Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban của huyện đakrông, tỉnh quảng trị
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.43 MB, 0 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
Ế
NGUYỄN VĂN ĐIỂN
H
U
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
TẾ
CHỨC PHÕNG BAN CỦA HUYỆN ĐAKRÔNG,
H
: Quản lý kinh tế
ẠI
Chuyên ngành
Ọ
C
KI
N
H
TỈNH QUẢNG TRỊ
: 8 31 01 10
Ư
Ờ
N
G
Đ
Mã số
TR
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. BÙI ĐỨC TÍNH
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích
dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc đây là công trình nghiên cứu của riêng
Tác giả
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
tôi.
i
Nguyễn Văn Điển
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn đặc biệt sâu sắc đến
PGS.TS. Bùi Đức Tính, Trưởng khoa Kinh tế và Phát triển, Trường Đại học Kinh tế
Huế người thầy trực tiếp hướng dẫn khoa học đã giúp tôi trong suốt quá trình
nghiên cứu, hoàn thành luận văn với tinh thần trách nhiệm, tận tâm và đầy nhiệt
tình.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu nhà trường, quý thầy cô và cán
bộ, viên chức của Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giảng dạy và giúp đỡ
tôi trong suốt khóa học.
H
U
Ế
Tôi xin chân thành cảm ơn các cán bộ viên chức phòng Đào tạo sau Đại học
thuộc trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế; Thường trực Huyện ủy, Ủy ban nhân
TẾ
dân huyện Đakrông, Ban Tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ huyện … đã tạo mọi
KI
N
H
điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Tôi cũng chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp, bạn bè, cùng toàn thể
Ọ
C
những người đã giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra phỏng vấn, thu thập số liệu,
H
hoàn thành luận văn trong thời gian vừa qua.
ẠI
Bản thân tôi đã có nhiều cố gắng, tuy nhiên, luận văn vẫn không tránh khỏi
G
Đ
những hạn chế và thiếu sót nhất định. Tôi mong muốn nhận được sự góp ý của quý
N
thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và những người quan tâm đến đề tài để luận văn này
Ư
Ờ
để được hoàn thiện hơn.
TR
Xin chân thành cảm ơn!
Tác giả
Nguyễn Văn Điển
ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và thực tiễn, đề tài tập trung đánh giá thực
trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, từ đó đề xuất được các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban của huyện Đakrông, tỉnh
Quảng Trị.
- Đánh giá thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức phòng ban của huyện Đakrông.
H
U
Ế
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
cấp huyện trong thời gian tới. Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung sau:
TẾ
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực. Đề
H
tài tập trung làm rõ các khái niệm, nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến chất
KI
N
lượng cán bộ công chức. Thực tiễn việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức ở
Ọ
C
một số tỉnh.
H
- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
ẠI
chức phòng ban của huyện Đakrông. Trong nội dung này đề tài tập trung phân tích
Đ
chất lượng, đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng, đánh
N
G
giá, xếp loại công chức.
Ờ
- Đề xuất quan điểm, định hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội
TR
Ư
ngũ cán bộ, công chức phòng ban của huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị. Từ mong
muốn đạt được nội dung đó, ngoài phần đặt vấn đề, kết luận và kiến nghị, luận văn
được trình bày thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công cán bộ
công chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban của
huyện ĐaKrông tỉnh, Quảng Trị.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
phòng ban của huyện ĐaKrông, tỉnh Quảng Trị
iii
MỤC LỤC
Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...............................................................................2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..............................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .........................................................................................3
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................4
Ế
Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ......................................................................5
H
U
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
TẾ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ ............5
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực ......................................................5
KI
N
H
1.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về nguồn nhân lực .........................................5
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực .................................................................................7
Ọ
C
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội ...................................8
H
1.2. Chất lượng và các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực. ..........................................9
Đ
ẠI
1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực ...............................................................................9
G
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...........................................10
Ờ
N
1.3. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị. .......................17
Ư
1.3.1. Khái niệm chung về hệ thống chính trị. ..........................................................17
TR
1.3.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị .....................17
1.3.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng,
ban ở huyện ...............................................................................................................18
1.4. Khái niệm cán bộ, công chức và tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức phòng
ban huyện Đakrông ...................................................................................................18
1.4.1. Khái niệm về cán bộ, công chức .....................................................................18
1.4.2. Một số tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức cấp phòng ban huyện Đakrông
...................................................................................................................................19
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức phòng ban huyện
Đakrông .....................................................................................................................24
iv
1.5.1. Nhân tố khách quan .........................................................................................24
1.5.2. Yếu tố chủ quan ..............................................................................................29
1.6. Cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban của huyện
Đakrông .....................................................................................................................32
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức một số địa
phương.......................................................................................................................32
1.6.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức huyện Đakrông
...................................................................................................................................33
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG
H
U
Ế
CHỨC PHÕNG, BAN CỦA HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH QUẢNG TRỊ .......36
2.1. Khái quát tổng quan về huyện Đakrông.............................................................36
TẾ
2.1.1. Đặc điểm điều kiện tự nhiên của huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị. ................36
KI
N
H
2.1.2. Đặc điểm Kinh tế - Xã hội .............................................................................38
2.1.3. Đánh giá chung về điều kiện tự nhiên kinh tế, xã hội .....................................41
Ọ
C
2.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng ban của huyện
H
Đakrông, tỉnh Quảng trị. ...........................................................................................43
ẠI
2.2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ .................................................43
G
Đ
2.2.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức phòng ban của
N
huyện Đakrông ..........................................................................................................52
Ư
Ờ
2.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban của huyện Đakrông
TR
thông qua số liệu điều tra. .........................................................................................68
2.3.1. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu .....................................................69
2.3.2. Đánh giá của người dân về kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công
chức cấp phòng ban của huyện Đakrông ..................................................................70
2.3.3. Đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công
chức phòng ban cấp huyện ........................................................................................71
2.3.4. Đánh giá của người dân về thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công
việc của cán bộ, công chức phòng ban cấp huyện. ...................................................72
2.3.5. Đánh giá của đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng ban về các giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ ..............................................................................................73
v
2.4. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp phòng
ban của huyện Đakrông. ............................................................................................76
2.4.1. Kết quả đạt được .............................................................................................76
2.4.2. Hạn chế............................................................................................................78
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế ....................................................................78
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC PHÕNG BAN CỦA HUYỆN ĐAKRÔNG, TỈNH
QUẢNG TRỊ ............................................................................................................80
3.1. Quan điểm, định hướng về mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công
H
U
Ế
chức cấp phòng ban của huyện Đakrông. .................................................................80
3.1.1. Mục tiêu chung ................................................................................................81
TẾ
3.1.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................81
KI
N
H
3.1.3. Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán
bộ công chức huyện Đakrông ..................................................................................83
Ọ
C
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện
H
Đakrông .....................................................................................................................84
ẠI
3.2.1. Giải pháp đổi mới nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngủ cán bộ công
G
Đ
chức huyện Đakrông. ................................................................................................84
N
3.2.2 Giải pháp trong tuyển dụng, tổ chức thi tuyển công chức. ..............................86
Ư
Ờ
3.2.3. Giải pháp về chính sách đãi ngộ, thu hút nhân tài ..........................................87
TR
3.2.4. Giải pháp về công tác sử dụng đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Đakrông .87
3.2.5. Giải pháp về đổi mới đánh giá, xếp loại công chức ........................................89
3.2.6. Giải pháp về xây dựng chính sách đãi ngộ thích hợp đảm bảo lợi ích vật chất
và động viên tinh thần cho cán bộ công chức ở huyện Đakrông ..............................90
3.2.7. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức ở huyện Đakrông 91
3.2.8. Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu
cực trong đội ngũ cán bộ công chức .........................................................................92
3.2.9. Giải pháp về thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cán bộ công chức
trong thực thi công vụ ...............................................................................................93
Phần 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................95
vi
1. Kết luận .................................................................................................................95
2. Kiến nghị ...............................................................................................................96
2.1. Đối với Trung ương ...........................................................................................96
2.2. Đối với Cấp tỉnh .................................................................................................96
2.3. Đối với Huyện ủy, Ủy ban nhân dân huyện .......................................................97
2.4. Đối với cán bộ, công chức các phòng, ban của huyện Đakrông ........................97
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................98
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
H
U
Ế
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ 2
GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
BIÊN BẢN XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
vii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:
Tình hình dân số, lao động của huyện năm 2018 ..................................38
Bảng 2.2:
Đội ngủ cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện Đakrông từ 2016
đến 2018 ................................................................................................49
Bảng 2.3:
Trình độ đào tạo cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện Đakrông từ
năm 2016 đến năm 2018........................................................................55
Bảng 2.4:
Cơ cấu ngạch công chức của cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện
Trình độ lý luận chính trị của cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện
H
U
Bảng 2.5:
Ế
Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................56
Bảng 2.6:
TẾ
Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................57
Trình độ Quản lý nhà nước của cán bộ công chức cấp phòng, ban ở
Bảng 2.7:
KI
N
H
huyện Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 .........................................58
Trình độ Tin học của cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện
Trình độ Ngoại ngữ của cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện
H
Bảng 2.8:
Ọ
C
Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................59
Cơ cấu dân tộc của cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện Đakrông
G
Bảng 2.9:
Đ
ẠI
Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................59
Ờ
N
từ năm 2016 đến năm 2018 ...................................................................60
Ư
Bảng 2.10: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện
TR
Đakrông từ năm 2016 đến năm 2018 ....................................................61
Bảng 2.11: Phân loại đánh giá cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện Đakrông
từ năm 2016 đến năm 2018 ...................................................................67
Bảng 2.12: Xếp loại thi đua cán bộ công chức cấp phòng, ban ở huyện Đakrông từ
năm 2016 đến năm 2018........................................................................68
Bảng 2.13: Đặc điểm mẫu nghiên cứu .....................................................................69
Bảng 2.14: Kết quả giải quyết công việc của cán bộ, công chức cấp phòng ban của
huyện Đakrông ......................................................................................70
Bảng 2.15: Phẩm chất đạo đức, lối sống của cán bộ, công chức cấp phòng ban cấp
huyện .....................................................................................................71
viii
Bảng 2.16: Thái độ, tinh thần phục vụ, trách nhiệm với công việc của cán bộ, công
chức phòng ban của huyện Đakrông .....................................................72
Bảng 2.17: Kết quả đánh giá về các chính sách phúc lợi.........................................73
Bảng 2.18: Kết quả đánh giá các giải pháp quản lý đội ngũ cán bộ công chức ......74
Bảng 2.19: Kết quả đánh giá chính sách đào tạo - bồi dưỡng cán bộ công chức. ...75
Bảng 2.20: Đánh giá các giải pháp khen thưởng, kỷ luật đối với đội ngũ cán bộ
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
công chức phòng ban .............................................................................76
ix
Phần 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế-xã hội
của mỗi quốc gia. Do đó, để thực hiện thắng lợi các mục tiêu chiến lược sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước chúng ta cần nhận thức sâu sắc, đầy đủ
những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định nhân tố con người, chủ thể của mọi
hoạt động sáng tạo là “nguồn tài nguyên” vô giá, vô tận của đất nước; phải có cách
nghĩ, cách nhìn mới về vai trò động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng chương trình, kế hoạch và
H
U
Ế
chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con
người, tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy mạnh tiến độ công
TẾ
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước.
KI
N
H
Ngày nay chất lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
phát triển. Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào các nguồn
Ọ
C
nhân lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn tư bản, nguồn lao động, thị trường
H
tiêu thụ...thì ngày nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức quan trọng góp phần vào
ẠI
sự phát triển thịnh vượng, giàu có của mỗi quốc gia và vùng lãnh thổ. Xu thế toàn
G
Đ
cầu hóa với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của internet
N
làm cho thế giới ngày càng gần nhau hơn, qua đó tạo ra sự cạnh tranh ngày càng
Ư
Ờ
gay gắt hơn và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia, lãnh
TR
thổ nào có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn.
Đội ngũ cán bộ công chức ở cấp phòng ban chuyên môn thuộc Huyện uỷ,
HĐND, UBND, MTTQ, các đoàn thể - chính trị huyện với tư cách là những chủ thể
tiến hành thực thi công vụ cụ thể. Đây là hạt nhân của nền công vụ và cũng chính là
nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Đánh giá đúng thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức
và đề ra các giải pháp căn cơ để đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức là một trong bốn nội dung của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2015-2020.
Đối với huyện Đakrông được thành lập năm 1997, sau hơn 20 năm đổi mới và
là huyện nghèo theo Nghị quyết 30/NQ-CP của Chính phủ với sự nỗ lực của các
1
cấp, các ngành và sự hỗ trợ của cấp trên bộ mặt huyện nhà được nâng lên rõ rệt và
hệ thống cơ sở vật chất hạ tầng cơ bản đáp ứng được nhu cầu phát triển xã hội và
đội ngũ cán bộ cấp phòng, ban được chuẩn hóa đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của
xã hội. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại những hạn chế trong công tác đào
tào, tuyển dụng và phát triển năng lực đội ngũ cán bộ, công chức; chưa phát huy
được vai trò tích cực trong công tác tham mưu đáp ứng trên địa bàn huyện.
Một bộ phận cán bộ công chức chưa thực sự có trình độ chuyên môn đúng
theo yêu cầu cụ thể, năng lực chuyên môn còn hạn chế và hơn hết là chưa tận tụy
với công việc. Điều này đặt ra cho lãnh đạo huyện cần phải tìm ra được nguyên
H
U
Ế
nhân mạnh, yếu nhất là những nguyên nhân hạn chế nhằm xây dựng những giải
pháp cơ bản để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức huyện đáp ứng yêu
TẾ
cầu nhiệm vụ mới của huyện nhà. Chính vì thế tôi chọn đề tài “Nâng cao chất
Trị” làm luận văn Thạc sĩ.
Ọ
C
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
KI
N
H
lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban của huyện Đakrông, tỉnh Quảng
H
2.1. Mục tiêu tổng quát
ẠI
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công
G
Đ
chức tại huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị; Luận văn đưa ra những phương hướng,
N
giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bô, công chức ở huyện Đakrông, tỉnh
Ư
Ờ
Quảng Trị .
TR
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức phòng, ban ở huyện.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng,
ban trên địa bàn huyện Đakrông, qua đó rút ra nguyên nhân cũng như những vấn đề
cần giải quyết.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
phòng ban của huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn tiếp theo
2
3. Đối tƣợng, ph m vi nghiên cứu
3.1. Đ i tượng
- Là những vấn đề về lý luận và thực tiễn chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức phòng ban của huyện Đakrông, tỉnh Quảng trị
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban của huyện Đakrông, tỉnh
Quảng Trị
- Thời gian: phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ công chức phòng, ban của huyện
Đakrông, tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2016-2018; đề xuất giải pháp đến năm 2025.
H
U
Ế
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập s liệu
TẾ
- Thu thập số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập ở Ban Tổ chức huyện
KI
N
H
Đakrông, Văn phòng HU- HĐND- UBND, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê, các
ngành có liên quan và qua sách báo, tạp chí, Internet…
Ọ
C
- Điều tra thu thập số liệu sơ cấp:
H
Luận văn sử dụng kết quả dữ liệu thu thập được từ điều tra bảng hỏi nhằm thu
ẠI
thập các thông tin mang tính định lượng và định tính.
G
Đ
- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi, đối tượng điều tra là
Ư
Ờ
huyện Đakrông.
N
công chức cấp huyện, doanh nghiệp, các tổ chức xã hội và người dân trên địa bàn
TR
Tại thời điểm điều tra trên địa bàn huyện có 149 cán bộ, công chức phòng ban
cấp huyện.Tác giả đã tiến hành điều tra chọn mẫu với quy mô mẫu là 50 cán bộ
công chức, với tỷ lệ 31% so với tổng thể. Nội dung phiếu khảo sát cán bộ, công
chức phòng ban của huyện Đakrông; điều tra cán bộ công chức huyện, đánh giá các
chính sách liên quan đến lương, thu nhập, chính sách quản lý nhân sự, đào tạo-bồi
dưỡng, khen thưởng, môi trường làm việc.
Khảo sát người dân: Để đảm bảo khách quan hơn về chất lượng cán bộ công
chức phòng ban cấp huyện, tác giả sử dụng 90 phiếu khảo sát đánh giá chất lượng
của người dân đối với cán bộ công chức cấp phòng ban của huyện Đakrông; đánh
giá, khảo sát của người dân đối với công chức huyện khi tiếp xúc công việc hàng
3
ngày như kết quả giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức của cán bộ, thái độ trách
nhiệm với công việc.
4.2. Phương pháp tổng hợp và phân tích
*Đối với số liệu thứ cấp
Trên các cơ sở các tài liệu đã được xử lý, tổng hợp, vận dụng các phương
pháp: Phương pháp thống kê mô tả, phân tổ, so sánh bằng số tuyệt đối, số tương
đối; nhằm phân tích, đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp huyện. Từ
đó xem xét sự biến động, phát triển của đội ngũ công chức cấp huyện qua các năm
để từ đó có kết luận khách quan về chất lượng đội ngũ công chức phòng ban của
H
U
Ế
huyện Đakrông, tỉnh Quảng Trị
*Đối với số liệu sơ cấp
TẾ
Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra, tổng hợp các bảng hỏi. Sau
KI
N
H
đó tiến hành phân tích dữ liệu với các phương pháp:
- Phương pháp thống kê mô tả, được sử dụng để lượng hóa mức độ đánh giá
Ọ
C
của người được phỏng vấn.
Đ
G
5. Kết cấu của đề tài
ẠI
thống kê thông dụng EXCEL.
H
- Việc xử lý và tính toán số liệu được thực hiện trên máy tính theo phần mềm
Ờ
Ư
làm 3 chương:
N
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được chia
TR
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ công cán bộ công
chức trong hệ thống chính trị ở cơ sở.
Chương 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phòng ban của
huyện ĐaKrông tỉnh, Quảng Trị.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
phòng ban của huyện ĐaKrông, tỉnh Quảng Trị
4
Phần 2: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRONG HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ Ở CƠ SỞ
1.1. Cơ sở lý luận về nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm và quan điểm về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay có khá nhiều quan điểm về Nguồn lực con người: “Nguồn lực con
người” hay “Nguồn nhân lực” là phạm trù chỉ dân số, cơ cấu dân số, đặc biệt là chất
H
U
Ế
lượng con người với những tiềm năng, năng lực, phẩm chất làm nên sức mạnh trong
sự phát triển kinh tế - xã hội.
TẾ
- Theo thuyết lao động xã hội: NNL cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
KI
N
H
hội, cho sự phát triển, nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả
năng và sẵn sàng tham gia vào nền sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố thể lực, trí
Ọ
C
lực được huy động vào quá trình lao động. [17]
H
- Quan điểm của Ngân hàng thế giới (World Bank): NNL là toàn bộ vốn con
ẠI
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,…mà mỗi cá nhân sở hữu. Ở
G
Đ
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn trung tâm bên cạnh các loại
N
vốn vật chất khác: Vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên,… Do đó đầu tư
Ư
Ờ
cho con người là đầu tư quan trọng nhất, là cơ sở vững chắc cho sự phát triển bền
TR
vững. Nguồn: [20]
- Theo Liên Hiệp Quốc: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước”, xem xét nguồn lực con người chủ yếu ở phương
diện chất lượng con người và vai trò, sức mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội.
Nguồn: [22]
Ngoài ra còn một số quan điểm của các tác giả khác về NNL, nhưng nhìn
chung các quan niệm đều thống nhất một số nội dung cơ bản như sau:
- Nguồn lực con người là sự kết hợp sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất có khả năng sáng tạo tạo nên chất lượng - hiệu quả hoạt động, triển vọng mới
5
phát triển con người và sự kết hợp các yếu tố đó tạo thành năng lực sáng tạo của
con người trong quá trình cải tạo tự nhiên.
- NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất, giữ vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của mọi
quốc gia; đó là toàn bộ những người lao động đang có khả năng và sẵn sàng tham
gia vào các quá trình phát triển kinh tế - xã hội và các thế hệ những người lao động.
- NNL bao gồm tổng thể các yếu tố: Thể lực, trí lực, trình độ chuyên môn, kỹ
năng lao động, thái độ và phong cách làm việc, kinh nghiệm sống, năng lực hiểu
biết thực tiễn, đạo đức và nhân cách của con người. [16]
H
U
Ế
1.1.1.2. Số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực
- NNL được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng:
TẾ
+ Số lượng NNL phụ thuộc vào việc quy định độ tuổi lao động. Mỗi nước có
KI
N
H
quy định riêng về độ tuổi tối thiểu và tối đa cho nguồn lao động. Hiện nay, phần lớn
các nước quy định tuổi tối thiểu là 14 hoặc 15; ở nhiều quốc gia, ngay cả tổ chức lao
Ọ
C
động thế giới cũng không quy định giới hạn độ tuổi tối đa mà để mở ở độ tuổi này.
H
Ở nước ta, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có
ẠI
khả năng lao động, có tính thêm lao động trẻ em và lao động cao tuổi. Một cách
G
Đ
chung nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định
N
theo quy định của luật pháp có khả năng tham gia lao động. Độ tuổi lao động được
Ư
Ờ
quy định cụ thể ở mỗi nước khác nhau. Theo Bộ Luật Lao động Việt nam “Luật số
TR
10/2012/QH13” quy định tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến
55. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. [17]
+ Về chất lượng NNL là yếu tố quan trọng thể hiện sức mạnh, tiềm năng to
lớn trong sự phát triển; được xem xét trên các mặt: Thể lực, trí lực, tin thần, thái độ,
động cơ, ý thức lao động. Nguồn nhân lực là tổng hòa trong thể thống nhất hữu cơ
năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực và tâm lực) và tính năng động xã hội
của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn nhân lực
con người thành nguồn vốn con người. Ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực có mối
quan hệ chặt chẽ và thống nhất, cấu thành nên mặt chất lượng của nguồn lực xã hội.
6
Trong đó, thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải
tri thức của con người vào hoạt động thực tiễn. Ý thức, tinh thần, đạo đức, tác
phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hóa của thể lực, trí tuệ thành
thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng của nguồn nhân lực xã hội.
1.1.1.3. Nguồn nhân lực trong một tổ chức
Nguồn nhân lực trong một tổ chức là lực lượng lao động của từng đơn vị, tổ
chức, cơ quan. Hay nói cách khác, nguồn nhân lực trong một tổ chức là tổng số
người (cán bộ, công chức, người lao động…) có trong danh sách của một tổ chức,
hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và được tổ chức trả lương.
H
U
Ế
Nguồn nhân lực của tổ chức là những người tạo thành đội ngũ lao động trong
một tổ chức và thực hiện các hoạt động của tổ chức, họ được ký kết hợp đồng với
TẾ
sự tham gia của các nguồn lực tài chính và vật chất của tổ chức đó. Chức năng của
KI
N
H
tổ chức là phải sử dụng tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
Ọ
C
đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai đoạn phát
H
triển. Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thì bên cạnh quy mô nguồn nhân lực,
ẠI
vấn đề quan trọng hơn là xác định đúng cơ cấu nguồn nhân lực. [17]
G
Đ
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
N
Hiện nay có khá nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn lực con
Ư
Ờ
người: Phát triển “nguồn lực con người” hay phát triển “Nguồn nhân lực” được hiểu
TR
theo cụm từ Human Resources Development-HRD dựa theo quan niệm của Liên
Hiệp Quốc về phát triển và vị trí con người trong phát triển; bao gồm các yếu tố:
Giáo dục-đào tạo để sử dụng và phát huy tiềm năng của con người, các yếu tố thiết
yếu khác như sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và giải phóng con
người nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững NNL. Nói chung, NNL vừa
là yếu tố của sản xuất, tăng trưởng kinh tế vừa là mục tiêu của sự phát triển, bởi vậy
phát triển NNL thuộc phạm trù “Phát triển con người”.[16]
Phát triển con người là đầu tư vào phát triển tiềm năng của con người như y tế,
giáo dục, kỹ năng…để con người có thể làm việc một cách sáng tạo, đạt năng suất
cao đảm bảo cho sự tăng trưởng kinh tế, sản phẩm do con người tạo ra được phân
7
phối phù hợp, rộng rãi, tạo điều kiện cho mọi người có điều kiện tham gia vào các
hoạt động đời sống xã hội.
Quan điểm của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): Phát triển NNL không chỉ
có sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề của người lao động mà còn là sự phát triển năng
lực và sử dụng năng lực ấy sao cho có hiệu quả, thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân. Sự lành nghề không chỉ dựa vào quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà còn là sự
tích lũy kinh nghiệm từ cuộc sống và qua quá trình làm việc của người lao động.
Theo Giáo sư-Viện sĩ-Tiến sĩ Phạm Minh Hạc: “Phát triển NNL được hiểu là
quá trình làm tăng giá trị con người trên các mặt như trí tuệ, kỹ năng, thể lực, đạo
H
U
Ế
đức, tâm hồn…làm cho con người trở thành những người có năng lực, phẩm chất
mới và trình độ cao đáp ứng yêu cầu to lớn của sự phát triển kinh tế xã hội”.
TẾ
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế - xã hội
H
Nguồn nhân lực hay yếu tố con người còn được coi là “Nguồn tài sản vô
KI
N
hình”, giữ một vị trí đặc biệt trong cơ cấu của một tổ chức, là yếu tố cơ bản và quan
Ọ
C
trọng để phát triển một cách bền vững, ổn định. Quản trị NNL nhằm vào việc khai
thác nhân tố con người trong quá trình sản xuất một cách tốt nhất. Phát triển NNL là
ẠI
H
một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ của một tổ chức, là yếu tố quyết định
Đ
năng lực cạnh tranh của quốc gia. Đặc biệt với các nước đang phát triển, nền sản
G
xuất yếu kém nhưng có nguồn nhân lực dồi dào thì việc phát huy lợi thế nguồn lực
Ờ
N
con người càng trở nên ý nghĩa và quan trọng trong thực hiện mục tiêu phát triển.
Ư
- Con người là nguồn lực của mọi nguồn lực trong phát triển kinh tế:
TR
Phát triển kinh tế - xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực: Nhân lực (nguồn lực
con người), vật lực (nguồn lực vật chất: công nghệ, công cụ lao động, đối tượng lao
động, tài nguyên thiên nhiên, lợi thế vị trí địa lý…), tài lực (nguồn lực về tài chính,
nguồn vốn, tiền tệ),…song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự
phát triển. Các nguồn lực khác chỉ phát huy tác dụng và thực sự mang lại ý nghĩa xã
hội khi thông qua lao động của con người bằng trí tuệ, sự tư duy, ý chí sử dụng
nhằm cải tạo, khai thác mọi tác dụng của những khách thể là các nguồn lực khác tạo
nên sức mạnh tổng hợp; nhằm phục vụ cho nhu cầu và lợi ích của con người. Nguồn
vốn trở nên thật sự quan trọng khi nằm trong tay những người biết sử dụng để mang
lại hiệu quả cao nhất.
8
- Con người là động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội:
Con người đóng vai trò chủ thể sáng tạo lịch sử, xã hội và hoàn thiện chính
mình để đạt đến giá trị cao nhất với ý nghĩa thúc đẩy sự vận động và phát triển kinh
tế - xã hội. Với tư cách là chủ thể, con người tham gia phát triển sản xuất, tạo ra của
cải vật chất để phục vụ, thỏa mãn nhu cầu và tái tạo sức lao động lại cho con người.
Chính con người đã tạo ra những máy móc, công cụ, trang thiết bị hiện đại;
nhiều loại máy móc đạt năng suất thay thế cho hàng trăm lao động, những “người
máy” có thể thao tác thay thế con người ở một số lĩnh vực mà con người không thể
thực hiện được... Tuy nhiên, ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự
H
U
Ế
tác động, điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng đơn thuần chỉ là dạng vật
chất không hoạt động.
TẾ
Vì vậy, nếu xem xét tổng thể những năng lực (cơ năng và trí năng) của con
KI
N
H
người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là nội lực con người một trong những nguồn lực quan trọng cho sự phát triển chung của xã hội.
Ọ
C
1.2. Chất lƣợng và các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực.
H
1.2.1. Chất lƣợng nguồn nhân lực
ẠI
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc
G
Đ
trưng về trạng thái thể lực, trí lực, tâm lực, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối sống
N
và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn, trạng thái sức
Ư
Ờ
khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội….của
TR
nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào
tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của một con
người. [18]
Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất
bên trong của NNL; Phát triển NNL sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách
không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển kinh tế, trình độ phát triển về mặt đời sống, thể hiện mức độ văn minh của
xã hội. Trong xu thế phát triển của thời đại, phát triển NNL thường gắn chất lượng
cao với sự hoàn thiện con người, là yêu cầu cơ bản, lâu dài của tất cả các quốc gia.
Đối với nước ta, phát triển NNL chất lượng trở thành vấn đề hệ trọng, vừa cơ bản,
9
vừa cấp bách; là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp
nhằm tạo ra sự tăng trưởng về số lượng và chất lượng NNL cao; đồng thời nâng cao
hiệu quả quản lý, sử dụng để đáp ứng ngày càng tốt hơn sự phát triển bền vững của
đất nước. [18 ]
Để nâng cao chất lượng NNL cần nhiều biện pháp khác nhau trong đó có việc
nghiên cứu đánh giá NNL với các nội dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao
động…Nội dung phản ánh chất lượng NNL gồm:
- Phát triển về số lượng: Được thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ
tuổi; về mặt chất lượng được thể hiện ở sự phát triển cả về: Thể lực, trí lực và nhân
H
U
Ế
cách; và nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng NNL.
- Phát triển thể lực là gia tăng chiều cao, trọng lượng cơ thể, tuổi thọ, sức
TẾ
mạnh cơ bắp và thần kinh.
KI
N
H
- Phát triển trí lực là phát triển năng lực trí tuệ; trong đó bao gồm việc nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, sức sáng tạo, kinh nghiệm, kỹ năng... các sáng tạo
Ọ
C
khoa học và công nghệ sẽ tác động rất lớn đến năng suất lao động, đem lại hiệu quả
H
rất lớn. Phát triển nhân cách là phát triển những phẩm chất chính trị, đạo đức, tác
ẠI
phong, lối sống lành mạnh, tích cực hoạt động, tinh thần trách nhiệm công dân. [18]
G
Đ
- Tăng cường công tác đào tạo: Người lao động phải tự rèn luyện, học tập và
N
tự nâng cao trên các phương diện về thể lực, trí lực và cả về phẩm chất tâm lý; phải
Ư
Ờ
có một nền tảng kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên môn chuyên sâu nhờ quá
TR
trình học tập và đào tạo bài bản qua trường lớp, cho nên khâu đột phá quan trọng là
phải làm tốt công tác đào tạo.
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Tiêu chí phản ánh về thể lực
Thể lực là năng lực về thể chất cũng như tình trạng sức khỏe của NNL, là sự
phát triển hài hòa của con người về cả thể chất lẫn tinh thần, là điều kiện đầu tiên để
duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải tri thức vào hoạt động thực
tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, sức
khỏe là yếu tố quan trọng, trở thành một chỉ tiêu quan trọng đầu tiên trong việc đo
lường chất lượng NNL, bên cạnh sức khỏe và thể lực cường tráng, đáp ứng các
10
thông số nhân chủng học, người lao động còn phải có sức chịu đựng dẻo dai đáp
ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài với sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần.
Tình trạng sức khỏe được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản
như: Chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về
cơ sở vật chất và các điều kiện về bảo vệ và chăm sóc sức khỏe. Thể lực của NNL
được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ nuôi dưỡng, chế độ chăm sóc sức
khỏe…Vì thế, thể chất của NNL phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội,
thu nhập, cũng như chính sách xã hội trước mắt và lâu dài của mỗi quốc gia. Tăng
cường thể lực cùng với cải thiện nhanh về hình thể, nâng cao tầm vóc của người lao
H
U
Ế
động vừa đảm bảo sự phát triển hài hòa giữa chiều cao và trọng lượng cơ thể, vừa
tăng cường trạng thái sức khỏe chung, đặc biệt là sự phát triển hài hòa về tố chất thể
TẾ
lực cần thiết (sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo, khéo léo…) cho người lao
1.2.2.2. Tiêu chí phản ánh về trí lực
KI
N
H
động và các hoạt động bình thường khác là nội dung hết sức cần thiết. [16]
Ọ
C
Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử
H
dụng cả trí óc. Bên cạnh sức khỏe, trí lực là yếu tố quan trọng của nguồn nhân lực.
ẠI
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có
G
Đ
trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có
N
khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Làm chủ động, linh hoạt và sáng tạo,
Ư
Ờ
sử dụng các công cụ phương pháp lao động hiện đại, tiên tiến. Nhân tố trí lực của
TR
nguồn nhân lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc độ là trình độ học vấn,
chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động. Việc đánh giá hai
yếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:
* Về trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa của con người chính là những kiến thức phổ thông đối với sự
hiểu biết về tự nhiên và xã hội. Trình độ học vấn là chỉ tiêu đầu tiên biểu hiện trí lực
của NNL, là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ
bản, đặc biệt trong điều kiện trí tuệ hóa lao động hiện nay và thực hiện những việc
đơn giản để duy trì cuộc sống.
11
Chất lượng NNL được phản ánh thông qua các chỉ số: Dân trí, trình độ văn
hóa, học vấn trung bình của người dân; số lao động đã qua đào tạo, trình độ và chất
lượng đào tạo; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý sản
xuất kinh doanh; trình độ, phương pháp quản lý tiên tiến; năng suất, chất lượng hiệu
quả lao động biểu hiện ở năng lực sáng tạo, kỹ năng nghề nghiệp và khả năng thích
nghi của người lao động trong nắm bắt, điều khiển và phát triển với công nghệ hiện
đại trong tất cả các lĩnh vực.
Trình độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy,
không chính quy, qua quá trình học tập lâu dài của mỗi cá nhân, là một chỉ tiêu rất
H
U
Ế
quan trọng để đánh giá chất lượng NNL. Trình độ học vấn cao là điều kiện, khả
năng tiếp thu, vận dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn, là một chỉ
TẾ
tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động
KI
N
H
mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng
tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào
Ọ
C
thực tiễn. [16]
H
* Về trình độ chuyên môn của cán bộ công chức
ẠI
Chất lượng của NNL không chỉ thể hiện ở trình độ học vấn, quan trọng hơn là
G
Đ
trình độ chuyên môn kỹ thuật, thông qua số lượng và chất lượng đã được đào tạo.
N
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó,
Ư
Ờ
được biểu hiện bằng trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp
TR
(THCN), cao đẳng (CĐ), đại học (ĐH) và sau đại học. Trong mỗi chuyên môn có
thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như: Kỹ thuật, kinh tế, ngoại
ngữ…[18]
- Trình độ chuyên môn của NNL được đo bằng: Tỷ lệ số người - tốt nghiệp
trung cấp; tốt nghiệp cao đẳng, đại học; được đào tạo trên đại học.
- Trình độ kỹ thuật của người lao động: Thường dùng để chỉ trình độ của
người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những
kỹ năng thực hành về công việc nhất định, được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: Số
lao động được đào tạo và lao động phổ thông - Số người có bằng kỹ thuật và không
có bằng - Trình độ tay nghề theo bậc thợ.
12
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật: Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết
hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được
đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến
thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và
các hoạt động nghề nghiệp, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một
chuyên môn nhất định. Lao động có chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công
nhân từ bậc 3 trở lên (có bằng hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ
trên đại học và được thể hiện thông qua các chỉ tiêu so sánh như sau:
1.2.2.3. Tiêu chí phản ánh về tâm lực
H
U
Ế
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý- xã hội, chính là tác phong tinh
thần- ý thức trong lao động bao gồm thái độ làm việc, tâm lý làm việc và khả năng
TẾ
chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực ý chí của nguồn nhân lực.
KI
N
H
Trên thực tế, để đánh giá công chức có nâng cao được tâm lực hay không thực
sự rất khó và khó lượng hóa. Điều này còn chịu sự tác động và ảnh hưởng của nhiều
Ọ
C
yếu tố, ảnh hưởng trước hết chính từ trí lực của nguồn nhân lực đến môi trường
H
sống và làm việc của mỗi cá nhân. Trong bất kỳ nền sản xuất nào thì con người
ẠI
cũng là nhân tố quan trọng nhất quyết định hiệu quả công việc và nhân tố đó lại
G
Đ
được quyết định bởi phẩm chất đạo đức, nhân cách, tư tưởng của chính cá nhân đó.
N
Trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi mỗi công chức phải có tính
Ư
Ờ
tự giác, tính tập thể, tinh thần hợp tác, tác phong công nghiệp mới có thể tạo nên
TR
tính chuyên nghiệp tại cơ quan, công sở. Đó là biểu hiện sinh động nhất của phẩm
chất đạo đức, tư tưởng của công chức trong thời đại mới, thời đại CNHHĐH đất
nước. Ngày nay, điều kiện đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực nói chung và công
chức nói riêng, ngoài thể lực và trí lực còn phải lưu ý đến tâm lực, phẩm chất đạo
đức và ý thức trong quá trình làm việc. Do vậy, để nâng cao chất lượng công chức
cấp xã, ngoài việc nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, nâng cao sức
khỏe cho mỗi người, cần coi trọng xây dựng đạo đức, văn hóa công sở và nâng cao
sự phối kết hợp trong quá trình làm việc để đạt hiệu quả công tác cao hơn. [20]
Các tiêu chí đánh giá tâm lực của công chức bao gồm:
13
- Thái độ làm việc chính là ý thức trong quá trình làm việc. Điều này hoàn
toàn phụ thuộc vào khí chất và tính cách mỗi cá nhân. Khi đứng trong một tổ chức,
họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên, không
phải bất cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ
các quy tắc và nội quy làm việc triệt để. Vì vậy, ngoài các nhóm tiêu chí về thể lực
và trí lực thì thái độ làm việc là nhóm yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
công chức .
- Tâm lý làm việc là vấn đề nội tâm chủ quan của cá nhân mỗi người. Tâm lý
làm việc có thể chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan. Ảnh
H
U
Ế
hưởng của yếu tố khách quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thể là: chế độ thù lao,
đánh giá thực hiện công việc, bầu không khí làm việc tại nơi làm việc, thời gian làm
TẾ
việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghiệp...Các yếu tố chủ quan chủ
KI
N
H
yếu phụ thuộc vào khí chất, tính cách của mỗi người. Tuy nhiên, khuôn khổ và nội
quy của cơ quan nơi làm việc là hàng rào để họ thực hiện chức trách và nhiệm vụ
Ọ
C
theo lý trí và tư duy khoa học. Như vậy, thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện
H
bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm xúc bên trong con người. Khi cảm xúc
ẠI
biến động, khiến tâm lý làm việc biến động theo và ảnh hưởng đến thái độ làm việc
G
Đ
của nguồn nhân lực, làm thay đổi địa vị trong lao động của mỗi người.
N
- Phẩm chất chính trị, đạo đức
Ư
Ờ
Trong các tiêu chí đo lường chất lượng NNL thì ngoài thể lực và trí lực cũng
TR
cần đề cập tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn, phẩm chất đạo đức,
thái độ, phong cách làm việc của người lao động và khả năng nắm bắt nhu cầu thị
trường của họ. Đáng chú ý là những kinh nghiệm thực tế của con người, trong các
mối quan hệ xã hội, môi trường làm việc phù hợp với các phong tục tập quán và
quy định chung. Đây là những phẩm chất đạo đức, tinh thần có vai trò hết sức quan
trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, thúc đẩy tính tích cực và làm gia tăng hiệu quả
hoạt động của con người. Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, công chức
gồm hai mặt cơ bản: Đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp.
+ Đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội
chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ,
14
công bằng, văn minh”. Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được thể hiện ở
tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo
hiến pháp và pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có tình thần
trách nhiệm trong thi hành cộng vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng xữ đúng đắn trong
quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học. Xã hội
càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực. Địa vị
pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xã hội đối với người cán bộ, công chức buộc họ
phải tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc
phải các hiện tượng tiêu cực trong xã hội. Ngoài phẩm chất, đạo đức cá nhân, người
H
U
Ế
cán bộ, công chức cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm
pháp lý đối với nghề nghiệp mà họ đã lựa chọn.
TẾ
+ Đạo đức nghề nghiệp của người cán bộ công chức được thể hiện trước hết ở
KI
N
H
tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thực thi công vụ. Đó là ý thức luôn cố
gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp điều kiện khó khăn, phức tạp.
Ọ
C
Đạo đức nghề nghiệp cán bộ công chức đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản
H
thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh
ẠI
lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước, phải là người thật thà, trung thực,
G
Đ
không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân.
N
- Tác phong làm việc và mức độ ph i hợp trong công việc: Có tác phong làm
Ư
Ờ
việc khoa học, nghiêm túc, biết lắng nghe, tiếp thu ý kiến của đồng nghiệp và những
TR
người xung quanh, lời nói đi đôi với việc làm. Bên cạnh đó, mỗi người công chức
phải có sự phối hợp chặt chẽ trong công việc với đồng nghiệp, với lãnh đạo, với
những người cấp dưới để đạt hiệu quả cao nhất, hạn chế tối đa tình trạng bất đồng
quan điểm dẫn đến bất mãn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Các yếu tố thuộc
tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa tại mỗi cơ quan, đơn vị. Xuất phát từ văn
hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy
nghĩ, lề thói, cách sống... tạo nên văn hóa, đạo đức của con người, những hành vi và
thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện khía cạnh phẩm chất đạo đức. Tuy
có ảnh hưởng của văn hóa toàn cầu, trình độ và sự nhận thức giúp con người có thể
kiểm soát hành vi, nhưng không phải bất cứ tình huống nào, thời điểm nào con
15
