BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------

CHÂU NGỌC LY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
CÔNG CHỨC VỚI TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------

CHÂU NGỌC LY

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA
CÔNG CHỨC VỚI TỔ CHỨC TẠI CỤC HẢI QUAN CÀ MAU
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số
: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau” là đề tài do chính bản thân nghiên
cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Ngô Thị Ánh. Các kết quả nghiên cứu trong
luận văn hoàn toàn trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên
cứu nào khác.
Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên
cứu.
Người thực hiện luận văn

Châu Ngọc Ly


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU

Đề tài nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích tìm ra những yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn kết của công chức tại cục Hải quan Cà Mau, từ đó đề xuất một số kiến nghị
để tăng mức độ gắn kết của công chức tại đơn vị và tăng hiệu quả hoạt động hơn.
Trên cơ sở từ các lý thuyết và nghiên cứu trước đây tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu với năm yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công chức với tổ chức. Nghiên
cứu được thực hiện thông qua hai bước đó là nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp định
tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi
khảo sát với số lượng mẫu n = 151 cán bộ công chức đang làm việc tại Cục Hải quan
Cà Mau. Số liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 để đánh giá độ tin cậy và giá trị
của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố
khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định khác biệt các biến nhân
khẩu học bằng T-test và Anova.
Từ mô hình nghiên cứu ban đầu với 05 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công

chức với tổ chức, qua quá trình phân tích, kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn yếu tố
ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức tại cục Hải quan Cà Mau được sắp xếp từ cao
đến thấp: Sự hỗ trợ của tổ chức, Công bằng trong tổ chức, Khen thưởng và ghi nhận, Sự
hỗ trợ của cấp trên, trong đó có riêng yếu tố Đào tạo và phát triển là không có ý nghĩa
thống kê nên không ảnh hưởng đến gắn kết của công chức với đơn vị.
Từ kết quả đó tác giả đề xuất một số hàm ý giúp ban lãnh đạo Cục Hải quan Cà
Mau có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa mức độ gắn kết của cán bộ
công chức với đơn vị, qua đó giúp nâng cao tính đoàn kết của tập thể cán bộ công chức
trong toàn đơn vị và giúp Cục Hải quan Cà Mau ngày càng vững mạnh hơn.


MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .......................................................................................... 1
1.1. Bối cảnh và lí do chọn đề tài ................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 3
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 4
1.5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài ............................................................................. 5
1.7. Cấu trúc của đề tài ................................................................................................. 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 7
2.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên ..................................................................... 7
2.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ................................... 9
2.3. Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên .............................................. 10
2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước .......................................................................... 10
2.3.1.1. Nghiên cứu của Saks (2006) ...................................................................... 10
2.3.1.2. Nghiên cứu của Muhiniswari Govindasamy (2009) .................................. 11
2.3.1.3. Nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2011) ............................................... 11
2.3.1.4. Nghiên cứu của Suliman, A., & Al Kathairi, M. (2012) ............................ 12
2.3.1.5. Nghiên cứu của Anitha (2014) ................................................................... 12

2.3.1.6. Nghiên cứu của Dajani (2015) .................................................................. 13
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước ........................................................................... 14
2.4. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu ............................................. 16
2.4.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với gắn kết nhân viên .................... 16
2.4.2. Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của cấp trên với gắn kết nhân viên .................. 17


2.4.3. Mối quan hệ giữa khen thưởng và ghi nhận với gắn kết nhân viên ............. 18
2.4.4. Mối quan hệ giữa sự công bằng trong tổ chức với gắn kết nhân viên ......... 19
2.4.5. Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức với gắn kết nhân viên ................... 20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...................................................... 23
3.1. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 23
3.2. Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 24
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ....................................................................... 24
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính........................................................................ 25
3.3. Nghiên cứu định lượng........................................................................................ 30
3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ............................................................................... 30
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................... 31
3.3.3. Thu thập dữ liệu ............................................................................................ 32
3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .................................................................... 32
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................. 35
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu......................................................................................... 35
4.2. Kiểm tra độ tin cậy thang đo ............................................................................... 37
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................ 40
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ..................................... 40
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ................................. 43
4.4. Phân tích hồi quy................................................................................................. 44
4.4.1. Kiểm định sự tương quan tuyến tính giữa các biến ...................................... 44
4.4.2. Phân tích hồi quy .......................................................................................... 46
4.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ............................................................. 46

4.4.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................... 47


4.4.2.3. Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................... 47
4.4.2.4. Kiểm tra các giả định hồi quy.................................................................... 49
Kết quả kiểm định giả thuyết .................................................................................. 51
4.5. Kiểm định sự khác biệt về gắn kết nhân viên với tổ chức với các biến định tính
.................................................................................................................................... 53
4.5.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ........................................................... 53
4.5.2. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm độ tuổi ................................................... 54
4.5.3. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm trình độ học vấn .................................... 55
4.5.4. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm thâm niên công tác ................................ 56
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 57
Tóm tắt chương 4 ....................................................................................................... 61
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 62
5.1. Kết luận ............................................................................................................... 62
5.2. Kiến nghị ............................................................................................................. 63
5.2.1. Về sự hỗ trợ của tổ chức ............................................................................... 63
5.2.2. Về công bằng trong tổ chức .......................................................................... 65
5.2.3. Về khen thưởng và ghi nhận ......................................................................... 66
5.2.4. Về sự hỗ trợ của cấp trên.............................................................................. 67
5.3. Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................... 69


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: THÔNG TIN VỀ CỤC HẢI QUAN CÀ MAU
PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 4: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
PHỤ LỤC 5: THỐNG KÊ MÔ TẢ

PHỤ LỤC 6: PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUY
PHỤ LỤC 9: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Ý nghĩa

ANOVA

Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai)

EFA

Explornary Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Hệ số Kaiser-Mayer-Olkin

Sig.

Significance (Mức ý nghĩa của phép kiểm định)

SPSS


Statistical Package for the Social Science (Phần mềm thống kê
khoa học xã hội)

VIF

Variance Inflation factor (Hệ số phóng đại phương sai)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2. 1: Tổng kết các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên với tổ chức từ
các nghiên cứu ngoài nước và trong nước có liên quan .......................................15
Bảng 3.1: Thang đo Đào tạo và phát triển ............................................................ 25
Bảng 3.2: Thang đo Hỗ trợ của cấp trên ............................................................... 26
Bảng 3.3: Thang đo Khen thưởng và ghi nhận .....................................................27
Bảng 3.4: Thang đo Công bằng trong tổ chức ......................................................28
Bảng 3.5: Thang đo Hỗ trợ của tổ chức ................................................................ 29
Bảng 3.6: Thang đo gắn kết với tổ chức ............................................................... 30
Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 mức độ ...........................................................31
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ....................................................................36
Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo ..........................................38
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test .........................................41
Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA cho thang đo các biến độc lập ........................42
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test .........................................43
Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA cho thang đo biến phụ thuộc .........................44
Bảng 4.7: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ..................................................45
Bảng 4.8: Đánh giá sự phù hợp của mô hình........................................................46
Bảng 4.9: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .....................................................47
Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ...........................................48
Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết .............................................51
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ...................................53

Bảng 4.13: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm độ tuổi ......................................54
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ..........................54


Bảng 4.15: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm trình độ học vấn .......................55
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm trình độ học vấn ...........55
Bảng 4.17: Kiểm định Levene’s giữa các nhóm thâm niên công tác ...................56
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác .......56
Bảng 4.19: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ...................................................57


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................22
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 23
Hình 4.1: Đồ thị Histogram ..................................................................................50
Hình 4. 2: Biểu đồ P-P Plot ..................................................................................50


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Bối cảnh và lí do chọn đề tài
Trong bất kỳ một tổ chức nào là cơ quan Nhà nước hay một tổ chức doanh
nghiệp đều nhận thức được sâu sắc tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nguồn nhân
lực chính là tài sản vô giá trong tổ chức. Bởi lẻ nguồn lực con người chính là nhân tố
có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của một tổ chức cũng như
đối với sự phát triển bền vững của một đất nước.
Bên cạnh nguồn nhân lực trong tổ chức là quan trọng thì hiệu quả công việc
và gắn kết lâu dài với tổ chức là một điều quan trọng không kém, theo Gallup (2013)
đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên sẽ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức. Ngay cả

trong những lúc khó khăn, sự gắn kết của nhân viên là một yếu tố khác biệt cạnh tranh
quan trọng của các tổ chức (Baldoni, 2013), Northcraft and Neale (1996) khẳng định
gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào
các giá trị của tổ chức.
Chính vì thế, xây dựng và duy trì một nguồn nhân lực có năng lực, trình độ
cao và luôn tâm huyết trong công việc, hết lòng với tổ chức chính là thách thức của
một đơn vị. Để nhân viên cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức thì trước hết tổ chức đó
phải tạo cho nhân viên có được niềm đam mê trong công việc và hài lòng với tổ chức,
từ đó sẽ tạo được động lực làm việc và sự gắn kết với tổ chức dài lâu hơn.
Vấn đề gắn kết giữa nhân viên với tổ chức đã được nghiên cứu khá nhiều ở
Việt Nam vì tầm quan trọng của nó trong việc tăng hiệu quả làm việc của tổ chức,
làm cho nhân viên càng gắn kết với mục tiêu và chiến lược của tổ chức. Điều đó có
nghĩa trước hết sẽ làm cho cá nhân có được thành công trong công việc và tổ chức
ngày càng phát triển bền vững hơn.
Như bất kỳ tổ chức nào, Cục Hải quan Cà Mau cũng cần tạo sự gắn kết giữa
từng công chức với tổ chức. Để thấy được những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
này và xây dựng những chính sách phù hợp, trước hết ta sơ lược về ngành Hải quan
nói chung và Cục Hải quan Cà Mau nói riêng.


2

Cơ quan Hải quan với nhiệm vụ được Nhà nước giao: Thực hiện kiểm tra,
giám sát hàng hóa, phương tiện vận tải; phòng, chống buôn lậu, vận chuyển trái phép
hàng hóa qua biên giới; tổ chức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hóa xuất
khẩu, nhập khẩu. Là một ngành với công việc mang tính chất đặc thù thì đòi hỏi
nguồn nhân lực phải có chất lượng cao, thực hiện thi tuyển trong quá trình tuyển
dụng, sau khi tuyển dụng sẽ được đào tạo về kiến thức chuyên ngành để có thể đáp
ứng yêu cầu công việc. Để đảm bảo làm việc chuyên nghiệp, thông thạo nghiệp vụ,
xử lý các tình huống mới và hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao thì rất cần những

người cán bộ, công chức công tác lâu năm, dày dặn kinh nghiệm.
Cục Hải quan tỉnh Minh Hải nay là Hải quan Cà Mau được thành lập năm
1990 với biên chế ban đầu là 20 cán bộ, trong đó có 10 đồng chí từ Hải quan tỉnh Hậu
Giang được Tổng cục Hải quan điều động về hỗ trợ công tác tại Hải quan tỉnh Minh
Hải và 10 đồng chí do địa phương điều động và tuyển mới từ các cơ quan, ban ngành
của tỉnh, chủ yếu là từ ngành Công an. Hơn 25 năm xây dựng và phát triển Cục Hải
quan tỉnh Cà Mau đã không ngừng lớn mạnh, biên chế tại đơn vị tăng lên theo từng
năm với đội ngũ cán bộ công chức hùng hậu luôn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được
giao, đóng góp tích cực vào sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và quá trình đổi
mới, phát triển, hội nhập của đất nước.
Trong những năm gần đây, một mặt Tổng cục Hải quan thực hiện ổn định
biên chế không tổ chức tuyển dụng công chức mới, mặt khác do một số cán bộ, công
chức vì nhiều lí do đã rời bỏ ngành, điều này đã làm cho toàn ngành cũng như đơn vị
đang rơi vào tình trạng thiếu hụt biên chế. Tình trạng những người công tác lâu năm
có kinh nghiệm trong công việc xin chuyển công tác đã làm tổ chức mất đi những
người có năng lực chuyên môn nghiệp vụ. Hơn nữa, một bộ phận công chức có năng
lực và trình độ cao có xu hướng chuyển sang những nơi có chế độ lương cao, phúc
lợi tốt và môi trường năng động để làm việc. Qua số liệu thống kê tại đơn vị 5 năm
gần đây, có hơn 10 trường hợp cán bộ công chức xin chuyển ngành và chuyển công
tác đến các Cục Hải quan địa phương khác. Điều này, cũng đã khơi dậy tâm lý “đứng
núi này trông núi nọ” của một bộ phận cán bộ công chức ở lại.


3

Như ta đã biết, tuyển dụng được người có năng lực đã khó, muốn họ gắn kết
lâu dài với tổ chức thì điều đó cũng khó không kém. Có được đội ngũ nhân viên có
kinh nghiệm trong công tác sẽ cho tổ chức tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo
sau tuyển dụng và các sai sót trong quá trình làm việc của nhân viên mới.
Với tình trạng trên, đã mang lại thông điệp cảnh báo cho ban Lãnh đạo Cục

Hải quan Cà Mau là “làm thế nào để duy trì biên chế, giữ chân cán bộ công chức và
làm cho họ phải tin vào tổ chức và có sự gắn kết lâu dài với tổ chức hơn” đó là một
thách thức đặt ra cho lãnh đạo đơn vị.
Vậy, đâu là yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết giữa công chức với Cục Hải
quan Cà Mau? Bài nghiên cứu này sẽ thực hiện nghiên cứu lặp lại, áp dụng mô hình,
kết quả của các nghiên cứu trước đây vào môi trường cụ thể tại Cục Hải quan Cà Mau
để từ đó xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công
chức là cần thiết. Đó là lí do tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết
của công chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau” làm đề tài nghiên cứu cho
luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm giải quyết những mục tiêu cụ thể sau
đây:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại
Cục Hải quan Cà Mau.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của công chức với
tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau.
- Đề xuất một số hàm ý quản trị đối với Cục Hải quan tỉnh Cà Mau nhằm nâng
cao sự gắn kết của công chức đối với tổ chức.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời
các câu hỏi sau:


4

- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết của công chức với tổ chức tại Cục
Hải quan Cà Mau?
- Các yếu tố có ảnh hưởng như thế nào đến sự gắn kết của công chức với tổ
chức?

- Những giải pháp và chính sách nào là cần thiết để nâng cao sự gắn kết công
chức với tổ chức tại Cục Hải quan Cà Mau?
1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự gắn kết với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến
sự gắn kết với tổ chức của cán bộ công chức đang làm việc tại Cục Hải quan Cà Mau.
Đối tượng khảo sát bao gồm toàn bộ cán bộ, công chức đang làm việc tại Cục Hải
quan Cà Mau.
Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 8/2018 đến tháng 11/2011, tập trung vào
các Phòng, Đội, Chi cục thuộc Cục Hải quan Cà Mau.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Phương nghiên cứu sử dụng 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với công
chức và lãnh đạo cấp Phòng, Đội, Chi cục đang làm việc tại Cục Hải quan Cà Mau
nhằm điều chỉnh, bổ sung bảng câu hỏi khảo sát được kế thừa của hai tác giả Saks
(2006) và Anitha (2014) cho phù hợp với thực tế ngành Hải quan. Sau khi thống nhất
bảng câu hỏi khảo sát tác giả tiến hành phát phiếu trực tiếp và đưa vào nghiên cứu
chính thức.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực
tiếp bằng cách phát phiếu khảo sát đến đối tượng khảo sát. Dữ liệu sau khi thu thập
được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật và kiểm định như: kiểm tra độ
tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến
tính bội.


5

Ngoài ra đề tài cũng sử dụng các kiểm định bằng T-Test và Anova để phân
tích ảnh hưởng của các biến định tính đến biến phụ thuộc.
1.6. Ý nghĩa và đóng góp của đề tài

Luận văn này mang lại một số đóng góp cụ thể nhằm mục đích tìm hiểu, đánh
giá sự gắn kết công chức với Cục Hải quan Cà Mau. Đồng thời tìm ra các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của công chức với đơn vị. Với dữ liệu nghiên cứu được, có thể
giúp Ban Lãnh đạo Cục Hải quan tỉnh Cà Mau nắm bắt các yếu tố chính ảnh hưởng
đến sự gắn kết của công chức với đơn vị để từ đó xây dựng những chính sách phù
hợp hơn nhằm làm tăng thêm mức độ gắn kết của công chức với đơn vị.
1.7. Cấu trúc của đề tài
Chương 1: Giới thiệu nghiên cứu.
Trình bày khái quát bối cảnh và lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu
hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu và các phương pháp cơ bản tiến hành nghiên
cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Trình bày cơ sở lý thuyết và nêu các khái niệm có liên quan: Sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức; tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; mối
quan hệ của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức; một số các nghiên cứu
trước; đưa ra các mô hình nghiên cứu và phát biểu các lý thuyết.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và phương
pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Trình bày kết quả kiểm định độ tin cậy của các thang đo; phân tích khám phá
các nhân tố; phân tích hồi quy để khẳng định mối quan hệ giữa các biến.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị.


6

Kết luận chung và đưa ra một số hàm ý quản trị cho ban Lãnh đạo Cục Hải
quan Cà Mau nhằm nâng cao mức độ gắn kết cán bộ công chức với tổ chức, nêu lên
những hạn chế của đề tài và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.



7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm sự gắn kết của nhân viên
Sự gắn kết của nhân viên là một vấn đề đáng lo ngại đối với các nhà lãnh đạo
và các nhà quản lý trong các tổ chức trên toàn cầu, vì nó được công nhận là một yếu
tố quan trọng trong việc xác định mức độ hiệu quả, đổi mới và khả năng cạnh tranh
tổ chức đó (Bedarkar và Pandita, 2014). Cho đến hiện nay thuật ngữ này cũng được
sử dụng phổ biến và rộng rãi trong và ngoài nước, nên có rất nhiều nghiên cứu định
nghĩa khác nhau về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Markos và Sridevi (2010) cho đến nay, không có định nghĩa duy nhất và tổng
quát cho thuật ngữ gắn kết của nhân viên. Các định nghĩa về gắn kết của nhân viên
được viết trong các tạp chí thực tế hơn là trong các lý thuyết hay nghiên cứu thực
nghiệm (Saks, 2006).
Kahn (1990) đã xác định sự gắn kết của nhân viên là việc khai thác bản thân
các thành viên tổ chức vào vai trò công việc của họ. Trong sự gắn kết, mọi người sử
dụng hoặc thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong suốt quá trình
làm việc. Khía cạnh nhận thức về sự gắn kết của nhân viên liên quan đến niềm tin
của nhân viên về tổ chức, các nhà lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc
liên quan đến cách nhân viên cảm nhận về từng yếu tố trong ba yếu tố đó và liệu họ
có thái độ tích cực hay tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo của tổ chức. Khía
cạnh thể chất của gắn kết nhân viên liên quan đến năng lượng do cá nhân tạo ra để
hoàn thành vai trò của họ. Vì vậy, theo Kahn (1990), sự gắn kết có sự hiện diện cả về
mặt tâm lý cũng như về mặt thể chất khi thực hiện vai trò tổ chức. Nhân viên gắn kết
làm việc với niềm đam mê và cảm thấy một kết nối sâu sắc với tổ chức của họ. Họ
thúc đẩy sự đổi mới và đưa tổ chức tiến về phía trước (Gallup, 2004).
Sự gắn kết của nhân viên trở thành một khái niệm quan trọng, các nhà nghiên

cứu khác đã nhận định sự hài lòng trong công việc như là một phần của sự gắn kết,
nhưng nó chỉ phản ánh một mối quan hệ bề ngoài. Gắn kết là về niềm đam mê và tận


8

tâm - sự sẵn lòng đầu tư và mở rộng nỗ lực tùy ý của một người để giúp người sử
dụng lao động thành công. Trong sắp xếp việc làm, đây là sự hài lòng đơn giản hoặc
lòng trung thành cơ bản đối với người sử dụng lao động (Saks, 2011; Yakın & Erdil,
2012; Yeh, 2012).
Các nghiên cứu gần đây cũng chỉ ra rằng cam kết của nhân viên và hành vi
công dân tổ chức là những phần quan trọng và các yếu tố dự đoán về sự gắn kết của
nhân viên. Cam kết đó được khái niệm hóa như một sự gắn bó tích cực và sẵn sàng
để phát huy năng lượng cho sự thành công của tổ chức, cảm thấy tự hào là một thành
viên của tổ chức đó và tự xác định mình với nó. Hành vi công dân tổ chức là một
hành vi được quan sát trong bối cảnh công việc thể hiện bản thân thông qua các sáng
kiến, sáng tạo, chủ động tìm kiếm cơ hội để đóng góp tốt nhất và đi xa hơn nữa trong
công việc (Markos & Sridevi, 2010).
Theo Celep (2000), gắn kết với tổ chức chính là vượt qua những mong đợi
bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục
tiêu và giá trị của tổ chức đó. Sự gắn kết diễn ra khi nhân viên thể hiện sự quan tâm
đến công việc của mình và nỗ lực hết mình để đạt kết quả theo yêu cầu (Macey và
Schneider, 2008).
Robinson và cộng sự (2004) đã xác định sự tham gia của nhân viên là một
thái độ tích cực của nhân viên đó đối với tổ chức và các giá trị của nó. Một nhân viên
gắn kết nhận thức được bối cảnh kinh doanh và làm việc với các đồng nghiệp để cải
thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích của việc quản lý tổ chức đó.
Theo Sark (2006), sự gắn kết của nhân viên là mức độ mà cá nhân có thể cố
gắng, cùng đồng lòng trong việc thực hiện vai trò công việc của mình. Nghiên cứu
của Sark cũng có sự phân biệt giữa cam kết và gắn kết của nhân viên.

Sự gắn kết của nhân viên là trạng thái mà các cá nhân có sự cam kết về mặt
cảm xúc và mặt trí tuệ đối với tổ chức, nó được đo bằng ba hành vi chính: nói (nhân
viên nói một cách tích cực về tổ chức cho những người khác ở bên trong và bên ngoài
tổ chức), ở lại (nhân viên thể hiện mong muốn mãnh liệt để trở thành một thành viên


9

của tổ chức) và phấn đấu (nhân viên nỗ lực nhiều hơn và tham gia vào các hoạt động
góp phần vào sự thành công của tổ chức) (Bedarkar và Pandita, 2014). Nhân viên gắn
kết có nhiều khả năng ở lại với tổ chức hiện tại của họ và luôn cam kết với tổ chức
đó (Bakker và cộng sự, 2012).
Tóm lại không có một khái niệm chính xác nào về sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức, nhưng nhiều nhà nghiên cứu cũng đồng ý rằng một tổ chức có sự gắn kết
của nhân viên đồng nghĩa với một môi trường làm việc trong đó: Bản thân nhân viên
đó cảm thấy muốn ràng buộc với tổ chức; cảm thấy tự hào khi giới thiệu với mọi
người xung quanh về tổ chức mình; cảm thấy gắn bó với tổ chức sẽ mang lại nhiều
điều giá trị chứ không chỉ gói gọn trong lợi ích, tiền lương, tiền thưởng; đam mê và
công hiến hết mình vì công việc, vì mục tiêu chung và lợi ích chung của tổ chức. Sự
gắn kết của nhân viên là một trong những yếu tố quyết định cho hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Nhân viên cam kết gắn kết có thể giúp tổ chức đạt được sứ mệnh, thực
hiện chiến lược và tạo ra kết quả giá trị ngoài mong đợi.
2.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Sự gắn kết của nhân viên là một thái độ tích cực của các nhân viên đối với tổ
chức. Một tổ chức có sự gắn kết của nhân viên càng cao thì tổ chức đó càng tạo ra
được lợi thế cạnh tranh cao và cũng là yếu tố quan trọng cho sự sống còn của tổ chức.
Ngược lại, nhân viên không gắn kết có thể là nguyên nhân gây ra thất bại cho tổ chức
đó.
Một số nghiên cứu đã cho thấy sự gắn kết nhân viên đã tạo ra lợi ích đáng kể
cho tổ chức, nó có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng của khách hàng, năng suất và

lợi nhuận cũng như việc giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức (Burkingham &
Coffman, 1999; Coffman và Gonzalez–Molina, 2002).
Hiện nay, hiện tượng chảy máu chất xám, cạnh tranh về nguồn nhân lực có
năng lực là điều hết sức gay gắt ở các tổ chức công cũng như tổ chức tư nhân. Chính
vì vậy, gắn kết nhân viên chính là yếu tố quan trọng giúp giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ
việc rời bỏ tổ chức, giữ chân và thu hút người tài. Sự gắn kết giúp mang lại thành


10

công và hiệu quả hoạt động lâu dài cho tổ chức, đồng nghĩa cũng làm cho nhân viên
cảm thấy luôn có nhiệt huyết, động lực và đóng góp hết mình cho tổ chức.
Khi mức độ gắn kết tăng cao thì mức độ cam kết làm việc với tổ chức cũng
tốt hơn. Không những vậy, điều này còn có tác động đến việc tăng cường mức độ hài
lòng của nhân viên trong công việc, hiệu suất làm việc cũng tăng cao, cải thiện sức
khoẻ và tâm lý an toàn, hành vi chủ động và động lực cho việc học hỏi (Schaufeli et
al, 2006).
Nhân viên hài lòng trong công việc sẽ có ý định gắn kết lâu dài với tổ chức
hơn, từ đó năng suất lao động càng cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu và
chiến lược đặt ra. Chính vì vậy, các tổ chức cần hiểu rõ và xác định được những yếu
tố nào làm cho nhân viên gắn kết hơn với tổ chức, để từ đó có những chính sách, quan
tâm, cũng cố, duy trì những yếu tố đó để đạt được những kết quả ngoài mong đợi cho
tổ chức.
2.3. Một số nghiên cứu trước về sự gắn kết nhân viên
2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
2.3.1.1. Nghiên cứu của Saks (2006)
Tác giả Saks (2006) đã thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên tại
trường Đại học Toronto, Canada, những người tham gia khảo sát bao gồm 102 nhân
viên làm việc trong nhiều công việc và các tổ chức khác nhau. Độ tuổi trung bình là
34 tuổi và có 60% là nữ giới. Những người tham gia đã làm công việc hiện tại của họ

có trung bình là 4 năm, trong tổ chức của họ trung bình là 5 năm và họ có trung bình
là 12 năm kinh nghiệm trong công việc.
Saks (2006) đã đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức gồm: đặc điểm công việc, khen thưởng và ghi nhận, sự hỗ trợ của tổ chức,
sự hỗ trợ của cấp trên, công bằng trong tổ chức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố mà tác giả đề xuất đều có ảnh hưởng
đến sự gắn kết của nhân viên. Trong đó, yếu tố đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của tổ


11

chức và công bằng trong tổ chức đều tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên
với tổ chức. Hai yếu tố hỗ trợ của tổ chức và công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng

mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên.
2.3.1.2. Nghiên cứu của Muhiniswari Govindasamy (2009)
Để hiểu biết về những người lao động tri thức và điều gì khiến họ ở lại và
tiếp tục đóng góp cho tổ chức là một nhiệm vụ đáng gờm đối với hầu hết các nhà
quản lý. Trong bối cảnh này, người lao động tri thức gắn kết tình cảm với tổ chức là
một phép đo nhằm xác định xem nhân viên sẽ tiếp tục làm việc với tổ chức hiện tại
hay không. Do đó, bản chất của nghiên cứu này là nhằm xác định các yếu tố ảnh
hưởng đến gắn kết tình cảm với tổ chức giữa các nhân viên tri thức. Muhiniswari
Govindasamy (2009) đã đề xuất mô hình nghiên cứu tác động đến sự gắn kết của
người lao động tri thức gồm 5 yếu tố: sự hỗ trợ của cấp trên, mối quan hệ đồng nghiệp,
định hướng nhiệm vụ, khen thưởng và ghi nhận, quản lý hiệu suất và phúc lợi, đào
tạo và phát triển, chia sẽ kiến thức.
Khảo sát được tiến hành với mục tiêu cỡ mẫu được nhắm là khoảng 250 300 người trả lời. Những người trả lời được lấy từ nhiều lĩnh vực kiến thức khác nhau
ở Malaysia như: tư vấn công nghệ thông tin, kế toán, tư vấn tài chính, kỹ sư, ngân
hàng cũng như nhân viên theo đuổi các nghiên cứu sau đại học, đại diện cho cỡ mẫu
hỗn hợp đa dạng. Với tổng số người trả lời là 259 người và tỷ lệ trả lời là 65%.

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết tình cảm với
tổ chức của người lao động tri thức bao gồm thực hành chia sẻ tri thức, định hướng
nhiệm vụ, cơ hội đào tạo và phát triển, quản lý hiệu suất và phúc lợi. Những phát hiện
này đã dẫn đến việc cung cấp một số hiểu biết có giá trị về hành vi của người lao
động tri thức cũng như trong việc cung cấp một số ý nghĩa hữu ích cho lý thuyết và
thực tiễn. Đồng thời, nó cũng đã góp phần hướng tới việc mở rộng cơ sở tri thức hiện
có về nguời lao động tri thức và mức độ gắn kết của họ với tổ chức.
2.3.1.3. Nghiên cứu của Ram và Prabhakar (2011)
Ram và Prabhakar đã nghiên cứu và điều tra các tiền tố và hậu tố của sự gắn


12

kết các nhân viên trong ngành công nghiệp ở Jordan. Mục đích của nghiên cứu này
là để điều tra mối quan hệ trung gian tiềm năng của sự gắn kết của nhân viên với các
tiền tố gồm: đặc điểm công việc, phần thưởng bên trong và bên ngoài, công bằng quy
trình, công bằng phân phối, hỗ trợ của cấp trên, hỗ trợ của tổ chức cùng với các hậu
tố gồm: sự hài lòng trong công việc, sự tham gia của công việc, hành vi công dân tổ
chức và ý định nghỉ việc.
Với số lượng mẫu là 310 nhân viên từ các cấp quản lý khác nhau ở ngành
công nghiệp khách sạn Jordan đã được phỏng vấn, kết quả cho thấy các yếu tố đặc
điểm công việc, phần thưởng bên trong và bên ngoài, công bằng quy trình, công bằng
phân phối, sự hỗ trợ của cấp trên, hỗ trợ của tổ chức đều ảnh hưởng tích cực đến gắn
kết của nhân viên. Mức độ gắn kết của nhân viên cao xảy ra khi nhân viên gắn bó,
cam kết, nhiệt tình và đam mê với công việc của họ.
2.3.1.4. Nghiên cứu của Suliman, A., & Al Kathairi, M. (2012)
Mục đích của bài viết này là để kiểm tra các mối liên kết tiềm năng giữa công
bằng tổ chức, gắn kết với tổ chức (lòng trung thành của nhân viên) và hiệu suất công
việc ở một nước đang phát triển. Nó cũng tập trung vào những kinh nghiệm và nhận
thức về sự công bằng tại nơi làm việc, làm thế nào dự đoán nhận thức gắn kết với tổ

chức và hiệu suất công việc. Một cuộc khảo sát được tiến hành trong một cơ cấu tổ
chức gồm ba tổ chức của Chính phủ. Mẫu khảo sát gồm 500 nhân viên làm việc toàn
thời gian, dữ liệu được thu thập thông qua một bảng câu hỏi được phân tích bằng
phần mềm SPSS.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng công bằng trong tổ chức có tác động tích
cực và có ý nghĩa tương quan với gắn kết tình cảm của tổ chức cũng như hiệu suất
công việc. Hơn nữa, bài nghiên cứu này cung cấp cho học viên một số lời khuyên sự
hiểu biết về công bằng trong tổ chức, gắn kết tình cảm và hiệu suất trong công việc.
2.3.1.5. Nghiên cứu của Anitha (2014)
Tác giả Anitha (2014) thực hiện nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
gắn kết của nhân viên ở Ấn Độ. Mục đích của bài viết này là để xác định các yếu tố


13

quan trọng quyết định đến sự gắn kết của nhân viên và nghiên cứu sự gắn kết này tác
động đến hiệu suất của nhân viên như thế nào.
Tác giả đề xuất mô hình gồm bảy yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên gồm: sự hỗ trợ của cấp trên, khen thưởng và ghi nhận, công bằng trong tổ chức,
đào tạo và phát triển, môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, an sinh nơi làm
việc. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng câu hỏi khảo sát các nhân viên gồm cấp
quản lý trung bình và thấp từ các tổ chức quy mô nhỏ. Tổng cộng có 700 câu hỏi
được phát ra và có 383 câu trả lời hợp lệ được thu về.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có đến 67,2% sự thay đổi gắn kết của nhân viên
bị ảnh hưởng bởi các yếu tố được đề xuất trong mô hình: Môi trường làm việc (β =
0,463), sự hỗ trợ cấp trên (β= 0,065), mối quan hệ đồng nghiệp (β = 0,316), đào tạo
và phát triển (β = 0,002), khen thưởng và ghi nhận (β = 0,056), công bằng trong tổ
chức (β = 0,04), an sinh nơi làm việc (β = 0,053). Trong đó biến có ảnh hưởng mạnh
nhất là môi trường làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp. Sự gắn kết của nhân viên
cũng tác động đáng kể đến hiệu suất của nhân viên, đó là ý nghĩa thực tiễn. Bên cạnh

đó nghiên cứu còn có ý nghĩa xã hội là các yếu tố quyết định sự gắn kết của nhân viên
bao hàm một bầu không khí làm việc lành mạnh phản ánh về tác động xã hội do tổ
chức tạo ra.
2.3.1.6. Nghiên cứu của Dajani (2015)
Nghiên cứu của Dajani (2015) được thực hiện nghiên cứu về sự gắn kết của
nhân viên và kết quả làm việc của họ trong ngành ngân hàng tại Ai Cập. Nghiên cứu
này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên và xác định các yếu tố
có ảnh hưởng đến sự gắn kết này với tổ chức.
Nghiên cứu được thực hiện tổng số 245 nhân viên ngân hàng được đưa vào
từ một số ngân hàng tư nhân và ngân hàng nhà nước hoạt động ở Cairo - Ai Cập,
trong đó có 223 nhân viên đồng ý tham gia vào nghiên cứu. Sau khi loại bỏ 23 bảng
câu hỏi chưa hoàn chỉnh, số lượng mẫu 200 câu hỏi có thể sử dụng được với tỷ lệ đáp
ứng khá cao khoảng 81,6%. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố có