trong số đó có một số nghiên cứu
điển hình như:
-

Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường đại học Kinh tế quốc dân thực hiện năm

2003 với đề tài “Kinh tế tri thức với đào tạo NNL ở Việt Nam trong thập niên đầu của
thế kỷ XXI”, trong đó có nhiều bài viết, tham luận của các nhà khoa học, nhà quản lý
giáo dục tập trung chủ yếu vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát
triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ mới: hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.

-

Nhóm tác giả của Business Edge (2006) đã viết cuốn sách “Bản chất quản trị nguồn
nhân lực”, NXB Trẻ, TP. Hồ Chí Minh. Nội dung của cuốn sách nói rằng các doanh
nghiệp Việt Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về ngành nghề, thương
hiệu, tài chính, thị trường, v.v.., còn một nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh
là làm sao gầy dựng được đội quân “tinh nhuệ”. Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực,
nhiệt tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những người cùng nghĩ và cùng
làm với chủ doanh nghiệp để đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy
nhiên để có được và giữ được những người như vậy là một thách thức lớn với doanh
nghiệp, đặc biệt những doanh nghiệp nhỏ và vừa. [1]

-

Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài viết “Phát triển con
người và đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, trong đó đi sâu phân tích về mối liên hệ và
vai trò của phát triển NNL đối với phát triển con người trong phát triển kinh tế. [3]

-

Tác giả Phan Văn Kha trong “Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở
Việt Nam” đã định nghĩa nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các
mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu ngành kinh
tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề
nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ,

địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao
động quốc tế. [11]

-

Luận văn của Phạm Viết Long “Đào tạo phát triển NNL của Công ty Cổ phần du lịch
Hồng Hải đến năm 2015” [13] nói về thực trạng và kết quả công tác đào tạo phát triển
NNL ở khu nghỉ mát Six Senses Ninh Vân Bay.

SVTH: Nguyễn Thị Bông

12

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

-

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

Tác giả Phạm Công Nhất trong Tạp chí Cộng Sản (2008): “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”. Nội dung đề cập chủ yếu là phải
xây dựng nguồn nhân lực đáp ứng các yêu cầu phát triển của đất nước đang trong quá
trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn [17].

-

Tác giả Nguyễn Trung có bài viết với các phân tích chủ yếu về hệ thống giáo dục Việt

Nam trong giai đoạn hiện nay nhằm đề xuất các giải pháp mang tính tổng thể về công
tác đào tạo phát triển NNL ở Việt Nam [23].

-

Luận văn của Hồ Thị Thu Hà “Giải pháp phát triển NNL cho ngành du lịch tỉnh Khánh
Hòa” [8]. Nội dung chủ yếu đề cập đến những điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và
thách thức trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh
Hòa.

7

Kết cấu của khóa luận
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Vinpearl Đà
Nẵng Resort & Villa.
Chương 2. Thực trạng về nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực Vinpearl
Đà Nẵng Resort & Villa.
Chương 3. Một số giải pháp nhằm đạo tạo nguồn nhân lực tại Vinpearl Đà Nẵng
Resort & Villa.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

SVTH: Nguyễn Thị Bông

13

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing



Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VINPEARL ĐÀ NẴNG RESORT & VILLA.
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nguồn nhân lực
Liên quan đến NNL, hiện nay vẫn còn nhiều quan niệm khác nhau, đó là:
NNL là nguồn lực của những con người và nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, thì nguồn
nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn
lực con người với các nguồn lực khác. Thứ hai, với tư cách là nguồn lực của quá trình
phát triển, thì NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra ở số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định [3].
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển của một tổ chức.
NNL là nguồn lực cơ bản của một tổ chức, doanh nghiệp, là tổng thể tiềm năng
lao động của con người. Theo Begg, Ficher và Dornbush, khác với nguồn lực vật chất
khác, NNL được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó
được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực là
con người lao động có nhân cách (có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã
hội, có phẩm chất tâm lý như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc
sống), có khả năng tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những năm bắt
đầu công cuộc đổi mới. Điều này thể hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về NNL.
NNL là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân lực, NNL là tổng
thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất đạo đức, trình độ tri thức, học vấn,

nghề nghiệp...) tạo thành năng lực của con người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách
là chủ thể hoạt động có thể huy động, khai thác để thúc đẩy sự phát triển của doanh
SVTH: Nguyễn Thị Bông

14

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

nghiệp. Nguồn nhân lực nói lên tiềm năng của con người cả về lượng (quy mô dân
số,cơ cấu độ tuổi, phân bố, ...) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực,
tay nghề, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức...) có thể huy động, khai thác để
phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước [10].
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một
thời điểm nhất định” [2].
Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động – Xã hội do
PGS.TS. Nguyễn Tiệp chủ biên thì:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [22]. Khái niệm
này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân do ThS. Nguyễn
Văn Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân thì: “NNL của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực
của mỗi con người, mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực” [5].

Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển NNL xã hội xuất
bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [18].
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp cận nhưng
khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm
ẩn của tổ chức, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho đơn vị trong hiện tại cũng như trong tương lai.
Từ những phân tích trên theo tác giả, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của
những con người trong tổ chức (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) gồm:
thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp.

SVTH: Nguyễn Thị Bông

15

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

Khi đề cập đến NNL, người ta thường nói đến số lượng và chất lượng của NNL đó.
Số lượng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm.
Số lượng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức. Số lượng
nhân viên càng đông khi quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số lượng nhân viên
càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên
bản chất bên trong của NNL, được biểu hiện thông qua các tiêu thức: sức khoẻ, trình

độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề.... Nó bao gồm các yếu tố cơ bản:
thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của người lao động. Trong đó, đạo đức, năng
lực là những yếu tố quan trọng nhất [5].
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên môn, khả
năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của cá nhân trong tổ
chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và cách xử lý
căng thẳng trong công việc của nhân viên. Chất lượng nhân lực được biểu hiện ở thể
lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao động. Yêu cầu về sức khỏe của
người lao động là tiêu chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng, người lao động phải có sức
khỏe tốt mới đảm bảo duy trì công việc dưới áp lực cao.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, thái độ, lối sống và
phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã hội bao hàm
cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
NNL trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, mặt
khác cũng là mục tiêu của chính sự phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển
của tổ chức cũng nhằm phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho NNL. Do đó
giữa tổ chức và nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt
chẽ để cùng nhau phát triển bền vững.
1.1.2 Đặc thù nguồn nhân lực của ngành du lịch
NNL trong ngành du lịch bao gồm lao động sản xuất vật chất và lao động sản
SVTH: Nguyễn Thị Bông

16

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học


GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

xuất phi vật chất. Trong đó lao động sản xuất phi vật chất chiếm tỷ trọng lớn.
Lao động trong ngành du lịch hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công
lao động xã hội nên mang các đặc điểm chung của lao động xã hội [19]. Tuy nhiên
ngành công nghiệp du lịch là ngành kinh tế có nhiều nét đặc thù nên NNL cũng có
những đặc thù riêng:
- Lao động trong ngành du lịch có tính chuyên môn hóa cao. Mỗi bộ phận lao động từng
khâu, từng công đoạn trong chu trình phục vụ khách du lịch. Kết quả hoạt động của
từng bộ phận đều có ảnh hưởng dây chuyền đến các bộ phận khác trong toàn bộ hệ
thống nên các bộ phận trở nên phụ thuộc lẫn nhau.
- Thời gian lao động phụ thuộc vào thời gian, đặc điểm tiêu dùng của khách du lịch bất
kể thời gian nào khách đến cũng phải tiếp đón, phục vụ. Vì vậy, người lao động
thường phải làm thêm giờ và làm việc vào cả những ngày Lễ, ngày nghỉ. Nhiều đơn vị
phải hoạt động liên tục 24 giờ/ngày, 7 ngày/tuần.
- Cường độ lao động ở bộ phận trực tiếp có thể không cao nhưng phải chịu áp lực tâm lý
lớn do thường xuyên phải tiếp xúc với nhiều đối tượng khách du lịch khác nhau về:
quốc tịch, độ tuổi, giới tính, trình độ nghề nghiệp, thói quen…
- Tỷ lệ lao động trẻ, lao động nữ cao hơn những ngành khác.
- Có sự biến động mạnh về số lượng theo thời gian trong năm: Do ảnh hưởng của tính
thời vụ, các hoạt động du lịch thường diễn ra sôi động trong một thời gian nhất định
của năm (mùa cao điểm). Công ty phải tuyển dụng thêm các lao động thời vụ để đáp
ứng nhu cầu kinh doanh, phục vụ khách của mình. Tỷ lệ luân chuyển lao động cao
trong nội bộ ngành, tỷ lệ lao động vào ngành và rời khỏi ngành cao.
- Cơ cấu đội ngũ lao động trong ngành du lịch khá đa dạng về trình độ văn hóa, nghiệp
vụ, thâm niên công tác, kỹ năng xã hội. Lao động trong kinh doanh du lịch cần nhiều
lao động có kỹ năng cao về nghiệp vụ khác nhau, đồng thời tỷ lệ lao động không có kỹ
năng cũng khá lớn.
Lực lượng lao động làm việc trực tiếp trong các doanh nghiệp du lịch lại được chia
thành 4 nhóm cơ bản với vai trò và đặc trưng khác nhau trong quá trình hoạt động kinh

doanh du lịch: [14]
SVTH: Nguyễn Thị Bông

17

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

SVTH: Nguyễn Thị Bông

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

18

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

+ Nhóm lao động chức năng quản lý chung: gồm những người đứng đầu các đơn
vị kinh tế cơ sở (Tổng Giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc hoặc các chức danh tương
đương). Nhóm lao động này có nhiệm vụ tìm kiếm nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức
và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục đích kinh doanh có hiệu quả cao.
+ Nhóm lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế: gồm lao động
thuộc phòng chức năng (tài chính - kế toán, vật tư thiết bị, tổng hợp, quản lý nhân
sự...). Nhiệm vụ chính của lao động thuộc các bộ phận này là tổ chức hạch toán kinh

doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao động, tổ chức các hoạt
động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát triển doanh nghiệp.
+ Nhóm lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp du
lịch: Nhân viên thường trực bảo vệ; làm vệ sinh môi trường; phụ trách công tác sửa
chữa điện nước; cung ứng hàng hoá; nhân viên tạp vụ... trong các công ty, doanh
nghiệp kinh doanh du lịch.
+ Nhóm lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách: Đây là những lao động
trực tiếp tham gia vào quá trình kinh doanh du lịch, trực tiếp cung cấp dịch vụ và phục
vụ cho du khách. Nhóm lao động này rất đông đảo, thuộc nhiều ngành nghề khác nhau
và đòi hỏi phải tinh thông nghề nghiệp.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ của người lao động trong
các doanh nghiệp du lịch cũng phải đảm bảo chất lượng chuyên môn theo tiêu chuẩn
Việt Nam về xếp hạng khách sạn.

SVTH: Nguyễn Thị Bông

19

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

Bảng 1.1: Bảng tiêu chuẩn quốc gia TCVN 4391:2009 về Khách sạn – Xếp hạng
Tiêu chuẩn Việt Nam

Chức danh


(Trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ)
Tốt nghiệp ĐH Du lịch, nếu tốt nghiệp ngành khác phải qua bồi
dưỡng quản lý lưu trú du lịch, an ninh, an toàn, phòng chống cháy

Cấp quản lý

nổ, bảo vệ môi trường và vệ sinh an toàn thực phẩm.
Năm năm kinh nghiệm trong nghề.
Thông thạo một ngoại ngữ và giao tiếp tốt một ngoại ngữ khác.
Chứng chỉ Cao đẳng nghề hoặc chứng chỉ của Hội đồng cấp
chứng chỉ nghiệp vụ du lịch.
Bốn năm kinh nghiệm trong nghề.

Trưởng bộ phận Thông thạo một ngoại ngữ và giao tiếp tốt một ngoại ngữ khác
(riêng trưởng Lễ tân và trưởng các bộ phận trực tiếp giao dịch với
khách thông thạo hai ngoại ngữ).
Sử dụng tốt vi tính văn phòng.
70% có chứng chỉ nghề hoặc chứng chỉ của Hội đồng cấp chứng
chỉ nghiệp vụ du lịch.
Nhân viên phục 30% qua lớp tập huấn nghiệp vụ. Sử dụng được vi tính văn phòng.
vụ trực tiếp

Nhân viên trực tiếp phục vụ khách: thông thạo một ngoại ngữ.
Nhân viên Lễ tân: thông thạo một ngoại ngữ và giao tiếp tốt một
ngoại ngữ khác; sử dụng tốt vi tính văn phòng.
(Nguồn: Tài liệu TCVN 4391:2009)

SVTH: Nguyễn Thị Bông

20


Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

1.1.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp
thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ và quyền hạn của mình”
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri
thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành
tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề,
lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn lực cả về số lượng, chất
lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người, phát triển toàn
bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng
lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả
về tâm hồn và hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn
hoàn thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước
Vậy, Công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các
tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó, trong các
tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và
có kế hoạch.
1.2 Mục tiêu, vai trò, nguyên tắc của công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu tổng quát: Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng

tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu cụ thể: Để đạt được mục tiêu chung, công tác đào tạo nguồn nhân lực
cần đạt được những mục tiêu cụ thể sau:

SVTH: Nguyễn Thị Bông

21

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp.
Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn.
Nâng cao khả năng thích ứng của nhân viên với các công việc trong tương lai và
nâng cao được năng suất lao động.
Nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức đối với sự thay đổi của môi trường, từ
đó nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.2.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với nền kinh tế xã
hội nói chung cũng như đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động nói riêng:
Đối với người lao động
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở các điểm sau:

Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như trong
tương lai.
Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là
cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.
Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau cho doanh nghiệp:
Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ
những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
SVTH: Nguyễn Thị Bông

22

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động, giảm bớt tai nạn lao động.
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực
hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công

việc mới.
Đối với nền kinh tế xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô
cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đào tạo là cơ sở thế
mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh,
Pháp, Nhật…Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố
tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
Nhờ có sự giáo dục và đào tạo tốt, người dân nói chung và người lao động nói
riêng sẽ có thêm các kiến thức mới, tăng sự hiểu biết thêm về luật pháp, tăng cường sự
hiểu biết lẫn nhau; đẩy mạnh phát triển và hợp tác trong xã hội cũng như trong các
đoàn thể mà họ tham gia; góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân
trong xã hội cũng như trong các doanh nghiệp; làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn;
các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn trong lao động và cuộc sống của từng con
người ngày càng có ý nghĩa hơn.
Về mặt xã hội: đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất nước, nó
quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất
nghiệp. Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho
sự phồn vinh của đất nước.
1.2.3 Nguyên tắc của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con người hoàn toàn có năng lực phát triển. Mọi người trong một tổ
chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ vững sự
tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.
SVTH: Nguyễn Thị Bông

23

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing



Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

Thứ hai: Mỗi người đều có giá trị riêng, vì vậy mỗi người là một con người cụ
thể khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kết hợp với
nhau. Hoàn toàn có thể đạt được mục tiêu của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động.
Sự phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nguồn lực của tổ chức đó. Khi nhu cầu của
người lao động được thừa nhận và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tư: Đào tạo nguồn nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo
nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu
quả nhất.
1.3 Nội dung cơ bản của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Như khái niệm NNL đã nêu, NNL là để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của tổ chức.
Mà các nhiệm vụ của tổ chức có thể có quy mô, vị trí khác nhau. Do vậy, cần số lượng
NNL khác nhau để hoàn thành các nhiệm vụ đó. Nói cách khác, là phải xuất phát từ
quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của tổ chức để xác định quy mô, cơ cấu NNL tương ứng cho
từng nhiệm vụ.
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và vai trò các bộ phận hợp thành
cũng như mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức [20].
Như vậy, cơ cấu NNL được xem là hợp lý khi tỷ trọng của từng loại trong tổng số
tương ứng với từng nhiệm vụ cụ thể mà nó phải hoàn thành trong tổ chức.
- Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, đơn vị
có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận của nguồn nhân lực đó phải xuất
phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của từng tổ chức để xác lập cơ cấu cho hợp lý và cơ cấu này

phải được thường xuyên bám sát để phục vụ mục tiêu của tổ chức [20].
- Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển của tổ chức đã đề
ra. Nói cách khác, khi xác định cơ cấu NNL phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ
chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các
nguồn lực, từ quy trình công nghệ của tổ chức mà cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp.
SVTH: Nguyễn Thị Bông

24

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing


Khóa luận tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Hoàng Thị Anh Thư

Từ đó, vừa đạt được hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng
thành viên của tổ chức, vừa kích thích được tính tích cực lao động của các thành viên đó.
Điều này, cũng có nghĩa là, khi chiến lược mục tiêu, điều kiện kinh doanh của doanh
nghiệp thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
- Đứng ở mỗi góc độ khác nhau, gắn với những mục đích khác nhau và yêu cầu quản lý
khác nhau đối với lực lượng lao động, có thể áp dụng một số cách phân loại cơ cấu
nguồn nhân lực như: theo ngành nghề chuyên môn, kỹ thuật; cơ cấu trong từng bộ
phận, đơn vị; cơ cấu theo giới tính nam, nữ; cơ cấu trực tiếp, gián tiếp; cơ cấu theo
nhóm tuổi; cơ cấu theo lĩnh vực sản xuất (theo ngành nghề), …
- Để xây dựng cơ cấu của NNL hợp lý, trước hết cần phải căn cứ vào chiến lược kinh
doanh của công ty, từ đó, đánh giá lại chất lượng NNL hiện có tại các đơn vị, bộ
phận để xác định cơ cấu NNL của công ty đã hợp lý, hiệu quả, phù hợp chưa. Thông
qua đó, có biện pháp để xây dựng cơ cấu NNL hợp lý như: luân chuyển, điều động, bổ
nhiệm, sa thải, tuyển dụng, đào tạo lại…

Các tiêu chí để đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực được tính theo tỷ lệ phần trăm
(%) bao gồm:
Cơ cấu nguồn lực theo đơn vị chuyên môn;
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề;
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;
Cơ cấu nguồn nhân lực theo lĩnh vực sản xuất…
1.3.2

Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn lực, đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ
NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao. [4]
Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân
lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi
của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù
SVTH: Nguyễn Thị Bông

25

Lớp: K48 Truyền Thông Marketing