ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

QUYỀN THỊ HOÀI THƯƠNG

QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

QUYỀN THỊ HOÀI THƯƠNG

QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thị Nhung


THÁI NGUYÊN - 2019

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi,
chưa công bố tại bất cứ nơi nào. Mọi số liệu sử dụng trong luận văn này là
những thông tin xác thực.
Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình.
Thái Nguyên, ngày

tháng

năm 2019

Người cam đoan

Quyền Thị Hoài Thương


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian học tập, nghiên cứu tại trường Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, dưới sự hướng dẫn tận tình
của các thầy giáo, cô giáo; luận văn thạc sĩ “Quản lý Cán bộ viên chức tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ” đã được hoàn thành.
Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến
các tập thể cán bộ giảng viên Trường ĐH Kinh tế & QTKD; đặc biệt là
TS. Trần Thị Nhung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt

thời gian
qua.
Xin trân trọng cảm ơn các cán bộ viên chức của BHXH tỉnh Phú Thọ
đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tài liệu, nghiên cứu
nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu của mình.
Mặc dù có nhiều cố gắng song luận văn không tránh khỏi hạn chế,
thiếu sót. Kính mong các thầy, cô giáo trong hội đồng đánh giá luận văn
chỉ bảo, các bạn đồng nghiệp góp ý kiến, giúp tác giả tiếp tục bổ sung cho
luận văn được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Thái Nguyên, ngày

tháng

năm 2019

Học viên

Quyền Thị Hoài Thương


3

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................... ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .................................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ ................................................ viii
MỞ ĐẦU ...................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài .............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài.......................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..............................................................................
3
4. Đóng góp của luận văn ............................................................................................... 4
5. Kết cấu của luận văn ................................................................................................... 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ
VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI .................................. 5
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội
..................... 5
1.1.1. Một số khái niệm.......................................................................................... 5
1.1.2. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã
hội ................................................................................................................ 10
1.1.3. Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội ..................... 12
1.1.4. Những yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã
hội ................................................................................................................ 19
1.2. Cơ sở thực tiễn và bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức ngành
Bảo hiểm xã hội
........................................................................................................... 21
1.2.1. Kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức tại một số địa phương .............
21
1.2.2. Bài học kinh nghiệm về quản lý cán bộ viên chức cho ngành Bảo hiểm xã
hội ................................................................................................................ 22

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..........................................
24
2.1. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 24



4

2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................... 24


5

2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ................................................................. 24
2.2.2. Phương pháp tổng hợp thông tin ................................................................ 27
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin ............................................................... 29
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu................................................................................. 30
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ................................... 30
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu đánh giá công tác quản lý cán bộ viên chức....................... 31

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC TẠI BẢO
HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ....................................................... 32
3.1. Khái quát về bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ .........................................................
32
3.1.1. Chức năng, nhiệm vụ của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ ......................... 32
3.1.2. Bộ máy tổ chức của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ .................................. 36
3.1.3. Tình hình cán bộ viên chức và sử dụng cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú
Thọ ............................................................................................................... 38
3.1.4. Tình hình hoạt động của Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ ........................... 43
3.2. Thực trạng công tác quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú
Thọ ........................................................................................................................ 46
3.2.1. Thực trạng công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc ....................... 47
3.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng cán bộ viên chức..................................... 49
3.2.3. Thực trạng công tác sử dụng cán bộ viên chức .............................................
51
3.2.4. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ viên chức ....... 53

3.2.5. Thực trạng công tác đãi ngộ cán bộ viên chức ..................................................
57
3.2.6. Thực trạng công tác đánh giá cán bộ viên chức ......................................... 63
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ
66
3.3.1. Yếu tố bên ngoài ........................................................................................ 66
3.3.2. Yếu tố bên trong ......................................................................................... 67
3.4. Đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân quản lý cán bộ
viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ
.............................................................. 68
3.4.1. Đánh giá kết quả đạt được.......................................................................... 68


6

3.4.2. Những tồn tại, hạn chế ............................................................................... 69


7

3.4.3. Nguyên nhân hạn chế ................................................................................. 70


8

Chương 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ CÁN BỘ
VIÊN CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH PHÚ THỌ ......... 71
4.1. Quan điểm, định hướng và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm
xã hội tỉnh Phú Thọ...................................................................................................
71

4.1.1. Quan điểm, định hướng quản lý CBVC tại BHXH tỉnh Phú Thọ ............. 71
4.1.2. Mục tiêu ..................................................................................................... 72
4.2. Các giải pháp quản lư cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ.......
74
4.2.1. Hoàn thiện hoạch định cán bộ viên chức ................................................... 74
4.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng đi đối với sử dụng hợp l ư CBVC
..................................................................................................................... 75
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức ........................ 78
4.2.4. Thực hiện đánh giá công việc đối với CBVC một cách công bằng và chính
xác................................................................................................................ 79
4.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ cán bộ viên chức ....................................... 80
4.3. Một số kiến nghị..................................................................................................... 81
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước ............................................................................. 81
4.3.2. Kiến nghị với BHXH Việt Nam................................................................. 82
4.3.3. Kiến nghị với BHXH tỉnh Phú Thọ ........................................................... 82

KẾT LUẬN ................................................................................................ 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................... 86
PHỤ LỤC .................................................................................................... 89


vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

S
T
T
2
3

4
5
6
7
8
9

C N
H G
Ữ H
B
ả
B
ả
C
á
QLN
Q
NL u
Đ
á
H
à
N
g
S
ử


viii


DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ
Bảng biểu
Bảng 2.1: Thang đo Likert ................................................................................... 28
Bảng 3.1: Số cán bộ viên chức giai đoạn 2016-2018........................................... 39
Bảng 3.2: Cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi......................................... 40
Bảng 3.3: Cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi.......................................... 41
Bảng 3.4: Trình độ tin học văn phòng và trình độ ngoại ngữ của CBVC BHXH
tỉnh Phú Thọ ................................................................................................ 42
Bảng 3.5: Kết quả đánh giá công tác hoạch định CBVC tại BHXH tỉnh Phú
Thọ............................................................................................................... 47
Bảng 3.6: Kết quả đánh giá công tác tuyển dụng CBVC tại BHXH tỉnh Phú
Thọ............................................................................................................... 50
Bảng 3.7: Nhận xét về công tác sử dụng cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ
..................................................................................................................... 52
Bảng 3.8: Nhận xét về công tác đào tạo cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú
Thọ............................................................................................................... 56
Bảng 3.9: Nhận xét về công tác chi trả lương cho cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh
Phú Thọ ....................................................................................................... 58
Bảng 3.10: Tiền thưởng theo quý đối với cá nhân và tập thể tại BHXH tỉnh Phú
Thọ............................................................................................................... 60
Bảng 3.11: Nhận xét về công tác khen thưởng tại BHXH tỉnh Phú Thọ ............. 61
Bảng 3.12: Nhận xét về công tác đánh giá cán bộ viên chức .............................. 65
tại BHXH tỉnh Phú Thọ........................................................................................ 65
Hình vẽ
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy BHXH tỉnh Phú Thọ ...................................... 37


1


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn coi
con người là vốn quý nhất, là mục tiêu, động lực của cách mạng, là yếu tố
quyết định sự thành bại của cách mạng. Đặc biệt, từ Đại hội VI (năm 1986)
của Đảng, với sự đổi mới toàn diện và sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn trên
mọi lĩnh vực, nhận thức về vị trí, vai trò của con người cũng ngày càng đầy đủ
và sâu sắc hơn. Đảng ta luôn đặt con người vào vị trí trung tâm của quá trình
phát triển, là đối tượng, mục tiêu và động lực của mọi hoạt động kinh tế- xã
hội.
Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm,
giai đoạn 2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng
là: “Thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn
nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội”. Vấn đề đặt ra là cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ra sao để có giải pháp hiệu quả, đáp
ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực
hội nhập quốc tế.
Sau khi Nghị quyết số 12/NQ-TU ngày 24/11/2011 của Ban Chấp hành
Đảng bộ tỉnh, Ủy ban nhân dân tỉnh đã ban hành Quyết định số 27/2011/QĐUBND ngày 28/11/2011 về phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực
tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2011-2020; thành lập ban chỉ đạo tổ chức thực hiện
Quy hoạch, ban hành quy chế, phân công nhiệm vụ cụ thể cho các thành viên
ban chỉ đạo. 100% các huyện, thành, thị, ủy, các đơn vị trực thuộc, các cấp
chính quyền đã tổ chức, quán triệt Nghị quyết tới toàn thể cán bộ, đảng viên
và các tầng lớp nhân dân và xây dựng kế hoạch, chương trình cụ thể phù hợp
với điều kiện thực tế của địa phương đơn vị để tổ chức thực hiện quy hoạch có
hiệu quả. Hình thức quán triệt, tuyên truyền, phổ biến Nghị quyết thực hiện
thông qua các hội nghị, hội thảo, tập huấn, qua phương tiện thông tin đại
chúng, các chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội, phát triển ngành,
lĩnh vực...



Nhìn chung, việc tổ chức nghiên cứu, học tập, quán triệt Nghị quyết đã được
các cấp ủy đảng, chính quyền triển khai nghiêm túc góp phần quan trọng nâng
cao nhận thức của cán bộ đảng viên, các tầng lớp nhân dân về tầm quan trọng
của việc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt nhân lực chất lượng cao phục vụ
sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội, phù hợp với xu thế hội nhập đổi mới.
BHXH tỉnh Phú Thọ được thành lập trên cơ sở 2 ngành Lao động
thương binh và xã hội và Liên đoàn lao động sát nhập lại. BHXH tỉnh Phú
Thọ được thành lập theo Nghị định 19/CP ngày 16/02/1995 của Thủ tướng
Chính phủ và Quyết định số 1608 ngày 16/9/1997 của Tổng Giám đốc BHXH
Việt Nam. BHXH tỉnh Phú Thọ chính thức hoạt động từ ngày 01 tháng 10
năm 1997. Qua
20 năm hình thành và phát triển đến nay BHXH tỉnh Phú Thọ hiện đang có
374 cán bộ đang công tác. Đội ngũ cán bộ đến nay 100% đều đã có trình độ
đại học và trên đại học, số cán bộ có kinh nghiệm và trải qua công tác thực tế
BHXH chiếm trên 60%, số cán bộ trẻ tuổi đời dưới 40 và có trình độ chiếm tỷ
lệ cao, đây là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển lâu dài về công tác tổ chức
cán bộ qua đó phân công nhiệm vụ và đánh giá mức độ hoàn thành công việc
đúng, chính xác nhằm phát huy khả năng của từng cán bộ trong các công tác
thực hiện công việc.
Gắn liền với chủ trương chính sách của Đảng và của tỉnh Phú Thọ, Bảo
hiểm xã hội (BHXH) tỉnh Phú Thọ đã nêu cao tinh thần chủ trương phát triển
cán bộ viên chức trong toàn ngành. Điều đó giúp BHXH tỉnh Phú Thọ phát
huy được năng lực của mỗi cá nhân trong đơn vị. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều
bất cập trong công tác này: Cán bộ viên chức của cơ quan hiện này chủ yếu là
cán bộ trẻ. Công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn trong việc tuyển dụng
đúng người, bố trí đúng việc. Chính sách tiền lương gắn liền với hiệu quả
công việc còn nhiều hạn chế. Cơ cấu về trình độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
người lao động trong cơ quan chưa cân đối, chưa thực sự gắn với yêu cầu
công việc hoặc tiêu chuẩn quy hoạch, bồi dưỡng, bố trí sử dụng cán bộ. Nội

dung chương trình và phương pháp đào tạo bồi dưỡng cán bộ chậm được đổi
mới dẫn đến chất lượng


và hiệu quả công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ chưa cao… Vấn đề sa thải
nhân viên trong cơ quan còn hạn chế.
Quản lý cán bộ viên chức vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của tổ chức gắn liền với mong muốn của từng nhân viên
trong tổ chức và cùng đạt đến mục tiêu. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng, quản
lý sử dụng lao động, phương thức trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động là
những nội dung cơ bản của công tác quản lý cán bộ viên chức của mỗi tổ
chức. Chính vì vậy, nghiên cứu hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
BHXH tỉnh Phú Thọ là hết sức cần thiết gắn liền với mục tiêu phát triển của
BHXH tỉnh Phú Thọ, xuất phát từ lý do đó tác giả đã chọn đề tài “Quản lý
cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ” cho luận văn của mình,
đề tài có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
2.1. Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh
Phú Thọ và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý cán bộ viên
chức. Từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm tăng cường quản lý cán
bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
2.2.Mục tiêu cụ thể:
+ Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ
viên
chức.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh
Thọ. Phú
+ Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý cán bộ viên chức tại
BHXH

tỉnh Phú Thọ.
+ Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng cường quản lý cán bộ
viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu:


Đối tượng nghiên cứu chính của luận văn là: Công tác quản lý cán bộ
viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
3.1. Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt không gian: Luận văn nghiên cứu tại phạm vi tại BHXH tỉnh
Phú Thọ.
+ Về mặt thời gian: Số liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ năm 20162018; Số liệu sơ cấp được tác giả điều tra vào tháng 9-10/2018.
+ Về mặt nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận về quản lý
cán bộ viên chức ngành BHXH và thực trạng công tác quản lý cán bộ viên
chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
4. Đóng góp của luận văn
Thứ nhất: Luận văn hoàn thiện một bước cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý cán bộ viên chức ngành BHXH.
Thứ hai: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng quản lý cán bộ viên
chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến công tác
quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
Thứ ba: Luận văn đề xuất được một số giải pháp chủ yếu nhằm tăng
cường quản lý cán bộ viên chức tại BHXH tỉnh Phú Thọ.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng, hình, phụ lục và
danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý cán bộ viên chức ngành
Bảo hiểm xã hội.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu.

Chương 3. Thực trạng quản lý cán bộ viên chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh
Phú Thọ.
Chương 4. Một số giải pháp tăng cường quản lý cán bộ viên chức tại
Bảo hiểm xã hội tỉnh Phú Thọ.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
QUẢN LÝ CÁN BỘ VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI
1.1. Cơ sở lý luận về quản lý cán bộ viên chức ng ành Bảo hiểm xã hội
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về viên chức
Trong quá trình phát triển của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước Việt
Nam khái niệm về viên chức ngày càng được hoàn thiện. Khái niệm viên chức
được thay đổi theo quan điểm của Đảng và Nhà nước về đội ngũ này. Trải qua
một thời gian dài cho đến trước khi Luật Cán bộ, Công chức được ban hành
năm 2008, trong nhận thức cũng như trong các hoạt động quản lý, chúng ta
chưa xác định các khái niệm: cán bộ; công chức; viên chức. Trong hệ thống
pháp luật của nước ta, kể từ Hiến pháp 1992 cho đến các luật khác (ví dụ như:
Luật tổ chức Chính phủ; Luật tổ chức Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân;
Luật bình đẳng giới; Luật Luật sư; Luật chứng khoán; Luật Bảo hiểm xã hội;
Luật trợ giúp pháp lý; Luật công nghệ thông tin; Luật đấu thầu; Luật công an
nhân dân; Luật nhà ở; Luật phòng chống tham nhũng; Luật Giáo dục;…) đều
có những điều, khoản quy định sử dụng nhiều lần các thuật ngữ “cán bộ”,
“công chức”, “viên chức”. Nhưng chưa có một văn bản luật nào giải thích các
thuật ngữ này. Trong điều kiện thể chế chính trị của Việt Nam, có một điểm
đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với
nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân
chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội. Với điểm đặc thù này, việc nghiên cứu để xác định rõ cán bộ, công
chức, viên chức một cách triệt để rất khó và phức tạp. Bên cạnh đó, việc xây

dựng và thực hiện cơ chế quản lý, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cũng như
đối với công chức và viên chức chưa thể hiện được những điểm khác nhau
giữa các nhóm, chưa gắn với đặc điểm và tính chất hoạt động khác nhau của
cán bộ với công chức, viên chức.


Năm 1998, khi Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành, những
người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, Nhà nước, đoàn
thể được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công chức”. Lúc này, phạm
vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng vẫn gồm cả khu
vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của Đảng, đoàn thể. Vấn
đề cán bộ, công chức, viên chức cũng chưa xác định được. Những người làm
việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh nghiệp nhà nước, lực lượng
vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ quan quân đội nhân
dân Việt Nam, về công an nhân dân… điều chỉnh. Với quy định của Pháp
lệnh cán bộ, công chức, các tiêu chí: Công dân Việt Nam, trong biên chế,
hưởng lương từ Ngân sách nhà nước mới chỉ là những căn cứ để xác định một
người có phải là “cán bộ, công chức” hay không.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và văn bản hướng dẫn thi hành
Pháp lệnh này mặc dù đã có sự thay đổi rõ rệt so với những quy định trong các
nghị định trước đó, song vẫn chưa có sự phân định rõ giữa công chức và viên
chức; không có những quy định phù hợp với đặc thù của từng loại đối tượng.
Do trong một văn bản có quá nhiều đối tượng với tính chất và hoạt động khác
nhau cùng được điều chỉnh nên bản thân quy định pháp luật đã tạo nên những
mâu thuẫn nội tại, từ đó gây nên bất hợp lý trong quá trình thực hiện. Thực
hiện chủ trương của Đảng về xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân, thực hiện xã hội hóa các
hoạt động sự nghiệp, đẩy mạnh cải cách hành chính nhà nước, Pháp lệnh Cán
bộ, công chức
1998 được sửa đổi một cách căn bản hơn. Nhà nước đã thực hiện việc phân

định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp mặc dù vẫn sử dụng một
danh từ chung là cán bộ, công chức để chỉ những người làm việc trong khu
vực công, nhưng đã có sự phân biệt giữa cán bộ, công chức trong cơ quan
Nhà nước và cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội. Việc phân biệt cán bộ, công chức
trong các cơ quan


nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập, thực chất
là phân biệt giữa công chức với viên chức, là một điểm mốc quan trọng đánh
dấu xu hướng điều chỉnh có tính chuyên biệt giữa đối tượng làm việc trong
các cơ quan nhà nước với các đối tượng làm việc tại các đơn vị sự nghiệp
công lập. Điều này hoàn toàn phù hợp với xu hướng cải cách hành chính là
cần phải phân biệt giữa hoạt động quản lý hành chính với hoạt động sự
nghiệp, phân biệt giữa hoạt động công vụ của công chức với hoạt động có tính
chất chuyên môn, nghề nghiệp của viên chức. Việc phân định này đã tạo cơ sở
để bước đầu đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ
quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà
nước. Nhưng vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên chức”
cũng chưa được giải quyết. Có chăng, trong Nghị định số 116/2003/NĐ-CP
ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công chức làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước là viên chức và Nghị định số
117/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ đã gọi tắt cán bộ, công
chức làm việc trong các cơ quan nhà nước là công chức.
Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 vì không xác định và phân biệt
được rõ thuật ngữ “cán bộ”; “công chức”, “viên chức” nên đã dẫn đến những
hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau liên quan
đến quyền và nghĩa vụ, đến quy định về cơ chế quản lý, tuyển dụng, bổ nhiệm,
đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp
với tính chất, đặc điểm hoạt động của cán bộ cũng như của công chức và viên

chức.
Ngày 13/11/2008, tại Kỳ họp thứ tư, Quốc hội Khóa XII, Luật Cán bộ,
công chức được thông qua và có hiệu lực từ ngày 01/01/2010. Luật Cán bộ,
công chức đã thu hẹp đối tượng áp dụng so với Pháp lệnh Cán bộ, công chức.
Theo đó, đội ngũ viên chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý, làm việc
trong khu vực sự nghiệp công lập chiếm số lượng tương đối lớn. Do đặc điểm
và tính chất hoạt động của viên chức không trực tiếp thực thi quyền lực
nhà nước,


quyền lực chính trị nên không thuộc phạm vi, đối tượng điều chỉnh của Luật
Cán bộ, công chức mà được phân biệt, tách khỏi đội ngũ cán bộ, công chức
hiện tại để điều chỉnh bằng một chế độ pháp lý khác. Đây là một bước cải cách
mạnh mẽ đối với chế độ công vụ, công chức trong lịch sử hơn 60 năm của nền
công vụ nước ta. Việc tách đội ngũ viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công
lập ra khỏi Luật Cán bộ, công chức nhằm tạo điều kiện tiếp tục hoàn thiện các
cơ chế, chính sách, khuyến khích sự phát triển của các đơn vị sự nghiệp, góp
phần đẩy mạnh quá trình xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công,
tạo điều kiện để tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý phù hợp với xu hướng nâng
cao chất lượng phục vụ của các hoạt động sự nghiệp nay. Luật Viên chức
2010 được ban hành để điều chỉnh đối với đội ngũ viên chức trong các đơn vị
sự nghiệp công lập; khái niệm về viên chức chính thức được rõ ràng và quy
định cụ thể. Tại điều 2, Luật Viên chức 2010 quy định “Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn
vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” (Quốc hội nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010). Theo đó, viên chức được xác định theo các
tiêu chí: được tuyển dụng theo vị trí việc làm; làm việc theo chế độ hợp đồng
làm việc; hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là
những người mà hoạt động của họ nhằm cung cấp các dịch vụ cơ bản, thiết

yếu cho người dân như giáo dục, đào tạo, y tế, an sinh xã hội, hoạt động khoa
học, văn hoá, nghệ thuật, thể dục, thể thao… Những hoạt động này không
nhân danh quyền lực chính trị hoặc quyền lực công, không phải là các hoạt
động quản lý nhà nước mà chỉ thuần tuý mang tính nghề nghiệp gắn với
nghiệp vụ, chuyên môn.
Những đặc điểm cơ bản của viên chức:
- Người mang quốc tịch Việt Nam, được ký kết hợp đồng làm việc theo
vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập và hưởng lương từ nguồn thu của
đơn vị;


- Viên chức là những người làm những công việc thuần túy về chuyên
môn như giảng dạy, nghiên cứu khoa học, khám chữa bệnh, cung cấp thông
tin… tại các đơn vị sự nghiệp công lập, không trực tiếp tham gia và công tác
quản lý nhà nước;
- Hoạt động nghề nghiệp của viên chức nhằm thực hiện việc cung cấp
những dịch vụ công thiết yếu, cung cấp cho người dân các sản phẩm “phi vật
chất”, dựa trên “kỹ năng nghiệp vụ, mang tính nghiệp vụ cao”. Với tính chất
công việc như vậy, mọi hoạt động nghề nghiệp của viên chức đòi hỏi tính
chuyên nghiệp, chính xác.
Lao động của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính phục vụ,
không thu tiền hoặc có thu tiền nhưng không đặt mục tiêu lợi nhuận lên trên
hết, nhằm cung cấp cho người dân các nhu cầu cơ bản, thiết yếu… Phạm vi
của các hoạt động nghề nghiệp tập trung vào các lĩnh vực giáo dục, đào tạo, y
tế, khoa học và công nghệ, văn hóa, thể thao, lao động, việc làm, an sinh xã
hội… Mức độ cung cấp mà Nhà nước có trách nhiệm thực hiện tùy thuộc vào
mức độ phát triển của mỗi quốc gia.
1.1.1.2. Khái niệm về viên chức ngành BHXH
Căn cứ Nghị định số 01/2016/NĐ-CP ngày 05/01/2016 của Chính phủ
Quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã

hội Việt Nam, tại Điều 1. Vị trí và chức năng:
- Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, có
chức năng tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế; tổ chức thu, chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ:
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành
việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật.
- Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; của Bộ Y


tế về bảo hiểm y tế; của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Từ khái niệm về viên chức và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
ngành Bảo hiểm xã hội, tác giả đưa ra khái niệm về CBVC ngành BHXH như
sau: Cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội là CBVC sự nghiệp thuộc hệ
thống CBVC của nhà nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, chịu sự điều
chỉnh của Luật Cán bộ; Luật Viên chức; Bộ Luật lao động.
1.1.1.3. Khái niệm về quản lý viên chức ngành Bảo hiểm xã hội
Hiện nay vẫn chưa có khái niệm cụ thể về quản lý cán bộ viên chức
ngành Bảo hiểm xã hội, vì vậy để đưa ra quan điểm về quản lý cán bộ viên
chức ngành BHXH tác giả xuất phát từ khái niệm Quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức quản lý hành chính nhà nước.
Quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức quản lý hành chính nhà
nước là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động để thu hút, đào tạo và
duy trì phát triển sức lao động của con người nhằm đạt được kết quả tối ưu
trong cơ quan tổ chức hành chính nhà nước. (Trương Xuân Cừ, 2014), Theo
đó, Quản lý CBVC ngành BHXH là sự kết hợp tổng thể các hoạt động hoạch
định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ cho đội ngũ CBVC ngành
BHXH.

1.1.2. Vai trò, ý nghĩa và mục tiêu quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo
hiểm xã hội
1.1.2.1. Vai trò, ý nghĩa của quản lý cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội
Công tác quản lý CBVC là hoạt động của tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu
cầu công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng. Do vậy, công tác
quản lý CBVC có vai trò to lớn đối với hoạt động phát triển của tổ chức, nó là
hoạt động bề sâu chìm bên trong tổ chức nhưng lại mang yếu tố quyết định
đến kết quả hoạt động của tổ chức.
Việc chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã
mang lại gương mặt tươi sáng cho sự phát triển toàn diện của đất nước. Cùng


với sự phát triển kinh tế là sự lớn mạnh không ngừng của hệ thống an sinh xã
hội, đặc biệt là chính sách bảo hiểm xã hội đã phát huy vai trò trụ cột trong hệ
thống an sinh xã hội, góp phần tích cực vào việc ổn định xã hội, thực hiện
mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Quản lý CBVC bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho CBVC của
cơ quan BHXH để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đến công
việc đó. Nếu không có sự quản lý mọi việc sẽ trở nên thiếu tổ chức và kỷ luật.
Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể
có tính cách, sở thích và năng lực riêng biệt.
Đội ngũ cán bộ viên chức ngành BHXH với vai trò là lực lượng trong
việc tuyên truyền vai trò ý nghĩa của việc tham gia bảo hiểm xã hội, góp phần
quan trọng trong việc làm cho người lao động được hưởng chế độ kịp thời khi
người lao động gặp các rủi ro như ốm đau, tai nạn, sinh đẻ hay tuổi già..., giúp
cho người lao động đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình họ. Vì vậy, ý nghĩa
của việc quản lý đội ngũ CBVC tại BHXH mang tầm quan trọng lớn trong sự
phát triển chung của cơ quan BHXH.
1.1.2.2. Mục tiêu của quản lý cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội

- Xét ở tầm vi mô, quản lý CBVC nghiên cứu các vấn đề về quản lý con
người trong tổ chức có hai mục tiêu cơ bản:
+ Sử dụng có hiệu quả CBVC nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
+ Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của cán bộ, tạo điều kiện cho CBVC
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc.
- Đối với xã hội, quản lý CBVC có mục tiêu sau: tổ chức phải hoạt động
vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được
tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát
huy những khả năng tiềm tàng của họ.


- Đối với cá nhân, quản lý CBVC có mục tiêu sau: nhà quản lý phải
giúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi
mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có
thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức.
Quản lý CBVC là củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân
viên làm việc trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra; đồng thời tìm kiếm
và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng
góp nhiều sức lực cho tổ chức và tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không
ngừng chính bản thân con người. Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực con
người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
1.1.3. Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội
Nội dung quản lý cán bộ viên chức ngành BHXH được căn cứ theo Nghị định
số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, quản lý
viên chức; Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 của Bộ Nội vụ hướng
dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng
đối với viên chức và Chương trình công tác của Ngành Bảo hiểm xã hội.


1.1.3.1. Công tác hoạch định, phân tích vị trí công việc
a, Công tác hoạch định cán bộ viên chức
Hoạch định cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội, hay còn gọi là
hoạch định nhân lực, là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (Phạm Minh Hạc, 1996).
Hoạch định cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội có thể tiếp cận với các
mức thời hạn khác nhau:
- Hoạch định dài hạn: Còn gọi là hoạch định chiến lược cán bộ viên
chức hay hoạch định theo xu hướng lâu dài, là xác định nhu cầu nhân lực trên
5 năm.
- Hoạch định trung hạn: Là hoạch định cán bộ viên chức gắn liền với